【企业员工培训问题研究的文献综述及理论基础5000字】

企业员工培训问题研究的国内外文献综述及理论基础目录TOC\o"1-2"\h\u21059企业员工培训问题研究的国内外文献综述及理论基础 1286391国内外研究现状 1104361.1国外研究现状 1158351.2国内研究现状 283071.3文献评述 312165 3185422.1员工培训相关定义 3110782.1培训体系 4149032.2相关理论 41国内外研究现状1.1国外研究现状当前国外学者关于人力资源培训的相关成果相对成熟，涉及到方方面面，最早可以追溯到上世纪二十年代。泰勒（1911）提出“科学管理原理”理论，即通过公认与管理者间的良好相处，全员同心协力，从而能够最大化的保证生产的效率[1]。舒尔茨（1960）认为培训对于企业具有重大利益，就培训成本而言理应由企业进行承担[2]。戈尔茨坦（2002）等人提出了要重视员工培训，并根据最新的培训研究问题为各类组织建立了有效的培训框架，有助于提高员工工作效率，打造高素质员工[3]。D.L.KirkPatrick（1956）等人对人本教育理论进行了补充以及完善，通过层次化的阶段性评价，引导培训评价工作为企业创造更大的经济价值[4]。PeterSenge（1990）认为为了保证员工的持续学习，我们应该根据企业的发展战略制定课程计划，创建全员培训模式，提高员工的综合技能和素养[5]。Lawrence（1999）以有效的管理人力资源可以帮助公司获得持久竞争优势为主题，从培训外包这一新兴概念入手，给培训理论注入了新的活力。培训外包是将培训的一些核心功能外包给专业外包商的一种培训方式。与传统培训相比，外包可以帮助企业以更低的成本、更好的管理、更好的成本开展培训活动。但需要注意的是，企业需要投入更多精力来认定资质[6]。Raymond（2015）本文以人力资源开发领域的理论和研究成果为基础，提出了一套完整的培训框架体系，建立了基于新技术学习的企业型大学[7]。Daria和Ciriaci（2017）认为对培训进行了系统的研究，探讨了以开发人力资本为目的的在职培训对企业经营的影响。研究表明，企业越重视知识进步，通过人力资本投资获得的回报就越高[8]。Banu（2019）认为培训活动不仅是对员工的投入，而且提高了团队成员的积极性，有助于提高组织结构的有效性。培训的效果取决于动机，因此培训可以被认为是提高动机的关键因素[9]。1.2国内研究现状与国外相比，我国关于企业培训的相关研究相对较晚，系统化的研究甚至到了上世纪末期才有所成就。虽然我国进入该领域的研究相对较短，但是现有的成果仍然相对丰富。（1）有关人力资源培训效率的研究刘亚楠（2019）认为采用多元化的培训方式，可以提高人力资源培训的质量，提高培训的整体效率，帮助企业在市场竞争中稳定竞争优势[10]。段瑞瑞（2017）认为要使企业进一步发展，就要通过各种手段提高培训评估工作，必须重视培训效益[11]。朱光辉（2014）认为通过评价结果的正面反馈，加强思想层面的评价，构建信息化评价体系，可以有效解决现阶段人力资源培训效果评价中存在的缺陷，进一步实现培训工作的实效性，实现人力资源的优化配置[12]。张萌（2019）通过对培训评价标准的阐述，认为培训效果评价体系的构建可以帮助企业避免培训中的疏漏，促进企业人力资源优势的发挥[13]。（2）有关人力资源培训的需求分析吴永强（2018）研究发现，人力资源培训的效果是否令人满意，取决于员工的需求是否与现阶段企业的发展相匹配，从而通过培训效果的评价和反馈，制定短期培训计划，提高员工的绩效[14]。赵颖楠（2020）在分析培训需求分析文化演进的基础上，指出中小企业应结合自身实际，提高培训需求分析的全面性，使培训与员工的结合更加紧密[15]。刘丽娇（2018）以培训需求分析理论和相关模型为指导，提出了科学发展培训需求的一些有益思路，指出了培训需求分析对培训工作的重要性[16]。苏高翔（2018）分析认为企业培训效果不佳的原因在于缺乏规范合理的需求分析，为培训效果的转化提供了有利条件[17]。黎冬萍（2019）指出缺乏对培训需求的全面系统分析，可能导致培训计划与实际资源不一致。因此，由于组织资源的各种限制，很多培训不能按计划进行[18]。（3）关于人力资源培训其他相关问题的研究孙国凤（2019）认为员工培训不仅是员工持续成长的重要激励因素，也是企业可持续发展的保障。因此，从员工培训的角度来分析人力资源的可持续性具有十分重要的意义[19]。