2021年度三级助理人力资源管理师各章考试重点

最新三级（助理）人力资源管理师各章考试重点.txt24生活如海，宽容作舟，泛舟于海，方知

海之宽阔；生活如山，宽容为径，循径登山，方知山之高大；生活如歌，宽容是曲，和曲而

歌，方知歌之动听。本文由xjhjhzjc贡献

ppt文档也许在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选取TXT,或下载源文献到本机查看。

助理人力资源管理师工作规定某些1人力资源规划1、人力资源规划内涵（1）人力资

源规划内涵（2、人力资源规划内容1人力资源规划与其他规划关系（2）人力资源规划与

其他规划关系（2岗位分析（2）岗位分析（1中心任务是要为公司人力资源管理提供根据,

保证事中心任务是要为公司人力资源管理提供根据，岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。

（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。1岗位设计规定（注意简答）：岗位设计规定（注

意简答）：1公司不断地提高工作效率，提高产出与服务水平；公司不断地提高工作效率,

提高产出与服务水平；1公司员工之间分工更加合理、协作更加默契公司员工之间分工更

加合理、1公司员工工作环境得到进一步改进岗位阐明书编写规定（（（（7岗位阐明书编

写规定（（7）

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

岗位设计原则（15）原则（15）

岗位设计以及再设计内容为了使设计能满足公司上述各种需要，可以从如下三个方面进

行设计以及改进（为了使设计能满足公司上述各种需要，可以从如下三个方面进行设计以及

改进（再设计）：1、扩大工作范畴、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从如下两种详

细途径达扩大工作范畴、丰富工作内容合理安排工作任务。到这一目的：到这一目的：工

作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。（1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工

作。所谓横向扩大工作指是将属于分工很细作业单位合并，所谓横向扩大工作指是将属于

分工很细作业单位合并，由一种负责一道工序改为由几种人共同负责几道工序。几种人共

同负责几道工序。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员某些职能转由一某些普通员工承

担。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员某些职能转由一某些普通员工承担。工作扩大

意味着员工服务“职能区域”扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。工作扩大意味着

员工服务“职能区域”扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。工作丰富化。消除员工

从事单调乏味工作而产生枯燥厌倦情绪。（2）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而

产生枯燥厌倦情绪。考虑如下几种重点内容：1.多样化任务整体性明确任务意义自主权

反馈多样化2.任务整体性3.明确任务意义4.自主权5.点内容：1.多样化2.任务整体性3.

明确任务意义4.自主权5.反馈工作满负荷。工作满负荷。工作环境优化。工作环境优化。

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

工作岗位设计基本办法（）工作岗位设计基本办法（19）老式办法研究（程序分析、

动作研究、）老式办法研究（程序分析、动作研究、）当代工效学办法其她可以借鉴办法（）

其她可以借鉴办法（IE）

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

方案设计题LA公司是一种科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为•公

司是一种科研开发公司对技术型人才有着很强需求，公司是一种科研开发公司，了可以勉

励员工作出业绩，该公司始终实行末尾裁减制做法，了可以勉励员工作出业绩，该公司始终

实行末尾裁减制做法，成果是经常导致在年终时候会有一批业绩不好员工离开公司，同步,

是经常导致在年终时候会有一批业绩不好员工离开公司，同步，也有某些业绩相对比较好员

工也会离开公司。也有某些业绩相对比较好员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策

层召开会议分析问题症结，以为问题出在岗位设计上，其实，决策层召开会议分析问题症结,

以为问题出在岗位设计上，其实，科研单位自身工作性质决定了工作内容相对比较单一，也

比较枯燥，科研单位自身工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同步由于

严格绩效考核，使得公司工作氛围比较沉闷。同步由于严格绩效考核，使得公司工作氛围比

较沉闷。当前您是人力资源部门经理，公司决定让您提出一种解决方案，人力资源部门经

理，公司决定让您提出一种解决方案，请您从人力资源规划角度，针对此公司详细状况，设

计一种简朴方案，资源规划角度，针对此公司详细状况，设计一种简朴方案，来解决这个

问题。解决这个问题。2.常青公司拟对公司人力资源进行重新规划，为此公司人力资源

部.常青公司拟对公司人力资源进行重新规划，决定先进行岗位分析，请你为常青公司设

计一份岗位分析问卷。决定先进行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

1.答题要点如下（详细方案可个性化进行设计）：.答题要点如下（详细方案可个性化

进行设计）：A公司岗位设计浮现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分公

司岗位设计浮现问题，公司岗位设计浮现问题也就是说岗位设计不合理，析和设计。岗位

设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、析和设计。岗位设计应当满

足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默使工人环境进一步改进。契，使工

人环境进一步改进。一、岗位设计重要内容（1）扩大工作范畴、丰富内容、合理安排任务。

由于雷德公司性质决定了工作内）扩大工作范畴、丰富内容、合理安排任务。容相对单一,

比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范畴也可以扩大，合理容相对单一，比较枯燥,

因而有必要对工作内容进行丰富，范畴也可以扩大，安排有关人员任务，做到多样化，让员

工尽量轮流操作不同工作；安排有关人员任务，做到多样化，让员工尽量轮流操作不同工作;

