2024年全国企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试快速提分卷详细参考解析

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 全国企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。一、选择题

1、职工因工致残退出工作岗位，一级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（）。A.75％B.80％C.85％D.90％

2、结果评估一般在（）进行。A.培训后三年B.培训后半年C.培训开始D.培训进行中

3、（）是以多维思考与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去学习。A.主动型学习B.反思型学习C.理论型学习D.应用型学习

4、以（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。A.人员B.单向选择C.岗位D.双向选择

5、一般而言，保险推销员应当采用（）的考评方法进行考核。A.结果导向B.行为导向C.品质导向D.综合性导向

6、在考评阶段。无须注意（）。A.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性

7、(2017年5月)在学习层面评估中，应该按照（）的标准建立试题库A.1:3B.1:5C.1:10D.1:20

8、个人层面的分析信息来源不包括（）。A.业绩考核记录B.员工技能测试C.员工个人填写的培训需求问卷D.员工个人培训需求反馈

9、（）是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。A.综合评价法B.角色扮演法C.模拟演艺法D.考察评估法

10、实行单班制还是多班制，主要取决于企业的（）。A.生产经营活动的性质和特点B.企业组织结构的类型C.员工身体健康需要D.领导的决策

11、(2016年5月)()不属于绩效考核中工作数量的衡量指标。A.销售量B.工时利用率C.废品率D.月度营业额

12、（）不属于绩效考核中工作数量的衡量指标。A.销售量B.工作利用率C.废品率D.月度营业额

13、（）是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。A.定员标准B.劳动要求C.劳动准则D.劳动规范

14、(2016年5月)()不属于企业经常采用的员工能力评估方法。A.操作测验B.模拟情境C.学前学后比较D.书面测验

15、鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择的面试提问方式是（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问

16、（2016年11月）培训激励制度不包括（）。A.对员工的激励B.对培训师的激励C.对部门及主管的激励D.对企业的激励

17、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括()的分析。A.顾客消费承受能力B.顾客消费偏好C.企业产品消费群体D.顾客购买动机

18、调动员工参加培训积极性的有效法宝不包括（）。A.员工在培训中所学习和掌握的知识应有利于个人职业的发展B.员工在培训中所学习和掌握的能力应有利于个人职业的发展C.员工在培训中所掌握的技能应有利于个人职业的发展D.员工在培训中所学习的方法应有利于个人职业的发展

19、（）是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A.标准工作时间B.缩短工作时间C.计件工作时间D.正常工作时间

20、职能制结构适用于（）。A.各种类型的企业B.市场经济下的企业C.计划经济体制下的企业D.生产经营业务多元化的企业

21、研讨法还可以既不以教师为中心，也不以学生为中心，而是由（），参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。A.培训管理者B.某个组织举办C.集团总经理D.某一技术管理者

22、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（）。A.高层领导B.一般员工C.各个层次的管理人员D.人力资源部人员

23、下列关于泰勒模式的说法，错误的是（）。A.以目标为中心，结构紧密，具有计划性B.注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估C.重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈D.层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进

24、（）也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。A.选择排列法B.排序法C.改进排列法D.队列排序法

25、丧葬补助金为（）个月的统筹地区上年度职工月平均工资。A.3B.6C.7D.12

26、考评周期除取决于绩效考评的（）。还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。A.过程B.目的C.效果D.反馈情况

27、下列不属于劳动法律关系特点的是（）A.它是一种双务关系B.具有国家强制性C.内容是权利和义务D.平等性和隶属性

28、（）即雇员与雇主在劳动过程中的权利和义务关系。A.劳动合同关系B.劳动行政法律关系C.劳动法律关系D.劳动服务法律关系

29、评估（）的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。A.情感成果B.认知成本C.技能成果D.绩效成果

30、（）在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。A.加权选择量表法B.行为观察法C.强迫选择法D.行为锚定等级评价法

31、（）是劳动环境天然的“消声器”、“吸尘器”和“空调机”。A.花草树木B.泡桐树C.法国梧桐树D.丁香树

32、单位与职工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起（）日内到住房公积金管理中心办理变更登记，并办理职工住房公积金账户转移或者封存手续。A.30B.15C.7D.10

33、现在有些单位也通过（）来测试应聘者的性格和兴趣。A.游戏B.笔试C.公文处理D.野外互动

34、对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的()。A.平等保护B.全面保护C.基本保护D.优先保护

35、根据（）要求，在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心极限。A.要素有用原理B.能位对应原理C.动态适应原理D.弹性冗余原理

36、（）是指对企业事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生、相关管理规则等进行审查、讨论，并作出同意或否决的决议，从而维护和保障职工的合法权益。A.审议建议权B.审议通过权C.审议决定权D.评议监督权

