（必会）山西企业人力资源管理师（二级）考前强化练习题库（含详解）

PAGEPAGE1（必会）山西企业人力资源管理师（二级）考前强化练习题库（含详解）一、单选题1.薪酬调整主要是指（）的调整。A、薪酬等级B、薪酬标准C、薪酬设计D、薪酬方式答案：B解析：薪酬调整是为了适应各种变化而对薪酬相关内容进行改变。薪酬标准是薪酬的具体数额，薪酬调整最主要的就是对薪酬标准进行调整，以使其符合企业发展、市场变化、员工绩效等情况。而薪酬等级是对薪酬的分类层级，薪酬设计是一个整体规划过程，薪酬方式是支付薪酬的形式，它们的调整并非薪酬调整的主要方面。所以答案选B。2.下列关于岗位薪酬制的说法，不正确的是（）。A、岗位薪酬的主观性较强B、以岗位分析为基础C、根据岗位性质给付薪酬一个更高的类别D、有利于贯彻同工同酬原则答案：A解析：A项，在岗位薪酬制下，薪酬是根据岗位确定的，薪酬的确定必然要对与岗位有关的各种要素进行客观的分析与评价，由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗位薪酬的客观性较强。3.在劳动力市场竞争过程中，（）的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈。A、薪酬的确定B、薪酬调查C、薪酬水平D、薪酬分析答案：C解析：在劳动力市场竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈。4.从多角度对个体行为进行标准化评估的是（）。A、评价中心B、无领导小组讨论法C、品德测试法D、能力测试法答案：A解析：评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。5.先用开放式问题提问，再用行为性的问题将话题引入关键事件上，这是面试的（）。A、确认阶段B、核心阶段C、关系建立阶段D、导入阶段答案：B解析：本题考查的是面试的基本程序相关知识。面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。在核心阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。例如，可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性的问题，提问那些在应聘者的过去经历中找不到合适的实例的问题。以A公司为例，该公司在招聘人力资源总监助理时，运用各种类型的问题，其面试过程的节录如下：面试考官：请问当你与用人部门的主管对某一岗位的用人要求有不同意见时，你是怎样处理的?6.销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了（）原理。A、个体差异B、工作差异C、人岗匹配D、环境差异答案：B解析：工作差异原理假设认为，不同的职位具有差异性。工作任务的差异，也就是工作内容的差异。工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了工作内容的差异。7.劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法构成（）。A、劳动合同法B、劳动权利法C、劳动法体系D、劳动保障体系答案：C解析：劳动法体系包括劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法。8.非货币薪酬主要分为两种，一种与职业发展有关，主要是个人能力的提高和事业的发展，包括（）等。A、优越的办公条件B、喜欢的任务C、领导魅力D、职业保障答案：D解析：答案解析：在非货币薪酬中，职业保障能够为员工提供稳定的工作环境和未来预期，有助于个人能力的提高和事业的发展。优越的办公条件属于工作环境方面；喜欢的任务更多与工作内容相关；领导魅力并非直接与个人职业发展和能力提高直接相关。所以，选项D是正确的答案。9.（）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。A、选拔性B、考核性C、开发性D、诊断性答案：B解析：考核性素质测评的目的是鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。它具有概括性、准确性和公平性等特点，常用于对员工绩效的评估和职业资格的认证等。而选拔性素质测评则侧重于选拔优秀人才，开发性素质测评主要用于开发员工的潜能，诊断性素质测评则用于了解员工的优势和不足。因此，答案选B。10.下面各项中不是无领导小组讨论的缺点的是（）。A、题目的质量影响测评的质量B、对评价者和测评标准的要求较高C、应聘者表现不易受同组其他成员影响D、被评价者的行为有伪装的可能性答案：C领导小组讨论是一种常用的人才测评方法，它具有以下优点：1.可以观察到被评价者在团队中的行为表现，如沟通能力、领导能力、团队合作能力等。2.可以让被评价者在相对自然的状态下展示自己的能力和特点，减少伪装的可能性。3.可以同时对多个被评价者进行测评，提高测评效率。然而，无领导小组讨论也存在一些缺点，包括：1.题目的质量会影响测评的质量，如果题目设计不合理，可能无法准确测评被评价者的能力和特点。2.对评价者和测评标准的要求较高，需要评价者具备较高的观察能力和评价能力，同时需要制定明确的测评标准。3.应聘者表现容易受同组其他成员影响，如果同组其他成员表现过于突出或过于消极，可能会影响被评价者的表现和评价结果。综上所述，选项C不是无领导小组讨论的缺点，而是它的优点之一。因此，正确答案是C。11.（）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。A、形式上的雇主B、接受单位C、劳动行政部门D、劳务派遣单位答案：D解析：根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。因此，劳务派遣单位有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇，正确答案是D。12.所谓（），是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权利、法定权利和约定权益。A、基本保护B、优先保护C、全面保护D、部分保护答案：C解析：所谓全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益，无论涉及经济、政治、文化、社会等哪个方面，无论是劳动力的所有、占有、交换、使用等哪种权能，劳动法都给予全面保护。13.对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在（）日内一并告知申请人需要补正的全部材料。A、3B、5C、7D、9答案：B解析：答案解析：根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条规定，仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：（一）属于本规则第二条规定的争议范围；（二）有明确的仲裁请求和事实理由；（三）申请人是与本案有直接利害关系的自然人、法人或者其他组织，有明确的被申请人；（四）属于本仲裁委员会管辖范围。第三十一条规定，对不符合本规则第三十条第（一）、（二）、（三）项规定之一的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具不予受理通知书；对不符合本规则第三十条第（四）项规定的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起五日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。对仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五日内一并告知申请人需要补正的全部材料。申请人按要求补正全部材料的，仲裁委员会应当出具受理通知书。