2024年江苏企业人力资源管理师（一级）考前强化练习题库（含解析）

()交叉兼任。2.效益收入也称()。8.在Y模式下，风险抵押金(包括转增部分)专户存储，()后连本带利一次性全生产管理，减少工伤事故的发生。选项A正确。10.(2015年5月)集体谈判中，工资谈判范围的下限一般是()D、雇主的坚持点雇主能够接受的最高工资上限。因此，选项B是正确答案。11.建立职业生涯通道的过程被称为()。A、组织的职业生涯发展特征B、组织的职业生涯发展特点14.(2015年11月)企业年金属于()。15.培训活动不能按照()进行分类。16.(2016年5月)()经常涉及到公司财务资金动作和组织结构变革17.(2015年5月)()组织模式中，企业大学与人力资源部门是平行关系。18.(2017年5月)在企业发展中的(),一般不会应用团队薪酬(⑤),并进行评价阶段(⑦),对被试者的表现进行评估和反馈。因此，正确的排序是③②①④⑥⑤⑦,选项C正确。A、主体(人)B、客体(人)C、集体(人)D、团队(人)22.突发事件预警传导不包括()。C、高而可攀的D、有明确导向性的D选项“有明确导向性的”突出指标要能指引工作方向。本题重点在于可达成，28.逆向转换型技法实施步骤不包括()。A、探寻事物可以利用的缺点D、根据所揭示的现象背后的基本原理或对现象本身特性等的认识，研究利用或不是该技法实施的直接步骤。所以答案选B。29.(2016年5月)集团总部组织结构设计的原则不包括()。A、战略导向原则项A。股的股份制企业和国有(集体)企业。势和()。趋势(通常用平均数表示)和离散趋势(通常用标准差表示)。37.(2017年5月)期权的赠予时机不包括()40.()不是团队有效性的模型内容。A、背景B、团队运作图4—1团队有效性的模型资料来源：[美]德博拉夫.安科拉等.组织行为与过程.大连：东北财经大学出版社，2000.12141.(2017年5月)团队绩效考评指标体系中，()一般不占权重D、否决指标团队的绩效表现。所以，选项D是正确答案。42.在人力资源早期管理阶段，人事部门()。B、只承担服务与咨询职能C、是企业提升核心竞争力的动力源D、培训理论风险C、“不申请、不认定”选C。A、和谐人际关系46.(2015年11月)鼓励多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，这是智力激励法的()。B、延迟批判原则C、以量求质原则D、综合改善原则鼓励参与者无拘无束地提出各种想法，包括看似荒唐可笑的看法。A选项正确，47.关于期望理论说法中，不正确的是()。A、如果员工认为薪酬分配是与绩效直接挂钩的，那么工具的估计值会比较高B、如果员工认为薪酬分配与绩效没有太大的联系，则工具的估计慎会比较低C、最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具弱下来。因此，不正确的是选项D。48.()是一种对已知系统的整体或部分的性状进行颠倒性的变换以实现系统改50.()=(方案Ⅱ的固定成本一方案I的固定成本)/(方案I的变动成本一方案Ⅱ的变动成本)。量(转换点)的计算公式如下：临界销售量=(方案Ⅱ的固定成本一方案I的固定成本)/(方案I的变动成本一方案Ⅱ的变动成本)54.(2015年11月)()组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门。58.企业突发事件管理者通过(),在企业内制定相应的措施和计划。60.平衡记分卡的财务方面强调从()的立场出62.关于诚信，说法错误的是()。64.(2016年11月)我国将生活自理障碍分为()等级。C、7个提高劳动者的福利待遇。”D、5小时67.(2015年5月)()是有一定人数参加，行为没有法定依据，对企业的生产经69.职业人格为常规型，其人格特征表现为()。信息。(3)专题性调研。个善于学习的组织、一个鼓励()的组织。72.(2015年5月)内部晋升制的作用不包括()75.(2017年11月)利用鱼骨图分解目标并提炼KPI的第二个步骤是()。A、10小时B、12小时C、18小时D、20小时80.在经验管理时期()。81.员工出现严重问题后最好以()方式提出。83.(2016年5月)有效的员工培训体系可分为三个层面，其中不包括()。84.