37、（）是根据企业责权分配的管理层级结构,建立指挥、命令、执行、反馈的信息系统。A.纵向信息沟通B.综合信息沟通C.横向信息沟通D.标准信息载体

38、以下不属于招聘渠道的吸引力的评估指标的是（）。A.点击招聘网页的数量B.招聘费用的数额C.写申请求职人员的数量D.符合职位要求的应聘者的数量

39、（）被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.认知成果

40、采用按设备岗位定员的方法时，应考虑的内容不包括()。A.看管岗位的负荷量B.生产班次及倒班要求C.岗位危险与安全程度D.实行兼职作业的可能性

41、（2017年11月）（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，以检测其结果之间的一致性。A.内在一致性系数B.稳定系数C.外在一致性系数D.等值系数

42、面试时应从应聘者（）开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。A.熟悉的问题B.不能预料到的问题C.陌生的问题D.可以预料到的问题

43、（）不属于直接传授型培训法的具体方式。A.讲授法B.案例分析法C.研讨法D.专题讲座法

44、招聘总成本效益的计算公式为()A.总成本效益=录用人数／招聘总成本B.总成本效益=应聘人数／招募期间的费用C.总成本效益=被选中人数／选拔期间的费用D.总成本效益=正式录用的人数／录用期间的费用

45、()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度A.工作成就B.工作绩效C.工作态度D.工作满意度

46、品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的（）为主，着眼于“他这个人怎么样”。A.潜质B.现状C.品质D.素质

47、以下关于专题讲座法的表述，不正确的是（）。A.所传授的知识不够集中B.不占用大量时间，形式灵活C.培训对象易于加深理解D.随时可满足员工某方面需求

48、培训评估的首要任务就是确定培训是否达到培训目标，其理论依据是（）。A.菲利普斯五层评估模式B.柯克帕特里克四级评估模式C.泰勒的目标评估模式D.考夫曼五层评估模式

49、订立集体合同应遵循的原则不包括（）。A.市场经济的物质利益原则B.兼顾双方合法权益C.相互尊重，平等协商D.不得采取过激行为

50、非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应()支付劳动者工资。A.无需B.部分C.酌情D.按照正常提供劳动二、多选题

51、（）采用特征性效标，重点考评员工的潜质，如心理品质、能力素质。A.结果主导型考评方法B.行为主导型考评方法C.价值导向型考评方法D.品质主导型考评方法

52、（）和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。A.实测工时B.实耗工时C.标准工时D.标准差

53、最终的绩效改进计划往往以（）形式呈现。A.书面B.口头C.文件D.规定

54、（）的绩效考评着眼于“干什么”“如何去干”等内容。A.品质主导型B.过程主导型C.行为主导型D.效果主导型

55、下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的内部因素是（）。A.社会经济发展状况B.国家的法规政策C.外部市场薪酬水平D.组织文化

56、PDCA循环法是将①处理；②计划；③检查；④执行四个阶段周而复始地循环进行计划管理的一种方式。将四个阶段按顺序E列正确的是()A.①②③④B.②④③①C.③①④②D.④①③②

57、分权制结构遵循的总原则是（）。A.集中决策、分散经营B.分组决策、分散经营C.集中决策、集中经营D.分散决策、集中经营

58、（）是人力资源开发的最高目标。A.人的发展B.社会发展C.企业发展D.组织发展

59、（）与缺勤率和流动率成负相关。A.组织承诺B.组织氛围C.组织效率D.组织规范

60、人们的兴趣可以分为六类。下列不属于这六类的是()A.研究型B.艺术型C.现实型D.常规型

61、()的考评方法适用于激发员工表现，开发其技能，但不能在员工之间进行比较。A.短文法B.评价量表法C.记录法D.强制选择法

62、对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是()。A.Es>1B.Es<1C.Es>0D.Es<0

63、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工代表或职工出席。A.2／3以上B.全部C.3／4以上D.半数以上

64、（）可分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数。A.效度B.有效度C.信度D.经济性

65、对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破（）的范围内调整工资水平。A.基准线B.预警线C.中线D.下线

66、（）是在绩效管理末期，主管与下属就本期的工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效总结面谈

67、对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破（）的范围内调整工资水平。A.基准线B.预警线C.中线D.下线

68、轻伤指休息（）天的失能伤害。A.1～100B.1～101C.1～102D.1～104

69、劳动行政关系中的相对人主要是指()。A.劳动者B.用人单位C.劳动仲裁机构D.劳动者和用人单位

70、（2018年11月）培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括（）。A.管理规则B.培训课程C.培训主题D.培训教材

