2024年全国企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试重点试题详细参考解析

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 全国企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。一、选择题

1、我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少（）名，并确定一名首席代表。A.3B.5C.7D.9

2、（）随着技能等级的变化而变化。A.员工薪酬B.内部回报C.工资和薪金D.外部回报

3、(2015年11月)工作岗位分析信息的主要来源，不包括（）A.任职者报告B.书面资料C.同事的报告D.样本分析

4、(2018年5月)下列关于集体合同的说法，不正确的是（）。A.集体合同为定期合同B.口头形式的集体合同不具有法律效力C.我国立法规定集体合同的期限为3～5年D.现阶段我国法定集体合同的附件主要是工资协议

5、如果你所在单位的员工迟到早退的现象十分普遍，虽然公司领导三令五申，但似乎法不责众，员工们依然我行我素。最近，公司领导又在开会时严肃强调纪律，面对这种状况，你会（）。A.随大流B.先按要求做，观察几天再说C.按照领导要求的做D.估计领导的要求不起作用

6、薪酬的非货币形式不包括()A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授勋

7、()考评方法重点考量员工的潜质，如心理品质，能力素质。A.效果导向型B.行为导向型C.价值导向型D.品质导向型

8、通常认为适中的管理跨度应控制在（）人左右。A.5人B.10人C.20人D.50人

9、培训课程设计的基本原则，包括根据培训项目的类别和层次确立培训目标和（）。A.确定培训项目和课程的目标B.注重知识和技能转变为更注重态度、观念和心理C.充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略D.课程的目标就是组织经营的目标

10、（）是指在进行清洁工作的同时自我检查。A.清洁B.清扫C.整理D.整顿

11、(2016年11月)新员工三级安全卫生教育的内容不包括（）。A.入厂教育B.车间教育C.岗位教育D.班组教育

12、以下关于工作时间的表述，不正确的是（）。A.每月制度工作日为20.83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点

13、（）采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工。A.绩效标准法B.目标标准法C.直接指标法D.短文法

14、人力资源管理费用不包括（）A.招聘费用B.培训费用C.保险福利费用D.劳动争议处理费用

15、(2016年11月)概略定员标准也称（），是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准。A.比例定员标准B.综合定员标准C.效率定员标准D.设备定员标准

16、企业总体战略不包括（）。A.进入战略B.稳定战略C.发展战略D.转移战略

17、企业培训涉及到两个培训主体，即（）。A.企业和决策者B.企业和管理者C.企业和部门D.企业和员工

18、应用心理测试的基本要求不包括（）。A.要注意对应聘者的隐私加以保护B.要有严格的程序C.要注意对结果的科学分析D.结果不能作为唯一的评定依据

19、企业专业生产或成批轮番生产的产品工时定额，其修改间隔期一般是（）。A.3个月B.一年C.6个月D.二年以上

20、（）的设定是否合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。A.考评周期B.考评流程C.考评方案D.考评方法

21、各个单位的主管应当认真地履行两项重要的管理职责：召开月度或季度绩效管理总结会和（）。A.召开年度绩效管理总结会B.召开年度生产绩效总结会C.召开年度成本收益总结会D.召开年度新技术开发总结会

22、（）适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。A.专题讲座法B.传授法C.研讨法D.实践法

23、（）越大，表示招聘信息发布的效果越好。A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用

24、(2016年11月)（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.薪酬B.薪资C.薪金D.工资

25、计划工时定额的计算方法是（）。A.计划工时定额＝现行产量定额×计划定额完成系数B.计划工时定额＝现行工时定额÷计划定额完成系数C.计划工时定额＝现行工时定额×计划定额完成系数D.计划工时定额＝现行产量定额÷计划定额完成系数

26、最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动（）。A.薪水B.报酬C.薪酬D.工资

27、人才交流中心的特点不包括（）。A.一般建有人才资料库B.针对性强C.适于热门人才的招聘D.费用低廉

28、(）指出，具有不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和层次的职位上。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理

29、内部招募的主要方法是（）。A.熟人推荐法B.上门法C.借助中介D.发布广告

30、下列选项中属于薪酬货币形式的间接形式的是()。A.社会保险B.绩效工资C.荣誉称号D.基本工资

31、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）A.劳动定额应用范围广B.二者的计量单位不同C.二者的内涵完全一致D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日”

32、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）A.岗位评价的中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.工作岗位分析的进一步延续D.为岗位的分类分级提供了前提

33、（）组织结构遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。A.直线职能制B.职能制C.直线制D.事业部制

34、（）是以实现劳动关系双方的沟通，但不以达成一定协议为目的的企业民主管理制度。A.组织参与B.平等协商制度C.个人参与D.职工代表大会

35、以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是（）。A.后者重点是发现受训人员的优缺点B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.前者着眼于达到某种事先确定的目标

36、在市场营销学中，市场是()购买者需求的总和。A.显性和隐性B.男性和女性C.城市和农村D.现实和潜在

37、事业部制也称（）。A.直线制结构B.职能制结构C.直线职能制结构D.分权制结构

38、（）是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化。使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。A.劳动分工B.劳动产值C.职位类别D.职位等级

