绩效考核方案九篇

【必备】绩效考核方案汇总九篇

【必备】绩效考核方案汇总九篇

为了确保事情或者工作有效开展，往往需要预先制定好方案，

方案的内容多是上级对下级或者涉及面比较大的工作，普通都用

带“文件头”形式下发。方案应该怎么制定才好呢？以下是的绩

效考核方案9篇，欢迎大家借鉴与参考，希翼对大家有所匡助。

总编办隶属采编体系，即是业务部门，又是管理部门。根据总

编办工作性质和特点，制定部门绩效考核方法及工作量化标准。

1、根本工资+福利+年终奖。

(1)根本工资总额按照报社各岗位规定标准执行。

(2)福利包括：工龄补贴、午餐费、费、过节费等，按报

社统一标准执行。

(3)年终奖按报社各岗位统一标准执行。

2、根本工资=岗位工资+绩效工资

岗位工资占根本工资的70%,绩效工资占根本工资的30%。

绩效工资考核按百分制计，可分为三部份：月度思想政治表

现、月度日常业务工作完成情况、月度暂时性工作完成情况。其中

思想政治表现占总分值的30%,日常业务工作完成情况占总分值的

50%,暂时性工作完成情况占总分值的20%o

1、月度思想政治表现。(30分)

(1)月度思想政治表现主要包括支部活动、政治学习、报社组

织的各类活动、出勤等，实行减分制，总分值30分。

(2)每少参加一次报社要求参预的相关活动或者学习，减5分,

扣完为止。

2、日常业务工作完成情况。(50分)

(1)日常业务工作完成情况主要是指履行所在岗位赋予的岗位

职责的完成情况及完成的程度，实行加分制，总分值50分。

(2)按照报社制定的相应工作岗位职责，将各自所应该履行的

业务工作按工作量及重要程度，分列出不同的分值，根据是否在规

定时间内完成工作任务、完成难易程度以及完成结果的好坏，制定

不同的打分标准，合计总分值为50分，封顶。如遇岗位职责的调

整，在总分值不变的前提下，可调整每项业务工作的分值比例，以

整月计。

3、暂时性工作完成情况。(20分)