因此，正确答案是选项B。14.被派遣劳动者的工资和社会保险由（）支付。A、形式上的雇主B、接受单位C、劳务派遣单位D、劳动行政部门答案：C解析：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。15.衰退行业的战略制定包括（）、合适定位战略、迅速退出战略。A、领导地位战略B、差异化战略C、重点战略D、稳定战略答案：A解析：衰退行业的战略制定：领导地位战略；合适定位战略；收获战略；迅速退出战略。16.企业对员工的德、能、识、体的测评称为（）。A、素质测评B、能力测评C、心理测评D、能力实际测评答案：A解析：素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。企业对员工的德、能、识、体的测评属于素质测评。能力测评是指对员工的能力进行测量和评价。心理测评是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。能力实际测评是指对员工的实际能力进行测量和评价。综上所述，正确答案是选项A。17.培训的五大类成果中，（）的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。A、技能成果B、情感成果C、认知成果D、绩效成果答案：D解析：培训成果评估的五项重要指标（一）认知成果（二）技能成果（三）情感成果（四）绩效成果（绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。）（五）投资回报率18.(2019年11月)各个薪酬等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度就越（）。A、高B、低C、完全对等D、没有明显趋势答案：A解析：答案解析：本题考查的是薪酬等级的相关知识。薪酬等级制度是企业或组织内部为了区分不同职位、职责、技能水平或工作绩效而设立的薪酬层次。每个薪酬等级通常会有一个最低薪酬和一个最高薪酬，而工资浮动的幅度则是指这个范围内的差异大小。等级重叠度，简单来说，是指相邻两个薪酬等级在数值上的交叉或重叠程度。当薪酬等级的工资浮动幅度较大时，意味着该等级内的薪酬范围较广，这自然增加了与相邻等级在数值上重叠的可能性。因此，薪酬等级工资浮动的幅度与等级重叠度之间存在正相关关系。具体来看各选项：A.高——正确。当薪酬等级的工资浮动幅度大时，等级重叠度确实会高。B.低——错误。与上述分析相悖。C.完全对等——错误。薪酬等级的设计通常是为了区分不同的职位和职责，因此不可能完全对等。D.没有明显趋势——错误。实际上，薪酬等级工资浮动的幅度与等级重叠度之间存在明显的正相关趋势。综上所述，各个薪酬等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度就越高。因此，正确答案是A。19.行为主导型的绩效考评方法适用于（）。A、销售行业B、IT行业C、行政人员D、研究行业答案：C解析：20.(2019年11月)对反应层面的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：“你感觉这门课怎么样?你会向其他人推荐这门课吗?”但是这样容易产生一些问题，不包括（）等。A、以偏概全B、主观性强C、客观性强D、不够理智答案：C解析：这道题目中，对反应层面的评价首先要有总体的评价，这可能会存在一些问题，如以偏概全、主观性强、不够理智等。但是选项C“客观性强”并不是这样评价中可能出现的问题，因此它不符合题目要求。所以答案为C。21.（）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。A、岗位评价B、岗位调查C、岗位分级D、岗位分析答案：C解析：岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。22.由于工作时间引发的劳动争议可归为（）。A、按劳动争议主体划分的争议B、按劳动争议客体划分的争议C、按劳动争议性质划分的争议D、按劳动争议的标的划分的争议答案：D解析：关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议是按照劳动争议的标的划分的。23.答案范围广且不固定的面试题目类型是（）。A、排序选择型问题B、开放式问题C、资源争夺型题目D、两难式问题答案：B解析：开放式问题的答案范围可以很广，没有固定的答案。主要用于考察被测评者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。一般题目表达简洁，容易出题，但是不太容易引起被测评者之间的争辩。答案易于趋同，各讨论成员所发表的意见多为互相补充，难以分出差别。例如：“好的管理者应具备哪些素质?”24.制定薪酬战略的步骤包括：①实施薪酬战略；②开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配；③对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价；④评估薪酬的意义和目的，该流程正确的顺序是（）。A、②①③④B、③②④①C、④②①③D、④②③①答案：C解析：一般地说，设计和制定企业薪酬战略，可概括为四个步骤。（一）评估薪酬的意义和目的（二）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配（三）实施薪酬战略（四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价25.实施360度考评的程序顺序正确的是（）。A、①②③④B、③④②①C、③①②④D、②③①④答案：C解析：答案解析：实施360度考评的正确程序首先是③确定考评者，即明确参与考评的人员；接着是①培训考评者，使其熟悉考评的目的、方法和标准；然后是②实施360度考评，进行实际的评估操作；最后是④统计评价信息并报告结果。因此，正确的程序顺序是选项C中的③①②④。26.年薪制的薪酬中，基本薪酬的发放周期为（）。A、周B、月C、季度D、年答案：B解析：年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制的薪酬结构一般包括基本薪酬、绩效薪酬和长期激励薪酬等。其中，基本薪酬是年薪制中的固定部分，通常按月发放，以保障员工的基本生活需求。因此，正确答案是选项B。27.销售提成薪酬制度属于（）。A、能力薪酬B、绩效薪酬C、技术薪酬D、奖励薪酬答案：B解析：绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。现在企业主要的绩效薪酬形式：（1）计件薪酬制（计件工资制）（2）佣金制（提成制）佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的薪酬支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其薪酬报酬，是一种典型的绩效薪酬形式。28.组织结构整合式企业最常用的组织结构变革方式是一种（）。A、计划式变革B、爆破式变革C、改良式变革D、常用性变革答案：A解析：企业组织结构的整合组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。29.管理者进行绩效监控承担任务不包括（）。A、修正偏差B、记录关键事件C、记录绩效数据D、绩效沟通答案：D解析：绩效监控过程中，管理者需要通过记录绩效数据、记录关键事件来跟踪员工绩效表现，当发现实际绩效与目标绩效有偏差时要及时修正偏差。而绩效沟通是绩效管理过程中的另一个环节，并不是绩效监控中承担的任务。所以答案选D。30.绩效每达到一定的合格次数即可以提升薪酬档次的薪酬调整方法是（）。A、物价性调整B、工龄性调整C、奖励性调整D、考核性调整答案：D解析：考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整薪酬的方法。