【XX市国土资源局绩效考核问题及完善策略（含问卷）15000字（论文）】

XX市国土资源局绩效考核问题及完善对策研究目录TOC\h\z\u\t"标题1,2,标题2,3,标题3,4,副标题,2,标题,1"1引言 62 相关概念界定和综述 72.1相关概念界定 72.2绩效考核 82.3公务员绩效考核 83XX市国土资源部门公务员绩效考核的现状分析 93.1XX市国土资源局人员概况 93.2XX市国土资源局绩效考核方法简介 103.2.1绩效考核考评规则 103.2.2绩效考核指标和方法 113.3关于XX市国土资源局绩效考核的问卷调查 123.3.1调查样本说明 123.4问卷调查设计 133.4.1问卷设计 133.4.2调查方式 133.5问卷调查结果汇总分析 144XX市国土资源局绩效考核存在的问题 144.1绩效考核目标不明确 144.2考核过程中缺乏有效的沟通和指导 154.3公务员对绩效考核存在抵触情绪 164.4绩效考核体系不健全 175公务员绩效考核存在的问题的成因分析 185.1社会因素 185.2公务员自身因素 195.3考核制度自身因素 196其他国家和地区公务员绩效考核制度的对比分析 206.1相关公务员绩效考核制度简介 206.11英国公务员绩效考核制度简介 206.1.2美国公务员绩效考核制度简介 216.1.3香港公务员绩效考核制度简介 216.2XX市国土局与其他地区绩效考核制度对比分析 216.2.1绩效考核起步时间 216.2.2管理制度与条例 226.2.3沟通交流 227解决相关问题的对策和建议 227.1加强公务员绩效考核法制建设 227.2完善公务员绩效考核制度建设 237.2.1建立统一的绩效考核标准 237.2.3绩效考核制度要讲求人性化、弹性化 237.2.4优化绩效考核程序 237.3提升公务员自身水平，树立正确认识 238结论 24参考文献 25附录 27摘要公务员的工作水平和工作效率直接影响着整个政府的运行水平和效率。而一个科学、完善的公务员绩效考核体系可以为科学、高效、廉洁的服务型政府奠定坚实基础。能够提高公务员的工作积极性，是人民群众的心声所向，是党和国家的殷切期盼。因此完善公务员绩效考核具有重大的现实意义。近年来,我国公务员绩效考核管理制度得到大力发展。绩效考核工作有了较大发展。，但是绩效制度仍存在很多不完善的地方,尤其是公务员的绩效考核仍然存在千篇一律的情况,难以反映公务员的工作业绩。要打造出一支廉洁高效的公务员队伍，促进公务员绩效考核制度体系的优化,迫切需要进一步理顺绩效考核工作，构建适应于新形势下新税务机构的统一的绩效考核体系。从而对公务员的工作能力、思想道德、社会贡献做出准确的评价，并以此作为奖优罚劣,甚至准入退出的标准。本文想要通过对江苏省XX市国土资源局绩效考核问题研究，研究公务员绩效考核现状，分析XX市国土资源局公务员绩效考核问题产生的原因，为更好的完善公务员绩效考核体系提供意见和建议。关键词:公务员绩效管理绩效考核1引言人力资源作为一种宝贵的社会资源，在社会的发展中起到决定性因素，绩效管理在人力资源管理占据很重要的一部分。在运行中的国家机器中，国家依靠着各级政府调动地方力量，政府就像国家和社会发展进步的中枢神经，公务员作为政府机关行政权力的实际实施者，其工作水平和效率直接关系着政府的运作效率和对人民大众的公信力，因此政府公务员的绩效管理一直是政府和社会关注的焦点。在最早建立现代公务员制度的英国，在其最初的公务员制度中规定公务员按照工作年限，即按资历排班依次晋升。这种按资排辈道德上升模式导致公务员群里死气沉沉，缺乏上进心和工作干劲，抱有得过且过想法的公务员大有人在。【1】随着社会的发展，我国政府的职能也从原本的管理型政府逐步过渡为服务型政府，这种变化改变了公务员曾经“上班喝茶看报”的工作方式和态度，对公务员的整体素质和工作能力都提出了更高的要求，政府进行减少徼观和前期干预、加强事中事后监管、优化公共服务的职能转变成为全社会的广泛共识。对公务员行政效率和能力作风的要求不断上升，对公务员绩效管理的工作也相应提出了新的要求。从理论层面看，公务员绩效管理研究还存在一些空白，一些问题并未得到圆满解答。从实践层面看，目前我国公务员绩效管理工作总体还比较粗糙，制度设计尚不完善，其发挥的作用也比较有限。虽然目前我国许多地方政府根据发展情况制定了一系列有地方特色的公务员绩效考核管理办法，但在实际操作中，公务员绩效考核在具体实施层面以及考核制度本身层面依然存在许多问题。