使员工结识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。作任务

总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。（2）让员工工作都能满负荷，

有效时间充分运用。）让员工工作都能满负荷，有效时间充分运用。（3）建立“健康、舒

服、安全”工作环境，创造一种比较适合工作轻松氛围。）建立“健康、舒服、安全”工作

环境，创造一种比较适合工作轻松氛围。二、让岗位设立符合规定（1）每一种岗位设立人

数要相称，任务能得以体现；）每一种岗位设立人数要相称，任务能得以体现；（2）各个

岗位设立要有效配合，能充分发挥组织效应；）各个岗位设立要有效配合，能充分发挥组织

效应；（3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好互有关系，发挥积极效）公司关系比

较沉闷，使岗位之间应有良好互有关系，应；（4）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、

合理，体现系统化原则。）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。

做好公司总体人力资源筹划，对公司当前状况以及外部环境进行分析，三、做好公司总体人

力资源筹划，对公司当前状况以及外部环境进行分析，制定出符合当前以及将来自身发展人

力资源管理发展规划

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

2.岗位分析调查问卷参照范本.你好！你好！这是一份需要你认真填写关于工作方

面问卷，但愿如实回答咱们所提出问题。这是一份需要你认真填写关于工作方面问卷，但愿

如实回答咱们所提出问题。谢谢你合伙！谢谢你合伙！基本状况姓名年龄年龄最高学

历最高学历职称职称姓名岗位名称本岗位工作年限本岗位工作年限所在部门所在

部门岗位名称本岗位人数直接人数直接人数上级姓名上级姓名本岗位人数填写日期

填写日期重要任务任务综述（请简述本职位最后目的和存在理由）：任务综述（请简述本

职位最后目的和存在理由）：重要工作内容（请认真精确地列举本岗位工作内容）：重要工

作内容（请认真精确地列举本岗位工作内容）：寻常工作任务（请描述本岗位寻常工作任务）：

寻常工作任务（请描述本岗位寻常工作任务）：重要职责工作接触：（本岗位工作规定拟同

其她岗位或其她部门，其她公司或机构有所接触吗？何种接触）：（本岗位工作规定拟同其

她岗位或其她部门工作接触：（本岗位工作规定拟同其她岗位或其她部门，其她公司或机构

有所接触吗？何种接触）监督（本岗位负有监督职责）：监督（本岗位负有监督职责）：决

策（请解释在完毕本岗位工作过程中你所做决策有哪些）：决策（请解释在完毕本岗位工作

过程中你所做决策有哪些）：权限（请描述本岗位在人事和财务等方面权限范畴）：权限（请

描述本岗位在人事和财务等方面权限范畴）：特定资格规定（请列举你岗位需要具备哪些证

书、文凭或允许证）：特定资格规定（请列举你岗位需要具备哪些证书、文凭或允许证）：设

备（请列举为了完毕本岗位工作你普通使用所有设备、机械、工具：计算机、计算器、汽车、

设备（请列举为了完毕本岗位工作你普通使用所有设备、机械、工具：计算机、计算器、汽

车、车床等等）：任职资格资力规定（请指出为了完毕本岗位工作，工作承担需要达到最

低规定是什么？涉及：教诲程序、工作机会、资力规定（请指出为了完毕本岗位工作，工作

承担需要达到最低规定是什么？涉及：教诲程序、工作机会、特殊培训、特殊技能）：特殊

培训、特殊技能）：性格与能力（你以为胜任该岗位人应具备什么样性格和能力）：性格与

能力（你以为胜任该岗位人应具备什么样性格和能力）：签名

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

第二节公司劳动定员管理一、公司定员及其原则概念（24、37）二、公司定员管理基

本内容（27）三、制定定员原则基本规定（38）技能规定：1、运用劳动效率、设备和岗

位定员办法拟定技能人员定员原则（28、29、30）2、运用比例定员、数理定员办法拟定管

理和技术人员定员原则（31、32）

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

第三节制度建设

一、人力资源规范化管理内容（42）二、人力资源管理制度体系构造、特性和规定（43、

45）三、制定人力资源制度规划原则（49）

下面是一段关于制度化规范化管理描述：制度化管理是以制度规范为基本手段协调公司

组织集体协作行为管理方式，是由德国管理学家亚当?斯密提出，制度化管理合用于任何规

模企业。实行制度化管理公司普通要明确规定每个岗位权力和责任，公司所有权和管理权

