集团公司绩效考核与薪酬制度方案

集团公旬绩效考核与薪®H

制度方案

第一章总则

第一条为提商工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发

现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳

多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执

行力与综合竞争力，特制订本制度；

第二条本制度适用公司全体员工。

第二章考核原则

第三条制度建文在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要

求考核办法简洁易操作。

第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责

人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员

工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表）。

第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的

工作热情，形成多劳多得的文化氛围。

第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人

有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表

Do

第三章考核方法

第七条半年度/年度考核办法

1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻

执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度

/年度考核办法》，本办法适用于公司高层领导、部门领导等

中层干部(详见附表2)。

2、公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年年度工作计

划，并于每年12月31日前签订《年度责任状》，如遇节假

日提前执行。

3、公司于每年7月初召开半年度工作总结会，次年1月初召开

年度工作总结会，被考核人需于每年6月底及12月底提交

半年度及年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、分管

副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合考

核，考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。

第八条日常考核办法

1、月度考核

(1)为提高全员的工作效率，提升公司整体执行力，特制定《月

度考核办法》，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销

部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北

京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财

务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中

层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管

理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造

部经理（详见附表2）。

（2）公司需于每月25日前向被考核部门负责人收集次月工作

计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月31日前召开

公司月度计划会明确次月重点专项工作，如遇节假日提前执行

（详见附表3）。

（3）公司于次月5日前向被考核部门负责人收集本月工作总结

（详见附表3）,总结需注明未完成项、申报工时，并于次月

10日前从工作量、工作效果、努力程度三个维度对逐项任务

进行评分，考核总分为三项之和，且部门员工的平均分不得超

过公司对部门的评分。

a）工作量=£（评估工时/总工时）*50%;其中总工时'=21.75

天*7.5小时/天*总人数。

b）工作效果=（£完成项权重*完成效果的百分率/£总权重）

*40%;其中权重分为4个等级，以日常工作权重1为标准，

非常重要为3、重要为2、一般为1、不重要为0.5。

c）努力程度=（£未完成项权重*所作努力的百分率/£未完成

项权重）*10%。

（4）考核总分每双月进行一次汇总，平均分在80分以上且排名

占总人数的前10%或20%者，双月可发放特别奖励2000元/

人或1000元/人；每半年考核平均分数在90分以上工资基数

自动增长两级（含90分），80分以上工资基数自动增长一级（含