31.通过（）能够获得劳动力市场各类员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。A、薪酬决策B、薪酬采集C、薪酬的分析D、薪酬的市场调查答案：D解析：答案解析：薪酬的市场调查是直接针对劳动力市场进行的，它能够系统、全面、真实地收集和反映各类员工薪酬水平及其结构的相关信息。通过对不同企业、不同岗位薪酬情况的调查，可以获取第一手的准确数据。而薪酬决策侧重于对薪酬方案的确定；薪酬采集范围较窄，不够系统全面；薪酬分析是对已有的薪酬数据进行处理和解读。综上，能够获得劳动力市场真实信息的是薪酬的市场调查，所以答案选D。32.（）的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。A、企业工会B、用人单位C、行业协会D、劳动行政主管部门答案：D解析：劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。33.按照环境的不确定性可将企业经营环境分为（）种。A、1B、2C、3D、4答案：D解析：企业的外部经营环境，按照对企业经营活动影响的密切程度可以分成宏观环境和微观环境。按照环境的不确定性可以把环境分成四种类型。34.（2018年11月）（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。A、关键事件法B、要素图示法C、个案研究法D、头脑风暴法答案：D解析：头脑风暴法是一种激发创造性思维的方法，旨在通过自由联想和讨论，产生大量的想法和解决方案。在头脑风暴会议中，参与者被鼓励提出任何想法，无论多么奇特或不寻常，而不进行批评或评判。这种方法的目的是打破常规思维，激发创新和创造力，以寻找新的和异想天开的解决问题的途径与方法。关键事件法是一种通过分析关键事件来评估员工绩效的方法；要素图示法是一种用于分析和展示工作要素及其关系的方法；个案研究法是一种深入研究单个个体、组织或事件的方法。因此，正确答案是D。35.安全卫生保护费用不包括（）。A、工伤保险费B、医疗保险费C、工伤认定、评残费用D、劳动安全卫生教育培训经费答案：B解析：本题考查的是劳动安全卫生保护费用的分类。劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：1．劳动安全卫生保护设施建设费用。2．劳动安全卫生保护设施更新改造费用。3．个人劳动安全卫生防护用品费用。4．劳动安全卫生教育培训经费。5．健康检查和职业病防治费用。6．有毒有害作业场所定期检测费用。7．工伤保险费。8．工伤认定、评残费用等。36.“医师的诊断水平和医术”的效标属于（）绩效考评效标。A、行为性B、特征性C、结果性D、品质性答案：C解析：效标可以分为以下几种类。第一类属于特征性效标，第二类属于行为性效标。第三类属于结果性效标。结果性效标其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品．其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。例如，律师的接案数或医师的诊病人数是很容易检测的，但由于每件案例的困难度与耗费的时间、精力不同，律师的咨询服务、办案能力，医师的诊断水平和医术，是难以进行有效的量化和测定的。37.(2017年11月)以团队为核心的管理培训模式中，“三位一体”不包括()A、个体学习B、教师指导C、团队培训D、组织开发答案：B解析：在以团队为核心的管理培训模式中，“三位一体”通常包括个体学习、团队培训和组织开发。在这个模式中，个体学习是每个成员独立自主地学习和积累知识和技能的过程；团队培训则是通过团队活动、交流和合作来提升团队整体能力和素质的过程；组织开发则是为了提升整个组织的竞争力和适应性而进行的一系列长期性的、系统性的人力资源开发和管理工作。因此，不包括教师指导，所以选项B是正确的。38.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是（）。A、理解B、应用C、记忆D、分析答案：C解析：布卢姆将教育认知目标分为记忆、理解、应用、分析、综合、评价六个层次，记忆是对知识的简单存储和再现，是最基础、最低层次的认知目标，其他层次都建立在记忆的基础上，所以最低层次是记忆，答案选C。39.下列关于管理层次和管理幅度的表述中，正确的是（）。A、在管理对象和内容不变的情况下，管理幅度和管理层次成反比B、管理幅度与管理事务的难易程度成反比C、管理层次和组织效率成正比D、管理层次和管理幅度之间没有固定的数额和比例答案：A解析：管理幅度是指领导机关或领导者直接领导下属的部门或人员的数额。管理层次是指从最高管理者到具体执行人员之间的不同管理层次。管理层次和管理幅度的关系密切，在管理对象和内容不变的情况下，管理幅度越大，管理层次越少；管理幅度越小，管理层次越多。二者成反比关系，故A项正确。管理幅度与管理事务的难易程度没有直接关系，故B项错误。管理层次越多，信息传递的时间越长，可能导致信息失真，从而影响组织效率，故管理层次和组织效率成反比，C项错误。管理层次和管理幅度之间存在一定的关系，但具体的数额和比例会因组织的规模、性质、行业等因素而有所不同，故D项错误。因此，正确答案是A。40.应该使员工间的薪酬差距最小化的工作团队类型为（）。A、平行团队B、交叉团队C、流程团队D、项目团队答案：C解析：流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的工资差距最小化。41.(2016年5月)()导致企业设备闲置，固定资产利用率低。A、人力资源供求平衡B、人力资源供过于求C、人力资源供不应求D、人力资源供求失衡答案：C解析：人力资源供不应求会导致企业设备闲置，固定资产利用率低。因为当企业的人力资源供不应求时，企业可能无法及时招聘到足够的员工来满足生产和经营的需求，从而导致设备闲置和固定资产利用率低。而人力资源供求平衡、人力资源供过于求、人力资源供求失衡都不一定会导致企业设备闲置，固定资产利用率低。因此，正确答案是C。42.根据我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额（）以内的部分可以从成本中列支。A、5％B、4％C、6％D、8％答案：B解析：根据《企业年金办法》，企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8%。企业和职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的12%。具体所需费用，由企业和职工一方协商确定。职工个人缴费由企业从职工个人工资中代扣代缴。因此，正确答案是选项B。43.以下关于劳务派遣的特点说法错误的是（）。A、形式劳动关系的运行B、实际劳动关系的运行C、劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议D、劳动争议处理答案：C解析：劳务派遣的特点包括：形式劳动关系的运行、实际劳动关系的运行和劳动争议处理。劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议属于民事纠纷，不属于劳动争议处理的范畴。因此，选项C是错误的。44.（2018年11月）关于集中量数的表述，不正确的是（）。A、它是用来描述数据集中趋势的量数B、可以用它进行几组数据之间的比较C、它可以说明一组数据的某项特征D、算术平均数和标准差属于集中量数答案：D解析：集中量数是指用来描述数据集中趋势的量数，包括算术平均数、中位数、众数、标准差等。算术平均数是集中量数中最常用的一种，它可以反映一组数据的平均水平，但不能说明一组数据的某项特征。因此，选项C是正确的，而算术平均数和标准差属于集中量数。题干中提到的“集中量数”指的是算术平均数和标准差等量数，而不是D选项中所说的“算术平均数和标准差属于集中量数”这种表述。45.测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与（）。