高文雅研究认为公务员绩效考核其当前主要存在以下5个方面的问题:考核观念存在偏差、考核指标不够具体、考核方法及程序单一和简单、考核结果激励作用不足、缺乏相应的法律制度保障等。【2】如某些地方政府部门的绩效考核只是流于形式，应付上级，没有真正达到绩效考核的目的。并且一些公务员思想认识上存在误解，片面机械的认为绩效考核只是一段时期的产物，不会延续很久，更有甚者对绩效考核存在一定的抵触情绪，不愿意接受，认为实施绩效考核会带来额外道德心理压力，增加工作的难度。【3】因此，随着我国经济社会的不断发展、随着改革的不断深入，政府职能的转变，原有的缺乏有效绩效管理的制度无法锻造出一支符合时代要求的公务员队伍，这就急需我们建立一套更加完善、合理、高效的公务员绩效考核制度，从而打造一个高效运行的服务型政府。因此，选取一个政府部门进行解剖式研究，可以为公务员绩效管理研究提供真实的案例和重要的参考。近年来,随着中国经济向中高端迈进,转变政府职能,建设现代政府的要求对公务员能力和水平提出了更高的要求,公务员绩效考核面临着更加复杂的新形式新问题。【4】因此对我国公务员绩效考核体系进行深入的研究、分析是具有至关重要的意义的，能够更好的指导公务员实际的日常工作。第一，有助于提升公务员工作效率和质量。制定科学合理的公务员绩效管理制度，能清晰划分责任，做到责任清晰、分工明确、层层传导、具体到人，避免推诿扯皮。通过对公务员的工作实绩、思想政治、业务素养、能力作风等方面进行全面考察，以此作为其职务升降、奖励惩处等事项的具体依据，可以督促其不断提升工作能力、增强服务意识、提高服务水平，优化公共社会服务质量和效率。第二，有利于政府管理水平的提升。公务员绩效考核对提升政府管理水平起着至关重要的作用。政府管理水平的高低是通过公务员的水平表现出来的，科学完善的公务员绩效考核体系有利于政府管理水平的提升。第三，有助于实现公务员队伍的良性发展。提升公务员绩效管理水平，有利于发掘人才，确保德才兼备、踏实能干的人才得到发掘，进而得到提拔和嘉奖;实现公务员队伍的正向流动。本文通过对现有的文献进行归类梳理，了解公务员绩效管理制度的形成和发展，并以此为基础开展研究。并以江苏省XX市国土资源局为模板，通过线上问卷的调查方式了解内部绩效管理现状。通过对问卷调查得到的数据进行归纳整理，总结相关绩效管理现状及存在的问题。相关概念界定和综述2.1相关概念界定理论界对绩效的界定成果有很多种，但目前比较主流的界定成果认为绩效不是静止不变的，恰恰相反它是一个动态变化的过程。【4】这种过程就是工人进行生产形成产品的过程，绩效即这种生产过程的最终结果。因此这种成果实际上是结果说。还有一种界定成果认为绩效是一些工作中表现出来的特征，即工人为了达到工作之前所设立的目标，而表现出来的好的行为表现。【5】这种界定成果是行为说。其次还有一些观点认为绩效与工人之间不是彼此孤立的，二者是有密切关系的，绩效不仅仅是反映工人以前状况的，它更多的是关注工人的水平和组织的成长。【6】这种界定成果是绩效说。综上所述，一些学者将绩效概况为是组织的期望结果，是员工对组织的承诺，它应该包括组织绩效和个人绩效两个部分。政府和企业不同，它是一个公共部门，所以应该从经济、政治和社会三个层面来把握政府绩效的特点和内涵。【7】随着界定角度的不同，政府绩效的内涵也会随之发生变化，出现不同。然而无论内涵怎样变化，其经济、政治和社会三个层面都不是孤立的，而是有着相互联系的。我们应该着重关注经济绩效，它是政府绩效的核心;政治绩效相当于政府绩效的大脑中枢神经;社会绩效是政府绩效最终需要完成或者达到的目标。马珊珊【8】认为政府绩效是政府在进行公共管理时为了达到预期的目标和结果而取得的一系列成绩或成果。这种观点是从绩效产出角度入手进行研究和定义的。卢占员【9】则认为政府绩效是一种管理的能力，这种能力表现为政府把掌握的各种资源进行生产而产生各种预期成果的过程。综上，政府绩效是一种效果，这种效果需要政府通过行使管理职能，为社会提供服务、完成预期目标的过程中实现。2.2绩效考核绩效管理是绩效规划、绩效沟通、绩效考核、绩效应用、绩效提高的过程，目的是提高个人、部门和组织的绩效。绩效计划定是绩效管理的基础环节能不能肯定合理的绩效计划是评价绩效管理合理性的重要环节。绩效指导沟通是绩效管理的重要环节，没有绩效指导，绩效管理就正确无法实现，绩效考核是绩效管理的核心环节，是最直接反映绩效管理效果的方式。