2024美世中国员工敬业度与员工体验白皮书 打造可持续的 员工体验

Part1：美世敬业度研究 Part2：中国员工敬业度与活力度现状 4Part3：中国员工的关键驱动因素趋势 Part4：不同行业的员工状态分析 Part5：员工体验未来的趋势-持续激发员工活力 Part6：塑造可持续的员工体验案例分享 Part7：行动计划 们的工作方式与工作体验，员工更加追求个人成长来保持自身的竞争力，乐于用创新的思维去解决工作中的挑行的调研后，美世发现充满活力的员工能够通过自身的•把工作不仅当作谋生的工具，更当作一份事业，努力完成•把工作不仅当作谋生的工具，更当作一份事业，努力完成•为在公司工作感到自豪，愿•愿意留在公司•基本的需求能得到满足，薪•只把工作当作一个谋生的工具和手段，日常工作尽量不出错，保证自己不因犯错被•主动思考如何通过创新的方•对自身的成长有更高的诉求，希望能承担更有挑战的工作•在团队中总是最有热情和最积极的，在遇到困难时能将通过员工是否愿意留任或推荐他人加入公司、是否充满根据员工是否感受到充满活力、是否被授权来高效的开员工敬业度COMMITTEDCONTRIBUTINGCAPTIVATED员工活力度员工活力度3EEnergizedEmpoweredEnabled283%全球亚洲地区1A177%77%1A177%77%大中华区A380%中立及消极中立及消极0 中国全球亚洲地区大中华区76%71%72%79%76%71%72%79%中立及消极中立及消极中国大陆地区敬业度的水平连续两年稳定提高，度具体题目得分来看，敬业度整体分数的提高主要源于00●●●中国大陆地区活力度的水平在过去三年没有明显变化，从活力度具体题目得分来看，员工在处理压力方面得分依然最高，同时越来越多员工感受到被合理授权来自主作岗位上充满能量和发挥潜能的分数，均在2023年上00.我相信在这家公司我能发挥自己的全部潜能●-活力度得分基于美世动态一致模型下的标准问卷，除敬业度和活力对员工敬业度和活力度具有驱动作用，通过对过去五年我们发现中国企业在如下五个题目上得分较高，大部分员工清楚自己的工作与公司目标的关联，认为公司能从191%90%90%89%89%88%88%187%这里的员工对结果我的直属经理会认有前途的职业A366%绩效奖励69%69%心理安全174%运行良好的组织174%2275%得的回报就越多进一步对中国员工的数据进行相关性分析，可以发现对中国员工而言，驱动其提升敬业度的最关键因素依然是导团队以及可以实现职业目标，这些驱动因素的得分以及与敬业度的相关性均有提升。有持续学习和发展的机2023.2024 74+0.03979848484能量和热情 7980 82827375我认为我可以在公司充分发挥自身潜力7273制造业/汽车行业制造业/汽车行业44%10%15%12%●其他19%中国整体敬业度83流失风险亟待提升流失风险亟待提升制造业/汽车行业金融服务业高科技金融业员工处理工作压力的得分最高且排名显著高于其他行业，但对员工对结果负责的认可度排名均显著低于中国整中国Top10金融服务业高科技互联网标的达成13212143232134444795855106967561869819我的直属经理支持我的职业发展8Part5：员工体验未来的趋势-持续激发员工活力过去几年翻天覆地的变化永久地改变了工作格局，而即将到来的人机协作革命则加速了这一过程。就在企业逐人们渴望工作保障和财务健康所带来的安全感，这在动过去三年员工主动离职率逐年下降，当员工对市场开始全球人才趋势显示只有五分之一的企业表示会进行裁员（低于2022年的四分之一这表明企业也正在打破员工流失和倦怠的恶性循环，说明未来人力资源部门将努高科技工作保障公平的薪酬企业文化学习发展灵活工作工作保障公平的薪酬企业文化学习发展灵活工作除了以上五个因素以外，美世发现中国员工还对包容的工作环境、对公司战略/未来的信心以及公司的知名度更关注。