要进行有效结合。实行制度化管理缺陷之一是员工晋升要论资排辈，公司中在设立管理人员

岗位时要充分考虑既有人员素质规定，把不同人放到不同岗位上。请指出上述描述中存在

5处错误，并予以改正

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

第四节人力资源费用审核与控制

一、审核人力资源费用预算基本规定（51）二、控制人力资源费用支出基本原则（56）

技能训练：1.为了可以使得人力资源管理走上正轨，小王需要向总经理申请下一年度人力

资源管理费用。请您依照正常状况，制作一种向总经理提交费用申请。申请中数据可以使用

代数，即用一种字母来代表您需要金额。请简朴描述申请费用重要内容。2.请您画图示意,

如何进行工资预算，并予以必要阐明。

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

1.答题思路：本题考核重点为公司人力资源管理费用构成。答案：申请总金额为Ef。

Ef=Ea+Eb+LcEa=工资项目：基本工资、计时工资、计件工资、职务工资、奖金、津贴、

加班工资等。Eb=保险福利：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、职

工福利、培训经费、住房公积金、其她费用。£c=其她项目：非奖励性资金、退休费用、

不可预见费用等。

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

2.参照答案：答题要点如下（见54页图）：上一年度预算上一年度费用结算当年费

用预算当年已发生费用结算下一年度预算预测下一年度生产经营状况最低工资原则工资指

引线物价指数预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营状况公司进行下一年度工资预

算，可以考虑两方面因素：其一为公司上一年度关于预算与费用数据，由于依照上一年度关

于数据根据本地最低工资原则、分析当年同比消费者物价指数、工资指引线，再根据如下几

种方面：上年度费用预算、上年度纲用结算、本年度预算、本年度各子项目已结算费用比

较成果，结合上年一度公司生产状况、下一年度预测生产状况，对工资各子项目进行相应调

节。可以结合本年度费用预算与发生费用结算数据，预测出公司下一年度预算。

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

第二章招聘与配备招聘过程管理人员招聘是指公司为了发展需要，依照人力资招聘过

程管理人员招聘是指公司为了发展需要，源规划和工作分析规定，寻找、源规划和工作分析

规定，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职人员，并从中选出适当人员予以录取过

程。业任职人员，并从中选出适当人员予以录取过程。1、招聘目的。人员招聘目的是为了

及时满足公司发展需要，、招聘目的。人员招聘目的是为了及时满足公司发展需要，弥补

岗位空缺，其最直接目是获得公司所需要人。弥补岗位空缺，其最直接目是获得公司所需要

人。2、招聘前提。人员招聘前提有两个：一是人力资源规划；二、招聘前提。人员招聘前

提有两个：一是人力资源规划；是工作描述与工作阐明书。是工作描述与工作阐明书。3、

招聘过程。这是一种非常复杂过程，重要有招募、选取、、招聘过程。这是一种非常复杂过程,

重要有招募、选取、录取、评估等一系列环节。录取、评估等一系列环节。招募是指：理

解应聘者来源、吸引应聘者办法、招募是指：理解应聘者来源、吸引应聘者办法、应聘信息

发接受申请选取：资格审查、初选、比试、面试、情景模仿、布、接受申请选取：资格审查、

初选、比试、面试、情景模仿、心里测评，是从人一事两方面去考虑。录取：录取决策、发

录取告知、里测评，是从人一事两方面去考虑。录取：录取决策、发录取告知、办理录取手

续、员工初始安顿、试用、正式录取。评估：办理录取手续、员工初始安顿、试用、正式录

取。评估：招聘成本评估、本评估、招聘质量评估

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

拟定招聘原则招聘除了要为组织招聘到符合原则人员外，招聘除了要为组织招聘到符

合原则人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强一项工作。在实际工作中

必要同进也是社会性、政策性较强一项工作。遵循如下原则：遵循如下原则：1、效率优

先原则。是市场经济条件下一切经济活动内在准效率优先原则。就是用至少雇佣成本获得

适合职位最佳人员。贝h就是用至少雇佣成本获得适合职位最佳人员。（1）依托证书进行

筛选（2）运用内部晋升制度2、双向选取原则。是市场上人力资源配备基本原则。双向选

取原则。是市场上人力资源配备基本原则。3、公平公正原则。是保证招聘高效率活动基本!