71、(2016年5月)确定最低工资标准所考虑的因素，不包括()。A.个人缴纳的所得税B.社会平均工资水平C.就业状况和劳动生产率D.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用

72、（）与目标管理法相近。采用更直接的工作绩效衡量指标。通常应用于非管理岗位的员工。A.间接指标法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法

73、人力资源管理费用包括招聘费用和（）。A.员工应聘路费B.录用人员安置费C.员工培训费用D.员工活动费用

74、资源的有限性称为资源的()A.稀缺性B.紧迫性C.节约性D.需要性

75、柯克帕特里克四级评估模式的第四级评估是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估

76、企业招聘主管人员在选择应用人员录用的各种决策时，错误的做法是（）。A.不能求全责备B.尽量使用全面衡量的方法C.坚持少而精原则D.增加作出录用决策的人员

77、职工虽然受到伤害或死亡，但是有（）不得认定为工伤或者视同工伤。A.酗酒的B.患职业病的C.在维护国家利益活动中受到伤害的D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的

78、作为职业道德规范，诚信的特征是（）。A.通识性、智慧性、止损性、资质性B.规定性、模糊性、盈利性、资质性C.规范性、智慧性、止损性、资源性D.通识性、客观性、自损性、互利性

79、让学员自行收集亲自经历的案例，进行分析讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题，这种方法是()。A.头脑风暴法B.特别任务法C.案例分析法D.事件处理法

80、延长工作时间是指超过（）长度的工作时间。A.定额工时B.实际工时C.实耗工时D.标准工时

81、（）实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对岗位价值的量化和比较来确定企业薪酬等级结构的过程。A.岗位评价B.岗位评估C.岗位职责D.岗位要求

82、（）是做好培训评估的保证。A.全面的信息采集B.有效的信息采集C.客观的信息采集D.主观的信息采集

83、核定企业定员的基本方法不包括()。A.按设备定员B.按岗位定员C.按任务定员D.按比例定员

84、在夏季，工作地点的温度经常超过（），企业应采取降温措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃

85、人格很复杂，但不包括()A.动机B.情绪C.能力D.态度

86、（）是指在一定生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对配备某类岗位人员所预先规定的限额。A.企业全员B.劳动定员C.企业定编D.企业员工

87、（2016年11月）培训激励制度不包括（）。A.对员工的激励B.对培训师的激励C.对部门及主管的激励D.对企业的激励

88、《劳动法》第（）条规定：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。A.7B.8C.16D.17

89、定额水平（），员工经过很大努力仍达不到，就会减少员工的收入，挫伤员工的积极性。A.过高B.过低C.居中D.过高或过低

90、以下关于劳动环境优化的说法错误的是（）。A.色彩可以调节情绪B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲劳度D.不同环境照明度不同

91、下列哪项是根据绩效的内容划分的指标？（）。A.能力指标B.否决指标C.定性指标D.主观判断指标

92、（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始地评估培训的需求。A.三维培训需求分析模型B.循环评估模型C.前瞻性培训需求分析模型D.绩效差距分析模型

93、（）是指把同一组应聘者的同一测试分为若干部分进行考察，衡量各部分所得结果之间的一致性。A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数

94、（）即企业工作效率分析与控制的制度（PerformanceAnalysisandControl,PAC）。A.巴克制B.泰勒制C.雷格制D.梅耶制

95、下列选项中不属于劳动定额过程的是（）。A.劳动定额的制定B.劳动定额的贯彻执行C.劳动定额的统计分析D.劳动定额的清算

96、销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是（）。A.水平比较法B.横向比较法C.目标比较法D.配对比较法

97、(2016年5月)()不属于企业经常采用的员工能力评估方法。A.操作测验B.模拟情境C.学前学后比较D.书面测验

98、各个单位的主管应当认真地履行两项重要的管理职责：召开月度或季度绩效管理总结会和（）。A.召开年度绩效管理总结会B.召开年度生产绩效总结会C.召开年度成本收益总结会D.召开年度新技术开发总结会

99、薪酬体系设计首先要体现（）。A.个体的劳动能力B.劳动贡献的大小C.劳动的基本形态D.体系设计的公平

100、招聘收益成本比的公式为（）。A.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值×招聘总成本B.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本C.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值+招聘总成本D.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值-招聘总成本三、问答题

101、简述培训项目的设计与管理应关注的问题。

102、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90％的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。?请结合本案例回答以下问题：?(1)校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人员??(2)采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题??

103、（一）宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90％的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。结合本案例回答以下的问题：采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题?

