房地产行业人事管理制度表格样本

人事管理制度目录管理企业和地方项目企业人事管理权限界定职员聘用制度管理岗位用人基础要求劳动协议管理制度人事档案管理制度细则考勤管理制度细则人员调配制度薪酬管理制度薪酬考评制度病、事假及旷工工资发放职员福利制度考评制度任免制度后备管理干部选拔、培养制度培训制度监督检验制度相关职员提议、提案和职员、用户投诉处理管理制度述职制度（暂缺）

管理企业和地方项目企业人事管理权限界定一．人事招聘、晋级大连万达集团房地产企业管理及所属各企业副总级以上（含副总级）人员，其招聘、推荐、考评、任命由集团进行。大连万达集团房地产企业管理总助级以下（含总助级）至部门副经理级人员，其招聘、推荐由房地产企业管理企业进行，由集团进行考评，房地产企业管理企业任命并报集团立案。大连万达集团房地产企业管理主管及以下人员在集团定编指标控制范围内由房地产企业管理企业进行招聘、考评、聘用并上报集团立案。各地房地产企业，包含大连物业总企业进出人员：（1）总助级以上（含总助级）由房地产企业管理企业招聘、推荐，集团参与考评，由由房地产企业管理企业任命并报集团立案；（2）部门经理级和部门副经理级人员由各企业招聘、推荐、房地产企业管理企业参与考评，并由各企业任命，上报房地产企业管理企业立案；（3）主管及以下人员在定编指标范围内由各企业招聘、推荐、考评及聘用，上报房地产企业管理企业立案。二．劳资管理大连万达集团房地产企业管理负责以下人员薪酬：大连万达房地产企业管理人员（财务人员按集团要求另行安排）；各地房地产企业（含物业企业）薪酬无法单独列支人员。各地房地产企业（含物业企业）人员薪酬由各企业按集团薪酬管理相关要求各自安排，定时向大连万达集团房地产企业管理企业立案。人事招聘晋级权限一览表人员等级管辖企业管理权限招聘推荐考评聘用任命立案房管企业及所属企业副总级以上（含副总级）集团★★★★★房管企业所属企业房管企业总助级以下（含总助）至部门副经理级集团★★房管企业★★★所属企业房管企业主管级及主管以下人员集团★房管企业★★★★所属企业所属企业总助级集团★★房管企业★★★★所属企业所属企业部门经理级及部门副经理级集团房管企业★★所属企业★★★★所属企业主管级及主管以下人员集团房管企业★所属企业★★★★

职员聘用制度职员聘用准则职员聘用必需符合国家和地方相关政策、法令、法规。聘用职员必需符合集团基础用人标准：良好道德品质、优异专业技能、身体健康、年纪、学历符合具体岗位要求。职员聘用方案报集团人力资源部审核立案，关键岗位职员聘用必需经集团主管人事领导同意。职员聘用必需坚持标准，实施程序。二．职员聘用程序具体程序：提出用工申请——各企业因工作需要聘用职员，应首先完成其企业内部报批手续,然后向集团人力资源部提出聘用职员申请。人力资源部经核实后提出意见，附下属企业聘用职员申请表，一并报集团主管领导审批，主管领导签署意见后，报集团总裁同意。确定聘用条件——总裁同意后，人力资源部应立即通知用人企业提出该岗位职员聘用标准和岗位说明书。聘用标准应包含：文化程度、工作经验、技术等级、特殊技能、年纪限制、健康标准等具体要求。岗位说明书包含：岗位目标、等级、岗位职责、权限说明、汇报上级、指挥下属、对外联络部门、对内协调部门等内容。确定聘用方法——用人部门填写《招聘申请》和《岗位说明书》，提出聘用标准后，由人力资源部确定聘用方法。聘用方法包含：启用人才库内部征聘职员推荐社会公开招聘4、初选——初选工作由人力资源部负担，即：应聘人员填写集团统一印制《求职申请表》后，人力资源部依据用人部门设定聘用标准，经通常性问询和观察，了解应聘者是否符合聘用基础条件。5、面试——人力资源部将初选合格人员名单、资料提交用人企业或部门，双方共同确定面试名单、时间、地点，由人力资源部通知应聘人参与面试。用人部门须事先确定面试提要，并和人力资源部共同面试，面试以用人部门为主。面试后，用人部门将面试合格人员名单转人力资源部。6、技术考评——需笔试或技术考评人员在面试合格后，由人力资源部和用人部门共同确定考评名单、时间、地点，由人力资源部通知本人。考评前，用人部门须确定具体考评内容、方法报人力资源部审查。考评由人力资源部主持和监督，一律实施封闭评分制，必需时请教授参与评定。技术考评合格后，各用人单位责任人在《新职员录用通知文件发放统计》上签署意见报集团人力资源部。集团人力资源部完成报批手续后下发《拟聘用通知》给本人及用人单位。7、复审——如需复审及总裁最终约见等，由人力资源部另行通知，并组织实施。8、体检、政审——对拟聘用人员，由人力资源部或各企业办公室组织统一体检。依据工作性质和需要，人力资源部要有针对性地对候职人员背景资料真实性进行审查。9、审批——体检、审查合格后，由人力资源部签署意见报集团主管领导同意。10、导入培训——对经同意聘用人员，由人力资源部安排其在指定时间到集团参与培训，培训时间为一周，培训内容以下：集团发展史介绍、企业精神、企业文化、企业目标、企业发展计划；《人力资源政策》、《职员手册》及集团《人事管理制度》中相关要求。培训结束，用人单位安排实际岗位考评，上岗后15日内和用人单位签署劳动协议。但签署劳动协议前，新职员应出具和前雇主解除劳动关系方面证实，不然责任由该职员自负。11、正式报到——依据人力资源部通知，新职员应在指定时间到人力资源部报到。新职员报到时将领取下列物品：职员牌、职员就餐证、工资卡、考勤卡、办公用具。对在报到时未能将工资介绍信、调转介绍信、调令、一寸彩色照片二张、和原单位《终止或解除协议证实书》等材料提交，限期30天办好，不然集团人力资源部有权终止其试用期，给予解聘。12、试用期——聘用一般管理人员，试用期为三个月，高级管理人员和专业技术人员试用期为六个月，并对部分岗位实施试用期工资。试用期结束，由用人部门在《内部联络单》上签署转正、终止试用意见，并报集团人力资源部。