引起不公平公正原则。是保证招聘高效率活动基本！公平因素最重要是经济利益因素！公

平因素最重要是经济利益因素！4、保证质量原则。招聘最后目是每个岗位上用都是保证质

量原则。最适当人员，达到组织整体效益最优化。最适当人员，达到组织整体效益最优化。

因此要坚持能位相配和群体相容原则。和群体相容原则。

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

招募办法（特点、适合找那类人才，合用范畴）招募办法（特点、适合找那类人才，合

用范畴）内部招募重要办法（58）内部招募重要办法（58）1、推荐法。2、布告法。3、

档案法。推荐法。布告法。档案法。外部招募重要办法1、发布广告。长处：发布信息

迅速、范畴广、速度快，应聘数量大层次丰富，发布广告。长处：发布信息迅速、范畴广、

速度快，应聘数量大层次丰富，单位选取余地大。缺陷：各类均有如报纸、杂志、电视广播、

网上招聘。单位选取余地大。缺陷：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。2、借

助中介。借助中介。人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才）。（1）

人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才）。（2）招聘洽谈会（应聘

者集中，公司选取余地大，但是难以找到高档人才)。招聘洽谈会(应聘者集中，公司选取

余地大，但是难以找到高档人才)。(3)猎头公司(可以获得高档和尖端人才，但费用较

高)猎头公司(可以获得高档和尖端人才，但费用较高)3、上门招聘法(校园招聘)。4、

熟人推荐法。(成本低，对专业人才比较上门招聘法(校园招聘)。熟人推荐法。成本低，

有效，但易在公司里形成小团队)有效，但易在公司里形成小团队)5、网络招聘注意事

项：注意事项：1、采用校园上门招聘方式应当注意问题(65)采用校园上门招聘方式应

当注意问题(65)2、采用招聘洽谈会方式应当关注问题(66)采用招聘洽谈会方式应当关

注问题(66)

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

相应聘者进行初步筛选办法：笔试、筛选简历和申请表相应聘者进行初步筛选办法：笔

试、笔试办法优缺陷(67)优缺陷(67)长处：试题多，可以增长对知识、技能和能力考

察信度和效度。长处：试题多，可以增长对知识、技能和能力考察信度和效度。可以对大规

模应聘者同步进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评估客观，易于保存试题！应聘者同步进

行筛选。应聘者压力较轻，成绩评估客观，易于保存试题！但是不能全面考察应聘者工作态

度、品德修养、以及公司管理能力、不能全面考察应聘者工作态度、品德修养、以及公司管

理能力、口头表达能力以及操作能力筛选简历办法(67)筛选简历办法(67)1分析简

历构造。可以采用从当前到过去时间排列方式。重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。

客观内容涉及个人信息、受教诲经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：重要涉及应聘

者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己评价性与描述性内容。判断与否符

合职位技术和经验规定。求职者专业资格和经历审查简历中逻辑性。反映一种人水平，与否

有矛盾地方，找出问题。对简历整体印象。

筛选申请表办法(68)筛选申请表办法(68)

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

面试(69)面试(69)面试是供需双方通过正式交谈，达到单位可以客观理解应聘者

业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者可以理解到更全面单位信

息全过程。面试目的（普通理解）1、对面试考官而言其作为单位代表，行使单位赋予她考

核、挑选任务，为了使面试活动成功完毕，普通有下列目的：（1）创造一种融洽会谈氛围，

使应聘者可以正常发挥自己实际水平；（2）让应聘者更加清晰理解应聘单位发展状况、应

聘岗位信息和相应人力资源政策等；（3）理解应聘者专业知识、岗位技能和非智力素质；

（4）决定应聘者与否通过本次面试等。2、相应聘者而言，她虽然处在弱势地位，但她也有

挑选权利，普通她有下列目的（注意掌握）（1）创造一种融洽会谈氛围，尽量呈现出自己

实际水平；创造一种融洽会谈氛围，尽量呈现出自己实际水平；有充分时间向面试考官阐

明自己具备条件；（2）有充分时间向面试考官阐明自己具备条件；但愿被理解、被尊重,

并得到公平对待；（3）但愿被理解、被尊重，并得到公平对待；充分理解自己关怀问题;