绩效管理是实现预期目标的一种基础的方式和流程，各级管理人员通过合理使用绩效管理，来提升组织内的工作效率和质量。2.3公务员绩效考核世界各个国家政府都是由公务员组成的，公务员是各国政府的具体实施者。但由于每个国家的文化、历史、语言等各不相同，所以对公务员的叫法也会有不同。例如德国对公务员的称呼为“联邦官员”，美国对公务员的称呼为“政府雇员”等。【10】公务员绩效考核是对各国政府中公务员的工作行为进行一种综合评价和判断的考核制度。它是国家相关部门根据法律法规和管理的权限,按照一定的规则、方法和程序，对其公职人员的思想道德、工作质量、工作业绩、工作效果、廉洁程度等进行公平、科学、合理的考核，并充分应用考核结果。公务员绩效考核具有非常重要的现实意义。它是对公务员实施管理的重要手段。公务员绩效考核是考核部门根据法律、法规及部门工作人员的工作职责和工作权限，按照一定的指标、方法和程序，对公务员的工作完成情况，履行职责情况进行定性定量的判断和评价的过程。【11】不断深化、改革、完善公务员绩效考核制度对提高公共部门的工作质量和工作效率,提升公务员管理科学化水平都具有积极的意义。3XX市国土资源部门公务员绩效考核的现状分析3.1XX市国土资源局人员概况XX市国土资源局为市政府工作部门。主管全市环境保护和土地资源、矿产资源等自然资源的规划、管理、保护和合理利用工作。【12】内设10个科级职能机构(办公室、政策法规科、用地管理科、地籍与测绘管理科、规划与耕地保护科、矿产与地质科、污染防治科、生态保护科、环境监督科、行政审批办公室)，详见图一。有行政编制41人，其中:局领导5人(书记1人，局长1人，副局长3人)；处级非领导3人（调研员1人，副调研员2人）；正科级领导11人(含机关党委专职副书记），副科级领导3人，普通公务员19人。另外在两区三县设有6个国土环境资源管理所，为局派出机构，负责各区县的土地、环保、资源的管理工作，共有所长（副科级)8人，普通公务员26人。政策法规科政策法规科局办公室用地管理科地籍与测绘管理科规划与耕地保护科矿产与地质科国土资源局污染防治科生态保护科环境监督科环境监督科图1XX市国土资源局职能结构图资料来源:XX市国土资源局3.2XX市国土资源局绩效考核方法简介3.2.1绩效考核考评规则考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。优秀等次要求思想政治素质高，精通业务，工作能力强，工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好，工作实绩突出，清正廉洁；称职等级要求思想政治素质较高，熟悉业务，工作能力较强，工作责任心强，工作积极，工作作风较好，能够完成本职工作，廉洁自律；【13】基本称职等级的标准为思想政治素质一般，履行职责的工作能力较弱，工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足，能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足,质量和效率不高，或在工作中有较大失误，能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足;不称职等次标准是思想政治素质较差，业务素质和工作能力不能适应工作要求，工作责任心或工作作风差，不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响，存在不廉洁问题，且情形较为严重。3.2.2绩效考核指标和方法考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。【14】德是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现；能是指履行职责的业务素质和能力；勤是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现；绩是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益；廉是指廉洁自律等方面的表现。考核分为平时考核和定期考核，平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，表现方式为工作做好获得领导好评或者工作出错领导批评等。