管理岗位用人基础要求各企业在配合集团经营发展战略同时，要认真制订人力资源发展计划，每十二个月年底以前报批第二年工作计划当中，应包含用人需求计划。在推行集团正常聘用人员报批程序同时，为使各企业便于掌握用人标准，并严防出现随心所欲，任人唯亲用人现象，集团特制订此用人要求、各企业应遵照实施。教育背景要求：国家正规大学毕业，全日制大学本科以上学历（部分专业因为高校临时未设本科学制除外）。各企业要注意吸纳国家正规院校毕业含有硕士学位、博士学位人才充实到关键技术管理岗位。工作经验要求：部门经理：最少3年以上中级职位管理工作经验。副总以上：最少5年以上高级职位管理工作经验。工作能力要求较强分析、判定和概括能力；较强组织、指挥和控制能力；较强沟通、协调、组织内外多种关系能力；较强创新能力；较强知人善任能力；较强决议能力。专长：对于从事管理工作职业经理，除专业专长外，还在外语、电脑操作和驾驶技术方面有要求，并要求含有独立开展工作能力。政治素质：有正确世界观，价值观和人生观；含有现代化管理思想和科学观念。包含系统观念、战略观念、信息观念、时间观念、人才观念、竞争观念、质量观念、创新观念、法律观念、效益观念等。个性要求：为人老实、正直、热爱企业、对企业忠诚；勤奋敬业、乐于学习；含有较强管理意识，对工作认真负责，并勇于面对困难，勇挑重担。身体素质：各企业从外部招聘人员应在上岗前三日由所在企业安排统一体检，内部举荐管理干部每十二个月全方面体检一次，确保企业选聘人员身体健康。年纪要求：部门经理：40周岁以下。副总以上：45周岁以下。

劳动协议管理制度第一节劳动协议管理制度一、总则第一条为加强劳动协议管理，保护劳动者和企业正当权益，依据《中国劳动法》和一九九五年《大连市人民政府2号令》相关要求，制订本制度。如《大连市人民政府2号令》和各地政府相关要求内容相冲突，按当地政府要求实施。第二条集团人力资源部是劳动协议管理主管部门，和各企业办公室共同负责企业和职员劳动协议管理，并对劳动协议签订、推行、变更、解除等过程进行监督、检验和指导。第三条劳动协议是职员和企业之间确立劳动关系，明确双方权利和义务法律契约。建立劳动关系应该签订劳动协议。第四条签订和变更劳动协议，应该遵守平等自愿、协商一致标准，不得违反国家法律、法规要求。二、劳动协议签订第五条企业应最迟在职员正式上岗之日（不含岗前培训）起十五日内，和劳动者签订劳动协议。第六条劳动协议应该以书面形式签订、并含有以下条款：（一）劳动协议期限（二）工作内容（三）劳动酬劳及保险福利待遇（四）作息时间、休息、休假（五）劳动纪律（六）劳动协议终止条件（七）违反劳动协议责任第七条劳动协议除应含有第六条要求条款外，协议双方还应协商约定保守商业秘密，试用期限等其它内容。劳动协议期限由集团和职员协商确定。劳动协议由集团法定代表人或其委托代理人和劳动者签字盖章后，按要求报劳动行政管理部门鉴证。劳动协议一式两份，企业和职员各持一份。三、协议续订、变更、解除和终止第十条集团及各直属企业因经营需要需续订劳动协议，应提前三十日以书面形式通知劳动者，经双方协商同意，办理续订手续。第十一条在下列情况下，能够变更劳动协议内容。（一）经劳动协议当事人协商同意。（二）企业因转营、调整劳动组织。（三）劳动协议签订时所依据法律、法规、规章、政策已经改变。（四）劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变（指发生不可抗力或出现企业经营严重困难、被吞并、资金重组等情况）。第十二条劳动协议当事人协商一致，劳动协议能够解除。职员有下列情况之一，集团及各直属企业可解除和其签署劳动合同。（一）在试用期间被证实不符合录用条件。（二）严重违反劳动纪律或企业规章制度。（三）严重渎职、营私舞弊、对企业利益造成重大损害。（四）被依法追究刑事责任。第十四条有下列情况之一，企业能够解除劳动协议，不过应该提前三十日以书面形式通知劳动者本人。（一）职员患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由集团或各直属企业另行安排工作。（二）劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任。（三）劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变，致使原劳动协议无法推行，经当事人协商，不能就变更劳动协议达成协议。第十五条企业经营情况严重困难，符合国家要求裁员条件确需淘汰人员，提前三十日向工会及职员说明情况，听取职员意见，经向劳动行政办公室门汇报后，能够淘汰人员。第十六条职员有下列情况之一，企业不得依据本要求第十四条、第十五条要求解除劳动协议。（一）患职业病或因工负伤，并被确定丧失或部分丧失劳动能力。（二）患病或非因工负伤，在要求医疗期内。（三）女职员在孕期、产期、哺乳期内。（四）法律、行政法规要求其它情形。第十七条有下列情形之一，职员可随时通知集团解除劳动协议。（一）在试用期内。（二）企业以暴力、威胁等非法限制人身自由手段强迫劳动。（三）企业未按劳动协议约定支付劳动酬劳或提供劳动条件。第十八条劳动协议期满或双方约定终止条件出现，劳动协议即行终止。第十九条劳动协议解除、终止。企业应在协议期满，或其它终止条件出现之日起七日内，向职员送达《解除、终止劳动协议证实书》，由职员本人签字。四、医疗期限第二十条医疗期限指职员因患病或非因工负伤停止工作治病休息，不得解除劳动协议期限。第二十一条医疗期限通常要求在三至二十四个月之间，最低医疗期限要求划分：（一）实际工作年限不满十年，在企业工作年限不满五年为三个月，五年以上为六个月。（二）实际工作年限十年以上，在企业工作年限不满五年为六个月，五年以上不满十年为九个月，十年以上不满十五年为十二个月，十五年以上为二十四个月。第二十二条医疗期为三个月，按六个月内累计病休时间计算，六个月按十二个月内累计病休时间计算，九个月按十五个月内累计病休时间计算，十二个月按十八个月内累计病休时间计算，十八个月按二十四个月累计病休时间计算。二十四个月按三十个月内累计病休时间计算。第二十三条职员在医疗期间内，其病假工资、疾病救助费和医疗待遇根据相关要求实施。第二十四条劳动者因病或非因工负伤，医疗期满经市级劳动判定委员会判定，完全丧失劳动能力，解除劳动关系，办理退休或退职手续，享受退休退职待遇。医疗期未满，但医疗终止，经判定完全丧失劳动能力，如本人自愿，能够终止劳动关系，办理退休或退职手续，享受退休退职待遇。五、经济赔偿第二十五条此处所称经济赔偿，是指企业依据本要求解除劳动协议，应给职员赔偿。第二十六条企业按本要求第十二条、第十四条、第十五条要求解除劳动协议，应按职员在企业工作年限发给赔偿金，工作每满十二个月（不满十二个月按十二个月计算）发给相当于30天工资（指薪酬中第一项基础工资）经济赔偿金，但最多不超出十二个月。第二十七条企业按本要求第十四条（一）项要求解除劳动协议，除按第二十七条要求发给经济赔偿金外，还应按下列要求发给医疗补助费。（一）患绝症，不低于十二个月工资。（二）患重病，不低于九个月工资。（三）患其它疾病，不低于六个月工资。第二十八条发放经济赔偿金和医疗费月工资标准，按当事人前十二个月月平均工资计算。第二十九条对职员经济赔偿金由集团或各企业一次性发给。第二节续签协议实施细则为确保劳动协议管理工作规范、有序地进行，特制订本细则。一．续签协议程序1、人事档案劳动关系存放在集团职员，在其劳动协议期限届满前一个半月，人力资源部以《续签协议审批单》方法将应续签协议人员名单通报各相关企业；2、相关企业在确定续署名单后，征求拟续签人员意见；3、拟续签人员如同意续签协议，则由其本人在《续签协议审批单》本人意见栏内，注明“同意续签”并署名；4、对于各企业不予续签协议人员，各企业应在协议到期前30天通知本人，如本人不一样意或仍期望续签协议，均可据实填写意见并署名；5、拟续签协议人员签注意见后，各企业在“企业意见”栏内，填注“同意续签”或“不予续签”意见，并由各企业总经理在“签字栏”内签字；6、各企业须在一周内完成协议续签确实定工作，并将《续签协议审批表》报集团人力资源部；7、人力资源部接到各企业报送《续签协议审批表》，依据集团人力资源政策，对各企业续签意见给予审核；8、对不宜续签人员，要立即和各企业沟通情况，达成共识；对企业拟不续签而本人有意见者，人力资源部要立即找本人和相关人员核实，并提出人力资源部意见；9、人力资源部应在一周内完成上述审核，并在人力资源部意见栏内填注意见，报主管领导和总经理审批；10、总经理审批后，人力资源部组织续签人员办理续签手续。对不予续签人员，集团人力资源部、各企业办公室要下发《离职通知单》，并在《离职通知单》上签注送达时间和本人署名，存入职员人事档案。二、续签协议期限各企业可依据集团设定下列续签时限，结合本企业工作实际，在《续签协议审批单》上提出续签协议时限初步意见，人力资源部给予审核。对各企业不一样期限设定，人力资源部要立即通知相关企业。集团设定续签协议时限参考以下：1、通常工作人员------------------------1年2、业务主管人员（含硕士学位以上职员）--2年3、管理人员：部门经理以上（含部门经理）-------2年以上，以内第三节终止、解除劳动协议程序和要求为加强集团劳动管理，使其逐步走向程序化、规范化，依据集团实际情况，特制订本要求。一、解除劳动协议程序1、凡劳动协议期限未满，职员要求解除劳动协议者，应提前30天以书面形式向所在部门经理提出申请，由总经理签字同意后办理离开手续。各企业总经理助理等级以上管理人员及集团各部门职员辞职申请经其企业领导或部门经理签字同意后报集团人力资源部。人力资源部依据劳动协议相关条款及实际情况提出意见报集团主管领导、总裁审批。此申请一经同意，即由人力资源部通知其本人或该企业人事业务专干，要求其本人在要求时间内办理相关离职手续。2、劳动协议期限未满，因严重违纪、违规及其它原因需解除劳动协议者（包含解聘、开除），各企业按集团要求直接办了解除劳动协议手续。总经理助理等级以上管理人员需解除劳动协议，先由人力资源部核准后，报集团主管领导、总裁审批。一经同意，人力资源部即通知该企业人事业务专干，要求其本人到人力资源部办理相关离职手续。二、终止劳动协议程序劳动协议期满，如不续签，双方劳动关系既行解除。对企业不和之续签劳动协议人员，由各企业在协议终止前30天通知其本人在要求时间内办理相关离职手续。三、办理手续方法1、劳感人事关系在集团，终止或被解除协议职员，必需在终止或解除劳动协议之日起7日内持集团人力资源部签发终止、解除协议证实书及《调（离）职人员移交查对单》、《离职人员面试表》到各部门办理相关离职手续。2、职员须将各部门会签《查对单》返还人力资源部后，档案在集团管理、由集团人力资源部为其办理人事工资调转手续，并出具《解除、终止劳动协议证实书》。四、相关要求1、各企业出现辞职、协议将到期人员（含临时工）未按要求离职时间私自离岗情况，按旷工记入考勤；2、企业对签发《调（离）职人员移交查对单》工作要指定专员。签发人员只有在该职员完成本企业所负担物品、帐务清退工作后，方可在上面签字。对于提前离职或有其它问题离职职员，相关部门必需先向人力资源部提交提前离职或其它情况说明及处理意见汇报后，方可在《查对单》上签字并需加以注明。3、离职人员须按要求归还集团或各企业配置工具及全部物品，参与过集团或各企业专题培训人员，还需缴纳一定数额违约赔偿金、培训费用后，人力资源部或各企业办公室才能办理调离集团多种手续。4、离职职员需在30天内将人事关系等相关手续调出集团。逾期未办理者，集团将按当地政府相关要求把档案送交人才交流中心。未经集团领导或各企业领导同意私自离职职员，集团及各企业将视情节给对应处罚；对于逾期办理清退手续者，要视情节和期限处以50至500元罚款。其人事关系将由人力资源部或各企业办公室扣留，直至完成离职手续。