(1)暂时性工作完成情况是指非本岗位职责范围内的，报社或

者上级领导交办的其他工作，普通属于突发性的，非常态的，非

本职的工作及报社要求的加班等。总分值20分，实行加分制。

(2)根据暂时性工作的完成难易度及重要程度，每一个单项

(每一个单项工作的全过程)按5-10分计分值，报社要求的加

班，每加班4小时按5分计分值。(或者10分)。由总编办集体讨

论评估每月每一个单项工作的分值。工作完成难度非常大的，有

突出表现或者重大奉献的，给报社防止了重大损失，或者产生较

大效益的，上报报社党委，由报社党委讨论确定单项工作的详细

分值。该工程分值上不封顶。

采取自评与公评相结合、周评与月评相结合的方法，自评占

30%,部门公评占70%。同时，按周评统计出月评分值，再按月评统

计出年评分值，归档，做为年终评先及年度考核的重要指标之一。

绩效考核是企业为了实现生产经营战略目标，通过采用适合企

业实际情况的标准和指标，运用科学可衡量的方法，对各级管理者

和员工在完成生产经营过程中既定任务的工作绩效和效果发展价值

评价的过程。绩效考核实施工作包括考核方案、考核方式和考核结

果反响这几个方面。

绩效管理走向成功的第一个关键步骤就是：绩效方案。绩效方

案是管理者和员工共同对员工应该实现的工作绩效发展探讨并达成

共识的过程。绩效方案工作开展的有效和到位与否，对于绩效管理

的成败有着至关重要的作用。考核方案通常包括以下几方面内容：

(1)建立绩效管理小组。其主要职责是：协助总经理开展对公司高

层人员工作业绩的考核工作；审查并完善所在企业绩效管理制度的方

案;协调各部门之间开展绩效管理活动;承受和解决绩效考核过程中

的各种咨询和投诉;检查并催促各部门绩效管理工作的有效开展。

(2)拟定实施绩效管理的时间方案安排。结合企业的实际情况，拟

定出完整的绩效管理工作的详细时间安排，暂定考核周期为一年。

在每一个季度检查、催促并调整企业各部门以及高层管理人员对于

考核指标完成的情况。(3)拟定相关制度和标准。为了确保绩效

管理工作能够有效执行，拟定出配套的实施制度和详细的标准，

并同时定出各部门和全体员工的详细开展绩效管理的工作方案。

(4)开展绩效考核。根据指定绩效考核实施方案，将考核工作落实

到各部门单位，开始对不同岗位和个人实施考核。(5)沟通反响

改进。根据考核结果，结合公司开展需要，对公司岗位和个人开展

结果评估，将考核结果向个人发展反响，与之沟通，并给出相应的

处理措施。

确定符合企业和员工实际情况的考核者是绩效考核工作得以展

开的第一步。通常，考核者应该能够比较持续和全面地考察被考核

者的工作状况；同时又能够比较客观真实正确地评价考核者的情况。

在绩效考核实施过程中，可以作为考核者的有：上级、同事(同级

部门)、下级、员工自己、客户五种：

1.员工自身评价。员工自身评价是指被考核者对自己在绩效考

核周期间内的对照考核指标完成的工作情况。自我评价要求被考核

者能够比较客观、实事求是地总结和评价自己在绩效考核周期内的

业绩、态度和能力。

2.上级考核。主要指被考核人的直接上级对其发展考核。考核

时应注意：考核者应当本着对公司、对工作负责的态度，根据被考

核者的实际工作情况发展实事求是、比较客观的考核，从而便于开

展和提高员工的工作绩效和工作能力，没有主观偏见，不以个人喜

好作为评价标准。

3.下级考核。即下级员工对上级管理者的考核。在发展考核工

作时，考核者应本着对企业和工作负责的想法，遵照客观事实，科

学严谨地开展考核;此外，考核被考核者的工作表现、工作态度和工

作能力的时候应当采用无记名评价的方式。

4.员工互评。也称为同级考核。该考核方式合用于所有管理岗

位的人员。考核者应本着对工作、所在单位、团队火伴负责的态

度，在客观事实根抵上，科学开展考核；同时应当衡量和评价被考核

者的工作表现、工作态度以及能力，而不是把被考核者的性格脾气

作为评价的依据;评价应尽量做到标准、公正公开，防止个人亲疏好

恶或者公报私仇的现象。

5.客户评价。有一些企业也把客户评价作为考核的一部份。有

些特殊的岗位，惟独客户是能够直接观察并衡量员工绩效工作情况

的人，所以这种情况下，顾客是对此类员工发展绩效评价的最好对

象。

绩效评价完毕后，为了让员工能够了解自身工作情况，管理者

应当把绩效结果的详细情况、员工目标完成的情况、没有完成的原

因以及今后改进的方案向员工发展反响。通过员工和管理者的绩效

结果的持续反响和沟通，员工的绩效能力不断得到提高，企业的整

体绩效水平也会不断提高。

1.结果的沟通。管理者完成对员工的'绩效情况考核评价工作

后，应该和员工发展本次绩效考核所得结果的沟通和分析。通过员

工和管理者之间对绩效考核情况的持续沟通，员工的绩效能力得到

不断的提高，整个企业的绩效水平也会不断得到提升。绩效管理的

目的是否可以实现，很大程度上取决于这一环节的绩效结果的反响

和沟通。通过对绩效考核结果的沟通反响，管理者和员工共同分析

绩效目标完成情况、实施期间存在的问题以及这些问题如何来解决；

同时通过绩效结果的沟通反响，员工可以非常清晰地知悉管理者对

自身工作情况的看法;此外通过绩效结果的沟通反响，管理者和被考

核者在商议达成一致的根抵上共同来确定下一个阶段绩效的目标和

改进措施。

2.结果的运用。为了能够通过绩效管理工作激发鼓励员工提高

自身的业绩和能力，管理者应当合理地运用绩效考核的结果。通

常，企业可以从以下几个方面对考核结果加以运用。

(1)结果直接与薪酬挂钩。考核目的是为了产生更多的绩效，

于是要求和薪酬挂钩，如果绩效考核结果不和薪酬挂钩，绩效考核

往往成为形式，所以绩效考核结果是薪酬调整的重要依据之一。通

过绩效考核得分与绩效工资系数的转换，反响考核结果与报酬的对

应关系。(2)职位的轮换。管理者可以根据考核结果的积累，来评

价员工的工作表现，同时也可以更清晰地发现员工对其现有职位的

适应性。如果考核能级比较好的员工，在目前的岗位上无法发挥其

全部的才干;也或者考核能级比较低的员工，没方法适应现有的职

位。对这两种情况可以参加考核结果并结合个人选择，将其调换至

适宜的岗位，真正做到人适其事、人尽其才。（3）员工职位升迁或

者调配的依据。企业可以根据员工在某一阶段持续的绩效考核的

情况来选拔员工和职务升迁。（4）个人职业生涯的规划。通过管