A、结果B、标准C、规定D、纽带答案：D解析：测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体，同时也成为整个测评与选拔工作指向的中心。在测评与选拔过程中具有重要的作用和意义。46.由于劳动者是以让渡劳动力的使用权来换取（），其交换的目的是获得工资。A、生活资料B、生活方式C、生活条件D、生活改善答案：A解析：劳动力是一种特殊的商品，劳动者通过出让劳动力的使用权给用人单位，以换取生活资料。而工资则是用人单位对劳动者出让劳动力使用权的一种报酬形式。生活方式、生活条件和生活改善都不是劳动者出让劳动力使用权的直接目的，而是工资所能带来的结果。因此，正确答案是A。47.劳动关系双方提出工资集体协商的要求时，第一步是：提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于（）日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。A、5B、10C、15D、20答案：D解析：劳动关系双方提出工资集体协商的要求时，提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。48.薪酬水平的市场定位包括分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位和（）。A、分析企业所处的行业，进行薪酬水平的市场定位B、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位C、分析企业在行业中的地位，进行薪酬水平的市场定位D、分析企业不同的发展阶段，进行薪酬水平的市场定位答案：B解析：薪酬水平的市场定位是指企业根据自身的战略目标和发展阶段，在市场中确定自己的薪酬水平。要进行薪酬水平的市场定位，需要考虑以下几个方面：1.分析市场行情：了解同行业、同地区、同职位的薪酬水平，掌握市场薪酬的趋势和变化。2.分析企业特征：包括企业的规模、行业地位、发展阶段、盈利能力等因素，这些因素会影响企业的薪酬支付能力和薪酬策略。3.谋划薪酬水平的市场定位：根据市场行情和企业特征，确定企业的薪酬水平在市场中的位置，是领先、跟随还是滞后。因此，正确答案是B。49.以下不是劳动争议特征的是（）。A、当事人特定B、内容特定C、有特定的表现形式D、有特定的标的答案：D解析：劳动争议具有以下特征：1.当事人特定：劳动争议的当事人是用人单位和劳动者。2.内容特定：劳动争议的内容是劳动权利和义务。3.有特定的表现形式：劳动争议通常表现为劳动者与用人单位之间的纠纷，如工资纠纷、加班纠纷、解除劳动合同纠纷等。而选项D中提到的“有特定的标的”并不是劳动争议的特征。标的是指法律关系中权利和义务所指向的对象，在劳动争议中，标的通常是劳动权利和义务，而不是特定的物品或财产。因此，选项D不是劳动争议的特征。50.（）是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上交叉程度。A、浮动幅度B、等级重叠C、级差重叠D、档次重叠答案：B解析：本题考查的是等级重叠的内涵和定义。等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。一般来说，各个薪酬等级薪酬浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高，反之亦然。51.（）的研究直接与薪酬奖金设计有关。A、程序公平理论B、互动公平理论C、公平理论D、分配公平理论答案：C解析：公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关。余凯成、何戚研究了我国企业员工的特征对分配公平的影响因素。52.（2018年11月）以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括（）。A、有利于员工发挥自己的技术专长B、有利于建立科学合理的组织结构C、有利于提高专业技能的内在含量D、有利于明确岗位工作任务和责任答案：B解析：以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专长，提高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任，员工只有在分工明确的情况下，才会主动地开展工作。同时，岗位的设计又应当充分考虑劳动协作的客观要求，明确岗位与岗位之间的协作关系。分工是协作的前提，而协作是分工的结果。岗位之间建立紧密的协作，才能进一步发挥集体的智慧和团队的力量，从而创造出更高的劳动生产力。53.(2015年11月)在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（）的方法。A、案例分析B、公文筐测验C、闭卷笔试D、无领导小组讨论答案：D解析：在选拔具有较高人际沟通能力（即团队合作能力）的员工时，无领导小组讨论是一种有效的测评工具和方法。通过让一组应聘者进行讨论，可以观察他们的表现，如沟通能力、领导能力、决策能力等，从而对他们的素质和能力进行评估。因此，选项D是无领导小组讨论，是正确的答案。54.绩效计划沟通的内容主要包括目标制定沟通和（）。A、绩效反馈沟通B、绩效改进沟通C、绩效考核沟通D、目标实施沟通答案：D解析：绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。在这个阶段，管理者与员工需要进行充分的沟通，以确保双方对绩效目标和标准达成共识。绩效计划沟通的内容主要包括两个方面：1.目标制定沟通：管理者与员工共同讨论并确定员工在考核期内应该完成的工作目标和任务，以及这些目标的衡量标准。2.目标实施沟通：在确定了绩效目标后，管理者还需要与员工讨论如何实现这些目标，包括具体的行动计划、资源需求、可能遇到的问题及解决方法等。通过绩效计划沟通，员工能够清楚地了解自己的工作目标和重点，以及如何努力才能达到这些目标。同时，管理者也能够及时了解员工的工作进展情况，并提供必要的支持和指导。因此，选项D是正确的答案。55.(2015年11月)便于横向比较员工素质的测评方式是（）A、表面测评B、形式测评C、静态测评D、动态测评答案：C解析：静态测评是一种便于横向比较员工素质的测评方式，它通过员工当前状态所表现的素质水平来进行测评，而不考虑员工在不同状态下的变化。因此，选项C是正确的答案。56.不属于无领导小组讨论类型的是（）。A、无情境性讨论B、指定角色的讨论C、情境性的讨论D、指定主持人的讨论答案：D领导小组讨论可以从两个角度进行分类。1．根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。2．根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。57.培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础，它不包括（）。A、企业培训课程大纲B、培训课程系列计划C、员工培训课程计划D、培训评估计划答案：D解析：培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础．包含三个层次：1．企业培训课程大纲2．培训课程系列计划3．员工培训课程计划58.企业设置培训课应体现的基本原则不包括（）。A、要符合企业和学员的需求B、应尽可能紧跟当前行业发展趋势C、应符合成年人的认知规律D、主要依据是现代系统理论答案：B解析：企业设置培训课程应体现以下基本原则：1.要符合企业和学员的需求。培训课程设置要以满足企业和学员的需求为出发点，注重培训的针对性和实用性。2.应符合成年人的认知规律。培训课程的设置要充分考虑成年人的学习特点和认知规律，采用适合成年人的教学方法和手段。3.主要依据是现代系统理论。培训课程的设置要以现代系统理论为指导，遵循系统设计的原则，确保培训课程的完整性和科学性。