人事档案管理制度细则人事档案是记述和反应人经历、学识水平及工作表现专门案卷。企业人事档案包含职员调入时原有人事档案和在集团工作期间人事档案及技术档案三部分。职员人事档案由集团人力资源部专员负责管理。一、职员人事档案调入集团要求1月1日以后被集团录用职员在和集团或各企业签署劳动协议后30天内，经集团主管领导同意应将个人档案调入集团，由集团统一管理。职员人事档案进入集团工作程序是：1、先由集团人力资源部出具《提档介绍信》，职员持介绍信办理档案调动手续。2、人事档案进入集团时由人事业务主管负责接收。接收时接收人须检验人事档案是否封装完整，凡不符合要求人事档案不予接收；对符合要求人事档案，交接双方须在“人事档案交接簿”上签字、记时。至此，人事档案正式进入集团，由人力资源部档案管理人管理；二、职员人事档案保管及档案内容1、调入人事档案标准上保持原卷册封装，不给予拆封，直接装入集团专用人事档案袋内进行统一编号保管；2、需拆封，须经人力资源部主管领导同意；3、拆封后档案及因为多种原因已经拆封人事档案，须由人力资源部档案管理人进行整理，并编制材料目录，签字后一并装入档案袋内；4、职员在企业工作期间，企业为每一名职员建立个人档案。包含以下材料：a)《职员调入审批表》、《劳动协议》、《内部调动通知单》、《调离集团审批表》；b)《干部任免命令》、《相关奖惩通报》、《干部及职员年度考评意见》；c)《培训费用审批表》、《培训协议》、培训及自费学习结业、毕业证书及出国相关手续复印件；d)企业工作期间加入或申请加入中国共产党、团组织及民主党派相关材料；e)其它相关个人关键资料。上述档案材料在职员调离集团时随原有些人事档案一并转出。5、职员在企业工作期间，企业将这段时间个人档案材料内容摘要同时输入集团“计算机人事管理系统”中。6、人事档案不得私自涂改、抽取或伪造，不得私自处理或销毁。整理、补充人事档案时坚持二个在场和核查登记标准。按要求需剔除档案材料，要进行登记，并经主管领导审批后进行。7、集团人事档案在档案室中设专柜保管。人事档案柜钥匙由人事部专员掌管，人事档案柜打开期间，集团人事业务主管必需一直在场。三．档案查阅1、除人力资源部工作人员外，集团其它部门人员标准上不许可查阅人事档案。2、凡需查阅人事档案者，均须填写《查阅人事档案审批表》，经主管人事领导审批后，到档案室查阅。3、查阅人事档案时，人力资源部要根据《查阅人事档案审批表》中注明查阅项目和领导审批意见提供材料。凡表上未列项目，人力资源部不予提供。查阅期间，人事档案管理人员必需在场。4、外单位查阅人事档案须由两名中共党员干部持单位党组织介绍信，并填写《查阅人事档案审批表》，在主管人事领导审批后，在人力资源部主管领导及人力资源部档案管理人员陪同下查阅相关资料。凡审批表上未列项目，人力资源部不予提供。5、人事档案通常不准外借，特殊情况需借出使用，要经集团主管人事领导同意。档案借出集团时，须以封条贴封。借用单位要注意保密、妥善保管，不得交无关人员翻阅和中途转借她人。借档单位用毕，按期退还，逾期不还者，需向档案保管单位说明情况。如发生丢失、损坏，按《档案法》追究责任。6、全部些人事档案查阅、调阅、借出事项，集团人力资源部需给予登记。四．人事档案调出企业要求集团职员自离开企业之日起三个月内，人事档案随人事关系转出企业。逾期未转出企业者，企业有权将其人事档案转往市劳动服务企业或收取档案保管费，并不对由此产生任何后果负责。