公司可以根据中国员工更关注的因素，进一步有针对性地完善员工的工作体验来激活员工。那么如何成为了未来人力资源的工作重点。美世发现中国员工愿意留任还更关注可持续性，包括公数据来源：美世2024年全球人才趋势研究时更多公司在招聘时提供公开透明的薪酬，以及为员工这样的文化氛围中，员工觉得自己是一个平等的合作伙员工感受到公司对其的重视，从而更愿意去做有挑战性员工对组织的信心是影响他们在工作中是否充满活力、而且中国员工对于承诺是否兑现、以及是否被平等对待是否有成就感的重要因素。美世发现公司是否能信守承更加看重，47%的员工会由于承诺没有被兑现而对组诺、是否平等对待员工以及组织架构是否频繁变化都会织或领导失去信任，37%的员工在受到不公平对待时影响员工对组织的信心。会对组织失去信心。20%25%20%25%在人力资源方面，公司高管认为2024的转型计划主要劳动力能满足未来的业务需求这三方面驱动的。中国高企业应该提高对人才的吸引力和保留率，比全球高了723%20%20%30%23%20%20%30%改善员工体验确保我们的员工能够满足未来的业务需求大多数人力资源主管计划在今年改善员工价值主张和和人才梯队实力）对投资决策至关重要。加强雇主品牌颜色说明：高管们认为能够带来最大业务增长的举措高管们认为将带来最少业务增长的举措1.改善员工体验/员工价值主张来吸引和留用顶尖人才2.加大福利投入以改善员工身心健康3.改善员工队伍规划以更好地制定人才购买/培养被全球50%的人力资源主管纳入议程中4.提升我们的人力资源/员工分析能力5.重新设计工作，融入人工智能和自动化8.围绕技能设计人才流程9.提高人事经理的能力10.投资人才评估和员工技能发展15.重新设计我们的工作运作模式以提高敏捷性16.优化人力资源服务交付模式17.将可持续发展/ESG放在我们业务议程的核心位置仅被全球资源主管纳入议程中也许正是这个充满多元机遇的世界，导致了有一个看似Z世代对于换工作的高意愿并不一定与他们对当前雇主的认同度较低或对当前公司的忠诚度不足有关。相反，它可能与Z世代对世界的一种基本态度有关：害怕错过多自己的价值。”37%55%工作的要求更高，渴望在工作中体验某种目标感，当他们觉得学习曲线在下降阶段时，会选择寻找更有挑战的续的输入。这意味着作为雇主，必须考虑如何处理这种能量和对新模式不能再由上而下强加而执行——成功的雇主需要在公平的竞争环境中始终与员工保持联络，倾听员工的全球34%42%34%42%42%中国全球34%42%34%42%全球34%42%24%30%管认为中国员工在员工倦怠和领导层清晰的方向两项面临更大的挑战。42%的中国高管认为员工倦怠是2全球34%42%24%30%面对紧张的人才环境，维多利亚劳工局从更好地阐明独局快速招聘到核心职位的员工，并在人员变动频繁和薪维多利亚州劳工局发现，员工与雇主之间的心理契约发有所上升，而组织在疫情期间对工作重心的必要调整又尽管面临着潜在的挑战，但不同角色的员工价值观却有利亚社区的影响，以及组织通过理事会和员工关系网构其他公共部门相比，敬业度得分还显示了对工作与生活维多利亚州劳工局提供了一个帮助组织在职业发展、福个公共机构，维多利亚劳工局受比私企薪酬限制更为严格的维多利亚州公共部门高管薪酬政策和分类框架的约小组了解员工与雇主之间的员工在经历了连续的组织变着人才紧缺和留住人才的问小组了解员工与雇主之间的员工在经历了连续的组织变着人才紧缺和留住人才的问识别不同员工之间价值观的EVP采纳员工对更新总体激EVP采纳员工对更新总体激我们有机会展现公司的独特优势，使品牌故事真正与员工的经历产生共鸣。不要低估贵组织能够提供的独特优势，也不要低估就这些优势进行清晰、频繁沟你会惊讶地发现，有许多员工根本不知