39、（）不是面试前应该做的准备工作。A.科学合理设计面试问题B.确定面试的时间和地点C.详细了解应聘者的一些资料D.消除应聘者的紧张情绪

40、关于下列工作说明书和岗位规范的说法,不确定的是（）A.工作说明书内容可繁可简B.岗位规范的结构形式呈现多样化C.岗位规范和工作说明书的一些内容有交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心

41、（）是绩效考评的最终落脚点。A.改进计划B.绩效指导C.绩效面谈D.评价实施

42、员工满意度调查的内容不包括（）。A.环境B.管理C.薪酬D.经营

43、以下关于强迫选择法的表述，不正确的是()A.是一种定量化考评方法B.属于行为导向型的客观考评方法C.可用来考评特殊的工作行为表现D.属于行为导向型的主观考评方法

44、在夏季，工作地点的温度经常超过（），应采取降温措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃

45、场地拓展的特点不包括（）。A.有限的空间，无限的可能B.有形的游戏，锻炼的是无形的思维C.简便，容易实施D.有难度但能接受

46、面试时应从应聘者（）开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。A.熟悉的问题B.不能预料到的问题C.陌生的问题D.可以预料到的问题

47、以下关于企业定员管理的说法错误的是（）。A.合理的劳动定员能提高劳动生产率B.劳动定员必须以生产效率最大化为中心C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使企业各岗位的任务量实现满负荷运转

48、各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行（），并可根据经营需要设置相应的职能部门。A.独立核算、自负盈亏B.独立经营、自负盈亏C.独立经营、独立核算D.独立核算、经营自主

49、劳动法的体系中，（）包括工作时间和休息休假、劳动安全卫生以及女职工和未成年工特殊保护等条款。A.劳动条件标准部分B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度

50、在绩效管理的各个环节中，管理者关注的中心和焦点应当始终是()。A.被考评者B.考评指标C.考评标准D.考评方法二、多选题

51、（）是先确定代表性岗位的薪酬标准，再将一般性岗位与之比较的岗位评价方法。A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法

52、现阶段，我国法定集体合同的附件主要是（）。A.权益协议B.安全协议C.福利规定D.工资协议

53、在情景模拟测试方法中，（）的每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，作为其工作成效的最好纪录。A.决策模拟竞赛法B.即席发言法C.无领导小组讨论D.公文筐测试

54、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是（）。A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益

55、确定和调整最低工资标准应考虑的因素，不包括（）。A.社会平均工资水平B.劳动生产率和就业状况C.地区之间经济发展水平的差异D.企业人工成本的平均水平

56、从调查的组织者来看，以下不属于正式调查的是（）。A.商业性薪酬调查B.专业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.咨询公司的调查

57、针对（）的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考等培训方法。A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性

58、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工代表出席。A.2／3以上B.全部C.1／3以上D.半数以上

59、（）又称为分权制结构,是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。A.职能制B.事业部制C.直线职能制D.直线制

60、企业定员的新方法不包括()A.零基定员法B.工效定员法C.运用概率推断确定医务人员人数D.运用数理统计方法对管理人员进行定员

61、以下各选项不属于人力资源规划中费用规划内容的是（）。A.人力资源费用预算B.人力资源费用控制C.人力资源费用监督D.人力资源费用结算

62、提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和()A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性

63、根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度，可以将伤残划分为（）等级。A.8个B.10个C.12个D.20个

64、（）是目前了解企业经营外部环境情况的主要方法。A.获取口头信息B.获取书面信息C.外部环境预测D.专题性调研

65、以下关于企业定员的说法错误的是（）。A.编制包括机构编制和政府编制B.它与劳动定额的内涵完全一致C.企业定员也称劳动定员或人员编制D.是对劳动力使用的一种数量质量界限

66、有效的信息反馈应具有真实性和()，才能保证绩效面谈的质量。A.目的性B.必要性C.针对性D.操作性

67、直接指标法简单易行，（）、物力和管理成本。A.能节约财力B.能节约生产成本C.能节约时间D.能节省人力

68、()是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，以检测其结果之间的一致性。A.内在一致性系数B.稳定系数C.外在一致性系数D.等值系数

69、具有全方位、多角度并能动态检查发展效果的评估方法是（）。A.问卷评估法B.访谈法C.测验法D.360度评估

70、(2017年5月)可分为稳定系数．等值系数和内在一致性系数（A.效度B.有效度C.信度D.经济性

71、“如果我理解正确的话。你说的意思是……”属于（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.清单式提问

72、个体的沟通风格不包括()。A.自我完善型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型

73、下列不属于人力资源组织开发方法的是()A.格雷纳模式B.法国模式C.莱维特模式D.利温模式

74、（2018年5月）（）是达到培训目的的关键环节，是保障培训有效性的基础。A.培训的及时性B.培训教师的合理选派C.培训教材的选用与开发D.培训课程及其内容的合理设置