同时，李秀云（2019）分析了国有企业内部培训体系存在的问题，提出了解决办法，并以职业道德和员工发展为主要目的，创新培训体系，帮助国有企业在员工培训方面取得更大发展[20]。梁伟（2019）认为人力资源管理的改革与创新必须以人的转变为基础，才能实现真正意义上的管理创新，而且还可以在有效提高工作人员对企业的忠诚度，充分调动他们的热情与积极性，以此来为企业带来更大的经济效益[21]。王亚萍（2018）认为企业对员工的职业素质要求不断增高，员工不仅要有专业技能，还要有良好的道德和心理素质[22]。李光希（2019）人力资本投资分为有形投资和无形投资。无形投资回报时间长、成本大，多数企业进行有形投资，但不利于企业的健康发展。同时，笔者认为，如果不能有效地控制培训的实施过程，培训的价值就会降低，培训的目的也就无法实现[23]。张星星、史芮熙（2019）培训分为个人职业生涯转型和企业战略发展两部分，并根据过程中涉及的各个方面构建了相应的体系。通过对培训体系的系统化、类型化处理，增强了对培训体系的认识和认识[24]。袁园（2019）认为从人力资源培训对企业的价值出发，分析了企业需要重视人力资源培训的有效性，以促进企业的可持续发展[25]。衣平（2014）认为以人为本是企业人力资源管理的重要思想，人力资源的培训与开发应贯穿于企业人力资源管理的全过程[26]。黄丽华（2018）针对民营企业人力资源培训与开发进行了分析，又对此领域做了进一步的分析和拓展，使我国的人力资源培训与开发研究取得了显著的进展[27]。颜郑卿（2019）从我国中小企业的角度出发，对员工培训工作进行研究，因地制宜地提出解决方案[28]。张婷、吴舜（2018）通过对员工培训体系设计思路的切入点，提出了员工培训体系的创新对策，促进了员工与企业的共同努力[29]。1.3文献评述整体来看，当前国内外关于企业培训的研究成果相对丰富，并且在培训方法的阐述层面，更是引入了大量的实例进行论证，从而形成了“学习型组织”、培训外包等概念。国内学者研究起步基础较差，但是在近三十年的发展中，也结合我国企业的特点，形成了丰富的研究成果，尤其是针对企业培训效果评估、培训需求方面的研究更是相对成熟。本章节主要是针对一些相关理论进行阐述，从国内外现阶段与公司员工培训体系优化相关的内容出发，对员工培训的意义和具体内容进行详细的研究。通过对与员工培训相关的内容、结果、培训效果、过程等这些环节的深入研究，可以对公司员工培训时的体系制定要求和具体实施情况等进行科学合理的判断。2.1员工培训相关定义2.1.1培训根据我国中华字典的解析，培训指知识技术的传授以及操作上的指导及训练。培训具有广义和狭义的概念之分。通常来说，培训在广义上的含义指所有能够为企业创造智力资本的一个过程。培训在狭义上的及时则是能够为企业员工的发展提供指导和训练的一切学习计划和组织的过程。本文有关培训含义的定位在于狭义层面，特指所有能够促进企业员工发展进步的活动，包括员工的态度、技能、能力以及知识，培训的目的就是要加强员工自身的能力，让其和企业的发展相适应，实现双赢[30]。2.1培训体系培训体系指为实现一定的培训目的，通过有计划、有组织、合理地安排培训要素而形成的指导培训活动顺利开展的文件。培训体系包括诸多方面的内容，包括培训对象、培训内容、培训主体，还包括培训方法和手段、培训周期，此外还包括评估培训效果、运用培训结果等方面。本文中把培训体系定义成和企业发展以及人资管理相适应的完整、系统的体系，其主要的构成部分包括支持体系、流程体系、课程体系以及组织体系等，这些体系共同形成了一个整体[31]。2.2相关理论2.2.1培训组织建设理论麦格希与赛耶在1961年，在他们的著作中分析了培训需求，并且阐述了三层次分析方法，分别是战略和组织、任务以及人员方面的分析，这是当前最著名、最大的一个结构，这也为之后的培训需求分析和研究提供了基础。该方法需要企业对不同层次的情况进行分析和评价，归纳出不同层次的具体要求，结合结果有针对性的设计员工培训的方案，在制定计划时需要结合企业的实际需求进行，确保计划的科学性和有效性。[32]组织分析就是以组织的战略和经营目标作为指导，对内部员工的情况和组织对岗位的要求进行对比分析之间的差距，进而明确需要培训的部门或者是员工，确保编制的计划和公司的发展方向是一样的；任务分析就是分析员工的岗位对于员工的要求，包括要掌握的主要知识、态度以及技能，让培训内容和岗位对人员的需要是一致的，让员工经过培训之后能够满足岗位的要求，还要结合不同的岗位进行有重点的培养，明确不同岗位培训的重要程度，以及培训内容上的难易程度；人员分析顾名思义就是立足于员工个人情况，对员工的现状以及期望的要求进行比较找出之间的差距，以此为制定培训计划提供有效的依据[33]。