80分），60分以上工资基数维持不变（含60分），60分以下工

资基数自动下降一级，50分以下工资基数自动下降两级，以

此类推，连续下降两次者即下岗培训。

2、周度考核

（1）为规避营销计划的多变性，加强日常计划考核管理，特制

定《周度考核办法》，本办法适用于营销部基层员工（详见附

表2）。

（2）被考核人需于每周五提交下周工作计划，计划包含具体工

作事项、计划工时及预计目标产出物，直接领导需在下周一前

完成对下属周工作计划的补充并从工作饱和度、计划质量与提

交及时性三个维度进行考核评分（详见附表4）。

（3）工作计划以周为单位考核，工作总结以月为单位考核（与

日常月度考核一致），其中各周计划考核平均分占总分的40%,

月总结考核得分占总分的60%,考核总分为两项之和。

（4）考核结果的应用与日常月度考核一致。

3、协助类工作考核

（1）为确保部门间协助类工作得以有效执行，同时明确部门费

用核算依据，特制定《协助类工作考核办法》，本办法适用于

除公司高层领导外全员（详见附表2）。

（2）部门间如产生需配合协助类工作均需填写《工作联系单》

（详见附表5）,由申请部门对承办部门进行考核，考核指标

包含工作量与完成效果，考核结果为两项之积。

（3）考核结果所对应的以承办部门平均薪资水平为标准的总体

费用，由申请部门承担。

第九条积分制考核办法

1、为明确工作任务及目标，量化工作量考核，提升开发质量与

工作效率，特制定《积分制考核办法》，本办法适用于软件

开发部全员、设备开发部全员、系统设计部除文档人员外全

员（详见附表2）。

2、依据积分来源，分为项目型积分与任务型积分两类，项目型

积分是由项目经理指派的工作任务，积分由项目支付；任务

型积分是由部门经理指派的工作任务，积分由部门支付。积

分的分数与工作量直接相关，即1人月（21.75天）=10分。

3、项目型积分依据计划情况，分为项目计划内积分和项目计划

外积分。

（1）项目计划内积分是指项目初期，由项目经理组织业务专家

和技术专家从业务复杂度（25%）、技术难度（50%）、复用难

度（25%）三个维度对项目计划内任务进行分解，确定积分（工

作量）和计划完成时间（附表）。项目计划外积分是指项目执

行过程中确定的项目任务，该部分积分按照计划内总积分的

20%预留备用，需要时分配。任务明确后，由项目经理负责调

研需求后，仿造计划内积分确定办法确定。

（2）积分考核以满足测试通过、文档齐全及项目经理确认三个

条件为衡量标准，在计划时间内完成即可得到全部任务积分，

超出计划总时•间20%以内完成可得到全部任务积分的90%,

超过计划总时间20%以外50%以内完成可得到全部积分的

80%,超过计划总时间50%以外80%以内完成可得到全部积分

的60%,超过计划总时间80%以外积分计零。（不考虑客观因

素）

4、任务型积分依据来源，分为已实施完成项目任务、部门任务

及其他协作类任务。

（1）已实施完成项目任务是指项目阶段性节点已实施完成，针

对项目后续遗留/新增任务，由部门经理组织业务专家和技术

专家从业务复杂度（25%）、技术难度（50%）、复用难度（25%）

三个维度对遗留/新增任务进彳亍分解，确定积分（工作量）和

计划完成时间（附表）。积分考核以满足测试通过、文档齐全

及部门经理确认三个条件为衡量标准，在计划时•间内完成即可

得到全部任务积分，超出计划总时间与项目型积分考核办法一

致。

（2）部门任务依据来源，分为派发类任务与加分类任务。

a）派发类任务是指由部门经理自上而下指派的任务，任务包

含工作内容、评估工作量、要求完成时间、完成标准等内

容。由部门经理根据工作量确定任务积分，并依据工作质

量进行考核(附表)。任务型积分为任务积分与考核得分之

积。

b)加分类任务是为鼓励员工积极参加部门建设，提升自身综

合能力而特设的自下而上申报任务积分的办法，申报项目

包含组织培训、申请专利、参与技术评审等任务，任务一

经部门经理审批，即可依据工作量给予0.5至5分不等的任

务积分。

(3)协作类任务统一按照日常《协助类工作考核办法》执行，

其中以考核结果所评定的工作量作为换算积分的依据。

5、由于特殊紧急性任务需中断■开发人员当前工作，任务提出人

需与原工作计划布置人协调，如不影响中断工作进度，则原

计划工作与积分进入挂起状态，待紧急任务完成后恢复原计

划工作；如影响进度，则由公司高层决策任务的先后顺序，

相关工作计划的调整需告知人力资源部。

6、积分制考核的应用：

(1)个人积分为项目型积分和任务型积分之和，每月由部门经

理与项目经理、任务发起人核实上报员工当月积分至人力资源

部，人力资源部负责统计形成员工绩效档案。每月积分满10

分，即以现有薪资为基准额外增加20%的薪资奖励，累计积分

每季度兑现一次，每次最多兑现30分，即额外增加60%的薪

资奖励，积分优先兑现薪资奖励，剩余部分可作为工资升降、

年终分红、优秀员工考评等分配的直接依据。

（2）每半年度的积分到达60分以上，且积分排名在总人数的前

15%者，工资基数自动上^'一级；排名在后5%的员工，工资