75、根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于（）。A.按设备定员B.按比例定员C.按劳动效率定员D.按岗位定员

76、职业道德的特征是（）。A.范围上的相对有限性B.内容上的持续变动性C.形式上的普遍单调性D.执行中的权威强制性

77、用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的（）和社会保险费。A.薪水B.报酬C.工资D.薪酬

78、职业防护用品标准不包括（）。A.劳动防护用品种类B.劳动防护用品检验C.劳动防护用品安全认证制度D.旋转运行设备认证制度

79、（2015年5月）（）在国家的法律体系中具有最高的法律效力。A.劳动法律B.宪法C.国务院劳动行政法规D.劳动规章

80、(2018年5月)管理类劳动标准不包括（）。A.管理程序标准B.劳动统计标准C.管理方法标准D.工作时间标准

81、(2016年5月)人员流向属于()要素的评价指标。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.社会心理

82、（）即在绩效管理期初，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效总结面谈

83、()不仅能改善自然环境，还能为优化劳动环境中其他因素起辅助作用。A.噪声B.温度C.湿度D.绿化

84、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评宜采用()考评方法。A.结果导向型B.行为导向型主观C.品质导向型D.行为导向型客观

85、（）是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。A.岗位规范B.工作说明书C.薪酬制度D.岗位评价指标

86、组织中有胜任招聘岗位的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“（）”的现象发生。因此，外部招募一定要慎重。A.生产消极B.跳槽思想C.招来女婿，气走儿子D.离职

87、下列选项中不属于薪酬体系设计基本要求的是（）。A.补偿职能B.调节职能C.效益职能D.衡量职能

88、培训项目规划的主要部分不包括（）。A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算

89、四班轮休称（）。A.四班二制B.轮休制C.四三制D.运转的轮休制

90、受教育经历包括上学经历和（）等。A.岗位培训经历B.培训经历C.单位职能培训经历D.社会关系培训经历

91、(2016年5月)计划工时定额的计算方法是()。A.计划工时定额=现行产量定额×计划定额完成系数B.计划工时定额=现行工时定额÷计划定额完成系数C.计划工时定额=现行工时定额×计划定额完成系数D.计划工时定额=现行产量定额÷计划定额完成系数

92、下列选项中不属于通行的三种薪酬体系之一的是（）。A.岗位薪酬体系B.成果薪酬体系C.技能薪酬体系D.绩效薪酬体系

93、根据法律规定，下列关于职工代表大会的说法不正确的是()A.职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成B.代表全体职工实行民主管理权利C.可以替代企业管理D.职工代表大会具有审议决定权

94、(2017年11月)（）统计汇总产品实耗工时的方法，适用于生产稳定、大批大量生产的企业采用。A.按产品投入批量B.按产品零件逐道工序C.按照生产单位和生产者个人D.按照重点产品、重点零部件和主要工序

95、以下关于行为模仿法的说法中，错误的是（）。A.它能够提高学员的行为能力B.使学员能更好地处理工作环境中的人际关系C.适用于高层管理人员、中层管理人员的培训D.该方法可根据培训的具体对象确定培训内容

96、头脑风暴法又称研讨会法、讨论培训法或（）。A.模拟训练法B.敏感性训练法C.管理加值训练法D.管理者训练法

97、与（）培训相适应的培训方法，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性

98、ST法称为（）。A.塑造训练法B.管理者训练法C.头脑风暴训练法D.敏感性训练法

99、劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜（）。A.定时B.过长C.按季度D.按年度

100、(2015年5月)通过（）相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况。A.实耗工时和定额工时B.实耗工时和制度工时C.实测工时和定额工时D.实耗工时和出勤工时三、问答题

101、2014年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名。为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表2—7所示。?请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。?

102、简述培训课程的实施与管理的几个阶段。

103、(2017年5月)富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手谩有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，茸中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?（8分）(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？（10分）

104、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。请回答下列问题：(1)人员配置要遵循哪些原理？（5分）(2)从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略？（10分）

105、简述培训评估效果信息收集的目的、类型及渠道。

106、应用心理测试的基本要求？

107、事件处理法的基本程序是什么？

108、某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。

109、平等协商与集体协商的区别体现在哪几个方面？

110、某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜任能力的培训项目。该培训项目的核心是提升以下六个方面的岗位胜任能力：①工作的计划、分配、控制和评估；②沟通与协调；③工作业绩改进；④领导与激励；⑤客户服务；⑥管理方法创新。负责本培训项目的主管张平表示，上述六项指标在初级一线主管人员的胜任岗位工作成果的概率为80％。对于被评估的目标群体而言，如果每年每人的平均薪资、福利为80000元，将其与六种能力指标可能带来初级主管岗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名学员的货币价值64000元。换言之，如果每个受训者在一年内上述六项胜任力都能表现出色的话，那么他对于公司价值就应该是64000元。在本项目培训过程中以及结束之后，培训考评小组成员采用0～9分数制，对受训的新任一线主管人员按照六项能力指标进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而本项培训开展之前，将要受训主管人员的平均技能评分为1.8，也就是7的69％（1.8／7），即被试学员在六种胜任力方面仅达到工作取得成功所要求69％。培训项目之后的技能评定分数为2.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（2.8／7）。培训项目成本为2400元／人。请根据本案例提供的数据，计算培训投资回报率与培训成本收益比率。