考勤管理制度细则为加强企业对职员考勤工作，特做以下要求。一、实施打卡和未打卡时段、事由认定相结合考勤制度。二、集团考勤工作由人力资源部总体负责，各企业办公室人事业务专干应依据人力资源部要求做好本企业职员未打卡时段、事由、认定和上报工作。职员上下班必需打卡，无故不打卡按旷工处理。三．大连当地直属各企业每个月以《未打卡人员情况说明表》形式向企业人力资源部报考勤情况一次，将因事假、病假、婚产假等休假和出差、会议等工作原因未能打卡日期填报于《未打卡人员情况说明表》内。四．病假、事假、婚假、产假、工伤假等须附对应诊疗书、请假单同意件等资料。五．大连当地直属各企业办公室人事专干须在每个月5日前将由其办公室主任审核、签字《未打卡人员情况说明表》报给集团人力资源部，外地企业报所在企业办公室主任处。六．人力资源部及各企业办公室依据打卡统计，对各企业上报人职员资变动情况说明及工资发放表进行审核同意。七．集团人力资源部将长久保管《未打卡人员情况说明表》、打卡统计等资料，并对下属企业考勤情况进行不定时抽检。附：打卡须知1、职员本人自行打卡，不得委托她人或代她人打卡；2、职员考勤卡须妥善保管，如有遗失、损坏，需当日申报补卡；3、打卡机设在各企业接待处。4、各企业人事专干负责职员打卡管理工作。

人员调配制度一．人员调配作用和标准作用：1、人尽其才，实现人力资源有效配置；2、使组织和职员个人全部充满活力。二．标准1、先内部调配，后社会招聘；2、用人所长，任人唯贤。三、关键形式1、工作环境改变：企业和企业之间横向调动。2、岗位转换：有目标地对部分含有潜质管理人员进行岗位转换，使其能拓宽管理领域，增加领导才能。3、异地派遣：后备管理干部派到外地进行能力上开发和锻炼，无特殊原因职员应无条件接收企业异地派遣工作任务。四．人员调配程序对于集团各企业之间职员需要进行调动，程序以下：1、用人单位提出人员调动及和本人协商初步意见，上报集团人力资源部；2、人力资源部征求集团主管人事领导意见报批；3、人力资源部发出人员调动通知单；4、办理调动手续，存档。