（4）充分理解自己关怀问题；（5）决定与否乐意来该单位工作等

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

人员招聘面试基本环节（71）人员招聘面试基本环节（71）1、面试前准备阶段（问答

题）。涉及拟定面试目、科学地设计面试问题、选取适当面试类型、拟定面试时间和地点，

面试考官要事先拟定需要面试事项和范畴，写下提纲，详细理解应聘者资料，发现应聘者个

性、社会背景及对工作态度，有无发展潜力等。2、面试开始阶段。3、正式面试阶段。采

用灵活提问和多样化形式，交流信息，进一步观测和理解应聘者。4、结束面试阶段。在结

束之前，在面试考官拟定问完了所有预计问题之后，应当给应聘者一种机会，询问她与否有

问题要问。5、面试评价阶段。依照面试记录相应聘人员进评估，可用评语式评估，即可相

应聘者不同侧面进行进一步评价，能反映出每个应聘者特性，但不能进行横向比较；也可以

评分式评估，即对每个应聘者相似方面进行比较。面试问题设计与准备

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

面试分类：初步面试和诊断面试；面试分类：初步面试和诊断面试；构造化面试和非构

造化面试面试问题设计技巧（也许会出案例题让你设计面试问题）（75））（75面试问题设

计技巧（也许会出案例题让你设计面试问题）（75）1、开放式提问；2、封闭式提问3、清

单式提问；4、假设式提问；5、重复式提问；6、确认式提问7、举例式提问。能举出

以上各类提问举出例子和予以例子能做出判断。注意事项：面试提问时，应当关注几种问题

(76)注意事项：面试提问时，应当关注几种问题(76)其他人员选拔办法：人格测试；

兴趣测试；能力测试；情境其他人员选拔办法：人格测试；兴趣测试；能力测试；情境模

仿测试

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

情境模仿测试法(78)情境模仿测试法(78)源自国外角色扮演。其惯用办法有：1源

自国外角色扮演。其惯用办法有：1、公文解决模仿法；2、无领导小组讨论法。由于设立

复杂，费时耗资，适合招聘中高层领导时使用。由于其可以多角度全面观测、分析、判断、

评介应聘者，应聘只需很少培训便可上岗，为企业节约培训费用。

人员录取重要方略有(81)81)1、多重裁减式2、补偿式3、结合式

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

成本效益评估(83)83)、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直

接成本涉及招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。了招募费用、选拔费用、

录取员工费用安顿费用、其她费用。间接成本：了招募费用、选拔费用、录取员工费用安顿

费用、其她费用。间接成本：内部提高费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录取

人数之比。内部提高费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录取人数之比。数量

与质量评估录取比=录取人数/应聘人数X录取比=录取人数/应聘人数X100%招聘完毕比=

录取人数/筹划招聘人数X招聘完毕比=录取人数/筹划招聘人数X100%应聘比=应聘人数/

筹划招聘人数X应聘比=应聘人数/筹划招聘人数X100%总成本效用=录取人数/总成本效

用=录取人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募成本效用=应聘人数/招募期间费用

选拔成本效用=被选中人数/选拔成本效用=被选中人数/选取期间费用录取成本效用=正式

录取人数/录取成本效用=正式录取人数/录取期间费用3、招聘收益一成本比。此比越高，

则阐明招聘工作越有效。招聘收益一成本比。此比越高，则阐明招聘工作越有效。招聘收

益一成本比=所有新员工为组织创造总价值/招聘收益一成本比=所有新员工为组织创造总价

值/招聘总成本

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

人员配备重要原理（86）86）11、要素有用原理。人力资源配备过程中，咱们一方

面要遵循一种宗要素有用原理。人力资源配备过程中，旨即任何要素（人员）都是有用，

配备主线目是为任何人员找到旨即任何要素（人员）都是有用，和创造其发挥作用条件。和

创造其发挥作用条件。12、能位相应原理。指是人与人之间不但存在能力特点不同，而能

位相应原理。指是人与人之间不但存在能力特点不同，且在能力水平上也是不同。人力资源

管理主线任务是合理配备使用且在能力水平上也是不同。人力资源，提高人力资源投入产

出比率。人力资源，提高人力资源投入产出比率。一种组织工作，可分为四个层级：决策

层、管理层、执行层、操作层。一种组织工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、

操作层。13、互补增值原理。成员有着共同抱负、事业和追求而达到在工作互补增值原理。

成员有着共同抱负、中密切配合实现规定1中密切配合实现规定1+1>2,14、动态适应

原理。指是人与事不适应是绝对，适应是相对，动态适应原理。指是人与事不适应是绝对,

适应是相对，从不适应到适应是在运动中实现，随着事业发展，适应又会变为不从不适应

到适应是在运动中实现，随着事业发展，适应，只有不断调节人与事关系才干达到重新适应,

这正是动态适应适应，只有不断调节人与事关系才干达到重新适应，原理体现。原理体现。

15、弹性冗余原理。规定在人与事配备过程中，既要达到工作满弹性冗余原理。规定在人

与事配备过程中，负荷，又要符合人力资源生理心理规定，不能超越身心极限，保证负荷,