综上所述，选项B不属于企业设置培训课程应体现的基本原则。59.不属于调解劳动争议的原则的是（）。A、申请自愿B、尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利C、申请调解自愿D、申请仲裁自愿答案：D解析：与劳动争议仲裁程序比较。调解委员会调解劳动争议的原则强调自愿原则，其内涵是：1．申请自愿（1）申请调解自愿。（2）调解过程自愿。（3）履行协议自愿。2．尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利60.第一个对学习中的强化做出理论分析的是（）。A、弗洛姆B、莱文泽尔C、爱德华桑代克D、赫兹伯格答案：C解析：第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华·桑代克，他的经典的效果律对于今天理解人的学习过程仍具有主导意义。61.关键绩效指标的核心是（）。A、考评标准的确立B、新型激励机制的构建C、重要指标的提取D、企业战略目标的明确答案：C解析：关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，62.在管理体制上，现代人力资源管理多为（）。A、主动开发型B、以事为中心C、被动反应型D、以人为中心答案：A解析：在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地开展工作。63.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是（）。A、定型化、结果化B、定型化、行为化C、定量化、结果化D、定量化、行为化答案：D解析：关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。也就是说，关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准结合体，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都不具备，那么就无法对组织或员工个人的关键绩效指标进行测评。64.美国社会学家帕森斯主张以()作为社会分层的标准。A、财富B、声望C、职业D、受教育程度答案：C解析：美国社会学家帕森斯主张以(职业)作为社会分层的标准。65.从管理形式上看，现代组织理论是（）。A、静态管理B、动态管理C、权变管理D、权威管理答案：C解析：现代组织理论是一种权变管理理论，它强调组织的灵活性和适应性，认为组织应该根据内部和外部环境的变化进行调整和变革。权变管理理论认为，不存在一种适用于所有情况的最佳管理方法，而是需要根据具体情况进行选择和调整。因此，现代组织理论主张采用灵活的管理方法，根据组织的特点和环境的变化进行调整，以提高组织的效率和效益。综上所述，正确答案是选项C。66.对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可以向（）申请强制执行。A、劳动保障行政部门B、人民法院C、劳动保障监察大队D、劳动争议仲裁委员会答案：B解析：劳动争议仲裁施行遵循强制原则，劳动争议当事人申请仲裁不需要双方当事人事前达成仲裁协议，只要一方当事人申请，即能启动劳动争议仲裁程序；仲裁委员会应当受理：仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。67.薪酬体系的灵魂是（）。A、薪酬理念B、薪酬战略C、薪酬结构D、薪酬水平答案：A解析：薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，它是薪酬体系的灵魂，指明了企业到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。68.基尼系数在0．4以上，则表示收入差距比较大，通常的基尼系数在（）。A、0～1B、0～2C、0．2D、0．2～0．4答案：D解析：从世界各国情况来看，基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小;基尼系数在0.4以上。则表示收入差距比较大;通常的基尼系数在0.2~0.4之间。69.人力资源创新能力的配置包括能岗配置与（）配置两个方面。A、因人定岗B、按能配岗C、能力组合D、能力大小答案：C解析：人力资源创新能力的配置包括能岗配置与能力组合配置两个方面。能岗配置指根据人的能力大小将其安排在相应的岗位上，因人定岗、按能配岗；能力组合配置指因为个体的人力资本总是有限的，但有些创新活动总是需要一定量的人力资本才能完成，这就需要创新主体组成团队或集体，发挥比原来单一个体资本加总更大的能量。70.宽带薪酬的特征不包括（）。A、有利于岗位调整B、支持扁平型组织结构C、有利于推动良好的工作绩效D、有利于岗位轮换答案：A解析：宽带薪酬的特征：（一）支持扁平型组织结构（二）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高（三）有利于岗位的轮换（四）能密切配合劳动力市场上的供求变化（五）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变（六）有利于推动良好的工作绩效71.（2018年5月）管理人员培训内容应以（）为突破口，激发正确和强烈的工作动机。A、提高绩效B、增强知识C、提高技能D、端正态度答案：D解析：管理人员培训内容应以端正态度为突破口，激发正确和强烈的工作动机。这是因为态度是影响工作动机的重要因素，一个积极、乐观、负责任的态度可以增强管理人员对工作的热情和动力。其他选项如提高绩效、增强知识和提高技能也是重要的培训内容，但不如端正态度对工作动机的影响大。72.在道德建设中，所谓“应该”和“不应该”的含义是（）A、自己想怎么做，就怎么做，凭自己的主观判断行事B、社会公众所谓的“应该”，在自己看来往往是“不应该”C、人们在长期的社会生活中所形成的共同的行为规范D、长辈或上司说“应该”就是“应该”，反之亦然答案：C解析：本题考查道德建设中“应该”和“不应该”的含义。选项A和D都是基于个人或权威的主观判断，不符合道德建设的普遍性和共同性原则。选项B虽然提到了社会公众的看法，但没有明确道德建设的基础是什么。选项C则强调了长期社会生活中形成的共同行为规范，符合道德建设的基本原则。因此，答案为C。73.(2015年11月)（）的目的，是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。??A、关键事件法B、要素图示法C、个案研究法D、头脑风暴法答案：D解析：头脑风暴法是通过无限制的自由联想和讨论，产生新观念或激发创新设想。其目的就是让参与者敞开思想，尽情发挥想象力，寻求各种新奇独特的解决难题的途径和方法。而关键事件法主要用于识别关键行为、绩效评估等；要素图示法用于展示和分析各种要素；个案研究法是对个体或个别事例进行深入研究。所以答案选D。74.(2019年11月)被国家纳入认证范围的对象，都实行（）认证。只有经认证合格的才能从事相应的职业活动。A、必需B、强制C、严格D、强迫答案：B解析：根据《中华人民共和国认证认可条例》及其实施细则，国家对于一些特定的对象，如某些关键行业、重要岗位的人员，为了保障公共安全、社会秩序和公众利益，会实行强制性的认证制度。这些对象在被国家纳入认证范围后，必须经过认证机构的严格评估和审查，只有达到规定的标准和要求，获得认证合格的，才能从事相应的职业活动。在给出的选项中，“必需”虽然表明这些认证是必要的，但没有强调其强制性；“严格”和“强迫”虽然都含有一定的强制性意味，但“严格”更多是指认证过程的标准和要求高，而“强迫”则带有一种强制执行的意味，不如“强制”一词直接和准确。因此，正确答案是B选项“强制”。这反映了国家对于某些特定对象和领域实行严格的监管和质量控制，确保相关职业活动的安全性和规范性。75.劳务派遣单位的注册资本不得低于（）万元。