薪酬福利管理要求第一章总则第一条目。学习国际优异做法，明确职员等级，规范企业管理，建立激励机制，推行企业现代化管理。第二条基础标准：集团总部、房地产企业管理企业、商业管理企业统一实施年薪加年底效益奖金。第三条适用范围：本决定适用和集团总部、房地产企业管理企业（含子企业）、商业管理企业（含子企业）签署劳动协议在岗正式职员。离岗退养、离岗学习（比照内退）、正式内退及离退休人员不适用此要求。第四条管理权限：集团总部负责副总经理（含副总经理）等级以上、集团总部机关人员任免；各管理企业总经理助理（总经理助理）等级以下人员由各管理企业自行任免，部门副经理等级以上人员任免报集团人力资源部立案。第五条强化考评：集团总部、各管理企业（含子企业）全部职员职别、薪酬和考评结果挂钩，考评结果将作为职员等级确定、职位升降及年底效益奖金发放关键依据。集团对总部人员及各管理企业（含子企业）副总经理等级以上人员，就操行、工作、能力、业绩等方面进行考评。考评分为六个月考评和年底考评。各管理企业对总经理助理等级以下人员每六个月考评一次，考评由各管理企业行政主管领导牵头，规成考评小组具体负责，考评结果由各管理企业行政部门专员负责存档立案，严格保密。考评应避免平均主义，集团将对各企业考评情况不定时进行抽查。第二章管理等级及薪酬标准第六条行政管理等级：行政管理等级设定为：集团及房地产企业管理企业（含子企业）和商业管理企业（含子企业）设总裁、高级副总裁、副总裁、总经理、常务副总经理、资深副总经理、高级副总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门副经理、主管和职员。共分十三个等级，二十四个档次。第七条薪酬量化标准：工资设定：十三个等级分为二十四档工资。（注：表格略，请按要求向各企业财务部查阅）。集团及各管理企业（含子企业）专职司机保持现有工资水平不变。各地物业企业保持现有工资水平不变。第八条不一样地域薪酬标正确定：副总经理等级以上（含副总经理）人员薪酬不分地域类别，统一按集团制订薪酬量化标准实施。其它职员工资标准和实际情况相结合，按经济发达程度、消费水平把现在集团、房地产企业管理企业及其子企业、商业管理企业及其子企业所在城市分为以下三类：第一类：大连、北京第二类：成全部、南京第三类：长春、贵阳、济南、昆明、南昌、长沙一类地域副总经理等级以下（不含）职员薪酬按集团制订薪酬量化标准实施；二类地域副总经理等级以下（不含）职员薪酬在集团制订薪酬量化标准基础上减一千实施；三类地域副总经理等级以下（不含）职员薪酬在集团制订薪酬量化标准基础上减二千实施。以后新成立企业将依据其所在城市具体情况划入以上三个类别，其职员薪酬标准接上述要求实施。第三章操作措施第九条定岗定编：各管理企业岗位编制依据实际需要设定，报集团总部审核同意，集团人力资源部立案；各子企业机构设置、人员编制由各总企业报集团人力资源部审批（必需严格根据集团审批编制实施，私自超编将给行政处分）。第十条等级确定：依据管理权限，副总经理（含副总经理）等级以上人员由集团统一发文确定其行政管理等级。总经理助理（合总经理助理）等级以下人员由各管理企业自行确定，部门副经理以上人员等级确定应报集团入力资源部立案。定级应避免平均主义，标准上同一等级均要从行政管理等级最低级定起。标准上各企业部门经理/副经理占本企业职员总数百分比不得超出25％，主管占本企业职员总数百分比不得超出25％。各企业在确定等级时应首先依据集团人事管理制度对本企业职员操行、能力、工作、业绩进行综合考评，得出考评结果后参考职员本企业工龄、学历、职称等原因，由各企业领导班子会议决定该职员最终行政管理等级。等级确定后，各企业应将考评材料复印件及定级结果报集团人力资源部审核立案、存档。第十一条年底效益奖金：集团机关所属人员按工作任务完成情况，结合对其整年综合考评结果，确定职员年底效益奖金数额。管理企业及其子企业在考评经营收入、成本控制、工程质量前提下，将实现利润或视同利润合适百分比做为年底效益奖金。此奖金采取“三三四”分配标准，即总经理分得30％，企业领导班子组员（不含总经理）分得30％（考虑到营销工作关键性，负责营销副总或营销总监分成百分比可合适提升），其它职员分得40％。第十二条薪酬组成：为便于调薪后对全部职员进行考评，可将每位职员月薪作为以下四项合成：基础工资：已包含国家多种补助在内，保障职员最低生活需要工资，占月薪30％。岗位工资：表现岗位责任、工作技能、工作强度和工作条件水准工资，占月薪30％。浮动工资：用来评价工作态度和工作责任。工作综合表现情况工资，占月薪10％。效益工资：和工作绩效完成情况亘接挂钩工资，占月薪30％。第十三条内退／离岗学习政策：1月1日以前加入集团职员，内退／离岗学习时，其薪酬按3月工资标准发放。1月1日以后加入万达集团职员不享受此政策，按国家和当地政府正常终止或解除劳动协议要求实施。内退／离岗学习具体管理措施依据集团大万股字（）83号文件实施。第四章旷工、病、事假、工伤薪酬发放第十四条旷工：旷1天，减扣当月浮动工资100％。旷2天，减扣当月浮动工资100％，效益工资100％。旷工3天，减扣当月薪酬，三天以上解除劳动协议。事假：有同意手续事假天天减扣月薪酬÷20.92天。病假：职员累计三天有薪病休以后，每诊作l天扣当月浮劾工资50％；2—3天（含第2天），扣浮动工资100％；4—7天（含第4天），扣（浮动工资十效益工资）50％；8—14天（含第8天）、扣（浮动工资十效益工资）；14天—1个月以内（含第14天），只发基础工资；1个月以上、3个月以内发基础工资部分90％：3个月以上、6个月以内发基础工资部分80％；6个月以上、1年以内发基础工资部分70％；病休十二个月以上按国家相关要求办理。工伤：职员因工负伤（经劳动仲裁部门确定），诊疗期间工资，按本薪酬要求第十五条发放。医疗终止后，复工上岗，按所在单位重新确定岗位薪酬标准实施。完全丧事劳动能力者，按国家和企业相关要求办理离岗休养、内退或退休。第五章保险、公积金等福利待遇第十五条保险各企业应为正式在岗职员办理养老保险和失业保险，保险费缴纳百分比由各企业遵照所在地政府劳动法规、规章自行确定，但应本着节省成本标准进行。为使人事劳资工作立即标准化、规范化，保险费中应由职员个人负担部分一律由企业代扣代缴。各地企业标准上不参与其它非强制性社会保险。各企业应该为在岗正式职员办理医疗保险，企业所在地城市没有医疗保险，各企业可参考当地政府相关要求制订医疗报销制度，报集团人力资源部审批。标准上职员每人每十二个月报销医疗费标准不得超出人民币800元，因大病住院医疗费超出800元，企业负担65％，个人负担35％。各地企业应在每十二个月年初将本企业相关保险实施方案报集团人力资源部审核、立案。如有变动，一样报人力资源部审核立案。第十六条住房公积金各企业在遵守所在地政府法规、规章前提下，可自行决定是否为企业职员缴纳住房公积金和缴存百分比、数额，但应本着节省成本标准进行。已经享受企业分配住房或住房补助人员，其公积金缴存百分比、数额应维持在相对较低水平。各企业在每十二个月年初将公积金实施方案报集团入力资源部审核、立案。如有变动，问样报集回人力资源部审核、立案。第十七条多种补助、独生儿女费、托保费：职员薪酬中已含全部国家要求补助，独生儿女费。托保费不在薪酬中列支，按国家要求标准每十二个月年底一次发放。第十八条职员回违纪和其它问题，包含经济处罚时，根据集团新编《职员守册》才奖惩条例实施，处理意见报集团人力资源部立案。第六章吸纳人才政策第十九条试用期要求企业新招聘职员，一律实施六个月试用期，试用期间实施试用期工资，试用期满后按等级工资实施。第二十条集团总部机关新招聘职员标准上应含有硕士硕士以上学历；各管理企业机关、各地产企业新招聘职员标准上应含有全日制本科以上学历。第七章附则第二十一条本实施措施从1月起实施。第二十二条本要求解释权在集团企业。

薪酬考评制度为了充足发挥薪酬激励制约作用，克服平均主义，薪酬应和集团下达给各企业综合指标相对应。为使职员收入和工作职责、工作态度、工作绩效相挂钩，依据集团实际情况，特制订此暂行措施。一、考评内容（一）集团考评各企业内容1、完成经营目标情况（销售收入、实现利润、成本费用控制、上缴资金量等）2、企业内部管理规范化情况（建章建制、企业领导班子团结和配合等）3、集团方针政策及各项规章制度实施情况（大局观、集团一盘棋思想建设）4、提升万达品牌形象方面所做贡献（经过系列公关活动提升万达品牌美誉度）职员培训、企业文化活动开展情况（定时开展职员培训和丰富多彩企业文化活动）创新创优方面成效，突出贡献方面。管理不善造成责任事故从而对企业集团造成不良影响方面。二、考评方法考评结果分为优、良、中、差，集团将对考评结果为优给予奖励和采取薪酬激励措施；对差进行必需扣罚。三、集团奖罚政策1、连续两年综合考评为优企业全体职员薪酬总体水平可提升5％－10％，作为给职员加薪升职或特殊奖励之用。2、整年综合考评为良企业现薪酬标准不升不降。3、整年综合考评为中企业扣除整年工资总额中浮动工资50％。4、综合考评为差企业扣除该企业整年工资总额中浮动工资100％。5、对发生重大责任事故（包含工程质量、财务方面，安全事故等方面）企业不管考评结果怎样，取消该企业当年评选优异单位资格。四、除集团统一考评标准外各企业可参考以下条件对职员进行考评1、工作绩效方面，2、工作态度方面，3、遵章守规方面，4、技能提升方面，5、参与培训方面6、其它方面，7、各企业可结合实际情况，制订出和职员薪酬挂钩管理细则。