定期考核主要是指的是年度考核，一般是在次年进行，由XX市国土资源局办公室组织，依照下列程序进行:（1）工作总结。每个被考核人撰写个人思想和工作总结，对自己一年来政治思想和完成工作的数量、质量、效果及履行职责、廉洁自律等情况进行总结并填写《年度考核登记表》。（2）拟定考核等次。对考核对象一年来的现实表现及工作总结情况，由直属领导在《年度考核登记表》上填写考核意见(一般都是填写拟评等次)。对于优秀等次人员，先由各科室和各国土所推荐全局拟评定为优秀等次人员名单，推荐名单人数为参加考核干部总人数的25%以内。（3）局党组审定考核等次。（4）被考核人确认考核结果并在《年度考核登记表》上签名。（5）具体考核指标参见表1表1XX市国土资源局公务员考核体系表考核指标考核内容评分占比/%考核标准工作指标工作效率10完成上级交代任务效率高，，没有浪费与拖沓情况。工作质量15工作质量高，结果正确，远超期望。工作积极性10有强烈的工作责任心，能够积极主动承担任务。能力指标专业能力20能够胜任工作岗位，熟练掌握职务所需技能学习能力10学习能力强，并能够在工作中不断总结反馈。应变能力5能够准确理解领导要求并执行，且在突发事件中能够妥善处理。个人指标纪律性15严格遵守规定，有强烈的自觉性与纪律性个人品德10有着极高的个人素质与社会功德，政治素养高。协作能力5能够在协同工作中发挥良好，并能与同事达成良好的配合资料来源：XX市国土资源局3.3关于XX市国土资源局绩效考核的问卷调查3.3.1调查样本说明本次调查问卷共发放41份，回收41份，有效问卷共41份。此次调查采用匿名方式。参与问卷调查的公务员信息情况见表2。表2XX市国土资源局公务员信息表项目结构数量百分比（%）级别处级512.20科级1126.83其他2560.98年龄35岁以下37.3235-40岁921.9541-50岁2356.1051-60岁614.63学历高中（中专）及以下24.88大专1024.39本科1741.46硕士及以上512.20性别男2560.98女1639.02工作年限1-5年49.766-10年717.0711-20年2253.6620年以上819.513.4问卷调查设计3.4.1问卷设计采用问卷调查法，从绩效管理概念了解程度入手，共分为三部分：第一部分提问公务人员对绩效管理的了解程度，第二部分提问对绩效管理的必要性与满意度认识，第三部分则为绩效管理在实际发挥作用时上下级的互相理解沟通程度的体现。共分3条问卷设计方向，其中概念问题两题，公务人员满意度问题十题，共计13个问题。题型分布见表3。表3问卷设计题型分布项目题型题号题数了解度理念了解12指标了解2满意度工作本身3.44薪资福利5.6沟通度对个人7.87对上级10.11.12对管理体系9.133.4.2调查方式本次调查问卷采取随机发放原则，在XX市国土资源局中的各部门公务人员中进行随机抽取发放问卷，并对回收的问卷进行有效性筛选，除去空白问卷及未完成问卷等以获得最客官的调查结果。3.5问卷调查结果汇总分析本次问卷调查的内容包含了XX市国土资源局公务人员对绩效管理的认识程度、对绩效考核指标的理解程度以及对现行考核制度的满意度等方面，经过对相关回执统计数据汇总、统计结果来看，调查对象中有78.05%的人对绩效管理理念缺乏了解，表明XX市市国土资源局缺乏对绩效管理知识和理念的宣传教育。在绩效考核结果满意度方面，有48.78%的干部职工对考核结果表示出不满意的态度，表示不满意情绪的人数接近半数，说明XX市市国土资源局绩效考核结果公正性或公平性有待提高。在绩效考核结果对工资福利的影响程度方面，有高达90.24%的人员表示考核结果对工资福利没有影响，表明XX市市国土资源局的绩效考核结果并未与职工的工资福利挂钩。在绩效考核监督情况满意度方面，有58.54%的人表示对考核监督情况满意，有41.46%的人表示了某种程度的不满意。结果说明XX市国土资源局在绩效考核监督方面取得了一定的成效,但还存在一定的问题。4XX市国土资源局绩效考核存在的问题4.1绩效考核目标不明确在了解程度方面，问卷数据结构分析见下表表5数据分析表了解程度很了解比较了解不怎么了解不了解人数6104620百分比/%7%12.3%56.7%24.6%图2XX市国土资源局绩效指标了解程度图在绩效考核指标了解方面，有高达81.79%的人表示对本部门的绩效考核指标缺乏了解，表明XX市国土资源局在绩效考核指标设置、实施和结果反馈方面等方面存在较大的问题。