县级公共馆怎样“以岗定薪”-从竞聘上岗到以绩取酬-竞聘资质-论文网

县级公共馆怎样“以岗定薪”—从竞聘上岗到以绩取酬_竞聘资质-论文网论文摘要：县级公共馆以岗定薪，关系到馆员的切身利益和工作积极性。本文试拟技能素质，梳理县级公共馆岗位的含金量；拿事实数据，透析竞聘者的资质；凭公信机制，助推考评上岗和奖惩；用项目薪酬，拓宽馆际岗位流动。促使县级公共馆岗位设置科学有序的运行。论文关键词：以岗定薪,技能素质,竞聘资质,公信机制馆际流动2009年12月，有些地区公布了《事业单位岗位设置管理实施意见》。当地权威媒体解读：今后事业单位将以岗定薪，岗变薪变。并且传播：事业人员将告别终身制，不分编内编外，大家一条线起跑，重新上岗定薪。2010年1月，有的省（市）也加入了这一行列。一场涉及馆员切身利益的革命，真的来到改革滞后的县级公共馆。我们赞成：公开招聘，平等竞争，择优聘任。在新机制下建功立业。另有一种舆论：为安全过渡,岗位人员不动。这就乐坏了当代的南郭先生，又能蒙混一段时期，还能拿到高薪。县级公共馆岗位设置是一项系统工程。前提条件是：哪个岗位含金量高？拿什么竞聘？瓶颈环节是：谁来评定上岗级别和年终绩效？县级公共馆人员是参与的主体，又是运动员，又是裁判员，难显公允。馆领导也怕接这个烫手山芋。终极问题是：如果岗位原封不动，就失去改革意义。如果竞聘后，有人上去，有人下来，今后还在一个馆内，天天见面，怎么和谐合作？以岗定薪会不会象潘多拉盒，打开就放出了混乱，关闭又封住了希望？改革前夜，众说纷纭。这是不容回避、尖锐而务实的问题，亟待我们深入研究，提出切实可行的议案。一、以技能素质，梳理县级公共馆岗位的含金量。评估文化岗位难；评估公共图书馆岗位更难；评估县级公共图书馆岗位难上加难！图书馆法还没有出台，全国2391个县级公共馆的规模天壤之别。2006年，有30.65%的县级公共馆没有进入等级馆行列，截止2010年1月，扩大到36.7%。同时，有480个县级公共馆达到一级馆。呈现两极分化趋势。有的县级公共馆达数亿元投资，有的县级馆却没有馆址，谈何岗位？怎样统一标准？怎样统一考核？没有政策可依，没有成功经验可循。欲速则不达。因此，先以部分县（市、区）图书馆试点为宜。人事部管理试行办法第七条指出：事业单位自主设置本单位的具体工作岗位。明确岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。预，则立。按照县级公共馆的现状，我们把岗位的含金量进行逻辑推理：1.1人人能做的岗位要求低，人数越少能做的岗位含金量越高。有比较，才有鉴别。我们根据县级公共馆岗位技能，把每一个岗位的体力劳动、脑力劳动、感情付出、工作环境指标进行量化。按照岗位技能需求，从低到高的是：阅览室、外借处、少儿部、办公室（总务）、采编室、电子阅览室、古籍部（地方文献）、信息咨询、辅导部、馆长室。岗位技能需求示意图：馆长创职称辅导新古籍微机采编办公室少儿外借阅览室策划此图看出；向上部分的岗位，需要创新思维多；综合知识要求高，社会组织能力强，岗位时间机动灵活，工作内容主要体现在定性。向下部分的岗位，知识要求比较简单，主要工作在馆内开放窗口，重复操作多，岗位时间固定紧凑，工作内容主要体现在定量。以岗位技能需求对应职位级别，向上的岗位相应级别高。要搞好县级公共馆服务，首先要搞好社会公共关系。实际工作中，有的馆与文化馆合并为文化中心。有的馆借鉴大型图书馆模式，馆长兼任政府部门的行政职务。这样，更适合协调本地区大规模的读书活动。争取政府各项有利于图书馆的政策。欧美也有以市长为主席的董事局聘任馆长。我国中小型图书馆协会应该聘请当地的政府领导人做会长，可以提高县级公共馆的地位。1.2、固守阵地的岗位技能要求低，开展社会读书活动的岗位技能含金量高。应该肯定的是：长期以来，县级公共馆对外开放阵地岗位，繁琐而辛苦。往往上班时间没到，读者已经在门口等，下班时间已过，还有读者上门。年复一年，作出了不可否定的贡献。这些，都是一个图书馆员基本的要求。县级图书馆不仅要做好阵地工作，还要广泛开展全县读书活动。要组织系列知识讲座，组织者要有广博的各学科前沿知识。要培训社区图书馆、农家书屋的管理人员，本地区图书馆（室）和共享工程建设.辅导者要有丰富的表达能力。需要组织能力强，专业知识精的人胜任。1.3重复工作程序的岗位技能要求低，创新知识的岗位技能含金量高。我国今后三年，电子书将以成倍的速度增长。今后五年，工业化将依靠信息化推进。作为信息单位的县级公共馆，不能固守传统的借书还书，古籍、信息咨询部和电子阅览室要树立预知信息员的理念，密切结合本地政治、经济、文化的实践，大力开发特色信息咨询，树立品牌效应，跟踪产品服务。既要有学术成果，也要拿出服务业绩。0F5NF:O*d4H^;D0相当多的县级公共馆规模小，人数少，最需要低头能扫地，上台能讲课，万金油式、一