又要符合人力资源生理心理规定，不能超越身心极限，对人对事安排要留有一定余地，既要

给人力资源一定压力和不安对人对事安排要留有一定余地，又要保持所有员工身心健康。

感，又要保持所有员工身心健康。

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

劳动分工原则（）劳动分工原则（89）公司内部劳动协作基本规定（）公司内部劳

动协作基本规定（90）工作地组织基本规定（）工作地组织基本规定（92）员工配备基

本办法（）员工配备基本办法（93）工作轮班组织形式（107）工作轮班组织形式（107）

5S管理（101）管理（）管理劳动环境优化（）劳动环境优化（103）劳务外派与引

进基本形式（）劳务外派与引进基本形式（109）

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

计算题某单位进行招聘活动，活动过程中费用如下：计划招聘24人，实际招聘22人。

招聘中应聘人员为75人，招聘活动直接成本为24000元（其中招募成本1元，选拔成本8000

元，录取成本4000元），间接成本为18000元，请您计算：招聘单位成本；总成本效用；招

募成本效用；选拔成本效用；人员录取效用；录取比；招聘完毕比；应聘比。

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

招聘总成本=直接成本+间接成本=24000+18000=4（元）招聘单位成本=总成本/

实际招聘人数=4/22（元/人）总成本效用=录取人数/招聘总成本=22/4（人/元）招

募成本效用=应聘人数/招募费用=75/1（人/元）选拔成本效用=选拔人数/选拔成本=

22/8000（人/元）人员录取效用=录取人/录取成本=22/4000（人/元）录取比=录取

人/应聘人=22/75招聘完毕比=录取人/筹划招聘人=22/24应聘比=应聘人/筹划招

聘人=75/24

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

、方案设计题L东强公司是一家工程公司，由于行业特殊性，公司对于员工以及管理

人员技术能力规定很高，特别是技术人员，对其实践能力规定更高，市场上同类人才很少，

当前公司多数技术人员来自于公司一种竞争对手一一某国有公司，同步这些员工劳动关系

还在原国有单位。为了可以解决公司人才队伍建设问题，东强公司筹划在加强公司内部培训

同步，增长招聘工作强度，使得技术人员梯队可以建立起来。当前请您依照以上状况，为大

明公司设计一种人才招聘和建设简朴方案。

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

参照答案：参照答案：根据人力资源规划和职务阐明书制定一种与公司需求相适应招

聘方案招聘时候要符合四个基本原则：效率估先原则；双向选取原则；公平公正原则；保证

质量原则。符合四个基本原则：效率估先原则；双向选取原则；公平公正原则；保证质量原

则。招聘方案涉及：招聘方案涉及：选取适当招聘渠道：因公司重要是招聘技术人员，选

取适当招聘渠道：因公司重要是招聘技术人员，并且技术人员重要是来源于竞争对手，在市

场上同类人员少。因而，可以选取熟人推荐，或是在有关专业报刊上做广告，对手，在市场

上同类人员少。因而，可以选取熟人推荐，或是在有关专业报刊上做广告，以吸引专业人士。

前者因理解被推荐人状况，对其底细比较理解，并且成功率也比较高；以吸引专业人士。前

者因理解被推荐人状况，对其底细比较理解，并且成功率也比较高；后者可以在相对范畴内

引起专业人士注意，相对范畴比较广泛，有选取性。后者可以在相对范畴内引起专业人士注

意，相对范畴比较广泛，有选取性。设计一种针对专业人员申请表，在表中强调关于专业技

能以及专业经验内容，设计一种针对专业人员申请表，在表中强调关于专业技能以及专业经

验内容，以此作为初步筛选根据。此作为初步筛选根据。人员进行专业知识考试，可以一

某些理论知识，选拔时对初步筛选人员进行专业知识考试，可以一某些理论知识，侧重实

际操作技能现场考试。对最后筛选下来人员进行面试，面试人员可以有主管技术部门负责人、

能现场考试。对最后筛选下来人员进行面试，面试人员可以有主管技术部门负责人、人力资

源部负责人，就关于技术和其她方面可以进行进一步理解。力资源部负责人，就关于技术和

其她方面可以进行进一步理解。可预先准备有关问题，涉及开放式（无限式、有限式）：在

面试开始时运用，可预先准备有关问题，涉及开放式（无限式、有限式）：在面试开始时运

用，消除）:在面试开始时运用心理压力；封闭式；比开放式进一步、直接；清单式（条目

式、条款式）：）:获取应聘者选取心理压力；封闭式；比开放式进一步、直接；清单式（条

目式、条款式）：获取应聘者选取也许性和决策方面能力；假设式：探示应聘者态度或观点；

重复式：检查获得信息精确性；也许性和决策方面能力；假设式：探示应聘者态度或观点；

重复式：检查获得信息精确性；确认式：勉励与面试官交流、表达关怀；举例式（描述提问）,

是面试核心技巧。），是面试核心技巧确认式：勉励与面试官交流、表达关怀；举例式（描

述提问），是面试核心技巧。从以上可以有针对性选取方式，对面试人员进行全面理解。上

可以有针对性选取方式，对面试人员进行全面理解。选取人员后，制定试用期，在试用期结

束后进行考核，考核后录取。选取人员后，制定试用期，在试用期结束后进行考核，考核后

录取。对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对招聘效率进行评估。对招聘方案进行评

估，既对质量评估，也对招聘效率进行评估。

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

第三章培训与开发制定培训基本原则：一、战略原则培训战略原则涉及两层含义:

其一，公司培训要服从或服务于公司整体发展战略，培训战略原则涉及两层含义：其一，公

司培训要服从或服务于公司整体发展战略，最后目是为了实现公司发展目的。其二，培训自

身也要从战略角度考虑，要以战略眼光去组织公司培训，为了实现公司发展目的。其二，培

训自身也要从战略角度考虑，要以战略眼光去组织公司培训，不能只局限于某一种培训项目

或某一项培训需求。不能只局限于某一种培训项目或某一项培训需求。员工培训是公司生

产经营活动一种环节。员工培训是公司生产经营活动一种环节。二、长期性原则要对的结

识智力投资和人才开发长期性和持续性，要用“以人为本”要对的结识智力投资和人才开发

长期性和持续性，要用“以人为本”经营管理理念来搞好员工培训。培训。三、按需施教,

学以致用原则按需施教，公司组织培训目在于通过培训让员工掌握必要知识技能，以完毕

规定工作，公司组织培训目在于通过培训让员工掌握必要知识技能，以完毕规定工作，最后

为提高企业经济效益服务。培训内容是员工个人需要和工作岗位需要知识、技能以及态度等。

业经济效益服务。培训内容是员工个人需要和工作岗位需要知识、技能以及态度等。四、全

员教诲培训和重点提高相结合原则全员教诲培训，就是有筹划、有环节地参照所有在职工工

进行教诲和训练。全员教诲培训I,就是有筹划、有环节地参照所有在职工工进行教诲和训练。

全员培训对象应涉及公司所有员工。公司所有员工。五、积极参加原则要调动员工接受

教诲培训积极性，使培训更具针对性，就要促使员工积极参加。要调动员工接受教诲培训积

极性，使培训更具针对性，就要促使员工积极参加。六、严格考核和择优奖励原则培训与

其她工作同样，严格考核和择优奖励是不可缺少管理环节。培训与其她工作同样，严格考核

和择优奖励是不可缺少管理环节。七、投资效益原则员工培训是公司一种投资行为，和其

她投资同样，员工培训是公司一种投资行为，和其她投资同样，也要从投入产出角度考虑效

益大小及远期效近期效益问题。员工培训投资属于智力投资。益、近期效益问题。员工培

训投资属于智力投资。广西人力资源管理师职业资格报名

网站-广西职业培训网.cn

培训制度内容（162）培训制度内容（162）一、培训服务制度1、培训服务制度条款2、

培训服务协约条款培训服务制度1培训服务制度条款2二、入职培训制度此制度重要内容

和条款有如下几方面：（：（1培训意义和目；（；（2此制度重要内容和条款有如下几方面:

（1）培训意义和目；（2）参加人员界；（3特殊状况不能参加入职培训解决办法；（；（4入

职培训重要责任区（定；（3）特殊状况不能参加入职培训解决办法；（4）入职培训重要责任

区（部门经理还是培训管理者）；（）；（5入职培训基本规定原则（内容、时间、考核等）;

（）;（6经理还是培训管理者）；（5）入职培训基本规定原则（内容、时间、考核等）；（6）

入职培训办法。入职培训办法。三、培训勉励制度培训配套勉励制度重要涉及这样几方面:

（：（1完善岗位任职资格规定；（；（2公平、培训配套勉励制度重要涉及这样几方面：（1）

完善岗位任职资格规定；（2）公平、公正、客观业绩考核原则；（；（3公平竞争晋升规定;