理者和员工之间对绩效考核结果的反响和沟通，共同分析员工绩

效考核完成的情况、在工作过程中存在的优缺点以及员工未来改

进工作的方案和目标等。通过这样持续的沟通，员工不断提高自

己的工作能力和绩效，从而匡助员工达成个人职业目标，同时也

能够匡助员工进展个人的职业生涯开展和规划。

1.绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，

对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素

质和能力不能胜任现职要求的，那末降低其职位；对用非所长的，

那末予以调整。

2.绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确

衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放

标准。

3.绩效考核是对员工发展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，

对员工起到鞭策、促进作用。

1.客观、公正、科学、简便的原那末；

2.阶段性和连续性相结合的原那末，对员工各个考核周期的评

价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1.中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2.员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3•月考核时间安排为1.2.4.5.7.8.10.月的每月日开始，至下月

日上报考核情况；

季考核时间安排为3.6.月的每月日开始，至下月日上报考核情

况；

半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况；

全年考核时间安排为月日至下一年度月日完毕。

1.三级正职以上中层干部考核内容

()领导能力()部属哺育

()士气()目标达成

()责任感()自我启示

2.员工的绩效考核内容

一德：政策水平、敬业精神、职业道德

二能：专业水平、业务能力、组织能力

三勤：责任心、工作态度、出勤

四绩：工作质和量、效率、创新成果等。

1.集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作发展组织、部

署，委员会构成另行通知；

2.中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3.(更多精彩文章“优习网”)员工的考核由其直接上级、主管

领导和人力资源部执行。

1.中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与

量表评价法相结合的方法。

2.本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出

真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本

考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3.量表评价法是将考核内容分解为假设干评价因素，再将一定

的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，

然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评

价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4.根据“阶段性和连续性相结合的原那末”，员工月考核的分

数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该

按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分

数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=（一月份考核分数十二月份考核分

数）X%+本季度考核分数X%

第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分

数）义％+本季度考核分数X%

第三季度考核结果分数=（七月份考核分数十八月份考核分

数）X%+本季度考核分数X%

年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结

果分数+第三季度考核结果分数）X+（十月份考核分数十十一月份

考核分数）X%+年度考核分数义％

5.个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计

算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

各考核执行人应根据考核结果的详细情况，听取有关被考核人

对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

人资资源部对考核结果发展汇总、分析，并与各公司部门领导

协调，根据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降

等问题发展调整。

1.浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超

出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差

距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。

2.奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保

证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3.中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考

