矿泉水公司人事管理制度样本

人事管理制度目录一 招聘管理制度 3定岗定编内招聘管理 3人才需求 3确定招聘路径 3寻求候选人 3初步筛选 3面试准备 3人事专员初试 3用人部门复试 3终试 4录用通知 4拒绝回复 4增岗超编招聘管理 4人才需求 4确定招聘路径 4二 入职管理制度 4入职前准备工作 4职员报到当日工作 4职员试用期沟通 5三 转正管理制度 5转正前15个工作日 5四 岗位调动管理制度 5跨单位之间调动 5调出单位审批 5调入单位审批 5跨部门之间岗位调动 6五 培训管理制度 6培训计划制订 6培训实施 6培训档案管理 6培训效果评定 6培训课程管理 7培训预算及费用管理 7六 离职管理制度 8职员提出离职 8离职申请 8离职确定 9离职交接 9离职结算 9企业解聘 9解聘审批 9解聘通知 10离职交接 10离职结算 10离职赔偿 10七 尤其调薪管理制度 10调薪申请 10用人部门申请审核 10人事部申请核查 10申请评定 10申请呈报 10八 劳动协议管理制度 10劳动协议签署标准 10劳动协议续签 11协议到期前沟通 11协议期满通知 11职员反馈确定 11协议签署 11协议不续签 11劳动协议终止 11劳动协议终止审批 11职员沟通确定 11协议终止通知 11离职手续办理 12招聘管理制度定岗定编内招聘管理人才需求人事专员在收到用人部门提交《人力资源需求表》后，需进行前期初步核查，即核查该需要人才是否在年度定岗定编预算中；假如不是，则需告之用人部门需提交填写《人员增岗超编申请表》并按增岗超编招聘步骤办理；如属于年度定岗定编范围内，则人事专员需和用人部门沟通确定招聘标准和要求，交人力主管复核，人力主管复核并找人力经理审批后转给人事专员。确定招聘路径依据所需招聘岗位《职位说明书》，初步分析确定适宜招聘方法。寻求候选人人事专员从贮备人才库中搜索对应人才资料，同时选择合适招聘渠道公布信息和依据职位要求确定是否需要笔试，假如需要，确定笔试内容。初步筛选人事专员对简历进行筛选，将适合企业人才存入《鹰威人才库》，对适合职位人才进行沟通并深入筛选，选出面谈候选人并通知应聘者面谈，确定面试时间、地点、面试人，提醒带齐相关证书、资料。面试准备应聘者在企业前台处签到；前台文员发放《应聘人员记录表》由应聘者填写。面试由用人部门、人力资源和企业相关领导组成面试组，关键了解应聘者教育背景、工作背景、薪资期望、求职愿望、仪容仪表、专业知识、工作能力、态度等是否和本职位相符，在《面试评价表》上填写面试评价。录用通知对于合格应试人员，由人事专员填写好《面试评价表》相关内容后交用人部门责任人签字后交人力主管，人力主管复核并报人力经理和总经理签字后交人事专员。人事专员，以邮件方法发送《录用通知书》给应聘者，做好相关纪录并群发邮件知会人力部同事和用人部门领导。拒绝回复对于终试不合格应试人员，人事专员需按终试贮备人才录入《面试贮备人才库》，添加面试纪录及评价。同时发送《拒绝回复通知书》给到不合格应试人员。增岗超编招聘管理人才需求人事专员在收到用人提交《人员增岗超编申请表》后，需对于增编岗位及人数进行严格调查（深入了解部门现有工作、人员配置等），提出简单岗位分析汇报，再交人力主管复核，人力主管复核并找人力经理审批后转给人事专员。确定招聘路径人事专员依据沟通和岗位分析结果，制订《岗位说明书》，交用人部门确定并交人力主管，人力主管审核并找人力经理审批后转给人事专员。根据审核后《岗位说明书》要求寻求人才，首先考虑企业内部调整人才，没有适宜人才时考虑对外招聘。注：接下来步骤和定岗定编内招聘步骤一致；入职管理制度入职前准备工作行政专员负责安排好办公座位、录入指纹；T专员负责安排好电脑并配置网线接口、申请工作邮箱；职员报到当日工作前台文员发给新职员办公用具，并引领新职员到人力资源部办理手续；人事专员需对职员提交资料进行严格审查，同时对职员各类证件留复印件存档；新职员应提供资料：个人相片、学历证书和资格证书原件、身份证原件、离职证实原件、体检证实原件；应提供给新职员企业资料：工卡、劳动协议；在办理完成以上步骤后，由人事专员向新职员进行企业制度、架构、人员配置等情况介绍；负责将新职员率领交付给用人部门；培训专员将入职培训PPT发到新职员邮箱；职员试用期沟通新职员入职后两个月内每个月由人事专员主导沟通一次，包含导师、用人部门、人力资源部对职员能力和表现评价，职员对用人部门、导师、培训专员、人力资源部沟通情况反馈，对工作存在问题反馈。