(2017年5月)双因素理论中，()属于保健因素85.被试者在激烈的竞争中占领新市场、赢得()。86.(2016年11月)()认为对员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提88.(2016年11月)经营者持股数额一般以企业员工平均持股数的()为宜。D、20-50倍自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内做出劳动能力鉴定结论，必要时，做出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。劳动能力鉴定结论应当及时送达申请91.有效的员工培训体系一般包括两大核心、三个层面、()。92.人民法院在立案之日起5日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起()解析：答案解析：根据《民事诉讼法》的规定，人民法院在立案之日起5日内将起诉状副本送达被告，被告应当在收到之日起15日内提出答辩状。同时法律也允许被告不事先答辩。所以，选择选项D是符合法律规定的。93.以边际理论为基础，美国著名经济学家()首先提出了边际生产力工资理B、杰文斯等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少所使用的工人。因此，选项A94.职业责任的特点是()A、明确的规定性B、非物质利益相关性C、人为性102.关于“公道”,正确的说法是()。106.()不能享受股票期权。107.(2016年11月)由于福利具有(),无形之中减少了企业的开支。108.EVA的考评指标是()110.(2015年5月)通常情况下，最容易导致离职的惩111.(2015年5月)平衡计分卡数据综合处理通常所采用112.(2016年11月)运用平衡计分卡设计绩效考评标准体系时，首先要使用()这是个性的()120.在Y模式下，经营者上岗时，必须以基本年薪()的数额缴纳风险抵押金。解析：Y模式经营者上岗时，必须以基本年薪2倍的数额缴纳风险抵押金。风险121.()的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能，而它的顺利完选项B是正确答案。122.劳动争议的诉讼请求不包括()。A、确认之诉B、给付之诉C、变更之诉解析：劳动争议诉讼请求是指当事人在劳动争议诉讼中提出的具体要求和主张。123.当外部环境处于巨大劣势，企业人力资源具备较强优势时宜采取()。图1-9四种战略模型图125.人力资本的有形支出中最主要的投资形式是()。C、劳动力国内流动(移居)支出D、教育支出动(移居)支出和教育支出都是人力资本的有形支出形式。但在这些支出中，教的需求。因此，选项D是正确的答案。126.企业社会责任的含义和()组成企业社会责任。A、内涵也在不断扩展B、利益相关者的观点会作为外因影响公司132.以下指标是“领先指标”的是()。B、结果性衡量指标(如利润)D、驱动性衡量指标(如循环周期)广泛，其的经验公式是：期权薪酬的价值/[期权行使价格×()年平均利润增权薪酬的价值/(期权行使价格×5年平均利润增长率)例如，预计今后5年的平均利润增长率为10%,即每股收益(EPS)和股票价格的增长幅度均为10%,期权的执行价格为1元，则每股期权的价值为0.10元。根据经验，期权薪酬的总价值为100万元，则期权份数为1000万份(100/0.10)。140.(2018年5月)IS010015关注的焦点是()A、培训中的人D、培训评估体系的国际标准。在IS010015标准中，着重强调了人的因素，将关注焦点放在培训和人的能力。因此，选项A是正确答案。分权的()。A、优势点D、绝对点A、30%以上100%以下B、40%以上100%以下C、45%以上100%以下D、50%以上100%以下146.关于授予期权数量的确定方法错误的是()。B1ack--Sch01es模型，根据期权的价值推算出期权的份数。第二种方法，根据147.(2015年5月)()不属于后现代管理时期的理论。些成果的动因。其中动因不包括()。149.百分率法的计算公式：考评得分=实际分/()×权重分数。150.5W1H法的实施程序不包括()。