目前公务员中存在着对绩效考核目标不明确的情况。许多基层公务认为绩效考核的目标是为了督促完成上级交给的工作，用绩效考核结果作为日常工作奖惩的依据。然而绩效考核的真正目标不仅仅是用结果作为日常工作的奖惩依据,更重要的是通过绩效考核来监督日常工作和实现组织目标，进而提高公务员的办事效率，帮助其更好地成长和发展。在实际工作中，许多部门对绩效考核还存在一定的误解和片面的看法，导致绩效考核工作流于形式，没有达到考核的真正目的。4.2考核过程中缺乏有效的沟通和指导依据现代绩效管理理论，绩效实施过程也就是绩效辅导的过程，绩效辅导是指在绩效管理体系运行中通过过程监督主动发现不利因素，并在形成问题之前加以解决:采取的方式为管理者与下属就出现和可能出现的问题展开经常性的沟通商讨，以达到共同解决问题，排除不利因素，顺利完成绩效指标的目的。图3XX市国土资源局上下级沟通情况反馈图从问卷调查结果和上图来看，在有关沟通问题方面，只有2.43%有调查对象选择了“为达成更好的工作绩效，上司与其进行经常主动沟通"，而有高达80.40%的人选择的是偶尔沟通，还有17.07%的人选择了没有沟通。从个别访谈调查情况来看，部门领导也表示，由于工作太忙，没有过多时间同下属就提升工作绩效问题展开充分沟通;一些普通干部职工表示，在工作中没有出现较大问题的时候，领导较少与他们进行工作交流。可见，XX市国土资源局在实施绩效管理过程中，只重视指标完成的结果，而对完成过程则重视较少，对上下级之间就工作开展的沟通更为少见，导致干部职工在审批、执法和服务方面缺少对项目和事件的事前事中监管与服务，而只重事后结果。4.3公务员对绩效考核存在抵触情绪具了解，目前仍有个别公务员认为绩效考核对日常工作的开展意义和作用不大、增加公务员实际工作负担，对推行绩效考核存在一定的抵触情绪;个别公务员忙于日常工作，对绩效管理工作有敷衍应付、落实不到位的情况;个别部门负责人没有树立正确的绩效管理理念，片面看重考核结果和考核成绩，忽视考核过程。根据问卷调查结果分析见表6。表6XX市国土资源局工作交流建议采纳程度表沟通程度主动接受并采纳被动接受敷衍推脱抵触不接受上下级交流114197对上建议33152对下传达43340图4XX市国土资源局工作建议采纳程度反馈图在绩效考核对工作的促进程度方面。有53.36%的人认为绩效考核对工作起到的促进作用较小或很小，认为起到的促进作用较大或很大的占46.64%，表明XX市国土资源局的绩效考核体系对公务员工作的促进作用有限。通过上述调查结果分析，XX市国土资源局的绩效管理体系在绩效管理理念、绩效考核指标设定、绩效实施过程、绩效结果反馈以及绩效考核结果的应用等方面都存在不完善性，有较大改进空间。这种不完善性在一定程度上影响到XX市国土资源局各项管理与服务工作的顺利开展，也不利于该局提高团队凝聚力。4.4绩效考核体系不健全XX市国土资源局绩效考核体系不健全主要体现在以下几个方面:考核标准不清晰尽管XX市国土资源局的各项指标都有明确的评分标准，但落实到具体部门和岗位的考核指标没有经过细化和量化，评分难免会有主观因素的影响。人员参与度不够绩效考核应体现出全员参与和充分沟通，而XX市国土资源局的绩效考核在全员参与和上下级之间充分沟通方面显然做得不够。如在组织考核方面，XX市国土资源局所采取和“考、听、查、评”的方法都没有体现出全员参与和听取其他部门和社会意见的特点。个人考核方面，一般科员和职工的考核是由部门负责人做出，而科室负责人和局领导的考核虽然经过民主评议过程，但是，这一过程主要在被考核人单位进行，而无其他部门和社会组织及群众参与，其全员参与性也受到局限。由于考核体系不健全，导致了对社会公众的服务质量难以有效提升，例如，地审批服务、商事办理窗口，由于缺乏其他部门和社会公众的监督评价，相关科室对提高服务水平缺乏重视，办事程序和标准不进行公开;已经制定的岗位责任制、首问负责、限时办结制、--次性办结或一次性告知等制度也得不到很好落实。-些审批服务人员服务质量差，经常出现有章不循，推诿扯皮的现象。甚至少数人员中存在玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊、权力寻租等问题。5公务员绩效考核存在的问题的成因分析由XX市国土资源局的绩效考核案例可以看出，目前我国的公务员绩效考核还存在着许多亟待解决的问题，这些问题势必会影响公务员绩效考核工作的开展，乃至影响公务员日常工作效率和工作水平，因此，我们要结合实际情况，全方面多角度找出问题成因。