（新版）吉林企业人力资源管理师（三级）高频核心题库300题（含答案）

PAGEPAGE1（新版）吉林企业人力资源管理师（三级）高频核心题库300题（含答案）一、单选题1.（2015年5月）（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤（包括急性工业中毒），或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的工伤事故。A、重大事故B、较大事故C、特别重大事故D、一般事故答案：A解析：依据《生产安全事故报告和调查处理条例》，重大事故是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。这个定义明确了重大事故的伤亡人数和经济损失范围，题中所描述的事故情况符合重大事故的标准。因此，选项A是正确的答案。2.加权选择量表法用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种（）。A、工作能力B、工作态度C、工作行为D、工作潜力答案：C解析：加权选择量表法的具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。3.（2019年11月）行为导向型客观考评法不包括（）。A、关键事件法B、强迫选择法C、加权选择量表法D、排列法答案：D解析：行为导向型客观考评法主要是依据行为表现来进行评价。关键事件法通过关键事件来评判工作表现；强迫选择法给出一系列描述进行选择评判；加权选择量表法通过对行为项加权来考核。而排列法主要是根据员工在某些方面表现的优劣排序，更多是依靠主观评价，不属于行为导向型客观考评法。所以答案选D。4.(2016年5月)以下关于企业定员标准的说法，不正确的是()。A、规定控制幅度可以促进企业提高定员水平B、规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位C、劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标D、劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标答案：D解析：劳动定员标准对人员数量的规定既可以采用绝对指标，也可以采用相对指标，D选项说法错误。规定控制幅度可以使企业在不同情况下灵活调整人员数量，促进提高定员水平，且能适用不同环境和条件的单位。A、B、C选项说法均正确。所以答案选D。5.（）是指一个管理者直接指挥的下属人员数。A、管理跨度B、管理层次C、管理权限D、管理职责答案：A解析：本题考查的是管理跨度的内涵。管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。6.（）是劳动环境天然的“消声器”、“吸尘器”和“空调机”。A、花草树木B、泡桐树C、法国梧桐树D、丁香树答案：A解析：实践证明，花草树木是劳动环境天然的“消声器”“吸尘器”和“空调机”。绿化厂区是一项投资少、收益大的“基本建设”。绿化可以吸收有毒气体；杀死细菌；吸滞灰尘、降低风速；减弱噪声；增加空气湿度、降低温度；释放新鲜空气。企业可以根据厂区环境和生产特点选择适当的树种和绿化方法。7.人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（）。A、时效性B、创造性C、收益性D、累积性答案：B解析：人力资本具有无限的潜在创造性。人力资本是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本，其原因在于人力资本的无限的创造性。8.在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（）。A、MRP=VMPB、MRP=MPC、VMP=MPD、MP=MC答案：A解析：本题考查的是企业短期劳动力需求的决定。在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP·P=MC=W。9.在（）管理中，“定员”与“编制”之间存在着非常密切的关系。A、劳动分配B、工作制度C、组织D、人力资源答案：D解析：答案：D在人力资源管理中，“定员”是指根据组织的战略目标和业务需求，确定所需的员工数量；而“编制”则是指组织内的职位设置和人员配置方案。人力资源管理的一个重要任务就是合理确定“定员”和“编制”，以使组织能够高效地运转。A选项劳动分配主要涉及员工的薪酬和福利等方面；B选项工作制度主要涉及工作时间、休息休假等方面；C选项组织主要涉及组织结构、职责分工等方面，虽然这些方面也与人员管理有关，但并没有直接涉及“定员”与“编制”的关系。综上所述，在“定员”与“编制”之间存在着非常密切的关系的是人力资源管理，所以应该选择D。10.（）就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。A、实测工时B、实耗工时C、标准工时D、标准差答案：A解析：选项A正确。实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。选项B不正确，实耗工时是指实际消耗的工时。选项C不正确，标准工时是指在标准工作环境下，进行一道加工工序所需的人工时间。选项D不正确，标准差是反应一组数据离散程度的度量。因此，选择A选项。11.在采用（）进行录用决策分析时，有些测试是淘汰性的，有些测试是可以互为补偿的，应聘者只有通过淘汰性的测试之后，才能参加其他项目的测试，某些项目的测试成绩可以互为补充。A、结合式B、补偿式C、多重淘汰式D、双重淘汰式答案：A解析：结合式录用决策是将多种不同的测试综合起来使用。在这种模式下，先进行一些淘汰性测试，只有通过这些测试才能进入后续其他测试，而且不同测试的成绩可能存在互补的情况。补偿式是不同测试成绩可互补但没有淘汰性测试先筛选；多重淘汰式是多个环节逐步淘汰，没有成绩互为补偿；双重淘汰式并不常见且不符合描述。所以本题强调了淘汰性和互补性结合，应选A。12.企业培训制度的基本内容不包括（）A、制定员工培训制度的依据B、实施员工培训的目的或宗旨C、员工培训制度的实施周期D、企业培训制度的核准与施行答案：C解析：一项具有良好的适应性、实用性和可行性的企业培训制度至少应包括以下几个方面的基本内容：（1）制定企业员工培训制度的依据；（2）实施企业员工培训的目的或宗旨；（3）企业员工培训制度实施办法；（4）企业培训制度的核准与施行；（5）企业培训制度的解释与修订权限的规定。13.在管理体制上，现代人力资源管理多为（）。A、主动开发型B、以事为中心C、被动反应型D、以人为中心答案：A解析：在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地开展工作。14.以下不是管理者的主要职责内容的是（）。A、识才B、育才C、用才D、爱才答案：D解析：企业现在更强调创造良好的政策环境，建立动态赛马的用人机制，让更多的员工能够在这一机制下脱颖而出，化被动为主动，从根本上摆脱单纯依赖伯乐的局面。可见，识才、育才、用才是管理者的主要职责。15.(2015年11月)（）不属于外部招募的特点。A、筛选难度大B、招募成本大C、进入角色慢D、不利于创新答案：D解析：外部招募是指企业从外部寻找、吸引求职者、填补空缺职位的过程。由于外部求职者来源较为广泛，背景、经历等差异较大，企业需花费大量时间和精力对其进行筛选，故筛选难度大，招募成本也相应较高。与此同时，外部人员进入企业后，需要一定时间来适应企业文化、工作流程等，进入角色相对较慢。至于选项D，外部人员的引入可能会带来新的观点和经验，事实上有利于创新。综上，选项A、B、C均符合外部招募的特点，应选D。16.乐观系数决策标准是决策者对未来情况持乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的影响，又称（）准则。A、华德决策B、赫威斯C、亚当斯D、中庸答案：B解析：乐观系数决策标准是决策者对未来情况持较乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的影响，又称赫威斯（Hurwitz）准则。17.（）是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。A、实测工时B、实耗工时C、标准工时D、标准差答案：C解析：标准工时是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。