基数自动下降一级，连续两次降级者进行下岗培训。

第十条其他特殊岗位考核办法

1、总办司机：从工作量（70%）与服务态度（30%）两个维度

进行考核，其中安全系数作为一票否决的指标（附表），考

核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。

2、项目管理部采购人员：从工作量（40%）、预算/历史成本下

降率（30%）、订单到货及时性（30%）三个维度进行考核

（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常

月度考核一致。

3、项目管理部项目经理：

（1）日常月度考核每半年度的绩效平均分低于70/60分者，公

司有权更换项目经理，并隼消其作为项目经理享受的待遇及项

目奖励。

（2）竣工结算考评是在项目竣工收款到账后，由公司总裁、主

管副总裁与项目管理部经理一同针对项目经理的管理水平与

业绩从客户满意度（70%）、文档齐全性（15%）、创新点（15%）

三个维度进行结算考核（详见附表6）,考核结果在一个月内

兑现相应的项目奖励。

4、项目管理部仓管人员：从账实相符率（30%）、库存下降率

（10%）、制造部/运维部满意度考评（60%）三个维度进行

考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与

日常月度考核一致。

5、项目管理部计划物控人员：从准确性（40%）、及时性（50%）、

库存下降率（10%）三个维度进行考核（附表），考核周期

以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。

6、运营维护部中层干部：从工作质量、业主考核维保等级、其

他加减分项三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为

单位，考核结果对应绩效工资。

7、运营维护部运维人员：从工作质量、其他加减分项两个维度

进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果对应

绩效工资。

8、运营维护部工程人员：从工程量（50%）、工程质量（30%）、

工作态度（20%）,其他加减分项三个维度进行考核（附表）,

考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。

9、制造部中层干部：从工作业绩（40%）、工作质量（40%）、

满意度（20%）三个维度打分，考核周期以月度为单位，考

核结果对应绩效工资。

10、制造部基层员工：以现有考核表格为依据，不同岗位维度有

另JJ,考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。

第四章奖惩机制

第-I—条大型营销项目中标奖励办法

1、为鼓励全员营销，调动工作积极性，特制订《大型营销项目

中标奖励办法》，本办法适用于公司所有参与项目营销的人

员。

2、所有参与项目营销的人员按照客户关系、标书制作、报价、

专家工作、招标代理、竞争对手、策划谋略七大考核指标（详

见下表）自彳亍申报所做贡献，然后由营销经理、主管领导、

公司总裁审核评议确定奖金分配的具体比例，如出现无贡献

度指标，相应比例奖金归公司所有。

项目贡献者桢指标权量

项目决策人员12%

1、建立和维护客户关系项目负责人员8%25%

一般人员5%

7.5

2、参与招标文件的编写，按照招标文件参与编写商务标

%

要求完成投标标书，并通过部门内审及15%

7.5

公司评审参与编写技术标

%

成本核定5%

3、按照招标文件要求完成报价工作，并

价格分析5%15%

通过部门内审及公司评审

决策建议5%

7.5

是否从代理处获得情报

4、建文和维护与招标代理机构/公司的关%

15%

系代理在标书制作时是否向我7.5

方倾斜%

7.5

5、建立和维护与评标专家的关系，建立了解专家名单

%

并完善专家库名单，并进行日常关系维15%

7.5

护与专家建立联系

%

6、收集、分析竞争对手信息，加强与竞是否去了解对手信息，是否建

15%

争对手的合作立了渠道

对投标项目提供相关策略、谋

7、策划、谋略25%

略

3、大型营销项目中标后，按照中标项目有效合同额的千分之四

作为奖金总额，其中中标项目有效合同额=合同总额-市场费

用/投标时测算的毛利率。个人实得奖金额=中标项目奖金总

额*（个人得分/所有参与项目人员总得分）

4、奖金是在签订合同并收到项目预付款后，由人力资源部组织

个人申报，并综合计算后报公司审批发放。

第十二条产品销售提成办法

1、为拓展产品市场，鼓励全员销售，特制订《产品销售提成办

法》，本办法适用于公司所有销售产品的人员。

2、产品销售提成=实际销售总额-出厂价格-应缴的税金-产品

销售所产生的所有费用（含薪资、福利、出差等；其中非专

职产品销售人员不含薪资及福利

）o

3、在销售过程中必须遵守公司的定价原则，不得低于/高于定