基于这三个层次对结果进行分析、比较以及总结，就可以得出员工培训中的重点内容，分别是知识、态度以及技能。20世纪80-90年代，在这一时期中培训需求分析技术研究是发展的最兴盛的阶段，在这一阶段中出现了很多的分析方法，特别是将培训需求获取中加入了自我评估。自我评估顾名思义就是员工结合自己的实际情况，将自己的态度、知识及技能等和岗位的要求进行比较，可以自己总结出存在的差距。企业也开始在培训需求获取过程中加入自我评估，这就体现出了企业开始注重员工，同时这一方式也慢慢成为企业很看重的一个战略，特别是管理者更加重视。[34]在20世纪90年代之后，国际上开始出现知识经济，企业的内外部环境、工作、员工都有了改变，科技的不断发展，越来越多的企业在经营生产中都用到了高科技，对于工作的要求也越来越高，因此，这对培训需求的分析也更加严格，这也促进了需求分析技术的发展。2.2.2培训需求分析理论培训需求分析理论基于将实际需求呈现出组织、任务、人员三个层面进行。戈德斯坦重新解析了三个层次的问题，阐述了需求分析的五个操作步骤，分别是组织支持、分析、需求分析、收集完成工作所需要的重要任务和能力信息以及人员分析，其理论内容具有很强的完整性，能够为实践操作提供有效的参考作用。[35]培训需求分析还需要充分考虑企业当前位于生命周期的具体阶段，这样分析才能和实际发展一致，不科学的一概而论会让分析和实际之间存在很大的差距，浪费培训资源[36]。2.2.3培训效果评估理论戈德斯坦从心理学层面对企业员工培训进行了深层次研究，其提出了培训发展和评估的思路。尤其是对于评估理论的阐述，模型包括五种，分别是CIPP模型、考夫曼的五层次评估、菲利普斯的五层次ROI框架模型、GIRO方法、柯克特里克帕的四层次模型。五层次ROI框架模型为：反应层评估。在这一层评估中，主要使用的方法包括问卷调查法、访谈法等，对接受培训的员工的相关内容进行了调查，如培训时间、内容、学习质量、教师等，提出理论自己的观点。这一层的评估在落实中较为简单，因此，也被广泛的进行应用，然而不足就是在评估结果中有较强的主观性，因此，该层次的评估通常是当前对培训进行改进的参考，而不是评估的最后的结果。[37]学习层评估。在这一层中主要就是通过多种方法考核员工的态度、技能以及知识等。对员工参加培训前和参与培训之后的情况进行对比，进而判断员工在培训中的效果。培训的本质作用就是让员工可以将培训学习到的知识技能应用到实践中，因此，学习层评估就是要对员工未来行为改进提供参考。行为层评估。这一层的评估就是员工在经过培训之后，上岗一段时间之后，通过调查其身边的同事、客户、主管、自身等，反应出接受培训人员有没有发生改变。在调查中常用的方法包括业绩测评、面谈、问卷调查、时间计划等。行为层评估的结构能够直接体现出培训工作的效果[38]。业务结果层评估。这一层次的评估就是对员工参与培训之后的实际成果和其组织绩效提升的关系进行检测，查看员工的企业做出的贡献。在这个过程中采取一系列的指标来进行衡量，包括员工离职率、时间、成本等，这些内容都是企业培训工作中很注重的内容，能够体现出效果，体现出培训工作对企业产生的影响，能够有效的说服企业加强员工培训工作。成本—收益分析。这就是对比培训给企业带来的经济效益以及培训成本的情况，进而可以得到收益与成本的比值。培训成本包含两方面，一方面是直接成本，另一方面是间接成本，而培训的收益就要以货币的形式进行展现。[39]科学合理的培训评估是对员工培训工作效果进行检验的有效途径，培训工作因为受到多种因素的不断变化影响，在过程中自然也会出现多样化的问题，因此，要想让培训能够进行科学的改进和优化，就需要以培训效果评估的结果作为依据，让培训优化和实践能够进行有机结合。[1]TaylorFrederickWinslow.ThePrinciplesofScientificManagement[M].America:Harper&Brothers,1911:21-41.[2]ThodoreWSchults.Investinginpeople[M].吴珠华,译.北京:商务印书馆,2017:16.[3]GodsteinIL.Traininginorganization:needsassessment,development,andevaluation[M].Cambridge:Wadsworth,2002:4-5.[4]DLKirkPatrick,JamesDKirkPatrick.EvaluatingTrainingPrograms:TheFourLevels[M].America:Berret-Koehler.2006:62-67.