该方法由于衡量标准客观，反映现行定额的状况比较真实，不同企业（或车间）采用同一时间定额标准来衡量，还能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度。它的缺点是工作量大，也只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或零件来进行。故选C。18.衰退行业的战略制定包括（）、合适定位战略、迅速退出战略。A、领导地位战略B、差异化战略C、重点战略D、稳定战略答案：A解析：衰退行业的战略制定：领导地位战略；合适定位战略；收获战略；迅速退出战略。19.企业通过“借壳”、“买壳”方式上市的公司必然存在（）。A、战略策略B、资产互换C、战略互换D、战略发展答案：B解析：母公司与上市子公司之间互换资产，以提高上市公司的股票价值;而一些通过"借壳""买壳"方式上市的公司都必然存在资产互换，将"壳公司"的不良资产置换成本公司的优良资产。20.下列关于劳动标准的理解不正确的是（）。A、是对劳动过程等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定B、制定主体具有多样性C、它的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础D、表现形式具有单一性答案：D解析：劳动标准是指对劳动过程等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定，其制定主体具有多样性，包括国家、行业、地方和企业等。同时，劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础。此外，劳动标准的表现形式具有多样性，包括法律法规、政策文件、标准规范、合同协议等。不同形式的劳动标准在适用范围、法律效力等方面可能存在差异。因此，选项D关于劳动标准表现形式具有单一性的理解是不正确的。21.人力资源创新能力的配置包括能岗配置与（）配置两个方面。A、因人定岗B、按能配岗C、能力组合D、能力大小答案：C解析：人力资源创新能力的配置包括能岗配置与能力组合配置两个方面。能岗配置指根据人的能力大小将其安排在相应的岗位上，因人定岗、按能配岗；能力组合配置指因为个体的人力资本总是有限的，但有些创新活动总是需要一定量的人力资本才能完成，这就需要创新主体组成团队或集体，发挥比原来单一个体资本加总更大的能量。22.下列关于巴克制的说法错误的是（）。A、根据科学的标准时间测定员工的工作效率B、它的实施方法和经验值得我国企业汲取的C、引起西方发达国家企业的普遍重视D、充分发挥高层管理人员的主观能动性答案：D解析：巴克制是一种通过科学的标准时间测定员工工作效率的方法，它的实施对于提高企业的生产效率和管理水平具有重要意义。选项A是正确的，巴克制的核心就是测定员工的工作效率。选项B也是正确的，巴克制的实施方法和经验对于我国企业来说具有一定的借鉴意义。选项C同样正确，巴克制在西方发达国家得到了广泛的应用和重视。而选项D则是错误的，巴克制强调的是通过科学的方法来测定工作效率，而不是充分发挥高层管理人员的主观能动性。因此，答案是D。23.朋友聚会时，你觉得在付餐饮费这个问题上（）是你所赞赏的。A、大家都主动争着付费B、谁做东，谁付费C、大家轮流付费D、AA制答案：D解析：本题考查的是个人对于付费方式的偏好。选项A表示大家都愿意主动付费，这种情况下可能会出现争执或者不公平的情况，因此不是最佳选择；选项B表示由做东的人付费，这种方式比较常见，但是可能会让做东的人承担过多的费用，不太公平；选项C表示轮流付费，这种方式比较公平，但是可能会出现记账不清或者有人忘记付款的情况；选项D表示AA制，即每个人平分费用，这种方式比较公平，也比较方便，因此是最佳选择。综上所述，本题的正确答案是D。24.可以对应聘者进行两个方面的调查：第一，招聘工作的有效性；第二，（）。A、选拔过程是否公正B、选拔考官的能力和素质是否合格C、选拔程序的合理性D、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学答案：C解析：了解他们对于企业招聘有效性和科学性的看法，是十分必要的。一般来说．可以对应聘者进行如下两个方面的调查。第一，招聘工作的有效性。第二，选拔程序的合理性。25.根据法律规定，国家标准分为强制性标准和（）。A、执行性标准B、推荐性标准C、必须执行标准D、完全使用标准答案：B解析：答案解析：根据《中华人民共和国标准化法》规定，国家标准分为强制性标准和推荐性标准。强制性标准是保障人身健康和生命财产安全、国家安全、生态环境安全以及满足经济社会管理基本需要的技术要求，必须执行。推荐性标准是指生产、交换、使用等方面，通过经济手段或市场调节而自愿采用的标准。推荐性标准国家鼓励企业积极采用。综上所述，本题正确答案是B。26.(2016年11月)因素比较法是由（）衍化而来A、对比法B、分值法C、排序法D、评分法答案：C解析：因素比较法是一种工作评价方法，它通过比较不同工作因素的相对重要性来确定每个工作的价值。这种方法与排序法有一定的相似之处，因为排序法也是通过对工作进行排序来确定它们的相对价值。具体来说，因素比较法在确定工作价值时，会选择一些关键的工作因素，并将每个工作在这些因素上的表现进行比较和排序。这些因素可能包括工作的技能要求、工作难度、工作环境等。通过对这些因素的比较和排序，可以得到每个工作的相对价值。因此，因素比较法可以看作是排序法的一种衍化，它通过更加系统和客观的方式来确定工作的价值。综上所述，答案是C。27.技术类劳动标准，不包括（）等。A、劳动安全标准B、劳动卫生标准C、劳动统计标准D、工伤评残等级标准答案：C解析：技术类劳动标准，如劳动安全标准、劳动卫生标准、工伤评残等级标准等。28.在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有()。A、技能B、自我概念C、动机D、社会角色答案：A解析：在胜任特征冰山模型中，有五种类型的胜任特征：技能、知识、自我概念、特质和动机。其中技能和知识属于可见表象，而自我概念、特质和动机则属于深藏的、内在的特征。因此，选项A正确。29.（）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年职工特殊保护制度等。A、促进就业法律制度B、劳动标准制度C、职业培训制度D、社会保险和福利制度答案：B解析：劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。30.表示某个机构或岗位主要功能的图是（）。A、组织机构图B、组织职务图C、组织职能图D、组织功能图答案：D解析：组织机构图是说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。组织职务图是表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。组织职能图即表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。组织功能图即表示某个机构或岗位主要功能的图。31.心理测量的工具是（）。A、物理测量B、心理测验C、物理测验D、情商测验答案：B解析：心理测验（psychologicaltest）是心理测量的工具。测验是测量一个行为样本的系统程序。32.（）是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具。A、汇总报表B、正式通报C、例会制度D、劳动管理表单答案：A解析：汇总报表是企业高层管理人员充分了解情况、掌握管理实际进程的工具，包括工作进行状况汇总报表和业务报告两类。33.评估需求循环评估模型的优势在于（），使培训需求分析成为定期进行的工作。A、从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏B、从整体对个人层面分析培训需求，避免发生遗漏C、从培训的形式方面对员工全面分析培训需求，避免发生遗漏D、从培训安排方面对员工满意度进行分析，避免发生遗漏答案：A解析：评估模型的优势在于：1．从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏。2．它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度。34.（）无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。