建筑业人力资源管理分析

划的内涵与内容(一)人力资源管理规划的定义规划是企业根据自己的战略规划与目标，通过对企业未来的人力需求和目前的人力资源状与预测，通过进行职务编制、员工招聘、测试选拔以及人力培训、薪酬设计和员工重新配企业人力资源的布置与管理能够适应企业的发展和需要。人力资源管理规划是企业实现其划的重要组成部分，是企业其他人力资源管理活动的基本依据和逻辑起点，对企业整体的人力资源管理活动的效率具有决定性影响。(二)人力资源管理规划的内容的人力资源管理规划的内涵，其主要包括了以下三个方面的内容：首先是人力资源的数规划是根据企业未来的业务规模、发展速度以及地域分布等情况进行的规划，数量规划必具体的商业管理模式与企业的组织结构等因素，科学的安排企业未来需要的人力资源数量规划不仅仅是预测企业需要人力资源的数量，更应该对企业需要那种人才，需要进行配比测和分析，并在基础上对企业未来的人力资源需求进行科学规划。其次是结构规划，结果规划是根据企业所在行业的特点，以及企业发展的规模和未来战略发展重点进行的人力资源分层管理。源管理规划还包括了素质规划，企业必须根据自身的需求状况以及业务流程的要求，对需用人的标准和企业培训计划。划目前存在的问题(一)领导对人力资源管理规划工作不够重视导仅仅是表面上认为人力资源规划工作很重要，但具体到实处，却似乎不太关心。没工作提到战略高度进行对待，很多建筑企业都比较重视薪酬管理、绩效管理，对人力却不是很重视。建筑企业领导具有高度的决策权，如果没有领导的重视，那么显然人力资源管理规划工作要想好好开展，是很困难的一件事情。(二)建筑企业对人力资源规划缺乏系统研究力资源管理规划系统的关键，加强理论研究才能有效的指导建筑企业的人力资源管理理理性，倡导计划、规划对管理的指导作用。很多企业在研究和应用人力资源规划当中，强调技术、模型、方法的学习，而缺乏对人力资源规划体系的整体构建，造成人力资源规划的有效性较低。(三)企业成员对人力资源管理规划工作认识不深力资源规划没有具体的认识，他们不了解人力资源管理工作的内容，也没有体会到这很多人力资源规划仅仅由人力资源管理部门或者人事部门开展，获取内外信息的触角难以形成有指导意义的人力资源规划。由于不能做到全员参与，再加上有些单位或部门不给予配合，导致建筑企业人力资源管理规划工作很难发挥实质的作用与效果。(四)缺乏高水平的人人力资源管理规划工作是一件复杂的人力资源管理工作，规划不但需要物质资源的投的，高水平的人力资源管理规划人才。没有高素质的人才，那么要作好人力资源管理空谈。建筑企业，由于领导不重视，再加上用人环境不是很科学合理，很难遇到具有管理规划人才，因此由于缺乏人才，导致建筑企业人力资源归规划工作很难具体落实和开展。源管理规划的建议(一)对企业现有人力资源进行盘点业人力资源管理规划的重要步骤，对建筑企业人力资源管理规划工作具有重要影响。现键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管工作分析的有关信息来进行。一个良好的人事管理信息系统，应尽可能多地输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。(二)对企业人力资源需求预测主要根据企业的发展规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的数量、结进行预测。可与人力资源招点同时进行。在预测人员需求时，应充分考虑以下因素对人员响：如企业历史因素、组织机构变革、管控模式选择、企业战略重点对核心能力要求、预期经营计划的转变等。在预测过程中，预测者及其管理判断能力与预测的准确性关系重大。(三)对企业人力资源供给预测预测是人力资源规划的又一个关键环节，只有进行人员供给预测，并与需求预测相对比之人才拥有量的预测，比如根据现有人力资源及其变动情况，预测出各规划时点上的人员拥有量；二是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的可供量。(四)人力资源供需平衡分析需求进行分析，尤其是针对关键人才，该环节主要是把预测到的各规划时点上的供给人员在数量、结构、素质要求及分布的不一致之处，获得人力资源需求量。这一定各种具体的人力资源制度、措施和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要内容包括人力资源的晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等。(一)树立正确的人力资源观力资源观是建筑企业取胜于市场竞争的基本前提。在经济全球化和信息化快速发展的同知识经济的时代，知识继劳动力、资金、自然资源之后已成为第四大资源，也是最重源。建筑企业员工学习新知识、接受新事物的创新能力，已成为建筑企业间竞争的决定性因素。而知识是由人创造的，因此，人力资源日益成为建筑企业重要的战略资源。(二)树立“以人为本”的管理理念人才，必须抛弃传统观念的束缚，树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源充分挖掘人的潜力，努力做到适才适用，特别是要为优秀人才构筑施展才能的平台，给力与空间，让优秀人才的自我价值在经营管理中得以充分实现，满足其自豪感和成就企业上下级之间的沟通平台，鼓励员工参与企业决策管理，为企业发展献计献策。全面”的管理理念，考虑员工的实际需求，给员工营造良好的工作环境，满足员工物质、精神的双重需求。(三)建立健全人才培养模式业生。要给年轻的科技人员压担子，让其积极投入生产实践，并在生产和科研除论资排辈的用人机制痼疾，建立、健全让人才脱颖而出的公平竞争机制，同时富的同志的“传、帮、带”作用，对年轻的科技人员加以职业引导。要善于从具有才，同时不断给现有人才“充电”，加强继续教育工程。通过学历教能培训教育、出国考察等形式，提高企业现有人才的综合素质。人力资源的开发一定要做到“两手抓，两手都要硬”，把人才引进与培养有机结合在一起。(四)建立高效的多方位的激励机制的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使企业员工最大限度地发挥其积极性、主动企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段，但随着社会的价值实现的标准也有所改变。特别是对年轻一代的技术性人才。仅靠物质激励手段已要求。因此，建筑企业应其他方面对企业员工进行激励，将物质激励与精神激励充分实施全方位的激励。建筑企业应建立以目标实现为导向的激励机制，把激励方式的重点放到如何体现企业员工自身价值上，建立以提高企业员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让企业员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。(五)营造良好的企业文化氛围价值观和行企业的凝聚力。建筑企业要高度重视企业文化对员工的影响，加强对员工的思工作，使之理上属于企业，为企业的兴盛而努力工作，为谋求建筑企业的长远发