转正管理制度转正前15个工作日人事专员需提前15个工作日月前将《职员转正审批表》邮件发给新职员和导师、用人部门责任人，同时抄送人事责任人；需在转正前1周内按步骤办理好转正手续。岗位调动管理制度岗位调动通常分为三种情况：一是跨企业岗位调动、二是企业内部跨部门岗位调动跨单位之间调动调出单位审批由调出单位人事部门负责前期调动职员沟通、调动手续办理，同时提供《调动交接清单》给到调动职员，并督促调动职员做好调动清单和交接清单。由职员本人签字确定，将完成后《调动交接清单》给到调入单位人事部门，同时将调动职员劳动协议、个人档案等一并给到调入单位人事部门，调出单位留存复印件归档。调入单位审批由调出单位将调动职员《调动工作审批表》给到调入单位。由调入单位填写调动职员调入后部门、工作等信息，并将按要求走完调入单位审批步骤；同时需和职员本人进行沟通，确定薪资发放、社保购置等问题。对于有工资改变调动职员，调入单位需让职员在《调动工资审批表》中由职员本人签字确定。企业内部跨部门之间岗位调动由人事专员填写岗位调动审批表并提供调动交接清单给职员本人填写。由人事专员和人事主管沟通确定职员调动后部门、岗位和正式调动日期。和人事主管及部门责任人确定是否调薪，如有调薪，须办理调薪审批手续，填写《调动工资审批表》。调出部门责任人签字。调入部门责任人签字。人力资源部复核审核签字确定。总经理审核签字确定。职员本人签字确定。五培训管理制度计划制订人力资源部依据企业战略发展制订年度培训计划。培训实施人力资源部依据企业年度培训计划和各单位培训计划内容要求，安排培训方法，实施培训计划，并立即做好培训统计，报人力资源部立案。培训不能按计划实施时，应进行培训计划变更。培训计划变更包含计划延迟和计划取消。当有培训计划变更时需提前知会人力资源部培训专员。全企业培训实施、效果反馈及评价考评等工作以人事部门为关键权责单位，并对全企业培训实施情况负督导呈报责任。各部门应给必需帮助。培训档案管理培训统计、资料是企业职员参与各类培训凭证，包含培训通知、签到表、考评结果、培训效果评价、取得资格证书等；这些资料统一由人力资源部保管、存档,各部门每个月要以电子文档形式上报人力资源部。全部培训教材，不管其属于何种形式，编撰者或获取者均需提供一套至人力资源部，以供发放或借阅，同时要登记管理。培训效果评定对讲课评定，包含对外部培训机构课程内容、讲师、效果评定，及对内部讲师课程内容、准备情况、讲授技巧等评定。对学员评定，关键经过课后考评方法检验学员接收程度和效果。每个月将依据当月培训项目有针对性采取以下四种评定方法：评定等级关键内容能够问询问题衡量方法一级评定：反应层评定观察学员反应受训者喜爱该课程么？课程对本身有用否？对培训讲师及培训设施等有何意见？课程反应是否主动主动？问卷、评定调查表填写，评定访谈二级评定：学习层评定检验学员学习情况受训者在培训项目中学到了什么？培训前后，受训者知识及技能方面有多在程度不一样提升？评定调查表填写，笔试，绩效考试，案例研究三级评定：行为层评定衡量培训前后表现受训者在学习基础上有没有改变行为？受训者在工作中是否用到培训所学到知识？由上级、同事、用户、下属进行绩效考评、测试、观察和绩效统计四级评定：结果层评定衡量企业经营业绩改变行为改变对组织影响是不是主动？组织是否因为培训而经营更顺心愈加好？考察事故率、生产率、流动率、士气培训课程管理各单位内部组织开发培训课程，需把培训教材等相关资料上报人力资源部。培训体系总体分为两类：新职员培训和岗位培训。新职员培训按时间次序细分为入职培训、上岗培训、在岗培训三类；岗位培训按培训形式细分为：内部培训、外部培训两类。培训课程体系设计依据经过问卷调查和访谈获取。每十二个月由人力资源部组织调查和访谈，各部门配合填写《年度培训需求表》或以其它书面形式反馈单位内人员培训需求和对其它部门人员培训提议；岗位分析结果和任职要求；上年度职员业绩考评和综合考评结果；以前组织对职员相关知识、技能测试结果；国家、区域及行业发展改变趋势，知识经济专业要求；企业申请国家、区域及行业相关资质所需参与培训考试；课程起源以外部引入和内部开发相结合外部引入：考察内容包含课程内容、质量、讲师资格是否和我们培训需求、培训目标、培训方向相符。