地点(何地Where)、时间(何时When)、人员(何人Who)、方法(何法How)1.根据解释主体的不同，正式解释分为()。2.参与模型理论中所提到12个权变因素包括()。解析：12个权变因素是：1)质量要求：这一决策的技术质量有多重要2)承诺息以做出高质量的决策4)问题结构：问题是否结构清楚5)承诺的可能性：如3.(2015年11月)交互作用模式认为个人紧张产生的条件包括()。4.关于反馈与考核子机制说法正确的是()。6.公文筐测试的特点有()13.下列有关方法创新的说法正确的有()。E、智力激励法和设问检查法可在解决问题时联合运用影响，如()等。16.(2016年11月)压力反应导向的工作压力管理主要是从()几个方面着手进出()决定着产业竞争状态。*替代品的威胁**:替代品的存在会限制行业内企业的产品价格和利润，因为消费者可以选择替代品来满足相同的需求。4.**购买者的议价能力**:购买者的议会要求更低的价格或更好的服务。5.**供应商的议价能力**:供应商的议价能力21.(2016年5月)企业培训开发体系的一般构成包括()。A、培训管理体系B、培训工具体系C、培训实施体系D、培训课程体系E、培训师资体系22.职业能力测试可以划分为()。23.()属于员工的动态特征。问题。员工的动态特征：(1)员工激励(2)员工的自我保护机制(3)员工的27.培训课程体系包括()。任何形式(),或以利息方式支付给有关或无关的第三方。30.劳动力供给弹性分为()。32.企业职业经理市场开拓能力A级胜任特征包括()。表4—7某企业职业经理岗位胜任特征模型1战略管理能力战略落到实处，并采略的实现略思想采取措施保证战略的实现现2团队管理能力促进团队任务出色的能够和队员沟通，对团队成员进行管理，使整个团队完成任务能够维持团队的运3创新能力出新方法，有风险意识施4自我管理能力通过自我反省，正确良情绪的T扰，始终以职业的面貌投入到工作中经常受家庭、个人因素的投入工作能够发现自己的优缺点，正确认知自己：工作情绪容易受外界影响工作中的情绪受外界影响5市场开拓能力户能够收集市场信息、竞争客户，发展新客户能够开发新客户，6问题解决能力能够巧妙地、建设性能够解决已发生的问题，不至于对工作产生大的负面影响法生硬，经常影响7决策能力处理果断得当能够把握决策时机，在权多数日常事务处理果断得当能够确定决策时缺乏主见，凡事决策能力8学习吸收新知识具有事业心，主动9的兴趣，能够赢得他往氛围交往氛围与人建立人际关系35.(2016年11月)战略导向培训与开发系统的特征包括()。36.组织职业生涯管理的分为()阶段。37.(2016年11月)()有利于培养员工对企业的忠诚度。现在以下几个环节：()。一个重要环节。4.对变化的调整能力，应变是否及时这是组织学习力中最后也39.国际劳工公约的内容包括()。A、结社自由和保护组织权利公约(第87号公约)B、组织权利和集体谈判权利公约(第98号公约)C、强迫和强制劳动公约(第29号公约)D、废除强迫劳动公约(第105号公约)E、最低就业年龄公约(第138号公约)解析：国际劳工公约的内容：(一)结社自由和保护组织权利公约(第87号公约)(二)组织权利和集体谈判权利公约(第98号公约)(三)强迫或强制劳动公约(第29号公约)(四)废除强迫劳动公约(第105号公约)(五)最低年龄就业公约(第138号公约)(六)禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约(第182号公约)(七)同酬公约(第100号公约)(八)就业和职业歧视公约(第111号公约)40.有领袖魅力的管理者的关键特征包括()。41.弹性福利计划的类型有()。42.(2018年5月)公文筐测试的不足包括()。理论有助于更好地了解员工需求，制定相应策略。综上，选项A和E是正确的。44.在制定组织的职业生涯发展规划时，应注意()方面问题。A、为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会D、注意员工个人发展需要的满足E、通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩解析：在制定组织的职业生涯发展规划时，应注意以下几方面问题：1.为员工的升迁看作一种职业选择，因为在现今的企业里可以是丢掉这些人。2.