111、BB公司要根据2014年的生产情况制定2015年各项管理费用预算。请为该公司制定一份人力资源部管理费用项目统计表。

112、减小绩效考评误差的方法具体包括？

113、简述培训效果评估方案的设计步骤。

114、简述企业人力资源费用的构成。

115、黄鹏是某化工公司人力资源部副经理，该公司副总要求他提出一份企业定员计划书。目前该公司有设备看管工及维修工725人，行政文秘类职员103人，中层干部59人，技术人员58人，销售员43人。黄鹏在编制定员计划书时，采集到了以下数据：近5年员工的平均离职率为4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%；同时，按照公司的扩产计划，销售人员要新增10%到15%，工程技术人员要增加5%到6%，其他人员结构不变。?请说明：?(1)该公司应采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数??(2)在核定定员时应当考虑哪些影响因素??

116、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？

117、简述进行面试提问时应注意的问题。

118、简述市场薪酬调查的种类。

119、(2017年11月)我国劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了哪些原则性的规定?(15分)

120、简述事件处理法的优缺点。四、问答题

121、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现质量事故，质量检查员疏忽大意，管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。?质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。?培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。?课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。?在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实、知识系统，而且幽默风趣、引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”?请回答下列问题：?(1)你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力资源部经理。你会怎样安排这个培训项目??

122、简述培训课程设计的项目。

123、简述集体合同的作用。

124、简述职工代表大会制度的特点和职权。

125、简答调解委员会的调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别。

126、(2015年11月)选择确定绩效考评方法时，应考虑哪些重要因素？提出绩效管理运行程序、实施步骤的具体要求时，应考虑哪些基本问题？（15分）

127、简述企业各项福利总额预算计划的制订程序和内容。

128、大地科技有限公司是一家国有高科技企业(以下简称“大地科技”)，主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术。在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做的不是很有效。公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人审核情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间，但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进?

129、企业对新招聘员工入职培训的制度和激励制度包括哪些内容？

130、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制订一份企业定员计划书。目前设备看管工和维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人。黄某在制订计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率为4％，生产工人离职率为8％，技术和管理干部离职率为3％，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10％～15％，工程技术新增5％～6％，其他不变。?(1)公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(2)在核定定员时应考虑哪些影响因素?

131、（一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10％、20％、40％、20％、10％。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：强制分布法有何优点和不足?

132、简述设计佣金时要注意的事项。

133、一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的面试。但令张淮意想不到是，自己遇到了该公司人事部的王平经理：一位事先未对此次面试进行准备、工作十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提问，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上大学，在面试开始不到2分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。在接下来的1个小时里，王平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应付请结合本案例，回答以下问题：（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？

134、简述绩效指标体系的设计要求。

135、简述劳动定员标准由几大要素构成?行业定员标准包括哪些内容?

136、简述公平程度的概念。

137、简述岗位评价的原则、功能和步骤。

138、简述工伤认定申请相关事项。

139、请简要说明集体合同签订的程序。

140、在工作岗位分析准备阶段。主要应当做好哪些工作??

参考答案与解析

1、答案：A本题解析：我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名首席代表。

2、答案：A本题解析：员工薪酬随着技能等级的变化而变化。

3、答案：D本题解析：工作岗位分析信息的主要来源有：(1)书面资料。(2)任职者的报告。(3)同事的报告。(4)直接观察。

4、答案：C本题解析：集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。

5、答案：C本题解析：暂无解析

6、答案：A本题解析：薪酬的非货币形式包括：(1)表彰嘉奖。(2)荣誉称号。(3)奖章授勋。员工福利属于薪酬的货币形式。

7、答案：D本题解析：品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。

8、答案：B本题解析：通常认为适中的管理跨度应控制在10人左右。

9、答案：C本题解析：培训课程设计的基本原则：（一）根据培训项目的类别和层次确立培训目标（二）充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略

10、答案：B本题解析：清扫是指在进行清洁工作的同时进行自我检查。生产过程中会产生灰尘、油污、铁屑、垃圾等，从而使现场变脏。脏的现场会使设备精度降低，故障多发，影响产品质量；脏的现场更会影响人们的工作情绪，造成安全事故。因此，要进行细心的检查、日常的清理以及采取恰当的预防措施，使工作场地保持最佳状态。

11、答案：C本题解析：新员工实行三级安全卫生教育3.组织入厂教育。4.组织车间教育。5.组织班组教育。

12、答案：B本题解析：B项，用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。

13、答案：A本题解析：绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。

14、答案：C本题解析：人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出。它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三个方面的内容：①招聘费用；②培训费用；③劳动争议处理费用。

15、答案：B本题解析：综合定员标准，也称概略定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员为对象制定的标准。