104、某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理人员、技术人员和操纵人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，拟对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务部门抽调了一些有丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组。人力资源部张经理在总结吸收同行业岗位评价的经验的基础上，提出了包含岗位职责、劳动强度、技能要求和工作条件四方面要素共22项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何定制岗位评价指标的评分标准时，大家各执一词。使他一筹莫展。请结合本案例，回答下列问题：(1)岗位评价指标的计量标准应由哪些基础标准组成?(2)在制定岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法?

105、简述情境模拟法的分类及特点。

106、拥有8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：?(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。?(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。请回答下列问题：?(1)原有的组织结构存在着哪些问题??(2)制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策??

107、简述确定企业奖金制度的基本程序。

108、简述工作岗位评价结构误差调整的方法。

109、方案设计题。

110、简要说明劳动定额的定期修订的情形。

111、(三）拥有8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的问题：原有的组织结构存在着哪些问题?

112、A公司是一家著名的乡镇化工企业。2010年10月份，该公司在某咨询公司和人力资源部的共同努力下，设计和引进了一套科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五个问题：?①虽然整个系统非常科学和实用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估；?②每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作；?③一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表?是不是就是为了找员工的不足与缺陷??④管理者对评估结果的描述和运用简单，而且缺少变化，让部属感到无所适从或不被重视；?⑤管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行了总结，打算在公司实施大规模的绩效评估培训。计划由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。希望从三，个方面实施培训。?(1)使管理者和员工认为绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事务中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。?(2)培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。?(3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。通过培训，使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导。例如，可以设计三级评估体系，即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。?绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了2～3个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作授权；通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘HR顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。?答题要求：?(1)该系统在实施过程中，人力资源总监遇到了五个问题，你认为A公司的绩效考核工作主要存在什么问题??(2)如何改进A公司的绩效考核工作??(3)评价对有关人员的培训在绩效考核工作中的意义。?

113、绩效申诉及处理。

114、简述工作岗位评价的特点、原则和功能。

115、简述前瞻性培训需求评估模型的优势。

116、简述以掌握技能为目的的实践性培训方法。

117、限制延长工作时间的措施有哪些？

118、简述各类培训需求分析技术模型。

119、(2017年5月)富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手谩有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，茸中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?（8分）(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？（10分）

120、某企业主要生产A、B、C、D四种产品，四种产品的单位产品工时定额和2011年的订单如表1—1所示。预计该企业在2011年的定额完成率为1?10%，废品率为5%，员工出勤率为98%。?请计算该企业2011年生产人员的定员人数。?四、问答题

121、2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。?2011年5月初，该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。?请结合本案例进行评析。?

122、简述奖金设计方法。

123、简述集体合同的履行、监督检查和责任。

124、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分）

125、请用图表的方式简单概述使用要素比较法进行岗位评价的主要步骤。

126、说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点及在应用中应注意的问题。

127、为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？（16分）

128、某车间某工种计划在2014年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工时定额分为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%。

129、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费工夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？请您结合本案例回答下列问题：

130、简答直线制结构的缺点。

131、减小绩效考评误差的方法具体包括？

132、某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜任能力的培训项目。该培训项目的核心是提升以下六个方面的岗位胜任能力：①工作的计划、分配、控制和评估；②沟通与协调；③工作业绩改进；④领导与激励；⑤客户服务；⑥管理方法创新。负责本培训项目的主管张平表示，上述六项指标在初级一线主管人员的胜任岗位工作成果的概率为80％。对于被评估的目标群体而言，如果每年每人的平均薪资、福利为80000元，将其与六种能力指标可能带来初级主管岗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名学员的货币价值64000元。换言之，如果每个受训者在一年内上述六项胜任力都能表现出色的话，那么他对于公司价值就应该是64000元。在本项目培训过程中以及结束之后，培训考评小组成员采用0～9分数制，对受训的新任一线主管人员按照六项能力指标进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而本项培训开展之前，将要受训主管人员的平均技能评分为4.8，也就是7的69％（4.8／7），即被试学员在六种胜任力方面仅达到工作取得成功所要求69％。培训项目之后的技能评定分数为5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（5.8／7）。培训项目成本为2400元／人。请根据本案例提供的数据，计算培训投资回报率与培训成本收益比率。

133、三、问答题(本题共2题，每小题18分，共36分)(4)某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力资源部2015年度工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算，全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。”人力资源部张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。请结合本案例，回答下列问题：(1)企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标?(14分)(2)核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标?(4分)

134、简述绩效目标设置的原则。

135、（三）某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。请结合本案例，回答以下的问题：在制定岗位评价指标的计分标准时。可采用几种计分标准和方法?