5.1社会因素公务员考核在一定的社会环境中进行，中国一直以来都是一个人情社会，公务员绩效考核工作的实施与发展也会受到这种环境因素影响。公务员绩效考核大多数是上级部门对下级部门进行纵向考核。【15】上级考核部门会根据下级被考核部门所报送的资料、报表及日常的工作情况和工作业绩对其进行考评和打分。正如前面所提到的，绩效考核工作也不可能避开人情社会这个社会环境而独立实施与发展。因此一般每到季度末、年末等重要考核时点，下级被考核部门特别是绩效考核成绩不理想的部门就会向上级考核部门跑关系求情，希望能通过这种方式改变绩效考核的成绩和结果。这样就会给绩效考核工作带来很大的阻力，容易在政府机关中形成跑关系、走人情、主观臆断取代了客观考核标准等情况，导致绩效考核失去其考核的目的性，同时也破坏了绩效考核的公平性。目前社会上还存在着一种对绩效考核片面的看法，一些人认为绩效考核是政府部门的一种跟风、一种作秀，只是走走过场，可能推行一段时间热度过了就会停止。【16-18】这种社会风气给公务员绩效考核带来极大的不利影响，同时会导致绩效考核出现一系列的问题。如果公务员受这种社会风气的腐化，就会出现麻痹大意的思想，不重视绩效考核工作，导致工作中出现机械应付、不认真对待等现象，进而影响了绩效考核的发展与政府部门的社会形象。5.2公务员自身因素部分公务员对绩效考核工作重视程度不够，思想认识上有待进一步加强。绩效考核推行的目的在于通过这样一种考核制度来更好地激励和约束公务员的工作行为，提高公务员的工作质量和工作效率。对绩效考核重视程度不够是会阻碍其实施和发展的。如果公务员重视绩效考核，就会促进其发展；相反如果公务员不够重视绩效考核，则会产生反作用，造成绩效考核出现各种问题，影响其发展。如在某些政府部门，由于公务员对绩效考核重视程度不够，导致绩效考核不能深入基层、深入人心，仅仅是走了过场，没有对实际工作进行考核和监督，没有达到绩效考核的真正目的。还有部分公务员没有充分认识到绩效考核的有利影响和积极作用，甚至片面的认为绩效考核只会增加工作压力和工作负担，对其存在抵触情绪。这些公务员对绩效考核的这种看法是非常片面的,他们没有用发展的眼光看待绩效考核工作。诚然开展绩效考核势必会通过一定的法规或制度来约束、监督公务员的工作行为，它会根据公务员的具体工作职责设计、制定一系列的考核指标和考核分值，要求公务员必须在规定的时限按内按照规定的工作要求完成相应的工作。绩效考核是会给公务员带来一定的工作压力，但应该辩证的看待这个问题，更应该看到绩效考核的积极作用，把这种压力转化成工作的动力，用绩效考核来监督、规范公务员的工作行为，努力提高公务员的工作效率和工作质量，为人民群众提供更好的服务。5.3考核制度自身因素在绩效考核指标设计方面，XX市国土资源局采用的是关键绩效指标法(KPI)，但是，没有将这种方法进行完整运用。KPI是对组织内部业务流程的输入端和输出端的关键业务参数做出设计，进而设立可量化指标，对业务流程绩效展开目标式的衡量。这种方法首先要将组织战略目标进行分解，使其成为可操作的工作目标。在此基础上，分解确定部门及人员的绩效评价指标。而从XX市国土资源局指标分解过程来看，即缺乏明确的战略目标，又缺乏对战略目标的有效细化和量化。该局将上级下达的指标和工作任务，以及本局工作职责分解到各部门后，没有继续进行分解落实到每名干部职工，使得工作目标的实现缺乏来自基层职工的驱动力。当然，国土资源局的业务有其自身特点，如许多业务是在不同科室之间按照流程先后完成的，通常前一个科室没有审批，后一个科室就无法接续。如果按照整个业务流程的结果进行衡量，一个项目从开始立项到最后审批完成，难以对特点具体科或具体承办人的绩效做出评价。但是，如果从服务角度出发，将一个业务流程划分为若干个业务单元，对每个业务单元采用时间等效率指标进行衡量，则完全可以解决指标量化和细化的问题。再如，国土资源局的大量业务结果难以进行量化，国土资源管理业务涉及到从土地规划、出让、划拨、征用、抵押、登记发证，采矿权和探矿权等权益的出让、转移、登记等，以各种相关违法案件的处理。国土资源局在行使职权时，要依据相关法律对国家利益、社会利益和企业、个人等相关方利益做出权衡。因此，许多业务无法采用简单的数量来评价，有些甚至无法用满意度作为评价标准。但是，这并不意味着绩效考核无法评价，评价标准除数量、满意度外，还可采用法律法规标准、内部相关部门评价和第三方评价等。