应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展。4.注意员工个人发展需要的满足。那些对本岗位工作充满浓厚兴趣，并认为企业服务。5.通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩。工作本身就是对职业发展最重要的影响，每项工作都能提供挑战和经历。6.确定培45.心理学家关于五个核心的人格特质理论得到了越来越多的支持和应个核心的人格特质是指()。A、情绪稳定性49.对领导行为的早期研究显示出有()两个维度。50.人力资源伦理开发的任务是()。51.绩效棱镜的五个因素是指()。55.若企业发展战略是收获利润并向别处投资，则薪酬战略要点包括()。表5-1薪酬战略与企业发展战略的关系发展战略各段薪酬结构类型薪酬占战略要点性质薪酬结构以投资促进发展重高弹性以绩效为导向保持利润与正常发展突出高弹性以绩效为导向保护市场平折中以能力与工作为导向收获利润并无发展或场高弹性以绩效为导向向别处投资折中以能力与工作为导向56.职业生涯规划年度评审方法一般来说包括()。观58.()等都属于劳工问题。59.一般战略控制标准包括()。解析：一般战略控制标准有两类：(1)成效标准。(2)废弃标准。61.常规型人格特征包括()。解析：常规型人格主要表现为行为上的一些典型特征。A选项“遵循规则的”,这类人倾向于按照既定的规则和标准行事。B选项“自我抑制的”,他们通常能控制自己的冲动和情绪。C选项“顺从的与防卫的”,表现出听从权威和避免冲突的特点。D选项“持续稳定的”,在工作和生活中追求稳定性。E选项“回避创造性活动”,不太愿意从事需要高度创新和冒险的62.资源基础理论认为人力资源管理对企业中的()产生巨大影响。A、组织结构B、组织制度C、组织内的社会关系E、组织的物质资源63.培训开发中岗位胜任特征模型的建立的意义包括()。66.劳动法的体系包括()。67.潜在竞争对手分析中进入障碍包括()。异化；(2)规模经济；(3)绝对成本优势；(4)进入分销渠道；(5)资本需(5)员工对考核标准和实施有信心；(6)整个计划易于理解和计算；(7)有基本的最低工资；(8)提供及时的、明确的绩效反馈；(9)让员工参与计划的70.突发事件确认包括(),以确认突发事件程度。71.(2016年11月)战略性绩效管理系统模型包括()。72.常见的财务综合分析方法有()。步骤有()。75.职业心理测试的种类包括()。79.企业法人治理结构包括()。排80.(2018年5月)企业集团总部必须具备的管控能力有()D、高效利用集团资源的能力E、将技术创新转化成利润的能力81.(2016年5月)《全球契约》的基本内容包括()。C、反腐败82.(2018年5月)绩效考评主体选择的一般原则包括()83.EAP对于个体层面的好处和意义在于()。84.企业人力资源发展规划的结构设计包括()。D、E都是工作压力可能导致新陈代谢紊乱的表现，这些影响长期积累可能对身压措施，如运动、放松技巧、合理的时间管理和心理调86.(2017年11月)()属于投射测试。测验(TAT)和罗夏墨迹测试(RIT)。MBTI是一种性格测试工具，它基于卡尔88.加强企业内部分配基础管理工作，包括(),并在日常管理中狠抓制度的落89.管理开发的基本手段包括()。92.关于行为事件访谈法，正确的说法有()。93.需求不足性失业具体表现形式为()。上相互接纳，协同合作。(4)组织集权和分权的平衡与适宜。(5)组织和地位弹性。(6)管理幅度合理。(7)确立企业员工参与管理的制度与渠道等。“经济人”假设及其管理(2)“社会人”假设及其管理(3)“自我实现人”假设及其管理(4)“复杂人”假设及其管理96.确认之诉与给付之诉两者的联系在于()。度99.绩效管理(评价)的工具MBO、KPI、BSC分别代表()。101.包装策略主要包括()。engths)、劣势(Weaknesses)、外部机会(0pportunities)和威胁(Threattical)、经济(Economic)、社会(Social)和技术(Technological)四个方104.绩效日常管理小组可以由()组成。105.鲍尔·沃尔纳的学习型组织的五个阶段是指()。