16、答案：D本题解析：企业的总体战略有：①进入战略，是企业要进入新的行业领域的战略；②发展战略，是企业在原有的经营基础之上，向更高水平发展的战略；③稳定战略，是指限于经营环境和内部条件，企业在战略期所期望达到的经营状况基本保持在战略起点的范围和水平上的战略；④撤退战略，是企业主动从缺乏发展前景的某一市场或行业退出的战略。

17、答案：D本题解析：企业培训涉及两个培训主体，即企业和员工，这两个培训主体参与培训的目的存在一定的差别。要想提高培训的效率，就必须建立一套完整的培训制度，通过制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系，使双方的目标和利益尽量相容。

18、答案：C本题解析：在应用各种心理测试方法时，应当注意达到以下几点基本要求：6.要注意对应聘者的隐私加以保护。7.要有严格的程序。8.心理测试结果不能作为唯一的评定依据。

19、答案：B本题解析：劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长。定额修改期间隔的长短，主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。同时，也应考虑企业生产类型和产品制造的特点。专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是1年。

20、答案：A本题解析：考评周期设定是否合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。绩效考评周期既不能过长，也不能过短。如果周期太长，评价结果会带来严重的“近期误差”，而且也不利于绩效的及时改进。而如果周期过短，一方面会导致工作量加大、成本提高；另一方面会由于许多工作的绩效无法在短时间内体现，使绩效考评结果不够准确。

21、答案：A本题解析：在绩效管理的总结阶段，各个单位的主管应当认真地履行以下两项重要的管理职责。（1）召开月度或季度绩效管理总结会。（2）召开年度绩效管理总结会。

22、答案：D本题解析：实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。这种方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段。适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。

23、答案：C本题解析：人员录用数量评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。人员录用评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三个方面来进行。其中，应聘比=（应聘人数／计划招聘人数）×100％。应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

24、答案：D本题解析：工资概念。工资(wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。

25、答案：B本题解析：计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。由于工时定额与产量定额成倒数关系，因此，计划产量定额＝现行产量定额×计划定额完成系数；计划工时定额＝现行工时定额÷计划定额完成系数。

26、答案：B本题解析：最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。

27、答案：C本题解析：人才交流中心对热门人才的招聘效果不太理想。

28、答案：B本题解析：人力资源配置的基本原理包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理等。其中，能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。

29、答案：A本题解析：内部招募的主要方法是：推荐法、布告法、档案法。其中推荐法可用于内部招募，也可用于外部招募。

30、答案：A本题解析：本题考查的是薪酬的种类。

31、答案：A本题解析：劳动定员和劳动定额之间既有区别又有联系，可以从以下几个方面进行分析：1、从概念的内涵来看，企业定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限。2、从计量单位来看，劳动定员通过彩用的劳动时间单位是“人·年”“人·月”“人·季”，与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”没有“质”的差别，只是“量”的差别，即长度不同。3、从两者具体实施和应用范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位而在劳动定员管理范围之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，如经营管理人员、工程技术人员、技能操作人员和服务人员都纳入了劳动定员管理的范围之内。在企业中，实行劳动定额的岗位人员约占全体员工的40%-50%。4、从制定的方法来看，劳动定额与劳动定员的制定方法也不同。劳动定员的制定方法包括按效率定员法、按设备定员法、按岗位定员法、按比例定员法和按职责范围定员法等，而劳动定额的制定方法包括经验估工法、概率估工法、类推比较法、统计分析法、工时测定法和标准资料法等。

32、答案：A本题解析：A项，岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。

33、答案：D本题解析：事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。

34、答案：B本题解析：平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。其旨在实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的。

35、答案：A本题解析：任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。过程取向的研讨着眼于讨论过程中学生之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，并增进了解，加深感情。任务一过程取向的研讨既能得出某个结论，又能达到相互影响的目的，但需要对讨论进行精心的组织。

36、答案：D本题解析：市场是某种产品的现实购买者与潜在购买者需求的总和。

37、答案：D本题解析：事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。故选D。

38、答案：A本题解析：本题考查的是劳动分工的内涵。劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。

39、答案：D本题解析：消除应聘者的紧张情绪是面试中应做的工作，而不是准备工作。

40、答案：B本题解析：工作说明书一般不受标准化原则的限制,其内容可繁可简,精细程度深浅不一,结构形式呈现多样化。岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的。

41、答案：A本题解析：制订绩效改进计划。绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间，计划要具体，要得到上下级的认同。改进计划是绩效考评的最终落脚点。

42、答案：D本题解析：企业进行员工满意度调查可以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。员工满意度调查内容包括：薪酬、工作、晋升、管理、环境。

43、答案：D本题解析：强迫选择法又称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。

44、答案：C本题解析：工作地要保持正常的温度与湿度。要根据不同的作业性质和不同的季节气候，采取必要的措施。夏季当工作地点的温度经常高于35％时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于5℃时，应采取防寒保温措施。