A、组织机构B、组织结构C、人力资源规划D、工作岗位分析答案：D解析：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。组织机构是指组织的构成要素及其之间的相互关系。组织结构是指对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作。人力资源规划是指根据组织的战略目标和人力资源现状，对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保组织能够获得所需的人力资源。工作岗位分析作为人力资源管理中的基础工作，为人力资源管理的其他各项职能提供了基础和依据。通过工作岗位分析，可以明确每个岗位的职责和权限，为招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等提供重要的参考依据。同时，工作岗位分析也有助于提高组织的效率和效益，优化工作流程，促进组织的发展。因此，选项D正确。35.职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的（）。A、4％B、5％C、6％D、7％答案：B解析：依据《住房公积金管理条例》规定，职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%。这是为了保障职工在住房方面的权益，同时也是住房公积金制度的基本要求。所以答案选B。36.在设计岗位调查方案的过程中，能否正确确定（）直接关系到调查结果的完整性和准确性。A、调查对象和调查单位B、岗位调查的目的C、调查的时间、地点和方法D、调查项目答案：A解析：在调查中如果采用全面的调查方式，须对每个岗位（岗位即调查单位）一一进行调查，如果采用抽样调查的方式，应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确地确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性。37.对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方法是（）。A、排列法B、分值法C、分类法D、评分法答案：C解析：分类法的主要特点是：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。38.由于企业单位的主客观环境和条件的不同，企业可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可行的（）。A、绩效考评法B、对比考评法C、尺度考评法D、合成考评法答案：A解析：本题目分析：本题主要考察企业在设计绩效考评方法时应考虑的因素。主要思路：需要根据企业的主客观环境和条件，选择适合的绩效考评方法。以下是对每个选项的分析：-选项A：绩效考评法是一种常见的考评方法，可以根据企业的具体情况进行设计和调整，以适应不同的环境和条件。-选项B：对比考评法是将员工与其他员工进行比较的考评方法，可能不适合所有企业，因为不同企业的员工群体和工作性质可能存在差异。-选项C：尺度考评法是一种基于固定标准的考评方法，可能不够灵活，无法完全适应企业的特殊情况。-选项D：合成考评法是综合多种考评方法的一种方式，但并不能解决企业因地制宜、因人制宜、因时制宜的问题。综上所述，正确答案是A。39.(2017年5月)（）是用人单位最常用的，必不可少的招聘测试手段A、笔试B、面试C、调查D、考评答案：B解析：在招聘过程中，面试可以让用人单位直接观察并与候选人交流，了解其综合素质、专业技能、工作经验、沟通能力、团队协作等方面的情况。与其他选项相比，面试具有以下优势：1.直接性：面试官可以面对面地与候选人交流，更全面地了解他们的素质和能力。2.灵活性：面试可以根据用人单位的需求和候选人的情况进行灵活调整。3.深入性：面试官可以通过与候选人的对话，深入了解他们的思维方式、沟通能力和解决问题的能力。4.综合评估：面试可以结合候选人的简历、表现、背景等多方面因素进行综合评估。因此，选项\(B\)是正确答案。40.（）是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。A、薪酬体系B、薪酬结构C、薪酬政策D、薪酬水平答案：D解析：薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。企业的薪酬水平通常需要与同行业其他企业进行比较，以确定其在市场上的竞争力。如果企业的薪酬水平过低，可能会导致员工流失和招聘困难；如果薪酬水平过高，可能会增加企业的成本负担。因此，企业需要根据自身的情况和市场情况，合理确定薪酬水平，以吸引和留住优秀的员工。因此，正确答案是选项D。41.在5S活动的过程中，有的人提出了6S活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了（）。A、环节B、教育C、前提D、安全答案：D解析：在5S管理的基础之上，增加安全要素，就形成了6S。安全是人类最重要、最基本的需求，是人的生命与健康的基本保证，一切生活、生产活动都源于生命的存在。因此，选项D正确。42.劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的，自第（）日起，集体合同自行生效。A、10B、15C、16D、20答案：C解析：《劳动法》第三十四条规定，集体合同签订后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。十五日期满的次日为第十六日，则集体合同自行生效，故本题答案为C。43.（）是指在进行清洁工作的同时自我检查。A、清洁B、清扫C、整理D、整顿答案：B解析：清扫是指在进行清洁工作的同时进行自我检查。生产过程中会产生灰尘、油污、铁屑、垃圾等，从而使现场变脏。脏的现场会使设备精度降低，故障多发，影响产品质量；脏的现场更会影响人们的工作情绪，造成安全事故。因此，要进行细心的检查、日常的清理以及采取恰当的预防措施，使工作场地保持最佳状态。44.（2015年5月）（）认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。A、费德勒的权变模型B、情境领导理论C、路径一目标理论D、参与模型答案：C解析：C选项路径一目标理论认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。该理论强调了领导者应该根据下属的需求和情境来选择合适的领导风格，以提高下属的工作绩效和满意度。A选项费德勒的权变模型认为，团队绩效取决于领导者与情境因素之间是否搭配。B选项情境领导理论是一个重视下属的权变理论，该理论认为，选择领导方式的应考虑下属的成熟度。D选项弗罗姆和耶顿提出了“领导者参与模型”。他们把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。因此，正确答案是选项C。45.（）是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。A、实测工时B、实耗工时C、标准工时D、标准差答案：C解析：标准工时是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。该方法由于衡量标准客观，反映现行定额的状况比较真实，不同企业（或车间）采用同一时间定额标准来衡量，还能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度。它的缺点是工作量大，也只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。故选C。46.(2016年11月)上下级之间的（）是企业绩效管理活动的基本单元。A、考评关系B、引导关系C、沟通关系D、协作关系答案：A解析：在企业绩效管理中，上下级之间存在考评与被考评的关系，上级负责对下级的工作表现进行评估和考核，这构成了绩效管理活动的基本单元。引导关系、沟通关系和协作关系虽然也很重要，但它们并不是直接明确指向绩效管理活动基本单元的表述。而考评关系准确地体现了绩效管理中上下级之间的核心联系。所以答案选A。47.多班制不包括（）。A、四八交叉B、四六工作制C、五班轮休制D、六班交叉制答案：D解析：多班制是指每天组织两班或两班以上的工人轮流生产。四八交叉、四六工作制和五班轮休制都是常见的多班制形式。