136、某车间100名员工劳动定额完成程度经过分组后，得下表中的统计结果，试分析整个车间劳动定额完成情况，企业应采取何种措施。

137、简述我国工伤医疗期待遇。

138、简述企业员工配置的方法。

139、企业依法制定的员工劳动过程各种行为规范有哪些？

140、简述个别指导法的优缺点。

参考答案与解析

1、答案：D本题解析：根据我国相关劳动法律规定，职工因工致残退出工作岗位，从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90％，二级伤残为本人工资的85％，三级伤残为本人工资的80％，四级伤残为本人工资的75％。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。

2、答案：B本题解析：结果评估的评估时间，一般是在培训后半年或一年。评估内容主要是与该培训内容直接相关的绩效指标。评估方式主要采用培训前后绩效周期的绩效结果对比。这是建立在行为评估基础上的，只有行为的改变，才有可能将绩效结果的改变与培训挂钩。

3、答案：B本题解析：反思型学习。以多维思考与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去学习。

4、答案：D本题解析：员工配置的基本方法主要有三种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。以双向选择为标准进行配置即在岗位和应聘者两者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。

5、答案：A本题解析：结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。

6、答案：A本题解析：考评阶段需要注意以下几个方面：考评的准确性、考评的公正性、考评结果的反馈方式。

7、答案：C本题解析：学习层面的评估一般可以通过考试测验的方式进行。此方式简单易行、成本低、效果较好，但要把握以下几个方面。试题库建设：按照1：10标准建立试题库，即1项培训，10套考试试题。

8、答案：D本题解析：个人层面的分析信息来源包括业绩考核记录、员工技能测试以及员工个人填写的培训需求问卷。

9、答案：B本题解析：角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。

10、答案：A本题解析：实行单班制还是多班制，主要取决于自身的生产经营活动的性质和特点。

11、答案：C本题解析：在绩效考核中，工作数量的衡量指标有：工时利用率、月度营业额、销售量等；工作质量的衡量指标有顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。

12、答案：C本题解析：工作数量的衡量指标包括：工时利用率、月度营业额、销售量等。工作质量的衡量指标包括：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。C项属于工作质量的衡量指标。

13、答案：A本题解析：定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。在过去传统的计划管理体制下，国家对国有企业劳动力的使用严格控制，并由各行政主管部门统一制定劳动定员标准，作为编制劳动计划、核定员工工资基金的依据。故选A。

14、答案：C本题解析：层次评估法中学习评估的方式有：(1)书面测验。(2)模拟情境。(3)操作测验。(4)学前、学后比较。前三种学习评估方式常被企业作为员工能力评估的方法。

15、答案：C本题解析：清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。

16、答案：B本题解析：激励制度包括三个方面：对员工的激励，对部门及其主管的激励，对企业的激励。

17、答案：B本题解析：顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。

18、答案：D本题解析：职业发展性原则。这也是培训在员工身上所体现出来的延续性原则。员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人职业的发展。作为一项培训的基本原则，它同时也是调动员工参加培训积极性的有效法宝。

19、答案：A本题解析：本题考查的是标准工作时间的定义。

20、答案：C本题解析：职能制结构是按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式。这种组织形式决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。因此职能制结构只适用于计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。

21、答案：B本题解析：研讨法还可以既不以教师为中心，也不以学生为中心，而是由某一个组织举办，参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。

22、答案：C本题解析：企业中各个层次的管理人员是绩效管理活动的中坚力量，他们既是被考评者，同时也是考评者。中层管理人员的作用发挥得如何，直接关系到绩效管理活动的质量和效果。

23、答案：D本题解析：泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。它从目标出发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行。其缺点：（1）没有对目标本身进行评估。（2）注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估。（3）重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈。（4）目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。

24、答案：A本题解析：选择排列法，也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。

25、答案：B本题解析：丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。

26、答案：B本题解析：本题考查的是考评周期的确定。

27、答案：D本题解析：劳动法律关系的特征包括：劳动法律关系是劳动关系的现实形态；内容是权利和义务；是双务关系；具有国家强制性。

28、答案：A本题解析：劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。

29、答案：A本题解析：情感评估包括受训者的态度和动机两个方面的内容，它的一种类型是受训者对培训项目的反应。

30、答案：C本题解析：强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。此外，本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为考评者完成考评工作填写考评表格以后，将其交给人力资源管理部门或直接上级，最终的考评结果不会反馈给员工个人。

31、答案：A本题解析：实践证明，花草树木是劳动环境天然的“消声器”“吸尘器”和“空调机”。绿化厂区是一项投资少、收益大的“基本建设”。绿化可以吸收有毒气体；杀死细菌；吸滞灰尘、降低风速；减弱噪声；增加空气湿度、降低温度；释放新鲜空气。企业可以根据厂区环境和生产特点选择适当的树种和绿化方法。

32、答案：A本题解析：单位与职工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起30日内到住房公积金管理中心办理变更登记，并办理职工住房公积金账户转移或者封存手续。