核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并

报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议

做出决定。

以上方案自之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎

实实的将绩效考核工作开展好。

（一）根抵设施（30分）

1、房屋稳固，室内璀璨透风，院容美观；院内实现通电、通

水、通硬化路、通；配备灭火器等消防安全设施（5分）。

2、敬老院设置办公室、厨房、餐厅、活动室、浴室、洗手间和

冬季集中取暖室等辅助用房，并悬挂标识（5分）。

3、房间床位利用率在95%以上（10分）。

4、积极开展院办经济，有生产用地，蔬菜、蛋类等根本实现自

产自给（10分）。

（二）内部管理（20分）

1、乡镇党委政府重视敬老院工作，有明确的分管领导，并定期

查访工作和研究解决实际问题；各项内部管理、安全防范制度健全

（2分）。

2、敬老院设立由民主选举产生的院务管理委员会，委员会成员

中供养对象所占比例不少于二分之一，并对院内各项事务行使民主

管理职能（3分）。

3、敬老院工作人员与供养对象按1:10比例配备，工作人员的

选聘当地政府应征求民政局的意见，报民政局备案，原那末上普通

工作人员不超过65岁，工作人员要热爱本职工作，以院为家，对院

民有浓厚的感情，热心为院民效劳，不怕苦，不怕累，责任心强（5

分）O

4、建立健全财务管理制度，严格按照国家相关财务管理制度进

展会计核算，钱账分管；院内帐务按月张榜公示，承受院民的监视

（5分）。

5、每季度召开一次全体院民大会（有会议记录）；县民政局社

会救助股随机抽查院民满意率在85%以上（2分）。

6、与入院对象签订《五保供养协议》，入院自愿，出院自由；

每年至少组织两次适宜老年人的文体活动，并有照片、图象记录等

档案资料（3分）。

（三）供养效劳（30分）

1、工作人员实行24小时值班，值班期间对院内各房间发展巡

查，并有值班巡查记录；对院民实行分级护理，对体弱、行动不便

和卧床对象要有专人护理（6分）。

2、为每位入住对象建立根本信息档案和台账；备有常用药品，

保障五保对象有病及时治疗，并定期发展安康体检，每年不少于1

次（6分）。

3、厨房、餐厅分设，厨房配备餐具消毒和食品储存等必要设

备，餐厅配齐桌椅；保持清洁，炊具、餐具洗刷干净，分类定位摆

放，定期消毒；严格执行食品卫生法律法规，严防食物中毒（6

分）0

4、入住对象的零花钱每月不少于30元并按月发放；每周有食

谱，膳食营养搭配合理，伙食费占供养标准的80%以上（6分）。

5、饭菜品多质优，营养可口（3分）。

6、为五保老人提供干净、得体的服装和床上用品，每月换洗一

次床上用品（3分）。

（四）院容院貌（20分）

1、院容美观、环境清洁，无蚊蝇、无鼠害（5分）。

2、室内卫生整洁，除配置用具外不放置其他杂物，家具和床上

用品摆放整齐，室内无异味（10分）。

3、洗手间（公厕）内有坐便器（椅），卫生清洁无恶臭（5分）。

各敬老院目标任务的执行和完成情况，按照年度考评与日常检

查相结合的方式发展。年度考评分占60%,年底由县民政局组织进

展考核评分；日常检查分占40%,由县民政局按照考核内容半年一

次发展检查评分，取平均分为全年考核得分。

另有以下情况的在全年考核得分上加减分：有院民投诉并查证

属实的每次扣5分；未按要求及时参加会议和培训的，缺席1次扣

5分；对县民政局安排工作不落实、缓作为的扣5分；被省（部）

级单位通报批评的扣50分；被市（厅）级单位通报批评的扣35

分；被县（处）级单位通报批评的扣20分；被乡（科）级单位通报

批评的扣10分；敬老院院长受到党纪政纪撤职及以上处分的扣30

分，其他工作人员受到党纪政纪撤职及以上处分的每处分一人扣20

分；敬老院院长受到党纪政纪撤职以下处分的扣20分，其他工作人

员受到党纪政纪撤职以下处分的每处分一人扣10分。同一行为有两

种及两种以上扣分档次的，就高扣分。被省（部）级单位通报表扬

的加50分；被市（厅）级单位通报表扬的加35分；被县（处）级

单位通报表扬的加20分；被乡（科）级单位通报表扬的加10分。

县民政局成立乡镇敬老院目标管理考核小组，组长由县民政局

局长担任，副组长由局班子成员担任，成员为社会救助股、办公

室、财务室、纪检组工作人员。考核小组负责乡镇敬老院目标管理

考核的组织、协调和年度考评工作。

1、明确乡镇敬老院运转经费，运转经费为敬老院实住人数每人

每年1200元的标准。

2、根据考核得分将敬老院分为一、二、三类，一类敬老院设4

所，二、三类不限，一类单位运转经费在根本标准上上浮20%,二

类单位按根本标准拨付，三类单位在根本标准上下浮20%o

3、年内未按上级要求开展工作，发生较大责任事故、安全生产

事故、食物中毒事件的实行一票否决制，取销全年运行经费的拨

付。

一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的

效劳意识、商品质量意识和日常工作中行为标准化，提高工作的积

极性和主观能动性，从而到达保证出货商品质量，提高公司效益，

提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公

司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。

二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工

工作的积极性和主观能动性，以求到达公司的组织目标。

三、绩效考核的功能

1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或者

改善的地方，月整体考核成绩能表达该月份整体管理成绩。

2、鼓励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工

的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、标准地去完成

公司目标。

3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工

更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效

益和实力。

4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数

量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，那末是公司对你

一个月工作状况的综合评价。

四、实施绩效考核必遵守的原那末客观、公平、公正、科学简

便的原那末。实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进

展考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，承受全体员工

监视。

五、考核流程：物流部份拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青

平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资

源部审核、批准。

六、考核细那末

1、考核金额：元

2、资金：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都表