四八交叉是指一天中两个班次之间有8小时的交叉时间，例如一班从早上8点到下午4点，二班从下午4点到晚上12点。四六工作制是指一天中两个班次的工作时间分别为6小时，例如一班从早上8点到下午2点，二班从下午2点到晚上8点。五班轮休制是指将工人分成五个班次，每个班次工作一定的天数，然后进行轮休。而六班交叉制并不是一种常见的多班制形式，可能不符合实际工作需求或存在一些不便之处。因此，正确答案是D。48.（）是企业内部培训师资的重点培养对象与内部培训师资后备队伍的主要来源。A、高层领导B、各类职业业务骨干C、基层员工D、各部门主管人员答案：B解析：企业内部培训师资的重点培养对象与内部培训师资后备队伍的主要来源是各类职业业务骨干。各类职业业务骨干在实际工作中积累了丰富的经验和技能，对企业的业务和运营有深入的了解，由他们担任内部培训师资，可以将实践经验与理论知识相结合，提高培训的质量和效果。同时，他们的经验和技能也可以通过培训传递给其他员工，促进企业内部知识的共享和传承。因此，正确答案是选项B。49.(2016年11月)以下对头脑风暴法操作要点的表述，正确的是（）。A、只规定一个主题B、要保证讨论议题的内容比较广泛C、组织者应评议他人的建议和方案D、事中注意收集每个参加者的意见答案：C解析：头脑风暴法应明确规定一个主题，A选项正确；议题内容应集中，不应该广泛，B选项错误；组织者不能评议他人建议和方案，要让参与者自由发挥，C选项错误；应在会后收集参加者的意见，事中主要是自由讨论，D选项错误。综上，正确答案只能选A。50.(2015年5月)对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以（）为主。A、问卷调查法和观察法B、问卷调查法和面谈法C、问卷调查法和测试法D、问卷调查法和咨询法答案：B解析：员工层面的培训需求调查与分析，需要直接了解员工的实际需求和情况。问卷调查法可以广泛收集员工的意见和反馈，但可能存在信息不够准确和深入的问题。面谈法则能够更深入地了解员工的需求、困惑和期望，通过面对面的交流，获取更详细、具体的信息。测试法主要用于评估员工的知识和技能水平，而不是直接了解培训需求。观察法适用于对员工工作行为的观察和分析，但对于了解员工内心的需求相对较少。咨询法可能受到咨询人员专业水平和经验的影响，不够直接和全面。综上所述，问卷调查法和面谈法相结合，可以更全面、准确地了解员工层面的培训需求，因此答案选B。51.（）是指从品质、行为和业绩等多个方面对员工进行全面考核和评价。A、岗位分析B、绩效考评C、岗位规范D、劳动说明书答案：B解析：本题干中明确提到了“从品质、行为和业绩等多个方面对员工进行全面考核和评价”，这与绩效考评的定义相符。绩效考评是一种管理活动，旨在通过对员工的工作表现进行评估，以确定其工作成果和贡献，并为员工的薪酬、晋升、培训等提供依据。而岗位分析、岗位规范和劳动说明书主要是对岗位的职责、任职资格等进行描述和规定，与对员工的考核和评价关系不大。因此，正确答案是B。52.评价指标的计量标准通常不包括（）。A、计分B、计数C、权重D、误差调整答案：B解析：评价指标的计量通常包括计分以确定具体分值，权重用于体现各指标相对重要程度，误差调整可使结果更准确合理，而计数一般只是简单的数量统计，不属于评价指标计量标准的典型内容。所以答案选B。53.案例分析法解决问题的过程包括：①查原因；②决策；③分主次；④找问题；⑤提方案；⑥实施；⑦权衡。排序正确的是（）。A、⑤①②③④⑦⑥B、④③①⑤⑦②⑥C、②①③④⑥⑦⑤D、④①②③⑥⑦⑤答案：B解析：答案解析：案例分析法解决问题的一般过程是：先找问题，再分主次，接着查原因，然后提方案，权衡后做决策，最后实施。按照这个逻辑顺序，B选项的排序是正确的。54.（）是先将企业员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，并依此模型以及所涉及主要因素变量，测算出企业对某一类岗位人员的需求量，并以此为依据，根据企业的生产技术组织条件以及对人员素质的要求，最终制定出该类岗位人员的劳动定员。A、岗位分析定员法B、回归分析定员法C、窗口服务岗位定员法D、经济计量模型定员法答案：D解析：经济计量模型定员法是先将企业员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，并依此模型以及所涉及主要因素变量，测算出企业对某一类岗位人员的需求量，并以此为依据，根据企业的生产技术组织条件以及对人员素质的要求，最终制定出该类岗位人员的劳动定员。55.诊断面试由用人部门负责，（）参与，它更像正规的考试。A、企业领导B、人力资源招聘部C、企业培训部门D、人力资源部门答案：D解析：诊断面试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。对于高级管理人员的招聘，则组织的高层领导也将参加。这种面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。56.下列关于调解的特点，说法不正确的是（）。A、调解活动强调群众的直接参与B、调解活动没有群众的直接参与C、调解程序完全体现自愿原则D、具有自治性答案：B解析：调解是指在中立的第三方的主持下，通过争议双方的协商和妥协，解决纠纷的一种方式。调解具有以下特点：1.**群众直接参与**：调解活动通常强调群众的直接参与，争议双方可以直接表达自己的意见和诉求，与调解人员进行沟通和协商。2.**自愿原则**：调解程序完全体现自愿原则，争议双方可以自主决定是否参与调解，以及是否接受调解结果。3.**自治性**：调解是一种自治性的纠纷解决方式，调解人员通常由争议双方共同选择或由中立的第三方机构指定。综上所述，选项A、C、D都是正确的，只有选项B不正确。因此，正确答案是B。57.劳动力参与率是衡量、测度（）程度的指标。A、人口密度B、社会劳动强度C、人口参与社会劳动D、参加工作人口比例答案：C解析：劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。58.（2017年11月）（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，以检测其结果之间的一致性。A、内在一致性系数B、稳定系数C、外在一致性系数D、等值系数答案：D解析：等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，以检测其结果之间的一致性。内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。外在一致性系数目前没有这种说法。所以这道题应该选择D。59.参与式培训法是（）的方法。A、以学习知识为目的B、调动培训对象积极性C、以掌握技能为目的D、针对行为调整和心理训练答案：B解析：参与式培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。这类方法的主要特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式，开拓思维，转变观念。其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。60.下列选项不属于劳动定额管理环节的是（）。A、劳动定额的修订B、劳动定额的评估C、劳动定额的统计分析D、劳动定额的制定答案：B解析：首先分析题目，劳动定额管理是对企业劳动定额工作进行计划、组织、指挥、控制、协调和监督的过程。然后看选项，A项劳动定额的修订是根据实际情况对已有的劳动定额进行调整，使其更符合生产实际；C项劳动定额的统计分析是对劳动定额的执行情况进行数据收集和分析，为后续管理提供依据；D项劳动定额的制定是确定劳动定额的标准和规范。而B项劳动定额的评估主要是对劳动定额的合理性和可行性进行评价，不属于劳动定额管理的环节。综上所述，正确答案是B。61.最精确的绩效指标计算方法是()。A、减分考评法B、百分率法C、区间赋分法D、区间赋分法答案：B解析：百分率法是一种常见的绩效指标计算方法，它将实际绩效与目标绩效进行比较，并以百分比的形式表示出来。这种方法可以精确地反映出绩效的达成程度，并且便于不同部门或个人之间的比较。例如，如果目标销售额为100万元，实际销售额为90万元，则绩效达成率为90%。百分率法可以帮助组织更好地了解绩效表现，识别问题和改进机会，并且可以用于激励和奖励员工。