45、答案：D本题解析：场地拓展训练:（1）有限的空间，无限的可能。（2）有形的游戏，锻炼的是无形的思维。（3）简便，容易实施。

46、答案：D本题解析：面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。

47、答案：B本题解析：企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作，对企业人力资源开发与管理具有以下几点重要的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准，便于企业在用人方面精打细算，能促使企业在保证员工生理需要的前提下，合理地、节约地使用人力资源，用尽可能少的活劳动消耗生产出更多的产品，从而提高劳动生产率。②合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础。③科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据。④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。这就要求在岗的所有人员必须兢兢业业，并且具备一定的技术业务水平，否则不能胜任其工作。因此，劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性，从而提高员工的素质。

48、答案：A本题解析：各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。总公司主要负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权，并通过利润指标对事业部实施控制。故选A。

49、答案：A本题解析：劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款。

50、答案：A本题解析：为了使绩效管理的双重功能得以贯彻和体现，在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点，其一言一行都应当置于考评者的关怀之中，使被考评者在优化的宽松氛围和环境中得以提高和发展。

51、答案：C本题解析：本题考查的是岗位评价方法。

52、答案：D本题解析：现阶段，我国法定集体合同的附件主要是工资协议，专门就工资事项签订的集体合同。

53、答案：D本题解析：公文处理模拟法又称公文筐测试，其具体步骤包括：①发给每个被测者一套文件汇编(由15～25份文件组成)，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。②向被测者介绍有关的背景材料，然后告诉被测者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测者认识到，他现在是名副其实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间内解决问题。他不能说自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个被测者工作成效的最好纪录。③将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。

54、答案：A本题解析：员工医疗费和失业保险费应属于基金项目下的子项目，而不是工资项目下的子项目。

55、答案：D本题解析：劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性的规定，主要是：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；(2)社会平均工资水平；(3)劳动生产率；(4)就业状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。

56、答案：D本题解析：从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。

57、答案：B本题解析：与创造性培训相适应的培训方法，如头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等。

58、答案：A本题解析：职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2／3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。

59、答案：B本题解析：本题考查的是事业部制的定义。

60、答案：B本题解析：企业定员的新方法有：(1)运用数理统计方法对管理人员进行定员。(2)运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。(3)运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。(4)零基定员法。

61、答案：C本题解析：人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

62、答案：D本题解析：提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。

63、答案：B本题解析：根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度，可以将伤残划分为10个等级。

64、答案：A本题解析：企业经营外部环境因素调研的方法主要包括：①获取口头信息；②获取书面信息；③专题性调研。其中，获取口头信息是一种在各种正式场合收集口头信息的方法，如个别交谈、调查、访问、座谈会、讨论会等，这是目前了解外部环境情况的主要方法。

65、答案：A本题解析：本题考查的是企业定员的相关知识。编制包括机构编制和人员编制两部分内容。

66、答案：C本题解析：企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量.进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求，即有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。

67、答案：D本题解析：直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。

68、答案：D本题解析：等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，以检测其结果之间的一致性。

69、答案：D本题解析：360度评估的核心特征为：（1）全方位、多角度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成。（2）可以动态地检查发展效果。（3）重视信息反馈和双向交流的理念。（4）减少误差，实事求是。

70、答案：C本题解析：信度可分为稳定系数．等值系数和内在一致性系数。

71、答案：C本题解析：重复式提问是指让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。例如:“你是说……”“如果我理解正确的话，你说的意思是……”

72、答案：A本题解析：个体的沟通风格分为四种类型，分别是：自我克制型；自我保护型；自我暴露型；自我实现型。

73、答案：B本题解析：人力资源组织开发的方法有许多种，教材主要介绍了其中最受欢迎的三种，即库尔特·利温的三步模式、拉里·格雷纳的过程顺序步骤模式、哈罗德·莱维特的相互作用变量模式。

74、答案：D本题解析：培训课程设置与培训内容安排的适用性。培训课程及其内容的设置是否合理适用，是达到培训目的关键环节，是保障培训有效性的基础。

75、答案：C本题解析：从制定的方法来看，制定企业定员的方法主要有：①按劳动效率定员。就是根据生产总量、员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。②按设备定员。就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。③按岗位定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。④按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。

76、答案：A本题解析：暂无解析

77、答案：C本题解析：用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。

78、答案：D本题解析：职业防护用品标准，包括劳动防护用品种类、检验、安全认证制度及其配备等方面的标准。

79、答案：B本题解析：宪法在国家的法律体系中具有最高的法律效力。

80、答案：D本题解析：管理类劳动标准，如劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、劳动管理程序标准、劳动管理方法标准、劳动统计标准等。

81、答案：A本题解析：社会心理是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响。社会心理要素主要采用人员流向指标。

82、答案：A本题解析：绩效计划面谈指在绩效管理期初，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。

83、答案：D本题解析：绿化不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。

84、答案：A本题解析：一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法;在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。

85、答案：A本题解析：岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

86、答案：C本题解析：影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任招聘岗位的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿，气走儿子”的现象发生。因此，外部招募一定要慎重。