培训费用是否适宜。内部专业培训教材：如安全、制度、化工、等方面需反复开展专业知识培训教材。由人力资源部组织相关人员选定和编撰。培训部依据业务单位提议或外部信息搜集，经企业领导审核同意后，购置于企业业务相关程度高培训教材。参与外派培训或外请讲课者所领取培训教材。培训预算及费用管理企业职员培训经费，人力资源部负责编制整年培训费用预算，经企业领导审批后，合理安排费用。培训经费预算包含：场地费、住宿费、培训器材、教材费、交通差旅费、讲师费等。经费使用人力资源部负责企业年度全部培训经费使用和把关。未经人力资源部审核培训，其费用不在培训费用中列支。培训经费必需按年初制订培训计划来使用，不得超计划支出；特殊情况，需提交总经理审批。人力资源部负责对培训费用发生前进行审核，统一控制企业全部培训开支。培训费用审批权限。首先统一归口至人力资源部培训专员处，依据不一样培训项目和金额由培训专员报相关领导审批。六离职步骤管理职员提出离职离职申请由人事专员提供《辞职申请表》给到相关人员，将相关信息填写完成。离职确定申请离职职员将经和本部门责任人沟通确定后《辞职申请表》提交给到人事专员。人事专员和申请离职人员进行沟通，填写沟通统计，并和用人部门进行最终确定，报人力主管复核，人力主管报人力经理审核（经理级上人员需报总经理审批）；审批后交给人事专员。离职交接人事专员将离职申请结果通知到用人部门和职员本人，同时通知职员及部门进行离职交接；离职职员本人拟制工作交接清单，用人单位责任人安排交接人进行交接，并对整个交接过程进行监督，工作交接完成后，交接人和监督人需在《职员离职交接清单》上签字；需由人事专员提供给到离职职员资料有：《离职须知》、《离职交接清单》离职结算离职人员根据《离职须知》和《离职交接清单》中相关要求完成全部离职手续；待企业工资发放日进行离职结算。职员若未办理完工作交接而自行离开企业，按自动离职处理，不予结算工资，若因工作未交接面而对企业造成严重影响者，需依据劳动协议相关条款追究其法律责任。企业解聘解聘审批用人部门要求解聘某职员，则由用人部门责任人填写《职员劳动合约解除审批表》，经用人部门领导审批后交到人力资源部人事专员处；人事专员向部门责任人及相关人员进行情况调查，核实原因后，将调查情况如实填写在《职员劳动合约解除审批表》上，交人力主管审批，再由人力主管找人力经理审批；审批程序经过后，方可办理离职程序。若是企业要求解聘某职员，则由人力资源部人事专员填写《职员劳动合约解除审批表》，交企业相关领导审批后，方可办理离职程序。解聘通知人事专员填写《职员劳动合约解除通知单》，以书面形式正式通知离职职员，并和之做离职沟通，沟通情况统计在《职员离职沟通情况表》上。和此同时，将《职员离职交接清单》发给离职职员进行工作交接，并指导职员怎样办理工作交接。若是试用期职员，需在正式通知之日起一周之内将离职手续办理完成；若是正式职员，需在正式通知之日起30天之内将离职手续办理完成。后续由人事专员跟踪是否按以下程序办理。离职交接人事专员将离职申请结果通知到用人部门和职员本人，同时通知职员及部门进行离职交接；用人单位责任人安排交接人进行交接，并对整个交接过程进行监督，工作交接完成后，交接人和监督人需在《职员离职交接清单》上签字。离职交接离职人员完成全部离职手续后；待企业工资发放日结算薪资离职赔偿对于由企业提供解聘职员，企业将按相关国家法律法规进行正当赔偿结算。七尤其调薪管理制度尤其调薪是指职员做出突出贡献给和加薪或福利奖励。调薪申请职员申请尤其调薪需填写《尤其调薪审批表》用人部门申请审核申请职员部门需对申请职员进行严格评定，列举职员突出贡献或事情（指给企业生产经营、管理带来巨大结果、优异影响事件）；人事部申请核查申请职员所在人事部需对职员所列举事件进行深入了解、验证所举事件真实性、有效性；申请评定申请职员所在单位责任人需对职员所申请事项带来效益进行如实财务评定，并确保所审批事件真实性；申请呈报企业范围内各类岗位尤其调薪申请，均需经过企业总经理或总经理授权人审批经过后方可实施。八劳动协议管理制度人事专员需每个月定时进行《劳动协议管理表》维护工作。每个月需要劳动协议差45天到期职员名单提供给到人事