A、企业处于发展初期C、学习引入了企业从企业教育与培训活动角度分析并归纳出学习型组织课程设计进一步趋向成熟，课程立足于满足企业的特定实现了融合。具体表现为：学习的责任已成为企业管106.EVA的不足之处包括()。108.企业能力分析方法包括()。解析：企业能力分析的方法：(1)纵向分析。(2)横向分析。(3)财务分析。109.(2015年5月)从职能上讲，总部应当成为企业集团的()答案是ABDE。层、紧密层、半紧密层和松散层。-**核心层**:是企业集团的主导力量，通常着决定性的作用。-**紧密层**:是由核心层企业控股的企业组成，它们与核心层企业之间存在着紧密的产权联系和经济联系，是企**半紧密层**:是由核心层企业参股的企业组成，它们与核心层企一定的产权联系和经济联系，但不如紧密层企业紧密。-**松散层**:是由与核B、结构效度D、内容效度考评指标有()。117.(2015年11月)外部专业EAP服务机构的优势包括()。119.(2015年11月)下列管理措施120.组织对新员工的接纳信号包括()。纳的情况。(1)正面的实绩评定。在第一次正式或非正式的工作业绩评定中，准备接纳或有利于组织接纳的好信息。(2)分享组织的“机密”。表明组织接没有发生职务等级向上的运动，只是反映新员工同组织(核心人物或组织代表)关系的密切，以及自己在组织中的地位和作用有所提高。(4)提升。这是显而直运动，意味着员工职业发展穿越了一种等级边界。(5)增加薪资。若是常规绩，并接纳了你。(6)分配新工作。象征组织接纳的最重要的事件是，新员工系组织发展的重要工作。(7)仪式活动。许多组织接纳新员工以一种礼仪活动答案：(1)工作价值的衡量。1)销售人员的工作价值取决于正确的经营思想、2)这部分人较多的是重视“激励成果”及“承诺”。3)他们擅长沟通及信息的取舍。(3)具体的薪酬政策和措施。1)薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。2)由于中高级营销人才相对短缺，他们的薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高。3)对于市场开发、市场占有率有重大突破应给予特殊奖金鼓励其自中注意力，加以突破。?善于区别现象和本质，排除虚假信号，舍弃次要因素，答案：(1)职能化系统，实行专业化分工。(2)权力系统，导致集团成员接受裁申请.并要求张先生赔偿违约金10万元。请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。(18分)答案：(1)本案是因劳动者个人违反关于竞业限制的专项协议而引发劳动争议案件，它涉及到如何约定竞业限制条款才合法有效的问题。(2)为维护企业的如，根据<劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。(3)用人单位与劳动者地域和期限，但不得违反法律法规的规定。(4)根据竞业禁止的法律规定，劳在竞业限制期限内应当按月给予劳动者经济补偿。(5)在甲印刷公司和张先生(6)在本案中，甲印刷公司一方面对张先生提出竞业禁止的要求，另一方面又原则。由此，可以认定2008年1月甲印刷公司与张先生签订的专项协议中有关先生赔偿违约金10万元的仲裁请求，仲裁委员会可以不予支持。的矛盾。2)强化企业的核心价值观。3)能够支持企业战略的实施。其基本评价各项分配制度，使制度能有效运作。(2)根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种：1)无保障工资的纯利润分享，是指员工工资何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。2)有保障工另一部分是以工作时间计算的保障工资。3)按利润的一定比重分享。比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企业利润。4)年终或年中一次性分红。具体的薪酬政策和措施：1)薪酬取决于企业效益，通常享有利3)对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。各公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意注意题：1)销售人员薪酬方案：纯佣金制(适合S公司)基本薪酬：没有。佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶。2)销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金(适合S公司)基本薪酬：有。佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶。3)销售人员薪酬计(适合M公司)基本薪酬：有。奖金：根据实际销售业绩浮动计发，上限封顶。4)销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金(适合M公司)基本薪酬：有。佣等作出具体的说明。评价新的薪酬方案：1)客户方面。对于销售人员薪酬计划所产生结果的一个经常性衡量指标是对不同类型客户的销售额。2)产品方面。到底有多少奖金或者佣金被用来对新产品销售的销售状况进行奖励。3)成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销售额确定的。企业薪酬设计技巧举资按照内部一致性原则，绩效工资按市场竞争原则(企业成长及成熟阶段)。(适合S公司)技巧②:薪酬总量不变。基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞争对手看齐(创新型、冒险型企业)。(适合M公司)答案：(1)评价薪酬制度的目的。1)不断完善企业员工的薪酬激励方案。2)提出更加适合企业特点的独特薪酬激励方案。3)充分发挥薪酬福利制度的保障与激励的职能。(2)优化薪酬制度的特征。1)从劳动者角度看，薪酬制度应当性。2)从企业角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①②发挥员工的劳动能力；③有助于员工之问的团结协作行业中原有领先地位的丧失。(2)不能处理好集权与分权的关系。(3)没有充答案：(1)应急预案的宣传教育。(2)应急预案演练。(3)应急预案修订。 最有效率的时间段内完成工作中最重要的部分。2)压力反应导向。压力反应导着人们的应对策略。有害(包括损失)的压力源表示造成了损害；威胁的压力源3)个性向导。个性向导是通过改变某些容易产生压力感的个性因素，从而减缓源的感知和应付方式，从而减少紧张反应产生的可能性和程度。(2)组织水平从而消除紧张情绪，提高工作绩效。1)任务和角色需求。这主要是从工资本身激发员工的内在工作动机，提高工作满意度，从而减少新设计是提高员工参与决策水平的重要途径。2)生理和人际关系需求。这主要工作时间段，通常是6个小时，其两端是弹性工作时答案：专业技术人员薪酬制度设计内容和基本方法包括如下部分：(1)专业技术人员薪资制度设计的原则a人力资本投资与回报原则b高产出高报酬的原则c反映科技人才稀缺性的原则d竞争力优先的原则e尊重知识，尊重人才的原则。(2)专业技术人员的薪资模式：a单一的高工资模式。b较高的工资和奖金。c答案：(1)管理：a准备工作：个人资料、管理者资料；b基本程序：主管提出批准和任命、对结果进行评估(2)方法：配对比较法；主管评定法；评价中心所有者的结构，也就是企业股东的组成结构，企业产权结构可以分为两个层次，答案：(1)确定员工福利计划的水平。1)市场领先型模式。2)市场匹配型模式。3)市场落后型模式。(2)确定员工福利项目的内容。1)经济型福利模式。2)非经济型福利模式。(3)确定员工福利计划的灵活性。1)固定福利模式。2)17.简述集体谈判范围论和效率合约率的主要内答案：(1)集体谈判范围论：A、主要内容讨论了劳动关系双方关于工资的集体的“不确定性范围”。B、特点：集体谈判的关键在表明其双方将会获得更大的利益。(2)效率合约理论：A主要内容是指那些能够使雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点，如图1-6-6所示点d和点e。在现实生活中，劳动条件并不是由单方决定的，而是工会和此就存在一系列至少可以使其中一方获益而不使另一方受损的工资率和就业量的组合，这些组合被称为“效率合约”。工资率WO 图1-6-6效率合约曲线(或效率合约轨迹)就业量LB特点：效率合约曲线中，存在着无数条工可以得到曲线ed,曲线ed