33、答案：B本题解析：一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试·仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。

34、答案：C本题解析：基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。在劳动者的利益结构中，生存与发展是劳动者的基本利益，对劳动者最为重要。保障劳动权首先就是要保障基本利益。

35、答案：D本题解析：弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既带给人力资源一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。

36、答案：B本题解析：审议通过权。对企业事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生、相关管理规则等进行审查、讨论，并作出同意或否决的决议，从而维护和保障职工的合法权益。

37、答案：A本题解析：纵向信息沟通是根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、反馈的信息系统，包括：①下向沟通。企业内高层管理机构和职能人员逐级或越级向下级机构和职能人员，直至生产作业员工的信息传输。②上向沟通。下级机构、人员向上级机构、人员反映、汇报情况、提出建议或意见。

38、答案：B本题解析：招募渠道的吸引力，包括所吸引的有效候选人数量，如网上招聘就是点击该招聘网页的数量、写申请求职人员的数量、符合职位要求的应聘者的数量，报纸杂志的效果就是所收有效简历的数量、有效电话咨询的数量等。显然，该指标是一个绝对指标，关键还是要看相对指标，即与成本的对照关系。

39、答案：D本题解析：认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。

40、答案：D本题解析：采用按设备岗位定员的方法时，应考虑以下几方面的内容：①看管(操纵)的岗位量；②岗位的负荷量；③每一岗位的危险和安全的程度；④生产班次、倒班及替班的方法。对于多班制的企业单位，需要根据开动的班次计算多班制生产的定员人数。D项，对于单人操纵设备的工作，如天车工、皮带输送工等，主要根据设备条件、岗位区域、工作量以及实行兼职作业和交叉作业的可能性等因素来确定定员。

41、答案：D本题解析：等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，以检测其结果之间的一致性。

42、答案：D本题解析：面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。

43、答案：B本题解析：直接传授型培训法主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。

44、答案：A本题解析：总成本效益=录用人数／招聘总成本；招募成本效益=应聘人数／招募期间的费用；选拔成本效益=被选中人数／选拔期间的费用；录用成本效益=正式录用人数／录用期间的费用。

45、答案：D本题解析：工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。

46、答案：A本题解析：本题考查的是品质主导型的绩效考评的内涵。

47、答案：A本题解析：专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训，这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识。其优点包括：①培训不占用大量的时间，形式比较灵活；②可随时满足员工某一方面的培训需求；③讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。其缺点是讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。

48、答案：C本题解析：泰勒模式对培训评估的理论指导在于：培训评估的首要任务就是确定培训是否达到培训目标，其理论依据就是泰勒的目标评估模式。

49、答案：A本题解析：订立集体合同应遵循的原则是：①遵守法律、法规、规章及国家有关规定；②相互尊重，平等协商；③诚实守信，公平合作；④兼顾双方合法权益；⑤不得采取过激行为。

50、答案：D本题解析：非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照正常提供劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准。

51、答案：D本题解析：从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为三种类型：①品质主导型考评；②行为主导型考评；③结果主导型考评。其中品质主导型考评方法，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。

52、答案：B本题解析：实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。如果对比的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。这种方法和劳动定额的考核结合在一起，资料取得比较方便，也可以对班组、工种、车间的定额水平进行综合分析。故选B。

53、答案：A本题解析：制订绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。在管理者和员工就绩效结果和改进点达成共识之后，就要制订绩效改进计划，最终的绩效改进计划往往以书面的形式呈现。

54、答案：C本题解析：行为主导型绩效考评着眼于“干什么”“如何去干”等内容。

55、答案：D本题解析：对于一个企业而言，选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。其中，外部因素主要是指国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等；内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。

56、答案：B本题解析：PDCA循环又叫戴明环，是美国质量管理专家休哈特博士首先提出的，由戴明采纳、宣传，获得普及。PDCA是英语单词Plan（计划）、Do（执行）、Check(检查)和Action（处理）的第一个字母。PDCA循环法，就是按照计划、执行、检查和处理四个阶段的顺序，周而复始地进行计划管理的一种工作方法。

57、答案：A本题解析：事业部制是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式，也称分权制结构。它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。

58、答案：A本题解析：人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态，是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。促进人的发展是人力资源开发的最高目标，开发并有效运用人的潜能是人力资源开发的根本目标。

59、答案：A本题解析：组织承诺反映的是员工对组织的忠诚度，通过组织承诺表达了他们对组织及其将来的成功和发展的关注。组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。研究表明，组织承诺比工作满意度能更好地预测员工流动率，原因在于组织承诺水平反映了员工对组织整体全面和长久的认同，与对组织的不满相比较，对工作的不满更容易改变。因而，当不满是针对组织时，员工更可能考虑离开组织。