相比之下，减分考评法是通过扣除一定的分数来评估绩效，可能不够精确；区间赋分法是将绩效分为不同的区间，并给予相应的分数，但可能不够细致；强制正态分布法是将绩效结果按照一定的比例分布到不同的等级中，也可能存在一定的主观性。因此，最精确的绩效指标计算方法是百分率法，选择选项B。62.(2016年5月)岗位评价的具体标准不包括()。A、岗位评价指标的分级标准B、岗位评价的分类标准C、岗位评价指标的量化标准D、岗位评价的方法标准答案：B解析：岗位评价是一种系统地测定每个岗位在组织内部重要性的方法。它旨在通过一套标准化的评估指标和权重，为组织内的岗位提供相对价值的排序。在进行岗位评价时，具体标准主要包括以下几个方面：-岗位评价指标的分级标准：用于明确不同等级的岗位在各个评价指标上的表现差异。-岗位评价指标的量化标准：将评价指标转化为可量化的数据，以便进行比较和分析。-岗位评价的方法标准：确定了实施岗位评价所采用的具体方法和程序。而岗位评价的分类标准并不属于岗位评价的具体标准范畴。因此，正确答案是B。63.企业在发生以下（）情况，对劳动定额有重要影响时，可不受修订定额的间隔期的限制,对劳动定额及时进行调整。A、产品设计结构发生变动B、个别定额存在明显合理C、传承工艺方法D、传承设备或工艺装置答案：A解析：答案解析：劳动定额是在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准。当企业的产品设计结构发生变动时，会对生产工艺、流程和操作方法产生较大影响，从而需要对劳动定额进行及时调整，选项A正确。而个别定额存在明显不合理可能是因为测算失误或者条件变化导致，可在定期修订时调整；传承工艺方法和设备或工艺装置通常不会直接导致劳动定额的变动。因此，A选项是正确的答案。64.管理跨度也称（）。A、管理幅度B、管理水平C、管理手段D、管理能力答案：A解析：管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。65.（）是指采用科学的方法，根据先进合理的原则，及时、准确、全面、系统地制定劳动定员的活动过程。A、劳动定员制定B、劳动定员贯彻C、劳动定员统计D、劳动定员修订答案：A解析：本题目中明确描述的是制定劳动定员的相关内容。A选项“劳动定员制定”准确契合了题目中所说采用科学方法及时、准确等制定劳动定员的表述；B选项“劳动定员贯彻”强调的是执行过程，而非制定过程；C选项“劳动定员统计”侧重于对已有的定员情况进行统计；D选项“劳动定员修订”是针对已有的定员进行修改，都不符合题意描述。所以正确答案是A。66.直线职能制结构下，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部门实行的是（）。A、垂直式领导B、直接指挥C、间接指挥D、监督和指导答案：D解析：职能管理部门是厂长（总经理）的参谋和助手，没有直接指挥权,其职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门进行指导和监督，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。67.人力资源管理费用包括招聘费用和（）。A、员工应聘路费B、录用人员安置费C、员工培训费用D、员工活动费用答案：C解析：人力资源管理费用是指企业在人力资源管理方面所发生的各项费用。招聘费用是为了吸引和筛选合适的人才而发生的费用，包括招聘广告、招聘会、招聘代理机构费用等。而员工培训费用则是为了提高员工的技能和知识水平，以适应企业发展的需要而发生的费用，包括培训课程费用、培训教材费用、培训师资费用等。员工应聘路费通常由应聘者自行承担，不属于人力资源管理费用。录用人员安置费是指企业为新录用员工提供的安置服务所发生的费用，如提供住宿、交通等。员工活动费用则是为了丰富员工的业余生活，提高员工的工作积极性和团队凝聚力而发生的费用。综上所述，人力资源管理费用包括招聘费用和员工培训费用，正确答案是C。68.如果公司要你外出进修半年，但进修会导致你的收入减少一些，你会（）A、进修，并寻找增加收入的机会B、不去进修C、进修，不考虑收入的事情D、进修学习，不想其他答案：D解析：这道题考察的是个人对于进修和收入之间的权衡取舍。选项A表明了个人的积极性和进取心，但是并没有解决进修期间收入减少的问题；选项B则是完全放弃进修的选择，这样可能会错失一些重要的学习机会；选项C则是完全忽略了收入的重要性，这样可能会给个人的生活带来一定的困难。因此，选项D是最合适的选择，即在进修学习的同时，也要考虑如何解决收入减少的问题，但是不应该让收入成为影响自己学习的负担。69.（）可用于内部招募，也可用于外部招募。A、推荐法B、布告法C、档案法D、任命法答案：A解析：推荐法是指由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核的一种方法。推荐法既可用于内部招募，也可用于外部招募，因此选项A正确。布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。布告法主要用于内部招募。档案法是指通过查阅企业的员工档案，了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，以确定哪些员工可能适合空缺岗位的一种方法。档案法主要用于内部招募。任命法是指企业内部某些高级管理人员或高级技术人员的任命可以采用任命的方式，即由企业的高层管理人员直接任命。任命法主要用于内部招募。综上所述，正确答案是选项A。70.下列情形中不应当被认为是工伤的是（）。A、患职业病的B、患肺炎的C、因工外出期间，由于工作原因下落不明的D、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的答案：B解析：答案解析：根据《工伤保险条例》，工伤主要包括以下情形：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。选项B肺炎不属于因工作原因导致的职业病，所以不应当被认为是工伤。A、C、D选项都符合工伤的情形。因此，正确答案是选项B。71.由考评者撰写绩效考评报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和（）。A、晕轮效应B、首因效应C、投射效应D、光环效应答案：A解析：晕轮效应是一种以偏概全的认知偏差，即在评价他人时，受到他人某个突出特征的影响而出现偏差。由考评者撰写绩效考评报告，并迫使他们讨论绩效的特别事例，可以让考评者更加客观地评价被考评者的绩效，减少晕轮效应的影响。首因效应是指在评价他人时，受到首次接触时留下的印象的影响而出现偏差。投射效应是指在评价他人时，将自己的特点归因到他人身上的倾向。光环效应是指对他人的某一方面有好的评价后，对其他方面也会给予较好的评价的倾向。因此，本题的正确答案是A。72.企业的目标和劳动者的目标是有差异的，企业的目标是（）。A、利润最大化B、社会效益最大化C、福利最大化D、保护环境答案：A解析：企业是以盈利为目的的经济组织，其目标是通过生产和销售产品或服务，获得最大的利润。企业需要考虑市场需求、成本控制、竞争状况等因素，以制定经营策略和决策，实现利润最大化的目标。虽然企业在经营过程中也需要考虑社会效益、环境保护等问题，但这些通常是企业的社会责任，而不是其主要目标。因此，选项A是正确的答案。73.（）是根据具体的生产技术组织条件，由企业自行制定、发布的在本企业范围内实施的各种形式的劳动标准。A、企业劳动规范B、企业劳动纪律C、企业劳动规则D、企业劳动标准答案：D解析：企业劳动标准是指根据具体的生产技术组织条件，由企业自行制定、发布的在本企业范围内实施的各种形式的劳动标准。企业劳动标准通常包括工作时间、工资福利、劳动安全卫生、职业培训、劳动纪律等方面的内容。这些标准是企业为了规范员工的行为，提高工作效率和质量，保障员工的合法权益而制定的。企业劳动标准的制定应当遵循相关法律法规和政策的规定，同时要考虑企业的实际情况和发展需要，经过民主程序和公示程序，确保标准的合法性、合理性和公正性。在本题中，A选项企业劳动规范、C选项企业劳动规则和D选项企业劳动标准都属于企业自行制定的劳动标准，而B选项企业劳动纪律则是企业为了维护正常的生产经营秩序而制定的规章制度，不属于劳动标准的范畴。因此，正确答案是D选项。74.(2017年11月)企业劳动定额的发展趋势不包括（）A、逐步实现科学化、标准化和现代化B、逐步替代其他种类的管理方式方法C、逐步转向劳动定额定员一体化管理D、实现以效率为中心的全员，全面、全过程管理答案：B解析：随着科技的发展，企业劳动定额管理逐步实现科学化、标准化和现代化，劳动定额定员一体化的趋势也愈发明显。