价文件中的最低/最高限价或公司审核通过的最低毛利率进

行销售，且市场费用不得超过销售总额的4%。

4、提成原则上于每个销售年度结束时统一结算发放，期间如员

工离职的，则按其在职期间应得的销售提成一次性核发；非

专职产品销售人员可随时结算提成。

第十三条企业销售提成办法

1、为鼓励全员销售，规范销售流程，特制订《企业销售提成办

法》，本办法适用于公司所有面向企业销售的人员。

2、企业营销部门经理的管理提成=1/4*10%（部门核算总贡献-

部门核算总支出），其中核算支出包含薪资、福利、出差等，

核算贡献按超额累进制计算：签约时的核算毛利率＜20%的,

毛利率的1/5计入收益；20%（签约时的核算毛利＜25%的,

该部分毛利率的1/3计入收益；25%（签约时的核算毛利《

30%的，该部分毛利率的1/2计入收益；签约时的核算毛利〉

30%的，超出部分毛利率全部计入收益（详见下表）。

序号签订合同时测算的毛利部门/个人贡献

率

1

1毛利率（X）＜20%（x）xyx合同额

11

220%v毛利率(X)<25%[20%xI+(X-20%)xy]x合同额

325%v毛利率(X)<30%111

[20%xy+5%xy+(X-25%)X7]x

合同额

i1i

430%〈毛利率（X）[20%xJ+5%x7+5%xI

+(X-30%)]x合同额

3、个人实际销售业绩提成=1/4*（个人核算总贡献-个人总支

出），其中个人支出包含个人薪资、福利、差旅、招待等费

用（非专职产品销售人员不含薪资及福利）。

4、项目报价、签约前需经公司评审通过，且市场费用不得超过

销售总额的

4%o

5、提成原则上于每个销售年度结束时统一结算发放，其中当提

成总额超过个人全年薪资福利总额时，超出部分提成可提前

发放；期间如员工离职的，则按其在职期间应得的销售提成

一次性核发；非专职产品销售人员可随时结算提成。

第十四条政府资助项目奖励办法

1、为激励政府资助申报工作，特制订《政府资助奖励办法》，

本办法适用于公司所有参与政府资助项目工作的人员。

2、按照政府资助项目净收益的10%计奖励总额。

3、奖励按照所有参与员工从客户关系（70%）、技术支持（30%）

两个维度所做贡献大小自行申报，最终由责任部门负责人、

主管领导、公司总裁审核评议确定奖金分配比例。

4、奖励于项目实际到款后一个月内进彳亍发放。

第十五条表扬与投诉机制

1、为表彰先进，惩处不良行为给企业造成的负面影响，形成持

续改进的文化，特制订《表扬与投诉机制》，本机制适用于

公司全员O

2、投诉和表扬均分成重大与一般两个等级（详见下表）。

3、员工在收到公司内外所有表扬和投诉时应在第一时间转达

人力资源部，并在《表扬/投诉表》（附表）上填写表扬或投

诉的具体事例，由人力资源部负责核实真实性，并由行政副

总裁审核后公布。

说明：

对应分值

项目定义积分制百分

制

重大表扬指给公司经济利益、名誉、客户关系产生重大影响的+1分+10

书面表扬。分

一*般表扬指客户或公司管理层提出的书面或口头表扬。+0.5分+5分

重大投诉、过指给公司经济利益、名誉、客户关系产生重大负面影-1分-10

错响的书面投诉。分

一般投诉、过指客户或公司管理层书面或口头提出的批评。—0.5分一5分

错

工作改进建指提出以创新的方式改善工作方法、方式或流程，从+0.5分+5分

议而解决工作中的难题或提商工作效率的改进建议，并

且被公司采纳。

第五章薪酬体系

第十六条为提高个人劳动所得，公司于每月5日前发放工资，于每

月10日前发放绩效部分。

第六章附则

第十七条本办法由总办人力资源部负责解释和监督，自发布之日起

至2012年12月31日试行，原有考核规章制度自行终止。

附表1:

高新现代智能系统股份有限公司

绩效考核申诉表

申诉人姓部门/职填表日

名位期

申诉原因描述：

申诉人签字:

沟通、复核说明：

猥议解决方案:

协调结果：

人力资源部签字：

公司领导裁定结果：

公旬领导签字：

申诉前绩效得分申诉后调整绩效

得分

处理周期归档人归档日期

说明：1、申诉原因描述，由申诉人自己填写；

2、申诉沟通、复核的工作，由申诉人直接领导和人力资源部共同完成。

\YES

绩效专员根据申诉情况，\匚

对绩效结果不满意，在绩绩效专员将结果反馈给相应

效结果公布后3日内向人对部门和员工进行沟通，/

提出人员，并记入员工档案

力资源部提出申诉共同确认申诉结果/

附表2:

绩效考核类延总表

半年度\日常日附日常协助积分其他特

部门尾栗、考核

年度考月度周度类工作考制考殊岗位

核考核考核核核考核

中层干部v/

轨道营销销售经理,

部销售助理

技术支持

产品营销中层干部y

部销售员

企业营销中层干部

部销售员

海夕卜营销中层干部V

部销售员J

北京办事中层干部M

处销售员VV

中层干部

市场部

基员V

中层干部V

总办基层员工M

司机V0

中层干部J

财务部

基层员工J

中层干部J

法务部

基层员工J

设备开发中层干部Jy

部基层员工J

软件开发中层干部yM

部基层员工