6其他国家和地区公务员绩效考核制度的对比分析6.1相关公务员绩效考核制度简介6.11英国公务员绩效考核制度简介英国是西方资本主义国家的代表，它成立了公务员事务委员会，用这个委员会来对公务员进行管理，对公务员的行为进行约束。【19】英国的公务员绩效考核较多的关注顾客服务和质量。其考核的侧重点从经济、效率向质量和公共服务转移。在英国，绩效考核是政府改革的重要组成部分，英国政府将绩效考核纳入行政改革，并通过绩效考核来对政府的管理进行改进。运用绩效考核来测量缺陷，提出补救措施，从而优化政府管理。6.1.2美国公务员绩效考核制度简介美国的公务员绩效考核制度主要具有以下几个方面的特点:一是绩效考核的分类是以公务员的工作职位为依据的。考核是根据每个公务员的工作内容和岗位职责提出考核的具体要求的;二是以法律的形式来确立绩效考核，真正做到了绩效考核有法可依;三是设计绩效考核指标较为客观、灵活。【20】同时美国对公务员绩效考核进行了立法，其颁布的《工作考绩法》就是以法律的形式规定了对公务员考核的具体标准。《工作考绩法》中规定的标准成为了对公务员绩效考核的相关依据。由此可以看出，美国的公务员考核制度起步较早，完善的较早。6.1.3香港公务员绩效考核制度简介香港作为我国的特别行政区,其先进的公务员绩效考核制度非常值得我们学习和借鉴。在香港绩效考核工作不是一段时期的短期工作，更不是实行一段时间就停止的走过场工作，而是一项长期性的、持续性的工作。香港公务员绩效考核制度通过工作表现激励计划对工作中表现优异的公务员进行多种形式的奖励，来激励公务员提高白身的工作能力、工作水平和工作效率。【21】其激励计划主要包括以下几种形式：对服务时间较长且工作表现良好的公务员提供公费旅行的奖励;对服务时间较长的且考核优异的文职人员颁发长期优良服务奖状、纪念金针或奖状;实行嘉奖性计划等。6.2XX市国土局与其他地区绩效考核制度对比分析6.2.1绩效考核起步时间发达国家或地区的公务员绩效考核起步较早，经过不断的探索和发展，已经初具规模和效果。无论是美国、英国还是中国香港，其公务员绩效考核的制度和方法都给了我们很大的启示。与发达国家或地区的公务员绩效考核相比，我国的公务员绩效考核还存在着许多亟待改进的地方，主要表现在公务员数量多、职责岗位复杂;绩效考核制度起步较晚，没有形成一套完整的考核体系;公务员薪酬结构不够合理;绩效考核指标设计不够科学、公平;绩效考核结果运用和监督水平有待提高等。通过上述对发达国家或地区公务员绩效考核制度的介绍，我们可以从中得出以下启示:6.2.2管理制度与条例加强对公务员的管理力度。公务员是政府的重要组成部分，代表政府实施各项职能、管理各项事务。公务员的工作水平和工作效率直接影响着整个政府的运行水平和效率。与西方发达国家相比，我国公务员还存在着数量多、岗位复杂、工资水平低、整体素质不高等问题。我们应该加强对公务员的管理力度，从而提高绩效考核水平，进而提高公务员的服务水平和工作效率。如英国成立了公务员事务委员会，通过了《公务员法令》来规范公务员的行为。又如美国的绩效考核制度要求对于绩效考核结果为不合格的公务员,要进行相关培训并敦促其改进工作方式，否则给予一定程度的处分。从英、美两国的公务员绩效考核制度不难看出，这两个发达的资本主义国家的绩效考核制度都对公务员的工作有着严格的管理要求。只有不断加强对公务员的管理力度，不断规范公务员的各项行为，才能将绩效考核的作用发挥到极致，才能更好的为广大人民群众提供更加优质、高效的服务。6.2.3沟通交流考核过程中要注重上下级之间的有效沟通。目前公务员绩效考核的形式大多数是由上级领导对下级公务员直接开展考核工作。考核过程不可能都是一帆风顺的，都会出现或产生这样或那样的问题。当上级领导和下级公务员产生分歧或者出现问题时，就需要我们学习香港地区的绩效考核宝贵经验，加强领导与下级公务员之间的沟通。双方通过有效的沟通，相互协商最终找到解决问题的方法。这种考核过程中的沟通是十分必要的。通过双方有效的沟通可以化解冲突，有利于推动绩效考核工作的开展。7解决相关问题的对策和建议7.1加强公务员绩效考核法制建设公务员绩效考核若想长久的实施和发展，就必须加强法制化建设。要建立一套完善的且符合我国公务员实际的法律法规，对公务员绩效考核进行规范，真正做到绩效考核以法律为依据、为准绳、有法可依。加强公务员绩效考核法制化建设是绩效考核实施和发展的有力保障。通过学习和借鉴发达国家或地区绩效考核经验可以发现世界许多发达的国家都较早的通过法律法规对绩效考核进行规范，加强了对公务员绩效考核的法制化建设。