病、事假及旷工工资发放一、旷工●旷工一天免当月浮动工资100％；●旷工二天免当月效益工资100％及浮动工资100％；●旷工三天免当月薪酬。二、事假经同意事假天天扣除额＝薪酬/20.92天三、病假每诊休1天，扣当月浮动工资50％；2－3天（含2天），扣浮动工资100％；4－7天（含4天），扣（浮动工资＋效益工资）×50％；8－14天（含8天），扣（浮动工资＋效益工资）；14天－30天以内（含14天），只发（基础工资）；1个月以上、3个月以内发基础工资部分80％；3个月以上6个月以内发基础工资70％；6个月以上，十二个月以内发基础工资60％；病休十二个月以上按国家相关要求实施。四、工伤视不一样情节，参考国家相关要求实施本暂行措施自公布之日起实施。

职员福利制度一、法定假日1、职员享受国家法定有薪假10天，即元旦一天，春节三天，五一劳动节三天，国庆节三天。女职员三八妇女节休息半天。2、职员在法定假日内因工作需要不能休假，企业将给相同时间补休。二、年假1、凡在企业连续工作十二个月以上职员，均能够享受有薪休假，休假时间按集团《人力资源政策》中相关要求实施。2、职员休年假必需提前十五天向所在部门提出申请汇报，经同意后由部门依据工作情况安排休假。三、探亲假外派职员探亲假按集团相关要求实施。四、婚、娩假1、申请婚假职员结婚时可凭结婚证书申请三天有薪假期，符合晚婚条件者按国家及集团相关要求另加晚婚假。2、职员申请分娩假时须呈交相关医院证实书，经同意后方可按相关要求享受有薪分娩假。五、计划生育假职员凡因计划生育所需假期，凭相关医院及集团工会或各企业工会证实，经同意后方可按国家及集团相关要求享受有薪假期。六、病假职员请休病假必需持有医院有效病假单，并按集团要求办理手续后，方可同意病假。七、事假1、职员如有特殊情况需请假，必需按集团相关要求办理请假手续（未经同意无故缺席或私自离岗按旷工处理），事假减薪按集团《薪酬管理要求》实施。2、职员请事假二天以内由其部门经理同意，三天以上须各企业主管人事领导同意。3、各部门经理请事假须经其企业主管领导同意。八、慰唁假如职员直系亲属（父亲、母亲、丈夫、妻子、儿女）逝世，可享受三天有薪假；职员旁系亲属（指祖父母、外祖父母、公公、婆婆、岳父母、弟兄、姐妹）逝世，可享受一天有薪假期；到外埠料理丧事者，经主管领导同意，另给旅程假，路费自理。九、医疗福利企业实施国家要求，参与社会统筹医疗保险。具体按国家及当地政府相关要求实施。十、健康检验集团标准上每十二个月组织职员进行一次体检，凡患有传染病者必需离岗诊疗，集团按国家相关要求给一定医疗期，期满仍未康复者将按相关要求处理。十一、生活津贴集团向职员支付薪酬包含了国家要求全部生活补助费。十二、计划生育补助凡按国家相关要求办理独生儿女手续职员，可享受计划生育津贴。十三、工伤或死亡因工负伤或死亡职员待遇和抚恤按国家相关要求实施。十四、退休待遇职员退休待遇按国家相关要求实施。十五、职员培训集团及各企业依据工作需要为职员提供多种培训机会。凡集团出资培训职员应和集团签署协议或协议，按本制度中相关要求实施。

考评制度一、人员考评作用●公平地决定职员地位和待遇，能者上，庸者下，激励职员愈加好地工作；●促进人才开发和合理使用；●提升和维持企业运行高效率。二、考评政策●定时化和制度化；●考评结果和奖惩相结合政策（工资调整、职务晋升、职称晋级、效益工资发放、人员调配等）。三、考评标准（一）明确化、公开化标准：1、明确要求各类考评标准、考评程序和考评责任；2、将考评标准、程序和对考评者要求向全体职员公开。（二）客观考评标准：考评人要尽可能避免主观性，消除考评中常见主观性错误。（三）职员单头考评，管理干部720度考评标准：对职员考评由直接上级负担考评责任。四、考评组织（一）集团由主管人事领导牵头成立考评管理委员会全权负责集团考评工作，关键职责为：●组织实施集团整体考评工作；●审核、确定集团部门副经理级以上，下属企业总经理助理等级以上管理干部最终考评结果；●处理集团在具体考评工作中碰到问题。（二）各企业设置考评领导小组对考评负责，关键职责为：●审核、确定部门经理、主管及职员最终考评结果；●处理部门在具体考评工作中碰到问题。（三）集团人力资源部在考评工作中关键职责：●负责组织集团总部对管理干部及职员考评及结果汇总；●负责组织对直属企业总经理助理等级以上干部考评和结果汇总；●负责对各企业考评情况进行评定；●负责将多种考评结果报集团考评管理委员会；●对各企业考评工作进行指导和监控。五、考评方法分为职员考评和管理干部考评两大类。（一）职员考评：1、自我考评：定时考评前，职员完成《自我汇报书》送交直接上级，作为考评参考；2、上级考评：A、日常统计：直接上级负责为每一位职员填写《关键事件统计卡》进行考评素材累积；B、定时考评：（二）管理干部考评：（每十二个月二次）1、该类人员考评方法分为以下三种●自我考评--《述职汇报》●上级考评（直接上级）●下级考评（直接下级）●同级考评六、考评结果统计汇总和处理职员类：集团各部门将职员考评表送交集团人力资源部汇总、各企业交至各企业办公室。职员《关键事件统计卡》由各部门经理保留，作为掌握下属管理人职员作表现和发放效益工资等参考依据。管理干部类：集团各部门经理及直属企业总经理助理等级以上管理人员全部考评资料均交集团人力资源部存档，作为考评管理干部制订薪酬标准晋升依据或降职关键依据。

任免制度为加强集团管理干部聘用和管理工作，结合集团发展要求，特制订本暂行要求。一、聘用管理干部基础标准对企业忠诚，有较强业务能力、组织能力、协调能力及创新意识，素质高、善学习，含有敬业精神和强烈工作责任心。二、聘用范围部门副经理以上中高级管理人员。三、聘用权限集团总裁聘用：集团副总裁、各直属企业总经理、副总经理、总经理助理、集团各部门经理。各直属企业总经理聘用：该企业部门经理、副经理四、聘用期限各企业总经理任职一届3年，其它职位暂定十二个月一任。任职期满，经考评胜任者，继续任职；不胜任者，解除职务。五、聘用程序集团人力资源部将每次考评结果报集团主管领导及总裁审批。各企业部门经理级以上及集团各部门经理聘用，由总裁依据考评结果提名，总经理办公会议讨论经过，由总裁签发聘用书。聘用决定以文件形式发到各企业各部门并存入个人档案。各企业部门经理级以下（含部门经理）岗位任命由各企业依据考评结果自行任命，任命文件报集团人力资源部及相关领导立案。六、续聘聘用期满，能够续聘，续聘程序和聘用程序相同。七、解聘1、聘用期满，聘用职务自行解除。2、终止、解除劳动协议，聘用职务自行解除。3、岗位变动，原聘用职务自行解除。4、工作中因失误造成严重影响后果者，集团总裁及各企业总经理有权解聘其职务。利用职务之便谋取私利或严重违反工作纪律，集团总裁及各企业总经理有权解聘其职务。6、考评成绩较差，实际工作中证实不能胜任职务，集团总裁及各企业总经理有权解聘其职务。本人因多种原因不欲继续担任所聘用职务，由本人提交书面申请，经集团总裁及各企业总经理同意后解聘其职务。八、此要求由集团人力资源部负责解释。