87、答案：D本题解析：本题考查的是薪酬体系设计的基本要求。

88、答案：B本题解析：培训项目规划的每一部分都是必不可少的，主要有以下几个部分：9.培训项目的确定。10.培训内容的开发。11.实施过程的设计。12.评估手段的选择。13.培训资源的筹备。14.培训成本的预算。

89、答案：C本题解析：四班轮休制即四班三运转，也称四三制。四班三运转的轮休制，是以8天为一个循环期，组织4个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，员工每8天轮休两天的轮班工作制度。

90、答案：B本题解析：受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、工作起止时间、工作内容、参与项目名称等。

91、答案：B本题解析：计划工时定额=现行工时定额÷计划定额完成系数，计划产量定额=现行产量定额×计划定额完成系数。

92、答案：B本题解析：本题考查的是通行的薪酬体系。

93、答案：C本题解析：职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。它是职工对企业管理的参与，而不是对企业管理的替代。职工代表大会具有审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权、推荐选举权。

94、答案：C本题解析：按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时的方法，适用于生产稳定、大批大量生产的企业。

95、答案：C本题解析：行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演,并由指导者对其行为提供反馈的训练方法，它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。它能使学员的行为符合其职业、岗位的行为要求,提高学员的行为能力；使学员能更好地处理工作环境中的人际关系。这种培训方法根据培训的具体对象确定培训内容，如基层主管指导新雇员、纠正下属的不良工作习惯等。

96、答案：C本题解析：头脑风暴法又称研讨会法、讨论培训法或管理加值训练法，其特点是培训对象在培训活动中相互启发思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更好的方案。

97、答案：B本题解析：与创造性培训相适应的培训方法有头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等。

98、答案：D本题解析：敏感性训练法又称T小组法，简称ST（SensitivityTraining）法。

99、答案：B本题解析：劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长。如长期不作修订，定额水平必然与生产实际达到的水平相差悬殊，使定额起不到促进生产发展的作用，如果间隔期过短，频繁修改，也会产生上面所提到的那些消极作用。

100、答案：A本题解析：实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。

101、答案：本题解析：录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行，具体计算如下：(1)录用比=(录用人数／应聘人数)×100％，则：管理人员录用比=52／130×100％=40％；销售人员录用比=48／144×100％2315.3％；技术人员录用比=85／136×100％=616.5％；技术工人录用比=55／220×100％=25％；总人员录用比=240／630×100％≈317.1％。(2)招聘完成比=(录用人数／计划招聘人数)×100％，则：管理人员招聘完成比=52／65×100％=80％；销售人员招聘完成比=48／48×100％=100％；技术人员招聘完成比=85／100×100％=85％；技术工人招聘完成比=55／55×100％=100％；总人员招聘完成比=240／268×100％≈818.6％。当招聘完成比大于等于100％时，说明在数量上超额完成或完成了招聘任务。由上可知，该公司的销售人员和技术工人完成了招聘任务，而管理人员和技术人员的招聘任务没有完成。(3)应聘比=(应聘人数／计划招聘人数)×100％，则：管理人员应聘比=130／65×100％=200％；销售人员应聘比=144／48×100％=300％；技术人员应聘比=136／100×100％=136％；技术工人应聘比=220／55×100％=400％；总人员应聘比=630／268×100％≈235％。应聘比说明招募的效果，该比例越大，招聘信息发布的效果越好。由上可知，该公司招募技术工人的效果最好，销售人员次之，其次是管理人员，最后是技术人员。

102、答案：本题解析：培训课程的实施与管理包括如下几个阶段：（1）前期准备工作1）确认并通知参加培训的学员。2）培训后勤准备。3）确认培训时间。4）教材的准备。5）确认理想的培训师。（2）培训实施阶段1）课前工作：①准备茶水、播放音乐。②学员报到，要求在签到表上签名。③引导学员入座。④课程及教师介绍。⑤学员心态引导，宣布课堂纪律。2）培训开始的介绍工作：①培训主题。②培训者的自我介绍。③后勤安排和管理规则介绍。④培训课程的简要介绍。⑤培训目标和日程安排的介绍。⑥“破冰”活动。⑦学员自我介绍。3）培训器材的维护、保管。（3）知识或技能的传授1）注意观察培训师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调。2）协调上课、休息时间的控制。3）做好课上记录（录音）、摄影、录像。（4）对学习进行回顾和评估（5）培训后的工作：①向培训师致谢。②作问卷调查。③颁发结业证书。④清理、检查设备。⑤培训效果评估。

103、答案：本题解析：（1）工作步骤：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级,一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并作出确切定义。③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差、从高到低进行排列建立行为锚定法的考评体系。（2）优势：①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。④具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对对考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考。评的连贯性和可靠性⑤考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断不足：①设计和实施的费用高②比许多考评方法费时费力

104、答案：本题解析：(1)人员配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位对应原理；（1分）③互补增值原理；（1分）④动态适应原理；（1分）⑤弹性冗余原理。（1分）(2)对策：由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：①淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工；（2分）②提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品；（2分）③聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略；（2分）④选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用；（2分）⑤建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。（2分）