如英国早在1991年政府就通过了《公务员法令》，用这部法令来对公务员的行为进行规范。因此，我们也必须加强对公务员绩效考核的法制化建设，使得公务员绩效考核有法可依。7.2完善公务员绩效考核制度建设7.2.1建立统一的绩效考核标准我国公务员数量多、职位及工作性质差别大、工作繁多。按照绩效考核的要求，如果指标设计的过少则会造成考核不全面，发挥不到考核的作用;如果指标设计的过多，这会操作复杂、浪费时间成本、考核效果不明显等情况。上述情况要求我们必须建立统一的绩效考核体系。这套统一的考核体系需要充分考虑到公务员的工作差别、职位特点和实际工作情况。只有这样才能做到考核公平，才能达到绩效考核的效果。7.2.3绩效考核制度要讲求人性化、弹性化虽然各部门的分工不同，岗位职责也不尽相同，很难在绩效考核设计中兼顾公平，但是我们可以根据工作实际设计人性化、弹性化的绩效考核指标，兼顾被考核部门的公平性。如给予一定的人性化考核。对于指标、分值承接较多的业务部门和综合部门，可以适当的给予一定的加分项目;领导在关注绩效考核结果时也应当考虑到各部门实际情况，对于指标、分值承接较多的部门不能因为一次考核的成绩而影响对某个公务员的看法。7.2.4优化绩效考核程序简化和优化绩效考核系统和程序，合并绩效考核各项报表、资料等的上报路径和方式，避免重复工作，减轻公务员的工作负担。可以将现有的绩效考核系统进行优化升级，使其功能模块更为简单化和人性化，便于公务员操作，为绩效考核工作更好的提供服务﹔将绩效考核资料的上报路径和方式进行合并，避免出现通过两个平行系统同时报送的情况，减轻工作负担。7.3提升公务员自身水平，树立正确认识当前我国正面临着百年未有之大变，面对新形势新要求，公务员作为人民公仆，要充分发挥主观能动性，主动作为、敢于担当，以迎难而上，敢于争先创优的态度迎接挑战，并力争取得好成绩。要不断深化对绩效管理工作的认识，做好公务员队伍思想观念的教育引导，及时矫正个别公务员思想认识、出发点和工作态度上存在的问题，持之以恒地抓好绩效管理。同时要营造“人人讲绩效、个个重绩效”的良好氛围。进一步提高思想认识,增强对绩效管理工作的认同感。推行公务员绩效考核有利于我国政府由管理型向服务型转变，同时也有利于提高公务员的整体素质和工作能力。通过了解，有少数公务员认为绩效考核工作的管理作用不大、增加工作负担，对推行绩效管理存有抵触情绪。有关部门要及时关注基层实际工作压力，充分利用各类电子、纸质媒介，开展多种形式的宣传、讲解，增强公务员对绩效管理政策的理解和对绩效管理工作的认同。要不断加强绩效培训，不断提升绩效培训的覆盖面和参与度，把绩效管理作为全系统各类培训的必修课。努力营造“人人讲绩效、个个重绩效”的良好氛围。必要时可以聘请心理医生进行辅导，缓解个别公务员的抵触情绪。8结论公务员是我国公务员系统的基石，担任着传达中央和上级政策任务的传导器和执行者的角色，公务员的综合素质和工作实绩直接反映政府的作为。公务员绩效考核管理不仅有利于提高政府绩效水平、行政效率、稳定基层政权，而且也是提升公务员自我管理水平、工作能力、工作积极性等等的有效途径。本文以XX市国土资源局为研究对象，从调研结果来看，XX市国土资源局公务员绩效管理的实施情况不尽合理、实际作用也并不理想，存在的主要问题有考核结果受主观性与片面性的影响；考核指标的设置落后，缺乏针对性；考核结果更流于形式而忽视绩效结果的实际应用。文章结合问题的原因，提出了完善该地区公务员绩效考核的对策。总之绩效考核毕竟是一个新生的事物,它的发展不可能一帆风顺,没有瑕疵。我国公务员绩效考核也还处于发展阶段，还有待于逐步发展和完善。建立一套科学、优化、完善的公务员绩效考核体系还有很长的路要走，需要我们不断学习相关理论知识、总结国内外优秀经验，在实践中逐步完善和进步。参考文献[1]单博修.浅析我国公务员队伍绩效管理现状[J].人力资源管理,2016(09):70-71.[2]高文雅.乡镇公务员绩效考核中存在的问题及对策研究[D].郑州大学,2018.[3]韩牧锎.基层公务员绩效考核问题与对策[D].天津大学,2017.[4]刘国强.六盘水市统计系统公务员绩效考核问题研究[D].贵州大学,2017.[5]丁向群.努力提高公务员绩效管理科学化水平[J].党建研究,2020(09):28-30.[6]宋丽红.改进我国公务员绩效管理路径探析[J].大众标准化,2020(02):181-182.[7]