同时，现代管理理念要求以效率为中心，进行全员、全面、全过程的管理。而在选项B中提到的其他种类的管理方式方法并不是企业劳动定额的发展趋势。综上所述，答案为B。75.（）是每日分早、中两班组织生产，员工不上夜班。A、两班制B、三班制C、四班制D、多班制答案：A解析：两班制是将一天的工作时间分为两个班次，通常是早班和中班，每班工作时间相等。选项A正确。三班制是将一天的工作时间分为早、中、晚三个班次。四班制是将一天的工作时间分为四个班次。多班制则是指一个工作日内，组织多个班次进行生产。C、D选项都不符合题目所述的分早、中两班组织生产。76.（）需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。A、组织整体层面分析B、个人层面的分析C、组织层面分析D、作业层面的分析答案：D解析：作业层面的分析需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。该分析包括系统地收集反映工作特性的数据，并以这些数据为依据，制定每个岗位的工作标准。同时还要明确员工有效的工作行为所需要的知识、技能和其他特征。工作岗位分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训需求评估提供了重要信息。77.(2016年5月)在没有成立工会组织的企业中，集体合同由()代表职工与企业签订。A、职工代表B、企业人事部门的主管C、社团法人D、企业所在部门负责人答案：A解析：在未成立工会组织的企业中，职工代表大会或全体职工大会选举产生的职工代表可以代表职工与企业进行平等协商并签订集体合同。A选项正确；企业人事部门主管、社团法人、企业所在部门负责人都不能合理地代表职工的利益和意愿，B、C、D选项错误。所以答案选A。78.确定最低工资标准时一般考虑的因素不包括（）A、城镇居民人均生活费用B、职工平均工资C、个人缴纳的社会保险费D、个人的所得税答案：D解析：确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金，职工平均工资，失业率，经济发展水平等因素。79.下列情形中不应当被认为是工伤的是（）。A、患职业病的B、患肺炎的C、因公外出期间，下落不明的D、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的答案：B解析：答案解析：工伤是指在工作过程中因工作原因受到的伤害或患职业病。选项A患职业病的，符合工伤的定义。选项C因公外出期间，下落不明的，属于在工作时间和工作场所外，因工作原因受到伤害，也被视为工伤。选项D在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，明显属于工伤。而肺炎通常不是由于工作原因导致的，因此患肺炎的情形不应当被认为是工伤。所以，正确答案是B。80.（）是企业管理民主化的重要形式。A、集体合同B、劳动合同C、集体协议合同D、集体协商合同答案：A解析：集体合同是指企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过平等协商达成的书面协议。集体合同是企业管理民主化的重要形式，主要体现在以下几个方面：1.**平等协商**：集体合同的签订需要用人单位与职工代表进行平等协商，这体现了职工在企业管理中的参与权和话语权。2.**内容广泛**：集体合同涉及到职工的劳动权益和福利待遇等多个方面，能够全面保障职工的合法权益。3.**法律效力**：集体合同具有法律效力，对用人单位和职工都具有约束力，能够有效地规范企业的用工行为。4.**协商机制**：集体合同的签订和履行需要建立协商机制，促进用人单位与职工之间的沟通与合作，提高企业管理的效率和质量。综上所述，集体合同是企业管理民主化的重要形式，能够有效地保障职工的合法权益，促进企业的和谐发展。因此，选项A是正确的答案。81.猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的（）。A、10％～20％B、15％～25％C、25％～35％D、35％～45％答案：C解析：通过猎头公司招聘，需要支付昂贵的服务费，目前，猎头公司的收费一般能达到所推荐人才年薪的25％～35％。82.关于以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的形式说法错误的是（）。A、由教师提出问题或任务，学生独立提出解决办法B、不规定研讨的任务，学生就某议题进行自由讨论C、不规定研讨的任务，学生就某议题进行相互启发D、不规定研讨的任务，学生就某议题进行相互辅导答案：D解析：以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的形式。有两种方法：一是由教师提出问题或任务，学生独立提出解决办法；二是不规定研讨的任务，学生就某议题进行自由讨论，进行相互启发。83.决定培训效果的首要决定因素是（）。A、培训需求的确认B、培训需求的调查C、培训需求分析D、确定培训目标答案：C解析：培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。84.搞好劳动定员工作的核心是（）。A、定员数量的高低宽紧程度适中B、既保证生产的需要，又能节约劳动力C、体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则D、保持先进合理的定员水平答案：D解析：劳动定员工作的关键在于确定合理的定员水平。先进合理的定员水平能在满足生产需求的同时避免人员冗余，有效提高劳动效率。如果定员水平不合理，可能会导致劳动力浪费或无法满足生产。A选项只是其中一个方面；B、C选项都是围绕着合理的定员水平来实现的。所以搞好劳动定员工作的核心是保持先进合理的定员水平，故答案选D。85.培训课程应达到的全部目标分为三个领域，其中不包括（）。A、认知领域B、情感领域C、技能应用领域D、知识领域答案：D解析：培训课程的目标可以分为三个主要领域：认知领域、情感领域和技能应用领域。选项A、B、C都属于这三个领域，而选项D的知识领域虽然也与培训课程相关，但它更侧重于具体的知识内容，而不是目标领域。这三个领域共同构成了培训课程应该达到的全面目标，它们相互关联、相互影响，共同促进学员的学习和发展。认知领域涉及知识的获取和理解，情感领域关注态度和价值观的培养，技能应用领域则着重于实际技能的掌握和应用。86.以下关于集体合同的表述，不正确的是（）。A、集体合同的法律效力等同于劳动合同B、集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C、现存劳动关系的存在是集体合同存在的基础D、集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力答案：A解析：集体合同是指企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过平等协商达成的书面协议。集体合同的法律效力高于劳动合同，A选项错误。集体合同是由工会或者职工代表与用人单位签订，B选项正确。现存劳动关系是集体合同存在的基础，C选项正确。集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力，D选项正确。因此，答案为A。87.关于新员工实行安全卫生教育说法错误的是（）。A、组织入厂教育B、组织上岗前教育C、组织车间教育D、组织班组教育答案：B解析：对于新员工的安全卫生教育，通常会按照一定的层级和顺序进行。首先是组织入厂教育，让新员工了解整个企业的概况和安全规定。然后是车间教育，使新员工熟悉具体工作环境和相关设备。最后是班组教育，让新员工掌握本班组的工作流程和安全注意事项。选项B中只提到了上岗前教育，这只是其中的一部分教育内容，而不是完整的安全卫生教育流程。因此，正确答案是B。88.（）不是内部招募法的优势。A、激励性弱B、适应较快C、准确性高D、费用较低答案：A解析：内部招募法是指在组织内部寻找合适的人员来填补职位空缺的招募方法。B选项适应较快，因为内部员工对组织的文化、规范和工作职责已经熟悉，能够更快地适应新的职位。C选项准确性高，由于对内部员工的了解更多，可以更准确地评估他们的能力和适合性。D选项费用较低，相对于外部招募，内部招募不需要进行广告宣传、招聘费用等。A选项激励性弱则不符合内部招募法的特点，在内部招募中，员工可以看到晋升的机会，这对他们有激励作用。