[5]SengePeterM.Thefifthdiscipline[M].UnitedKingdom:MeasuringBusinessExcellence,1997,1(3):46-51.[6]LawrenceSKleimanmHumanResourceManagement:AManagerialToolforCompeti-tiveAdvantage[M].America:AtomicDog,2012:213-214.[7]RaymondA.EmployeeTraininganddevelopment[M].America:McGrawHill,2012:115-132.[8]Daria,Ciriac.Intangibleresources:TherelevanceofTrainingforEuropeanfirms'innova-tiveperformance[J].EconomiaPolitica,2016.[9]BanuOekesek.ImpactofTrainingonemployeemotivationinhumanresourcesmanage-ment[J].ProcediaComputerScience,2019,158.[10]刘亚楠.企业人力资源培训效率的提升策略探讨[J].中国外贸,2019,(22):89-90.[11]段瑞瑞.人力资源培训效益评估分析[J].现代营销,2019,(22):89-90.[12]朱光辉.人力资源培训效果评估中的问题与优化[J].人力资源开发,2014,(02):81-82[13]张萌.企业员工培训效果评价体系构建研究[J].现代经济信息,2019,(07):438.[14]吴永强.关于优化企业人力资源培训效果的思考[J].人才资源开发,2018,(23):68-70.[15]赵颖楠.我国中小企业培训需求分析中的问题思考[J].中国中小企业,2020,(07):101-102.[16]刘丽娇.浅谈我国企业培训需求分析中的问题及对策[J].现代营销,2017,16(04):76-79.[17]苏高翔.基于培训需求的企业员工培训对策研究[J].北方经贸,2018,(05):144-145.[18]黎冬萍.国有企事业单位培训需求分析使用现状与改进建议[J].企业改革与管理,2019,(02):70-71.[19]孙国凤.员工培训视角下可持续人力资源管理[J].现代国企研究,2019,(12):465.[20]李秀云.国有企业员工培训体系现状及其创新设计思路[J].企业改革与管理,2019,(18):70-71.[21]梁伟.浅谈我国企业人力资源培训与开发管理[J].中外企业家,2019,(31):85-86.[22]王亚萍.员工培训在企业管理中的重要性[J].人力资源管理,2018,(04):306-307.[23]李光希.试论基于人力资本的人力资源开发战略[J].现代营销,2019,(10):199-200.[24]张星星,史芮熙.企业培训体系建设的研究与思考[J].中外企业家,2019,(20):96.[25]袁园.提高企业人力资源培训有效性的策略分析[J].人才资源开发,2019,(20):50-51.[26]衣平.以人为本的人力资源管理的思考[J].现代经济信息,2014,(04):59+64.[27]黄丽华.民营企业人力资源开发面临的问题与对策[J].南方企业家,2018,(01):105.[28]颜郑卿.我国中小企业员工培训现存问题与对策[J].现代企业,2019,(10):16-17.[29]张婷,吴舜.国有企业员工培训体系设计创新研究[J].企业改革与管理,2018,(02):91-92.[30]Gregory,JamesR.MarketingCorporateImage.NTCBusinessBookLincolnwood,Illinois,USA.2014.5.[31]Schuler,walker.competitiveadvantagethroughpeople[M].Boston:HarvardBusinessSchoolPress,2014[32]彼得·圣吉.第五项修炼:学习型组织的艺术与实践[M].张成林译.北京:中信出版社,2009:51-55.[33]ArnettR,JohnsonJ,TeasdaleK.Trainingneedsanalysis.[J].AComprehensiveLibraryStaffTrainingProgrammeinthe