A、50B、100C、200D、300答案：C解析：经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于人民币200万元。76.（2018年11月）（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质评测量化形式。A、模糊量化B、类别量化C、当量量化D、等距量化答案：A解析：测评对象的隶属程度通常可以根据其重要性和不同级别的差异进行赋值，这种量化形式称为模糊量化。因此，选项A是正确的答案。77.以下关于企业人力资源规划的说法不正确的是（）。A、人员补充计划与人员晋升计划相联系B、人员晋升计划最直接的作用是激励员工C、狭义的人力资源规划特指企业人员规划D、一般来说，三年以上的计划可称为规划答案：D解析：人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划。根据人力资源规划的期限，可分为三类：长期规划（三年以上）、中期规划（一至三年）、短期规划（一年以内）。一般来说，一年以上的计划可称为规划。因此，选项D不正确。78.人力资源预测的作用不包括（）。A、提高组织的竞争力B、有助于调动员工的积极性C、有助于开拓市场空间D、是实施人力资源管理的重要依据答案：C解析：人力资源预测是指根据组织的战略目标和人力资源现状，对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测。其作用主要包括以下几个方面：-**选项A**：通过人力资源预测，组织可以了解自身的人力资源状况，及时发现人力资源的优势和不足，从而采取相应的措施，提高组织的竞争力。-**选项B**：人力资源预测可以帮助组织了解员工的需求和期望，为员工提供更好的职业发展机会和培训，有助于调动员工的积极性。-**选项C**：开拓市场空间是市场营销部门的职责，与人力资源预测关系不大。-**选项D**：人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据，它可以为组织的人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等提供数据支持。因此，正确答案是选项C。79.不属于调解劳动争议的原则的是（）。A、申请自愿B、尊重当事人申请仲裁和诉讼的权力C、申请调解自愿D、申请仲裁自愿答案：D解析：与劳动争议仲裁程序比较。调解委员会调解劳动争议的原则强调自愿原则，其内涵是：1．申请自愿（1）申请调解自愿。（2）调解过程自愿。（3）履行协议自愿。2．尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利80.劳务派遣单位与接受单位之间发生的争议如果涉及被派遣劳动者的利益，则属于（）。A、民事纠纷B、劳动争议C、法人争议D、行政争议答案：A解析：劳务派遣单位与接受单位之间的争议主要是关于双方权利义务关系的争议，一般与劳务派遣协议等相关，通常不直接涉及劳动法律法规中对劳动者权益保护的具体规定。当这种争议涉及被派遣劳动者利益时，更多的是基于民事合同关系产生的纠纷，而非劳动争议，因为劳动争议主要是劳动者与用人单位之间基于劳动关系产生的争议。也不是法人争议和行政争议。所以答案选A。81.有关技能薪酬制的前提表述错误的是（）。A、明确对员工的技能要求B、制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系C、对员工的技能水平进行再评估D、将薪酬计划与培训计划相结合答案：C解析：技能薪酬制是一种以员工的技能水平为基础来确定薪酬的制度。其前提包括：明确对员工的技能要求、制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系、将薪酬计划与培训计划相结合。对员工的技能水平进行再评估是技能薪酬制的一个环节，而不是前提。因此，选项C是错误的。82.下列定义说法中判断错误的是（）。A、最低工资又称最低工资率，是国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额B、最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等C、工会是劳动关系双方矛盾长期发展的产物，工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督D、最低社会保障制度是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度答案：A解析：最低工资标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额。83.(2016年11月)（）是以事为标准，事在人先，以事择人。A、人员分类B、职级分组C、岗位分类D、品位分类答案：C解析：答案解析：岗位分类是一种以工作岗位为对象的分类方法，其特点是以“事”为标准，先有工作事项，然后根据工作的性质、任务、责任等因素来选择合适的人员。人员分类包含多种方式，而职级分组和品位分类并非以事为标准、事在人先、以事择人。岗位分类强调工作本身的特点和要求，所以选项C是正确答案。84.（2018年5月）在某一测评问卷中有一道“你对JAVA语言掌握的程度如何？”的题目，其选项为“A．精通，B．善于，C．尚可”，这里的“精通”“善于”是指（）。A、指标B、标记C、标度D、标准答案：C解析：标度是对标准的外在形式划分，它可以是定量的也可以是定性的。在这里“精通”“善于”“尚可”是对掌握程度这一标准的不同定性划分，属于标度，用于区分不同的程度级别。而指标是说明总体数量特征的概念；标记通常是一种标识；标准是衡量事物的准则。所以答案选C。85.劳动法律关系是一种（），雇主、雇员在劳动法律关系之中，既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。A、双务关系B、对价关系C、劳务关系D、对等关系答案：A解析：答案解析：劳动法律关系是一种双务关系。在劳动法律关系中，雇主和雇员双方都依法享有权利并承担义务。雇主有支付报酬、提供劳动条件等义务，同时享有对雇员劳动成果的权利；雇员有提供劳动的义务，同时享有获得报酬、享受劳动保护等权利。双方的权利和义务相互对应、互为条件。所以，选项A是正确的答案。86.(2015年11月)采用集中测评的方式，其测评时间应选在一周的（）A、开始B、中间C、周末D、任何时候答案：B解析：在测评过程中，集中测评通常安排在一周的中间时间段，这样既能保证被测评人员有充足的时间准备，又能保证其他工作不受影响。因此，选项B是正确的答案。87.（）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。A、课程目标B、课程内容C、课程评价D、课程范围答案：A解析：课程目标是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。在课程设计中，课程的目标是通过联系课程内容，以特定的行为术语作出表述，如采用“记住…“了解”“掌握”等一般认知指标；“分析”“应用”“评价”等较高级的认知指标；以及“价值”“信念”和“态度”等情感性指标，对培训目标作出界定。88.(2016年11月)企业员工培训规划的基础是（）。A、人力资源开发体系B、培训需求分析C、企业薪酬管理体系D、组织结构分析答案：B解析：培训需求分析是企业员工培训规划的基础。只有通过对员工实际需求的准确分析，才能明确培训的目标和内容，使培训具有针对性和有效性。而人力资源开发体系、企业薪酬管理体系和组织结构分析虽然也与企业管理相关，但它们并不是直接决定培训规划的基础。所以答案选B。89.下列选项中属于以成果为中心设计的部门组合方式是（）。A、事业部制B、直线制C、矩阵制D、直线职能制答案：A解析：以成果为中心设计的部门组合方式，是指组织按照业务活动的结果来设计部门，以业务成果为中心，把业务活动的结果作为设计部门的依据。