因此，A选项不是内部招募法的优势。正确答案是A。89.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，二级伤残为（）个月的本人工资。A、27B、25C、23D、21答案：B解析：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。90.以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是（）。A、操作性较强B、适合对管理性工作岗位的考评C、重在工作过程D、适合生产性、操作性工作岗位的考评答案：D解析：本题考查的是行为主导型的绩效考评的相关知识。行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。91.培训管理部门统筹协调培训活动不包括（）。A、制定系统内开展培训的指导性意见B、制订年度培训计划C、制定切实可行的年度培训项目D、了解和掌握各部门的培训情况答案：C解析：培训管理部门统筹协调培训活动的有效开展是其责无旁贷的职责。培训管理部门统筹协调培训活动应该从以下几个方面着手。1.制定系统内开展培训的指导性意见。培训管理部门是组织系统内培训的统一领导机构，对系统的培训活动负有全面指导和监督的职责，负责统筹各组织机构和各类人员的教育培训，从培训内容、实施方式、考核评价和组织保障等方面提出了培训目标和具体计划，为培训工作的开展提供了指导性意见。2.制订年度培训计划。年度培训计划既要有培训计划系统内主体班次的安排，又要有专题讲座、组织调训、业务研讨等的安排。年度培训计划要尽早发布，便于各部门协调安排参训人员和安排本单位的培训计划。3.了解和掌握各部门的培训情况。培训主管部门要定期收集各部门的培训计划，了解各培训项目的培训内容、时间和场地安排情况，为协调企业整体性的培训安排打好基础。92.薪酬制度是企业薪酬体系的规范化和（），是薪酬策略贯彻和落实的载体。A、系统化B、制度化C、组织化D、规模化答案：B解析：薪酬制度是企业薪酬体系的规范化和制度化，是薪酬策略贯彻和落实的载体，其内核是通过薪酬策略的实施和薪酬管理的贯彻形成有企业特色的薪酬文化，其外在表现形式则是文本化的薪酬管理规范和制度。93.（）在集体合同内容的构成中处于核心地位。A、一般性规定B、其他规定C、过渡性规定D、劳动条件标准条款答案：D解析：通常情况下，集体合同一般包括以下内容：（1）劳动条件标准部分；（2）一般性规定；（3）过渡性规定；（4）其他规定。其中，劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期内具有法律效力。94.建立三维培训需求分析模型的最后，应根据三者不同组合，区分出（）个象限。A、四B、五C、六D、八答案：D解析：三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。该模型通过从组织战略、岗位胜任力和人员绩效三个维度进行系统分析，分别得出组织战略、岗位层面和个人层面的培训需求。在建立好三维培训需求分析模型后，将三个维度的不同组合进行区分，可以得到不同的象限。具体而言，可以根据三个维度的取值情况，将模型分成八个象限，分别代表不同的培训需求情况和优先级。因此，正确答案是D。95.人力资源管理的根本任务是（）。A、保证人力资源费用预算的准确性B、为任何人员找到和创造其发挥作用的条件C、合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率D、为确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据答案：C解析：人力资源管理的基本任务是根据企业的战略目标将其所需的人力资源进行合理配置，以达到提高效率、效益和竞争力的目的。合理配置使用人力资源，就是要使人和事紧密结合，使人尽其才，事得其人，人事相配。这样可以提高人力资源投入产出比率，充分发挥人力资源的作用，实现企业的目标。而选项A是为了控制成本；B项说法过于绝对；D项主要是为了公平分配薪酬。因此，正确答案是C。96.一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的（）。A、初次竞争B、二次竞争C、三次竞争D、最终竞争答案：A解析：在人员招聘中，通常会先进行简历筛选，以确定符合基本要求的候选人。然后，会进行笔试或其他形式的测试，以进一步评估候选人的知识、技能和能力。笔试是一种常见的筛选方法，通过对应聘者的专业知识、逻辑思维、语言表达等方面进行考核，来初步了解他们的能力水平。与面试等其他环节相比，笔试通常是在招聘过程的早期进行，作为初次竞争的一部分。它可以帮助雇主快速筛选出大量候选人，减少后续面试的工作量。通过笔试，雇主可以更全面地了解候选人的能力，进一步确定哪些候选人有潜力进入下一轮面试或其他评估环节。因此，一般来说，笔试往往作为应聘者的初次竞争。但需要注意的是，具体的招聘流程可能因单位和岗位的不同而有所差异。97.下列各选项不属于内部招募方法的是（）。A、推荐法B、布告法C、档案法D、任命法答案：D解析：内部招募的方法主要有推荐法、布告法、档案法。98.在对平衡计分卡进行数据处理时，定性数据的处理可采用()。A、访谈法B、观察法C、问卷调研法D、因素分析法答案：C解析：此题考核平衡计分卡的数据处理。在对平衡计分卡进行数据处理时，定性数据的处理可采用(问卷调研法)99.(2018年5月)（）的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。A、总体加权B、局部加权C、内部加权D、外部加权答案：A解析：答案解析：总体加权是对测评总分的加权，又称总分加权，包括：①按测评次数加权，如初测加权、复测加权，权数的大小取决于测评的次数、掌握标准的宽严程度等因素；②按测评角度加权，如上级测评权数、同级测评权数、下级测评权数、员工自我测评权数，由于不同角度的测评对某一岗位测评的结果可能有较大的差距，因此需要根据测评目的的要求对不同角度的测评结果分配不同的权数；③按测评要素加权，即根据每个要素在总体中的重要性设定权数。总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。因此，正确答案是A。100.(2015年5月)以下关于企业定员的说法，不正确的是（）A、定员和编制两个概念大相径庭B、企业定员亦称劳动定员或人员编制C、企业定员是劳动定额的一种重要发展形式D、企业定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限答案：A解析：答案解析：“定员”和“编制”虽然略有区别，但意思相近。“企业定员”，又称“劳动定员”或“人员编制”，它是“劳动定额”的一种重要发展形式。企业定员明确了企业对劳动力使用的数量和质量界限。A选项中说“定员和编制两个概念大相径庭”，与实际不符，因此不正确。B、C、D选项的描述均与企业定员的相关概念和作用相符。故此题选A。101.（2019年5月）适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是（）。A、敏感性训练B、角色扮演C、管理者训练D、头脑风暴法答案：C解析：管理者训练（ManagerTrainingPlan）简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在帮助中低层管理人员系统地学习和掌握管理的基本原理、知识和技能，从而提高他们的管理能力和绩效。与其他培训方法相比，MTP法更加注重实践和应用。通过案例分析、角色扮演、小组讨论等方式，让学员在实际情境中学习和应用管理知识，从而更好地掌握和理解管理的本质和要点。因此，正确答案是选项C。102.（）是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉在他们之间进行比对。A、对比效应B、光环效应C、投射效应D、刻板印象答案：A解析：对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。103.下列关于泰勒模式的说法，错误的是（）。A、以目标为中心，结构紧密，具有计划性B、注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估C、重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈D、层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进答案：D解析：泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。