后备管理干部选拔、培养制度管理干部是集团连续、健康发展关键原因。培养适合集团发展需要管理干部，是激励人员进取、提升素质、实现组织目标和个人价值，使管理干部队伍充满活力有效路径。一、后备管理干部范围、数量和素质结构1、集团根据《职员晋升制度》中管理干部范围，建立后备管理干部队伍；2、后备管理干部数量，通常不低于集团各企业部门经理以上管理干部总数1.5倍；3、为确保管理干部队伍年轻化及知识结构不停更新，后备管理干部队伍年纪要形成梯次结构，集团各部门后备管理干部年纪要求在40周岁以下，各企业部门经理级管理干部年纪要求在35周岁以下。对比较成熟、经考察近期可担任较关键岗位职务，年纪可合适放宽。二、后备管理干部条件1、对企业有较强忠诚度。2、在企业管理、人力资源开发，成本控制现代市场营销等方面含有一定理论素养和必需业务水平；在经营管理活动中，具组织领导能力，业绩突出；廉洁务实、有较强管理潜能和创新发展能力。3、后备管理干部应含有正规大学全日制本科以上文化。4、遵守国家法律，法规及集团各项规章制度。三、选拔程序后备管理干部选拔工作由总裁、集团主管领导直接领导人力资源部负责组织。选拔程序为：基层推荐→人力资源部考评→集团领导讨论→人力资源部立案1、基层推荐。由各企业领导在广泛听取下属意见基础上选拔综合素质好，熟悉经营管理，有一定实践经验，含有很好发展潜质管理干部或业务骨干，根据现职和后备管理干部1：2百分比，推荐后备管理干部人选报集团人力资源部。2、集团人力资源部组织考评。对各企业推荐后备管理干部人选，人力资源部采取多个方法对其进行考评。3、考评内容关键有：落实实施集团相关要求政策及规章制度情况；工作情况，着重考察敬业精神及工作业绩；理论水平和组织领导能力情况；接收培训和学习情况；廉洁自律，群众信任程度情况；奖惩及职务改变情况等。4、集团领导讨论。由人力资源部汇报后备管理干部人选和对其考评情况。在充足酝酿讨论基础上，按1：1.5百分比，确定最终人选。5、人力资源部立案。组织填写《后备管理干部记录表》，并将记录表及相关考评材料存入后备管理干部档案。四、后备管理干部培养依据后备管理干部培养目标，结合后备管理干部素质实际情况，因人而宜地制订具体培养计划，落实培养方法。1、集团人力资源部对管理干部设定了必需理论知识培训内容，如管理知识、专业知识讲座等，后备管理干部要参与这类培训或学习，坚持先培训后上岗标准，凡未经这类培训后备管理干部标准上不能提拔到上一级领导岗位。2、凡缺乏实际领导工作经验后备管理干部，全部必需到下属企业岗位上挂职或任职锻炼；对工作经历单一后备管理干部，应进行两个以上部门交流或岗位轮换锻炼。3、对比较成熟、近期拟提拔使用后备管理干部，可安排到关键岗位锻炼。4、后备管理干部应由在职领导干部分工包干，专员负责培养，在日常工作中常常指导。同时建立培养对象定时谈话和考评制度。5、除上述日常性培养方法外，还应适时安排后备管理干部参与集团相关政策制订和关键工作调查研究，或参与部分有培养意义临时性工作。五、后备管理干部提拔使用1、后备管理干部队伍建设要做到备用结合。提拔管理干部必需先从后备管理干部中选拔。对未列入后备管理干部人选拟任上一级领导职务，必需提前向集团领导、人力资源部说明情况。2、后备管理干部提拔使用，标准上应和培养目标相结合。但经集团领导提议或同意，能够跨部门使用或改变使用方向。3、对后备管理干部使用前考评，应参阅后备管理干部档案，并听取后备管理干部主管部门领导意见。4、对条件已经成熟、适合近期提拔后备管理干部人选，人力资源部要依据集团机构、组织设置，主动向主管领导提出提拔使用提议。六、后备管理干部队伍调整充实1、对后备管理干部队伍要实施动态管理，根据优胜劣汰标准，每十二个月进行一次调整充实。凡组织观念淡薄、思想道德不好、弄虚作假、不守纪律、不求进取、不干实事，要立即调整出去。对不愿到一线和艰苦岗位去经受锻炼，或经过组织培养，考评成绩不合格，能力提升不显著，发展潜力不大和工作表现通常，业绩平平，群众信任程度低也要调整出后备管理干部队伍。身体情况不好，不宜担任更关键、更繁重工作任务，也不宜继续列入后备管理干部队伍。2、因提拔、调整和调动等原因缺额，应立即补充。后备管理干部调整和补充，应按后备管理干部选拔程序进行。七、后备管理干部工作组织领导和日常管理1、集团把后备管理干部同现职管理干部摆在相同关键位置，每十二个月最少研究一次后备管理干部工作。2、对后备管理干部思想政治和工作情况，要结合年度总结、民主评议等每十二个月考察一次，并形成材料归入后备管理干部档案。3、建立健全后备管理干部档案。档案内容包含：后备管理干部记录表，管理干部考评材料（包含年度考评材料），参与培训情况，一线锻炼情况，奖惩情况等。后备管理干部提拔使用后，档案中关键材料按档案管理要求归入管理干部档案。