事业部制是一种典型的以成果为中心设计的部门组合方式，它是在总公司的领导下，按照产品或地区设立事业部，每个事业部都有自己独立的产品和市场，实行独立核算，自负盈亏。因此，选项A是正确的答案。90.（）是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。A、标度B、误差C、标准D、标准差答案：C解析：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。如果根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式。91.员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升薪酬档次是薪酬标准档次调整的（）。A、“技变”晋档B、“学变”晋档C、“龄变”晋档D、“考核”晋档答案：B解析：当员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书时，这属于因学历变化而导致的薪酬档次调整，这种情况被称为“学变”晋档。A选项“技变”通常与技能提升相关；C选项“龄变”和工作年限有关；D选项“考核”晋档是基于考核结果。所以本题答案是B。92.企业在使用外部薪酬调查的结果时，还应当注意的问题不包括（）。A、薪酬报告不是万能的B、必须首先解决职位匹配问题C、对应职责而不是职位进行数据比较D、科学看待数据结果答案：B解析：企业在使用外部薪酬调查的结果时，还应当注意以下问题：（1）薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考。（2）对应职责而不是职位进行数据比较。（3）科学看待数据结果。93.企业年金适用于企业（）满的员工。A、雇用期B、试用期C、固定期D、长期答案：B解析：答案解析：企业年金是一种企业为员工提供的补充性养老金制度。在实际操作中，通常企业会在员工试用期结束后，确定员工符合一定的条件和要求，才将其纳入企业年金计划。试用期是企业对员工进行考察和评估的阶段，试用期结束后，员工与企业的关系相对稳定，此时适用于企业年金。因此，选项B是正确的答案。94.(2016年5月)平衡计分卡的创始人是()。A、卡普兰和诺顿B、吉尔伯特C、纳吉布D、肖恩答案：A解析：平衡计分卡的创始人是罗伯特·卡普兰（RobertS.Kaplan）和戴维·诺顿（DavidP.Norton）。他们两位在20世纪90年代初共同提出了这一创新的绩效管理工具。平衡计分卡旨在提供一个更为全面和平衡的绩效评价框架，以帮助企业实现其战略目标。它突破了传统上仅依赖财务指标进行绩效评价的局限，引入了客户、内部流程、学习与成长等多个维度的评价指标，从而更全面地反映企业的综合绩效。卡普兰和诺顿的理论在业界和学术界都得到了广泛的认可和应用。平衡计分卡被众多企业采用作为其绩效评价和战略管理工具，以推动企业持续改进和提升竞争力。因此，针对题目“平衡计分卡的创始人是（）”的问题，正确答案是A.卡普兰和诺顿。卡普兰是哈佛商学院的教授，在管理学和会计学领域有深厚的学术背景和研究经验。诺顿则是一位知名的管理咨询专家，拥有丰富的实践经验和对企业管理问题的深刻理解。他们两人的合作使得平衡计分卡得以诞生并不断完善，为企业提供了一种新的绩效评价和战略管理的思路和方法。95.当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，（）比较适用。A、以工作和任务为中心B、模拟分权结构模式C、以关系为中心D、以利润为中心答案：B解析：模拟分权结构模式中的各个部门和单位，由于企业生产技术上的联系紧密，不能完全拥有自治权，但它有自己的管理机构，并且内部规定的转移价格来相互购买和出售，或进行利润和成本计算，当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方有机密联系时，模拟分权结构模式比较适用。96.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。A、价值性B、相关性C、有效性D、普遍性答案：D解析：课程内容选择的基本要求1．相关性。2．有效性。3．价值性。97.无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质”，这是一个（）。A、两难式题目B、资源争夺型题目C、开放式题目D、排序选择型题目答案：C解析：答案领导小组讨论的题目类型主要包括开放式问题、两难式问题、多项选择问题、资源争夺型问题和操作型问题。开放式问题是指答案范围很广，没有固定答案的问题。在本题中，“一个好的领导者应该具备什么素质”并没有给出具体的选项或限制，参与者可以根据自己的理解和经验自由发表观点，属于开放式题目。因此，正确答案是选项C。98.综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档是在（）阶段。A、面试结束B、面试评价C、面试评估D、面试总结答案：D解析：面试的总结阶段面试结束后，应根据每位考官的评价结果对应聘者的面试表现进行综合分析与评价，形成对应聘者的总体看法，以便决定是否录用。面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。99.（）被企业看成是能有效完成任务的基本要素。A、信息收集能力B、市场环境分析C、团队合作能力D、创新能力答案：C解析：具有团队精神是任何一个企业所反复强调的，被看成是能有效完成任务的基本要素。100.（）的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利润。A、劳动要素B、生产要素C、服务要素D、管理要素答案：B解析：生产要素分为四类:土地、劳动、资本和企业家才能。上述四类生产要素的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬,分别对应为地租、工资、利息和利润。101.（）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。A、岗位分析B、岗位评价C、薪酬调查D、岗位分类答案：B解析：岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。102.当企业文化较为抽象时，可以采用（）进行弥补。A、行为性效标B、结果性效标C、特征性效标D、考评性效标答案：A解析：企业采取“以多元化的价值观为中心”的企业文化时，由于企业文化的内涵是一种抽象的概念，很难有具体的指标可以衡量主管与下属的绩效，这时，采用行为性效标可以弥补其不足。103.以下属于人力资源需求预测定性方法的是（）。A、马尔科夫分析法B、综合分析法C、灰色预测模型法D、经验预测法答案：D解析：人力资源需求预测的定性方法：（一）经验预测法；（二）描述法；（三）德尔菲法。104.面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）。A、第一印象B、对比效应C、晕轮效应D、录用压力答案：A解析：答案解析：第一印象是指面试官在面试初始阶段对应聘者形成的初步印象，并根据这个印象对应聘者做出主观评价。在本题中，面试考官根据面试阶段的感受做出主观评价，符合第一印象的特点。对比效应是指将应聘者相互比较来评价，晕轮效应是指以某个优点或缺点掩盖其他方面，录用压力是指因急于完成招聘任务而影响评价。本题描述更符合第一印象，所以答案是A。105.(2016年5月)作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括()。A、决策人员来源广泛B、运用运筹学的原理C、决策的客观性较高D、运用相关分析的方法答案：D解析：群体决策法是一种招聘决策方法，其特点包括决策人员来源广泛、运用运筹学的原理以及决策的客观性较高。因此，选项BCD都是群体决策法的特点，而选项A描述的是招聘决策方法中人员招聘来源广泛的特点，与群体决策法相符合。因此，答案是A。106.关于绩效监控的描述，下列选项中，错误的是（）。