它从目标出发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行。其缺点：（1）没有对目标本身进行评估。（2）注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估。（3）重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈。（4）目标的制定大多是教育者的意见，较少采纳学生的意见。104.经济周期研究者们提出两种劳动参与假说：（）和悲观性劳动力假说。A、附加性劳动力假说B、一级劳动力参与假说C、二级劳动力参与假说D、三级劳动力参与假说答案：A解析：所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。人们观察到在经济总水平上升或下降时期，总劳动力参与率亦发生波动。但是这种波动的变化方向却有差异，尤其是在经济衰退时期。在有的经济衰退时期，总劳动力参与率上升，而在另一些经济衰退时期，总劳动力参与率下降。针对这种状况，研究者们提出两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。105.绘制组织结构图的前期准备不包括（）。A、将相似的工作综合归类B、将已分类的工作逐项分配给上一个层次C、应明确企业各级机构的职能D、将所管辖的业务内容一一列出答案：B解析：绘制组织结构图的前期准备包括：明确企业各级机构的职能；将所管辖的业务内容一一列出；将相似的工作综合归类。B选项“将已分类的工作逐项分配给上一个层次”属于绘制组织结构图的具体步骤，不属于前期准备。因此，答案为B。106.培训课程内容应以（）为出发点去选择并组合。A、满足培训需求B、实现培训课程目标C、提高组织和个人的绩效D、有效利用培训资源答案：B解析：培训课程内容应以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。107.绘制组织结构图的前期准备工作包括：①应明确企业各级机构的职能；②将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构（职能部门）；③将相似的工作综合归类；④将所管辖的业务内容一一列出。正确的顺序是（）。A、②①③④B、①④③②C、①②④③D、③①②④答案：B解析：本题考查的是绘制组织结构图的前期准备。绘制组织结构图的前期准备包括：①应明确企业各级机构的职能；②将所管辖的业务内容一一列出；③将相似的工作综合归类；④将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构（职能部门）。108.月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于（）就业劳动者。A、非全日制B、合同制C、计时制D、承包制答案：A解析：最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。109.企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的（）。A、基础B、重要前提C、依据D、必要条件答案：B解析：企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。110.下列选项中，不属于绩效申诉处理流程的是（）。A、初次申诉处理B、二次申诉处理C、申述反馈D、申述材料归档答案：C解析：绩效申诉处理流程通常包括以下几个步骤：初次申诉处理、二次申诉处理、申诉材料归档。申诉反馈并不是一个独立的流程步骤，而是贯穿在整个申诉处理过程中的。在初次申诉处理阶段，员工对绩效评估结果提出异议并向相关部门或人员提出申诉。然后，相关部门或人员会对申诉进行调查和处理，并给予员工相应的反馈。如果员工对初次申诉处理结果不满意，可以进行二次申诉。二次申诉通常会由更高级别的管理层或独立的仲裁机构进行处理。最后，无论是初次申诉还是二次申诉，相关的申诉材料都会进行归档，以备后续参考和查询。因此，选项C不属于绩效申诉处理流程，正确答案是C。111.按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式是（）。A、直线制B、职能制C、直线职能制D、事业部制答案：B解析：按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式是职能制。112.（）是定额管理的核心。A、劳动定额水平B、工序定额水平C、工种定额水平D、产品定额水平答案：A解析：劳动定额水平是定额管理的核心，因为劳动定额是指在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准。劳动定额水平的高低直接关系到企业的生产效率、成本控制和员工的劳动强度等方面，因此是定额管理的核心。113.劳动力供给的工资弹性Es表示为（）．A、（△S／S）／（△W／W）B、（△W／W）／（△S／S）C、（△W／S）／（△S／W）D、（△S／W）／（△W／S）答案：A解析：劳动力供给的工资弹性Es=（△S／S）／（△W／W），△S／S表示供给量变动的百分比，△W／W表示工资变动的百分比。114.（）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。A、技术薪酬体系B、专业技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、技能薪酬体系答案：D解析：技能薪酬体系是指根据员工所掌握的与职位相关的技能的深度和广度来确定薪酬等级和薪酬水平。这种薪酬体系强调的是员工的实际技能水平，而不是他们的职位或工龄。与技术薪酬体系和专业技能薪酬体系不同，技能薪酬体系更加注重员工的综合技能水平，而不仅仅是某个特定领域的技术或专业知识。能力薪酬体系则更加强调员工的潜在能力和素质，而不是他们已经掌握的技能。因此，选项D是正确的答案。115.（）随着技能等级的变化而变化。A、员工薪酬B、内部回报C、工资和薪金D、外部回报答案：A解析：员工薪酬通常根据技能等级进行设定和调整。一般来说，技能等级越高，对应的薪酬也会相应提高。这是因为技能等级的提升意味着员工具备了更高的专业能力和工作经验，能够承担更复杂的工作任务，为企业创造更高的价值。通过将员工薪酬与技能等级挂钩，可以激励员工不断提升自己的技能水平，提高工作积极性和绩效，同时也有助于企业吸引和留住优秀的人才。因此，选项A是正确的答案。116.下面关于现代企业的薪酬制度构成表达错误的是（）。A、基本工资分配制度B、绩效工资分配制度C、补充工资分配制度D、福利制度答案：B解析：现代企业的薪酬制度通常由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度三大部分构成，不包括绩效工资分配制度。其中，基本工资分配制度是薪酬制度的基本内容，补充工资分配制度是基本工资分配制度的补充，福利制度则是为了提高员工的生活质量和满意度而设立的。这些制度相互配合，共同构成了现代企业的薪酬体系。因此，选项B是错误的答案。117.参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括（）。A、招聘会的组织者B、招聘会信息发布的媒体C、负责后勤事务的单位D、学校的负责部门答案：B解析：与协作方的沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提供帮助的事项，以便提前做准备。118.(2015年11月)行为导向型的主观考评方法不包括（）。A、选择排列法B、关键事件法C、成对比较法D、强制分布法答案：B解析：行为导向型主观考评方法主要包括选择排列法、成对比较法和强制分布法。关键事件法不属于行为导向型主观考评方法，它是一种绩效评估方法，通过记录员工在工作中的关键事件来评价员工的绩效。这种方法注重具体的行为表现，而不是主观的评价。因此，正确答案是B。119.(2016年11月)（）为企业员工的考核、晋升提供了依据。A、工作岗位分析B、工作岗位设计C、人员流动统计D、人员需求计划答案：A解析：工作岗位分析对每个岗位的职责、任务、任职资格等进行明确规定，能让企业清楚了解各个岗位的具体要求。通过工作岗位分析，可