60、答案：A本题解析：根据心理学家对兴趣划分的不同，测试的类型也不同。普遍地可以将人们的兴趣分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。

61、答案：A本题解析：短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，但不能在员工之间进行比较，以及重要的人事决策，因此它的适用范围很小。

62、答案：A本题解析：根据劳动力供给弹性的不同取值，劳动力供给弹性可分为若干类：①当Es=1时，单位供给弹性，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；②当Es>1时供给富有弹性，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比；③当Es<1时，供给缺乏弹性，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。

63、答案：A本题解析：职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2／3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。

64、答案：C本题解析：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

65、答案：B本题解析：对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平。

66、答案：C本题解析：绩效计划面谈是在绩效管理初期进行的；绩效指导面谈是在绩效管理活动的过程中进行的；绩效考评面谈是在绩效管理末期进行的；绩效总结面谈是在本期绩效管理活动完成之后进行的。

67、答案：B本题解析：对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平。

68、答案：D本题解析：工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。轻伤为1~104日的失能伤害，重伤为105~6000日以下的失能伤害，死亡为6000日的失能伤害。

69、答案：D本题解析：劳动行政相对人是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。

70、答案：D本题解析：做完准备工作以后，课程就要进入具体的实施阶段。无论什么培训课程，开始实施以后要做的第一件事都是介绍。具体内容包括：①培训主题；②培训者的自我介绍；③后勤安排和管理规则介绍；④培训课程的简要介绍；⑤培训目标和日程安排的介绍；⑥“破冰”活动；⑦学员自我介绍。

71、答案：A本题解析：确定和调整最低工资应考虑的因素主要有：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。(2)社会平均工资水平。(3)劳动生产率。(4)就业状况。(5)地区之间经济发展水平的差异。

72、答案：B本题解析：本题考查的是绩效标准法的相关知识。

73、答案：C本题解析：6.招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。7.培训费用。即培训过程中发生的所有费用。8.劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费。

74、答案：A本题解析：资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。

75、答案：D本题解析：柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次——反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。

76、答案：D本题解析：企业招聘主管人员在选择应用人员录用的各种决策时，一定要注意以下三方面的问题：9.尽量使用全面衡量的方法。10.减少作出录用决策的人员。在决定录用人选时，必须坚持少而精的原则。11.不能求全责备。

77、答案：A本题解析：职工虽然受到伤害或死亡，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤。（1）故意犯罪的。（2）醉酒或者吸毒的。（3）自残或者自杀的。

78、答案：A本题解析：暂无解析

79、答案：D本题解析：事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来处理日常工作中可能出现的问题。学员间通过彼此亲历事件的相互交流和讨论，可使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成一个和谐、合作的工作环境。

80、答案：D本题解析：延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间。劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班，超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点。为了保证劳动者的休息权、促进就业和劳动者的全面发展，国家对延长工作时间是严格限制的。

81、答案：A本题解析：岗位评价的实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对岗位价值的量化和比较来确定企业薪酬等级结构的过程。

82、答案：A本题解析：全面的信息采集是做好培训评估的保证。

83、答案：C本题解析：从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有：(1)按劳动效率定员；(2)按设备定员；(3)按岗位定员；(4)按比例定员；(5)按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。

84、答案：C本题解析：劳动环境优化；夏季当工作地点的温度经常高于35℃时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于5℃时，应采取防寒保温措施。

85、答案：C本题解析：人格包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容。

86、答案：B本题解析：劳动定员也称人员定额，是指在一定生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对配备某类岗位人员所预先规定的限额。

87、答案：B本题解析：激励制度包括三个方面：对员工的激励，对部门及其主管的激励，对企业的激励。

88、答案：B本题解析：《劳动法》第8条规定：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。

89、答案：A本题解析：定额水平过高，员工经过很大努力仍达不到，就会减少员工的收入，挫伤员工的积极性。

90、答案：B本题解析：优化劳动环境涉及的范围很广、因素很多，主要包括：照明与色彩、噪声、温度与湿度和绿化。在照明与色彩中，通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度过高，反而会造成眩目看不准。一般应以人眼观察物体舒适度为标准。在劳动环境中的不同地点，照明度应有所区别。在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可降低人的疲劳程度。

91、答案：A本题解析：根据绩效的内容，可以分为能力指标、态度指标和业绩指标；根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标；根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标；根据被考评的属性，可以分为主观判断指标和客观考评指标。

92、答案：B本题解析：培训需求分析的技术模型主要包括：①Goldstein组织培训需求分析模型；②培训需求循环评估模型；③前瞻性培训需求评估模型；④三维培训需求分析模型。其中，循环评估模型，是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求。在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。