105、答案：本题解析：（1）收集培训效果信息的目的。1）所谓培训效果的信息收集，是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结和反馈。这种反馈的形式应该是多种的，而且涉及的方面是多样的，这样才可以避免因为片面之词而影响对整个培训的评估。要做到有效的评估，对整个培训过程中的培训信息收集是必不可少的。2）完善的培训效果信息收集体系，一方面验证了培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望；另一方面也为将来的培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息，为改进培训系统与效果提供了可靠依据。（2）不同类型培训效果信息的收集。培训效果信息的类型对于评估培训效果的优劣是非常重要的。要保证评估的准确性，就必须多方面收集信息，不能单一地就某一类型或渠道进行信息收集。1）主观信息的采集。在确定信息采集主体后，结合调查问卷等信息采集方式，正面采集个体对培训的反馈。2）客观信息的采集。客观信息的采集包括一切可用数据衡量的信息，如员工知识水平的提升、操作水平的改变等。3）信息之间的对比分析。在正式采集各主体的信息后，应对同一问题的不同主体之间的信息进行对比分析，这也是非正式信息采集的一种方式。（3）培训效果信息的收集渠道。信息的准确性是保证培训评估结果准确性的基础所在。多样的信息采集方式、全面的信息采集渠道、客观而合理的信息收集技术等方面能正常地发挥作用并有机地结合在一起时，才能真正确保信息的准确性。1）通过资料收集。收集的资料来源可以是各种各样的。上课的教程、受训员工的总结报告、培训师的课堂总结等这些资料可以是对课程文字性质的描述，也可以通过数理的统计办法反映到直观的数字上。收集的资料也可以是其他收集办法的书面体现，如运用问卷调查法得到的调查问卷。通过资料，可收集以下信息：①培训方案的资料；②有关培训方案的领导批示；③有关培训的录音；④有关培训的调查问卷原始资料和统计分析资料；⑤有关培训的录像资料；⑥有关培训实施人员写的会议纪要、现场汇录；⑦编写的培训教程等。2）通过观察收集。这个方法是通过对员工上课的表现、课下员工的反应来体现的。在上课的过程中，员工的状态可以反映出课程对他们的吸引力；课下员工的反应可以体现员工对于课程的认识深度等问题。通过观察，可收集以下信息：①培训组织准备工作情况；②培训实施现场情况；③培训对象参加情况；④培训对象反应情况；⑤观察培训后一段时间内培训对象的变化。3）通过访问收集。访问收集是一种成本较低也便于实现的方法，可以通过受训员工的上级来实现。在课程结束后，上级应当了解员工对于此次培训的看法及收益，还可以通过观察员工培训前后工作的变化来及时与受训人员联系和沟通。在上级主管日常的工作中就可以完成这项工作。通过访问，可收集以下信息：①培训对象；②培训实施者；③培训组织者；④培训学员领导和下属。4）通过调查收集。这种方法十分普遍，也比较容易得到结果。在培训后及时填写一份调查问卷，可以保证调查结果的时效性，而且便于收集。5）通过调查，可收集以下信息：①培训需求调查；②培训组织调查；③培训内容及形式调查；④培训师调查；⑤培训效果综合调查。

106、答案：本题解析：（1）要注意对应聘者的隐私加以保护；（2）要有严格的程序；（3）心理测验的结果不能作为唯一的评定依据。

107、答案：本题解析：事件处理法的基本程序如下：（1）准备阶段1）指导员确定培训对象及人数。2）指导员确定议题的大致范围，范围不宜过窄，以免学员“无话可说”。3）每位学员根据议题制作个人亲历案例。4）指导员将学员分组，每组5～6人。5）确定会议地点和会议时间。6）指导员应准备的知识包括：个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题；事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。（2）实施阶段1）指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。2）各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。3）从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。4）各组开始进行讨论：先提出个案，由各组组员收集信息。个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论的主持人，其他组员收集信息时可质询主持人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。（3）实施要点1）指导员确定的议题范围不宜过窄，以免学员们没有问题可讨论。2）制作个人亲历案例时应注意：这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能是最近发生的；应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生的；要简单记述该案例的背景。由于提出个案是为学习、讨论，因此不管成功还是失败的案例都可选择，但必须选择自己亲身经历的案例。3）记录个案发生的背景时应依据的5W2H原则：何人（Who）、何事（What）、何时（When）、何地（Where）、何物（Which）、如何做（How）、多少费用（Howmuch）。4）各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论；自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案进行时间约为30～40分钟；主持人在回答组员咨询时，应回答事件发生前的背景情况，而不是事件发生后的解决策略。5）在讨论“学到什么”时，需多花费些时间。

108、答案：本题解析：(1)企业全年增加值为1500万元。算法如下：企业增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余=(3600+3000+2400+6000）万元=15000万元(4分)

109、答案：本题解析：平等协商作为企业职工参与管理的形式与作为订立集体合同程序的集体协商行为的含义不同。平等协商与集体协商的区别体现在以下方面：