达公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出

元作为考核金额。

3、考核总分：50分。

4、考核分值：元+50分=元/分七、考核内容（附后）八、实施

时间：年月日人力资源部审核/

物流部份拣组员工月份绩效考核序号得分

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，

不迟到、早退。迟到或者早退一次扣1分，三次（含三次）以上取销

本项考核，旷工一次取销本项考核;上下班必须打卡，一次不打卡

扣1分.（5分）

2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的现象。及

时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。

商品摆放杂乱、浮现标示与实物不相符现象扣1分/次，客户投诉有

自己所属区域商品浮现涨袋、鼠咬等现象，扣2分/次。（15分）

3、积极参预赠品包装工作，不服从主管赠品包装工作安排扣2

分/次;如因个人因素导致脱节，本项不得分。（5分）

4、每单产品在分拣时做好商品自检工作（包装破损、鼠咬、涨

袋等），挑选出其他区域有上述不良品奖1分/次，自己分拣的商品

在审单时发现有不良品或者错捡现象扣1分一次。（8分）

5、积极配合车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架整洁，

无杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有

杂物，特别是老鼠吃剩的食品残渣，扣2分/次，电扇未关闭、地面

有垃圾扣1分/次。（5分）

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取销本月考核，

并处分金100元/次。（5分）

7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安

排的其它暂时性的工作。（7分）总分金

物流部包装组员工月份绩效考核序号得分

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，

不迟到、早退。迟到或者早退一次扣1分，三次（含三次）以上取销

本

项考核，旷工一次取销本项考核;上下班必须打卡，一次不打卡扣1

分.（5分）

2、积极参豫备用箱封箱工作，怠工扣2分/次。（5分）

3、装箱员工标准作业，不浮现遗落商品、定单、不错装快运

单，根据商品多少合理选择纸箱，杜绝硬塞、踩商品现象。浮现遗

落商品、单据等扣2分/次，浮现硬塞、涨箱等现象扣5分/次。（15

分）打包员力求包裹外观方正美观，胶带合理捆扎，打包完毕后轻

放，严禁浮现抛扔现象。包装外观粗糙扣1分/次，浮现抛扔商品现

象扣2分/次（15分）称包员对包裹轻拿轻放，同时核实大头笔书写

是否有误。浮现抛扔包裹现象扣2分/次，客户投诉大头笔有误扣1

分/次。（15分）

4、按区域分投包裹时认真核实区域，并按物流要求做好标示

卡。浮现抛扔较重包裹扣1分/次，客户投诉区域投错扣1/次。（8

分）

5、认真做好区域卫生，班后保持工作区域物料摆放整齐，地面

无垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣1分/次。

（5分）

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取销本月考核，

并处分金100元/次。（5分）

7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安

排的其它暂时性的工作。（7分）

为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成

个个争上游，人人比奉献的工作竞争场面；克服考核过程中的形式

主义和人为因素，客观公正评价每一个干部职工的现实表现和工作

业绩，特制定本方案。

局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年

以上的干部职工）。

考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群

众测评、领导评价七个方面。

1、发动准备：召开年度考核发动大会，上交个人考核资料，汇

总平时检查结果。

2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进

展个人述职。

3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关

职能部门提供的记载发展考核，确定每一个干部职工在学习、出勤、

现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众发展测

评。考核组按权重计算出每一个干部职工的测评实得分。

5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的根抵上，

由考核组按得分上下提出考核等次意见。

6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见发展研

究，集体确定考核等次。

7、反响。

8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。

1、政治业务学习（10分）

①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记

4分，缺一项扣1分。

②政治、业务学习笔记（含心得体味）达10000字以上。到达

记6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤（10分）

①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4

分）。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。

②坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣

0.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。

出满勤记6分。

3、现实表现（10分）

①团结同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

②廉洁自律，遵守党纪国法（5分）。受党纪、政纪处分的该

项记0分。

4、工作业绩（20分）

①工作服从安排（5分）。不服从工作安排的1次扣2分。

②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务（5分）。未

完成工作任务的每次扣1分。

③全年工作无重大失误（5分）。浮现1次工作重大失误扣5

分。

④做好便民效劳工作（5分）。接到群众不满意意见1次扣1

分。

5、股室工作（20分）

机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室

干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。

6、群众测评（10分）

测评工程按“优秀”、“称职”、“根本称职”和“不称职”