培训制度第一节培训一、大连万达集团股份培训主管部门为人力资源部。二、职员培训分导入培训、岗前培训、在职培训及外派培训四种。（一）导入培训凡进入集团工作职员（正式职员）必需接收一周左右时间导入培训。导入培训内容有：培训内容参与者组织部门集团概况介绍新职员集团人力资源部企业宗旨讲解新职员职员守则及相关规章制度新职员外事纪律新职员（二）岗前培训职员在上岗之前须进行一周以内岗前培训，未经培训职员不准上岗。岗前培训关键内容有：1、企业制度及相关要求；2、岗位责任制；3、工作程序介绍；4、专业知识介绍；岗前培训由各企业人事专干安排进行。培训前各企业必需提出岗前培训计划，送人力资源部立案，并填写对应岗前培训考评跟踪调查表，由人力资源部依据此计划进行督促及检验。（三）集团将依据经营需要安排在职培训。在职培训内容有：1、业务培训；2、专题培训；业务培训由各企业负责进行，并依据各企业情况报出培训计划，报人力资源部立案；大型专题培训由集团人力资源部负责安排，集团企业管理部实施。每十二个月12月底以前，集团人力资源部依据集团具体情况和实际需要，提出下十二个月度整年培训计划报集团主管人事领导同意。（四）外出培训外出培训包含专业培训、外出学习考察等形式，具体程序以下：1、各企业提出外出培训申请计划（包含培训内容、人选、费用等情况），报集团人力资源部；2、人力资源部进行审核；3、人力资源部上报集团主管人事领导同意；4、外出培训责任人负责整个培训过程总结并上报集团人力资源部立案。第二节培训费用管理制度集团及各企业负担以下职员培训费用：因工作需要必需参与相关业务培训发生费用；不定时地选派职员外出培训学习发生费用。一、培训费用办理程序及相关要求以下：1、每十二个月11月底前各企业将培训计划及预算申请报集团人力资源部；（包含培训内容、参与人员情况、时间、地点、培训费用）2、经人力资源部审核后报集团主管人事领导同意；3、集团企业管理部及各企业办公室组织实施；4、培训结束后将取得相关证书及培训总结转人力资源部存档；5、报销时由人力资源部经理依据相关培训情况，在报销凭证上签字后，按集团正常报销程序办理；6、集团人力资源部外请培训老师及相关培训费用连同计划报集团主管领导审批。二、个人培训费用和签署劳动协议年限关系个人培训费用累积超出5千元者，须和集团签署相关培训协议。其中培训费用累计在5千元至1万元之间者，须和集团签署2年以上劳动协议；培训费用累计在1万元至3万元之间者，须和集团签署3年以上劳动协议；累计在3万元至5万元之间者，须和集团签署4年以上劳动协议；累计达5万元以上者，须和集团签署5年以上劳动协议。三、培训费用赔偿违反培训协议者，将按协议要求百分比赔偿培训费用；未经企业同意提前和企业解除劳动协议者，除按劳动协议要求赔偿违约金外，须赔偿剩下年限培训费用；对于下述情形之一，集团按劳动协议相关要求解除劳动协议，职员须赔偿培训费用，不然集团不予办理相关手续：1、严重违反劳动纪律或集团规章制度；2、严重渎职、营私舞弊、对集团利益造成重大损害；3、被依法追究刑事责任；4、赔偿百分比：按平均分摊法赔偿。用累计培训费用除以应签劳动协议年限，得出每十二个月分摊培训费用，再除以十二个月得出每个月培训费用。本要求自下发之日起实施，解释权在集团人力资源部。附：培训协议书大连万达集团股份和就培训事宜达成以下协议：一、大连万达集团股份派到参与培训学习（考察），历时（时间）天，总费用。二、培训者在学习期间应遵守相关规章制度，完成对应学习考查计划，取得对应证书或合格证实及培训学习资料。三、完成培训后须具体整理培训（考察）汇报，和相关资料一同报人力资源部留存，并向主管领导及相关人员汇报学习收获，同时依据本部门或人力资源部要求，将学习（考察）所得对集团相关人员进行培训，扩大学习效果。四、此次培训费用元，累计培训费用元，依据企业要求，培训者须和大连万达集团签署年以上劳动协议。五、如经学习、培训学习未能取得对应证书和合格证实，集团有权确定由参与培训学习本人支付培训费用百分比。六、对违反培训协议者，集团将按《职员培训费用管理要求》给予处理。七、未尽事宜，由双方协商处理。八、本协议一式两份，双方各执一份。培训者署名：大连万达集团股份（盖章）年月日

监督检验制度为严厉工作纪律，提升服务水准和工作质量，建立、健全监督检验反馈体系，现制订本制度。一、组织和职责企业设置监督检验领导小组，负责审议、制订相关规章制度，对企业工作和纪律进行检验，对各部门监督检验工作进行指导和监督，对监督检验结果做出决定。监督检验领导小组组成：组长：集团主管领导担任副组长：集团办公室主任、集团人力资源部经理、集团财务部经理、企业管理部经理成员：各企业办公室主任关键职责包含：1、对集团各部门、各直属企业各项规章制度实施情况进行监督检验。2、对集团各部门、各直属企业全体职员工作态度、仪容仪表、纪律、秩序、安全、环境卫生等情况进行检验。3、对集团例会中落实关键工作进行跟踪和反馈。4、定时听取职员个人提议。5、做出奖惩决定。6、对管理干部进行考评。监察小组组员权利：对违反企业规章制度职员能够直接进行处理，包含：☆口头批评。☆签发过失通知单，并当场做出罚款100元以内决定。☆提出通报批评罚款提议。☆对检验中发觉问题向各企业及相关部门提出处理意见，并监督落实情况。☆提议召开监督检验领导小组会议。二、健全职员提议制度为加强全体职员对监督管理参与，不仅激励职员对企业发展献计献策，而且激励职员对企业经营管理中全部不合理步骤提出自己见解和提议。集团将设置内部职员提议箱，由集团和各企业办公室负责每七天开启整理一次，登记后立即反馈给各相关部门。对经采纳实际效果显著，每六个月评选一次，酌情给奖励。全体职员有权利和义务对任何部门和任何人不良行为、违纪违规行为提出批评，对违法犯罪事实进行举报。集团将十分负责地替批评举报人保守秘密，将其视为热爱企业，认真负责表现，并将以妥当方法给肯定和奖励。三、工作细则（一）例行检验程序：1、小组会上确定检验人（二人或以上）、时间、路线、内容。2、按决定实施检验。3、发觉违纪违规口头批评、给予纠正。4、在统计本上统计时间、地点、人物、事实。5、在下次小组例会上汇报。6、共同约定每个事例处理意见。7、编写会议纪要。8、依据下发是否决定实施。9、填写违章通知单。10、将违章通知单送达各企业。11、如需通报或罚款写出通报或罚款单，经组长签字分转办公室或人力资源部。（二）专题检验1、在小组会上确定专题检验内容、人员（包含相关部门领导）、时间、路线、关键、实施方法和纪律。2、在合适时间将上述情况和要求通知相关部门领导。（三）会议、任务跟踪检验程序和方法。1、关键会议或部署了任务会议后，组长或日常工作主持人如认为有必需应立即召开小组会研究确定：以何种方法跟踪检验、检验部门、检验内容、各内容责任人、开始实施时间和完成时间。2、依据集团领导要求或发觉某项工作、任务在完成过程中存在问题，小组即应指定专员对此项工作或任务进行检验。3、检验工作应深入了解工作任务完成中每一细节，分清责任，搞清原因，提出完成工作任务参考意见，必需和可能时限期完成。4、不管提出工作时限是否，检验人员全部应踊跃落实最终结果并做出完成情况补充汇报。5、上述汇报和据此做出对相关干部此项工作评定，经小组审议经过并签字后作为对干部日常考评原始资料一部分给予保留。（四）确定奖惩程序1、通报批评、表彰以下奖惩可由各企业部门处理，通报批评、表彰以上奖惩均应由各企业提出书面汇报至集团人力资源部。2、解聘、开除报集团主管领导同意。3、奖惩经同意后转办公室公布。办公室完成公布工作应将批文转人力资源部，人力资源部将奖惩决定记入职员内部档案，并向财务部提交奖罚工作报表。（五）提供干部考评依据程序只有集团领导签署要求实施小组提供参考具体干部依