（;（4公正、客观业绩考核原则；（3）公平竞争晋升规定；（4）以能力和业绩为导向分派

原则。分派原则。四、培训考核评估制度培训考核评估制度需要明确如下几方面：（：（1

被考核评估对象；（；（2培训考核评估制度需要明确如下几方面：（1）被考核评估对象；（2）

考核评估执行原则；（；（3考核原则区别；（；（4考核重要方式；（；（5考核评分原则；

（;（6行原则；（3）考核原则区别；（4）考核重要方式；（5）考核评分原则；（6）考核成

果订立确认；（；（7考核成果备案；（；（8考核成果证明；（；（9考核成果订立确认；（7）

考核成果备案；（8）考核成果证明；（9）考核成果使用。使用。五、培训奖惩制度培训

奖惩制度重要由如下某些内容构成：（：（1制度制定目；（；（2培训奖惩制度重要由如下

某些内容构成：（1）制度制定目；（2）制度执行组织和程序；（；（3奖惩对象阐明；（；

（4奖惩原则；（；（5奖惩执行办法和方式。和程序；（3）奖惩对象阐明；（4）奖惩原则；

（5）奖惩执行办法和方式。

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn起草与修订培训制度基本

规定（162）起草与修订培训制度基本规定（162）

六、培训风险管理制度

培训需求分析（115）培训需求分析（115）培训需求分析内容和作用（115、116）培

训需求分析内容和作用（115、116）重点团队分析法操作环节（123）重点团队分析法操作

环节（123）培训对象分类：培训对象分类：规定各类培训对象培训需求有类似性安排会

议时间和会议讨论内容培训需求成果整顿培训需求调查应注意事项（126）培训需求调查

应注意事项（126）理解受训员工现状寻找受训员工存在问题在调查中，应拟定受训员工

盼望达到培训效果在调查中，分析整顿资料。挖掘什么是普遍需求和个人需求。分析整顿

资料。挖掘什么是普遍需求和个人需求。培训需求信息采集办法（122）培训需求信息采集

办法（122）各种员工培训办法及其特点（）各种员工培训办法及其特点（145）

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

在设计员工培训需求信息调查问卷时，应当注意哪些问题?简述实行培训需求信息调查

工作应注意问题。

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

在进行调查问卷设计时，咱们应注意如下某些问题：问题清晰明了，不会产生歧义；语

言简洁；问卷尽量采用匿名方式；多采用客观问题试，易于填写；主观问题要有足够害填

写意见。答：在调查中要明确如下问题：理解受训员工现状；寻找受训员工存在问题；在

调查中，应拟定受训员工盼望可以达到培训效果；调查资料收集到后来，咱们要仔细分析这

些调查资料，从中找出培训需求。

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

案例分析题某单位在失去两个大客户后反思，问题不在于产品生产工艺和技术，而是在

生产中操作员及产品质量检查中。为此，厂里决定对生产人员及质量检查员进行培训，时间

定在星期五下午下班后，培训内容是质量原则管理，培训教师是该厂李工程师，培训所占

用时间不发工资，采用自愿参加原则，来参加在绩效考核中加分，开始尚有人去听，日后人

越来越少。（1）请问该厂培训管理存在什么问题？（2）如果你是HR部门经理，你会怎么

办？

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

参照答案：本题考核点为培训管理基本原则。题目分析有三点：参照答案：本题考核点

为培训管理基本原则。题目分析有三点：“培训期间不发工资”自愿参加”仅仅在绩效中

加分”训期间不发工资”、“自愿参加”和“仅仅在绩效中加分”。该厂培训管理违背了培训

管理原则。培训管理有七个原则，该厂培训管理违背了培训管理原则。培训管理有七个原则，

其中第六个原则为“严格考核和择优奖励”六个原则为“严格考核和择优奖励”，而题目中

单位在这一点上做法不尽如人意，仅仅与绩效挂钩，却没有奖励和勉励；投资效益原则：法

不尽如人意，仅仅与绩效挂钩，却没有奖励和勉励；投资效益原则：培训期间不发工资，仅

仅发放某些绩效奖励，没完全满足这个原则。培训期间不发工资，仅仅发放某些绩效奖励,

没完全满足这个原则。培训是公司一项投资，题目中单位在这点上做不完整。训是公司一

项投资，题目中单位在这点上做不完整。公司培训和大学里教诲有一定类似，即既有“必修

课”也有“选修课”大学里教诲有一定类似，即既有“必修课”，也有“选修课”，题目中

却将必修课程按照选修课程来对待，这一点没有满足“按需施教，目中却将必修课程按照选

修课程来对待，这一点没有满足“按需施教，学以致用”原则。学以致用"原则。HR经

理对策：经理对策：经理对策从战略角度看待培训、把培训当作公司长期发展基本。从

战略角度看待培训、把培训当作公司长期发展基本。关于质量原则管理培训让所有生产人员

和质检人员必要参加。关于质量原则管理培训让所有生产人员和质检人员必要参加。调节

培训时间。调节培训时间。培训期间工资照发。培训期间工资照发。对培训成果进行考

核对考核先进者予以奖励。对培训成果进行考核对考核先进者予以奖励。

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

第四章绩效管理绩效性质和特点多因性：即绩效跟员工勉励、技能、环境与机会关于。

多因性：即绩效跟员工勉励、技能、环境与机会关于。多维性：即应多维去分析与考核。一

名员工绩效，多维性：即应多维去分析与考核。一名员工绩效，除了产量指标完毕状况质

量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面体现，外，质量、原材料

耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面体现，都需要综合考虑，逐个考核。

都需要综合考虑，逐个考核。动态性：员工绩效随着时间推移会发生变化，不能以僵化眼光

来看待动态性：员工绩效随着时间推移会发生变化，员工绩效。员工绩效。绩效考核内

容业绩考核：就是对行为成果进行考核。如任务完毕度、工作质量、业绩考核：就是对行为

成果进行考核。如任务完毕度、工作质量、工作数量等能力考核：考核其在工作岗位上工

作过程中显示出来能力：经验、知识、能力考核：考核其在工作岗位上工作过程中显示出来

能力：经验、知识、技能纯熟限度、判断力、理解力、创新能力、改进力、企划力。技能纯

熟限度、判断力、理解力、创新能力、改进力、企划力。态度考核：出勤状况、纪律性、协

作性、积极性、态度考核：出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网.cn

绩效管理系统构造和特点（168）、（170）绩效管理系统设计规定（169）绩效改进办法

与方略（188）绩效考