四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的

30%□被考核者测评得分=[“优秀”个数X1+“称职”个数

XO.9+“根本称职”个数义0.8+“不称职”个数义0]XI00+参评人

数。

7、领导测评（20分）

测评工程按“优秀”、“称职”、“根本称职”和“不称职”

四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的

30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数X1+“称职”个数

X0.9+“根本称职”个数X0.8+“不称职”个数X0]X100+参评人

数。

考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相

结合，定性考核与定量考核相结合。

干部职工的政治业务学习情况由考核组发展检查考核；出勤和

参加会议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副局

长和纪检组长发展考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长

意见后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为依据发展考核。

1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的

重要依据。

2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对

象。年度考核获优人员，除上报上级部门赋予嘉奖外，并按规定给

予物质奖励。

3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实

行待岗学习，在年度考核中定为根本称职（根本合格）。

七、加强领导，成立工作班子

为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考

核工作领导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周

隆发为成员，详细考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、

杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。

1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续开展的动

力，到达企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作

中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优

的团队。

5.通过考核结果的合理应用(奖惩或者待遇调整，精神奖

励等)，营造一个鼓励员工发奋向上的工作气氛。

1.公平、公开性原那末：公司员工都要承受公司考核，对考核

结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原那末：绩效考核工作在绩效考核小组的直

接领导下发展。绩效考核部是本制度执行的管理部。

(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员

工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原那末：公司对员工的考核采用百分制的方法。

4.灵便性原那末：公司对员工的考核分为定量考核和定性考

核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分

值比例各为50%0

定量考核：

A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因

经营所需随时增加的工作。

B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工

作，工作业绩。

定性考核：劳动纪律，团结协作，效劳质量，盘点工作，知识

考核

1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

2.考核合用于正式员工（不含促销员、导购员）。

3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或者

被辞退）工作未满月者当月不参预考核。

4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间

超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

1.参预业绩考核部份工资比例：

①按参预考核员工岗位工资的10%发展考核（如员工的月工资

为800元，其浮开工资为80元即800元义10%=80元；如领班的月

工资为1000元，其浮开工资为100元即1000元X10%=100元；如

主管的月工资为1500元，其浮开工资为150元即1500元X10炉150

元；如经理的月工资为20xx元，其浮开工资为200元即20xx元

X10%=200元）

2.业绩考核部份的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗

率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分

工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

2.考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达60-84

分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。

3.本考核实行的同时取销年终奖金，年终奖金根据效益另行处

理。

4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级

上升

5.职业生涯：职员一付柜台长一柜台长一科长［组长］一主管一

付理一部门经理一总监一副经理一总经理

工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、

1750、20xx、2500

1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权

重比例相加之和。

2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原那末是员工只奖

不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中表达，人力资源部

于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异

议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到

人力资源部门，人资部门上报总经理或者公司例会讨论后下发最终

奖罚结果并执行。

4.如全店未完成预算的G0P指标，但部门或者部组预算指标超

额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的G0P指标，但

部门未完成预算指标不参预奖励。

5.综合达成率到达相应标准的那末不奖不罚

6.奖励：

综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%

奖励举例说明：假设A为实际综合达成率

A.生鲜部某组的A=105%,

浮开工资奖惩比例=105%T00%=5%

假设某主管的工资标准为1500元，那末可得奖金

(1500X10%)X5%*10=75元.

B.其他人员的奖励计算方法同上。

7.处分：

综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%o

处分扣款最高不超过个人浮

开工资部份

处分举例说明：假设A为实际综合达成率

A.生鲜部某组的A=90%,

浮开工资奖惩比例=100%-90%=10%

假设某主管的工资标准为1500元，那末扣款(1500X10%)

X10%*5=75元

B.其他人员的处分计算方法同上

通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂

勾，以提高员工的素质、能力和工作