93、答案：D本题解析：招聘活动过程评估的相关概念；内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判断。

94、答案：A本题解析：巴克制即企业工作效率分析与控制的制度（PerformanceAnalysisandControl，PAC）。它是20世纪60年代末，日本效率协会理事、经营管理首席顾问门田武治，经过十余年的努力，在总结日本企业劳动管理经验的基础上，所创立的具有日本特色的一项管理制度。

95、答案：D本题解析：劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。这四个环节之间相互联系、相互制约，构成了劳动定额管理工作的全过程。

96、答案：B本题解析：横向比较法是指在各个部门或单位之问、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

97、答案：C本题解析：层次评估法中学习评估的方式有：(1)书面测验。(2)模拟情境。(3)操作测验。(4)学前、学后比较。前三种学习评估方式常被企业作为员工能力评估的方法。

98、答案：A本题解析：在绩效管理的总结阶段，各个单位的主管应当认真地履行以下两项重要的管理职责。（1）召开月度或季度绩效管理总结会。（2）召开年度绩效管理总结会。

99、答案：C本题解析：价值来源于劳动，价值的分配也必须取决于劳动的付出。因此，薪酬体系设计首先要体现劳动的基本形态。

100、答案：B本题解析：招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本

101、答案：本题解析：培训项目的设计与管理应关注的问题：一是系统动态地对培训需求进行分析。二是培训项目的设计要充分考虑员工自我发展的需要。

102、答案：本题解析：(1)校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。①校园招聘的主要方式a．最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择；b．单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等；e．单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。②适合招聘的岗位人员校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50％是在校园中招聘到的。(2)宝洁采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注以下问题：①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任；单位应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。③大学生由于缺乏社会经验，往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中应该注意对学生的职业指导，纠正他们的错误认识。④针对学生感兴趣的问题做好准备。招聘时对学生关心的问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题时口径一致。

103、答案：本题解析：宝洁采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注以下问题：①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任；单位应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。③大学生由于缺乏社会经验，往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中应该注意对学生的职业指导，纠正他们的错误认识。④针对学生感兴趣的问题做好准备。招聘时对学生关心的问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题时口径一致。

104、答案：本题解析：（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。其中系数法又分为函数法和常数法两种。②多种要素综合计分标准具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。

105、答案：本题解析：情境模拟测试是根据被测者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。（1）情境模拟法的分类根据情境模拟测试内容的不同，可以分为：①语言表达能力测试。侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等。②组织能力测试。侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。③事务处理能力测试等。侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是现代管理人员必备的要求。（2）情境模拟法的特点①这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法设计复杂且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。②情境模拟测试与笔试、面试方法相比，主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是在那些书面测试（如智力测试与心理测试）中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。

106、答案：本题解析：(1)原有的组织结构存在的问题主要有：①分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确；②信息系统不流畅，沟通不良；③决策周期长，行动迟缓，效率低下；④机构臃肿，人浮于事；⑤本位主义严重，部门之间协调困难。(2)制约组织结构的因素包括：企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等。本案例采取的是局部调整策。具体表现在：①废除了处、科体制，原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次，有利于信息及时传递，缩短决策周期。②把原有部门中的2～3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。精简组织机构，这样有利于组织协调。

107、答案：本题解析：确定企业奖金制度的基本程序主要包括：(1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额企业利润的大小很大程度上取决于企业经营计划的实际完成情况，实际完成程度越高，可以设定的奖金总额越大。(2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则企业奖金的分配应符合企业战略和企业文化。奖金的分配原则最好是在保证公平的原则下，按劳分配，效率优先并兼顾公平，以鼓励竞争，促进员工努力工作，为实现企业的目标多做贡献。(3)确定奖金发放对象及范围首先要确定奖金发放的部门，再根据部门内员工个人的综合绩效表现确定具体的发放对象。而奖金是发放给大部分员工(范围较大)，还是发放给表现优异的员工(范围较小)，需要企业制定制度来做出规定。(4)确定个人奖金计算办法奖金最能体现员工价值，可以起到激励员工的作用。个人奖金的计算方法应根据岗位特点、任务难度、贡献大小等因素确定。

108、答案：本题解析：按预先规定的标准，对岗位进行系统评价时，所获得的各种资料、数据以及汇总的最后结果，与客观存在的事实之间总是存在着一定差距，这就是我们所说的测评误差。误差存在于整个测评的全过程，需要认真加以解决。调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，其公式是：式中R——平衡系数。平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和各项目指标。它适用于测评过程各个阶段，可以是初始调整、中期调整，也可以是终结调整。

109、答案：本题解析：（抱歉，