2024年7月8日下午2024上海市企业调解组织调解员资格培训

2024上海市企业调解组织调解员资格培训劳动关系的建立劳动关系存续期间的权利义务纠纷（开始至结束）《劳动合同法》第七条：用于单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；第十条：用人单位与劳动者在用工千千哩劳动合同的，劳动关系自用工日之日起建立。什么是劳动关系？《劳动法》于1995年出台。《劳动合同法》于2007年6月29日颁布，于2008年1月1号正式实施。关于确立劳动关系有关事项的通知劳社部发[2005]12号用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的靠东；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动关系、特殊的劳动关系、劳务关系、新就业形态劳动者劳动关系的成立与学历、性别、地区什么都无关，只与年龄有关。女性：16-55岁；女性干部为55周岁，女性工人为50周岁。男性：16-60岁（年满16周岁，不满18周岁的劳动者依照《劳动法》的有关规定及劳动合同的约定，在劳动合同约定的权利义务关系不违背有关法律、\o"法规"法规的前提下可以订立劳动合同。不满16周岁的未成年人不得订立劳动合同，其不属于劳动者之列。）劳动合同的订立劳动合同法规定：第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。条例规定：自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付2倍工资和补订劳动合同，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并向劳动者支付规定的经济补偿。用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起，面一个月的次日至满一年的前一日应当适用意见劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，如用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，不属于《实施条例》第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面合同的，用人单位应当依法向劳动者支付相应的双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务，因劳动者原因未与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。思考：劳动者2023年5月1日入职，2024年6月1日离职，未签订劳动合同，双倍工资如何计算？答：2023年6月1日至2024年5月30日。劳动者2023年5月1日入职，用人单位5月25日通知签订劳动合同，劳动者拒签，双倍工资如何计算？用人单位是否需要支付解除补偿金？劳动者2023年5月1日入职，用人单位6月25日通知签订劳动合同，劳动者拒签，双倍工资如何计算？用人单位是否需要支付解除补偿？劳动者2023年5月1日入职，2024年5月2日通知签订劳动合同，劳动者拒绝，双倍工资如何计算？是否需要支付补偿？答：2024年4月30日，不要劳动者2023年5月1月入职，5月25日发生工伤，后停工留薪期至10月25日，10月26日通知签订劳动合同，劳动者拒绝，双倍工资如何计算？答：不需要支付双倍工资。无固定期限劳动合同劳动合同法规定：第十四条：有下列情形之一劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。条例规定：（1）劳动合同法第十四条第二款第一项规定的“连续工作满十年”，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的工作年限。（2）劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。（3）原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算经济补偿的时间时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。适用意见应定未定无固定期间劳动合同的处理：劳动者提出订立无固定期限合同的请求符合法律规定，用人单位未依法与其订立的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，可以“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。其中，“原劳动合同确定的双方权利义务关系”，包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动方式确定的权利义务关系。符合订立无固定期限合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的效力：劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期限届满时，该合同自然终止。因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的，是否作为签订无固定期限合同的理由：《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无恩定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的续延事由消失时，合同当然终止。用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订合同应当订立无固定期限合同：《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。思考：A、2013年5月1日入职A公司，于2021年5月1日被安排至B公司，签订合同至2024年4月30日。1、劳动者2024年4月30日提出要求续订无固定期限劳动合同？2、劳动者2024年5月1日提出要求续订无固定期限劳动合同？3、假如A公司支付了经济补偿，劳动者能否要求签订无固定期限劳动合同？
B、劳动者2015年签订了1年期的劳动合同，2016年签订了2年期的劳动合同，2018年签订了3年期的劳动合同至2020年12月31日。劳动者2020年12月30日提出要求续订无固定期限劳动合同？假如2018年的劳动合同与关联公司B签订，续订合同，劳动者能否要求订立无固定期限劳动合同？C、劳动者2014年7月1日入职，合同到期日2023年6月30日。2022年7月1日，劳动者患病被鉴定为完全丧劳，2024年7月1日，单位通知合同终止，是否合法？劳动合同的变更劳动合同法规定：第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同。应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行适用意见合同变更的形式要求：《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采用书面形式。这里的书面形式，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动食同的变更。因此，对于依法变更劳动合同的，只要能通过文字记载或者其他形式证明的，可视为为“书面变更”。最高法院适用解释“—”第四十三条：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。劳动合同解除劳动者解除条件：第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一劳动者可以解除劳动合同：
未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。用人单位解除条件：（1）当即通知解除：第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究型事责任的。（2）提前通知解除第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。裁员解除第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足三十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十目向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。解雇保护和违法解除第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿二倍向劳动者支付赔偿金。适用意见（1）用人单位解除劳动合同时如需要向劳动者支付一个月的替代通知期工资，其支付标准如何确定：用人单位是否需要支付“代通金”，应当根据法律的规定来判断，法律没有规定的，不能要求用人单位支付。《实施条例》规定“代通金”的支付标准，应当以上个月的工资标准确定，结合劳动法和劳动合同法的立法精神，上个月的“工资标准”，应当是指劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。劳动合同的终止劳动合同法规定：第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。2、条例规定：（1）以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止，用人单位应当依照规定的标准向劳动者支付经济补偿。（2）用人单位依法终止工伤职工劳动合同的，除应当依照规定的标准向劳动者支付经济补偿外，还应当依照工伤规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业业补助金。（3）劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。经济补偿金劳动合同法规定：（1）支付范围：第四十六条：下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照规定当即解除劳动合同的；（二）用人单位提出协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照非过错规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照裁员规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照宣告破产、吊销执照、责令关闭、撤销解散规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。（2）支付标准