A、应视为管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程B、绩效监控始终关注部门和组织的绩效，旨在提高员工工作绩效C、管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标D、绩效管理实践中，不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中也有一些共通之处，这些就是绩效监控的关键点答案：B解析：绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效（故B错误）。一个优秀的管理者必须善于通过绩效监控，采取恰当的领导风格，进行持续有效的沟通，指导下属的工作，提高其绩效水平。因此，对管理者而言，其管理水平和对下属的辅导水平．往往也构成对其绩效进行考评的一个重要方面。107.劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在（）内提交答辩书。A、5日B、10日C、15日D、30日答案：B解析：被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。108.一般而言，基于信息化绩效考评系统的构成不包括（）。A、绩效考评后台系统B、绩效计划设计系统C、绩效考评实施系统D、绩效结果分析系统答案：B解析：一般而言，绩效管理系统往往由以下三个部分构成：（一）绩效考评后台系统（二）绩效考评实施系统（三）绩效结果分析系统109.每个岗位的内涵都是由它所属单位的功能，以及体现这些功能的（）和目标来决定的。A、工作标准B、工作任务C、工作要求D、工作内容答案：B解析：答案解析：单位的功能通常通过一系列具体的工作任务来实现，这些工作任务构成了岗位的主要职责和工作内容。工作标准和工作要求是对工作任务的具体规范和约束，而工作内容则是工作任务的具体描述。因此，体现单位功能的是工作任务，选项B正确。110.绩效评价结果最主要的用途是（）。A、用于招募与甄选B、用于人员调配C、用于人员培训与开发决策D、用于确定和调整员工薪酬答案：D解析：绩效评价结果的用途较为广泛，如招募与甄选、人员调配、人员培训与开发决策等，但最主要的用途是用于确定和调整员工薪酬。通过绩效评价，企业可以了解员工的工作表现和贡献，从而为薪酬调整提供依据，激励员工提高工作绩效。因此，选项D是正确的答案。111.要求员工培训规划的制订必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点，是制订培训规划的（）要求。A、系统性B、标准化C、有效性D、普遍性答案：C解析：答案解析：制订员工培训规划时，需要满足一定的要求，以确保规划的质量和有效性。其中，可靠性要求规划基于准确的信息和可靠的数据；针对性要求规划根据员工的实际需求和组织的目标进行定制；相关性要求规划与组织的战略和业务需求紧密相关；高效性要求规划能够以最小的资源投入获得最大的培训效果。这些要求都体现了培训规划的有效性，因此选项C是正确的答案。112.设计目标层次时，一天的培训不要超过（）个目标。A、1～2B、2～3C、3～4D、4～5答案：C解析：在设计培训课程时，需要考虑到学员的学习能力和注意力集中程度。如果一天内设置过多的培训目标，学员可能会感到压力过大，难以消化和吸收所学内容。此外，过多的目标也可能导致培训内容过于紧凑，无法深入讲解和实践，影响培训效果。因此，一般建议一天的培训不要超过3-4个目标，这样可以让学员有足够的时间理解和掌握所学内容，同时也能够保持学习的积极性和兴趣。所以，正确答案是选项C。113.（）必须具备较强的概念技能。A、高层管理者B、中层管理者C、基层管理者D、普通员工答案：A解析：管理者一般应具备三种最主要的技能，即业务技能、人际技能和概念技能。比较而言，基层管理者需要有较强的业务技能，高层管理者需要有较强的概念技能，而所有层次上的管理者都需要人际沟通技能。114.绩效考评时“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工的可称为（）评定。A、分布误差B、宽厚误差C、苛严误差D、中间倾向误差答案：B解析：答案解析：“水至清则无鱼，人至察则无徒”意思是水太清了，鱼就无法生存，要求太严苛，就没有人能跟从。在绩效考评中，宽厚误差是指评定结果过于宽松，对员工的绩效评价过高。题干中认为考评过于严格和精确不利于激励员工，这种观点倾向于宽松的评定，即宽厚误差。因此，选项B是正确的答案。115.(2017年11月)一般来说，对下级主管人员进行培训的培训者主要是()A、内部各级主管人员B、外部聘请学校教师C、外部聘请的专职培训师D、企业内部优秀技术专家答案：A解析：一般来说，对下级主管人员进行培训的培训者主要是内部各级主管人员。因为内部各级主管人员对组织的目标、政策、流程和业务等方面有更深入的了解，能够更好地传授实际工作中的经验和技能。此外，内部主管人员作为培训者还具有以下优势：1.对下属的工作情况和发展需求有更直接的了解，能够更有针对性地进行培训。2.培训内容更贴合组织的实际情况和工作要求。3.可以通过培训增强主管与下属之间的沟通和信任。而外部聘请的学校教师、专职培训师或企业内部优秀技术专家等，虽然也可以提供专业的知识和技能培训，但可能对组织的内部情况了解不够深入，培训内容的针对性和实用性可能相对较弱。因此，选项A是正确的答案。116.关于劳动法律关系的特点。说法错误的是（）。A、劳动法律关系是劳动关系的理想形态B、劳动法律关系的内容是权利和义务C、劳动法律关系具有国家强制性D、劳动法律关系是双务关系答案：A解析：劳动法律关系是劳动关系的现实形态。117.关于个案研究法，下列叙述不正确的是（）。A、个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系B、个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式C、典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系D、选择典型人物和资料时，必须选择成功的典型人物和资料，不能选择失败的典型人物和资料答案：D解析：个案研究法是一种常用的研究方法，通过对个别案例的深入分析来探究普遍规律或解决特定问题。在绩效考评中，个案研究法可以帮助确定考评指标和要素体系。选项A正确，它描述了个案研究法的基本目的和应用方式。选项B也是正确的，典型人物研究和典型资料研究是个案研究的两种常见形式。选项C对典型资料研究的描述是准确的，通过分析典型人物或事件的文字资料，可以归纳出绩效考评要素体系。然而，选项D是不正确的。在选择典型人物和资料时，不仅可以选择成功的案例，也可以选择失败的案例。失败的案例同样可以提供有价值的信息，帮助我们了解问题的多样性和复杂性，从而更好地制定考评指标和要素体系。因此，正确答案是D。118.(2019年11月)管理者与员工之间的定期会面又包括管理者与员工之间一对一的会面和有（）参加的员工团队会谈。A、领导者B、管理者C、组织者D、指挥者答案：B解析：管理者与员工之间的定期会面是一种重要的沟通方式，有助于建立良好的工作关系、解决问题和提高工作效率。这种会面可以是一对一的形式，也可以是有管理者参加的员工团队会谈。在团队会谈中，管理者可以与多名员工同时交流，了解他们的工作进展、问题和需求，并提供必要的支持和指导。这种方式可以促进团队合作和信息共享，提高团队的绩效。因此，选项B是正确的答案。119.（）的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。A、心理培训B、思维培训C、技能培训D、知识培训答案：C解析：技能培训——能力补充。其主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。课程设计的主要目标是要解决“会”的问题。120.既可以做加减运算又可以做乘除运算的量表是（）。A、等级量表B、名称量表C、等距量表D、比率量表答案：D解析：比率量表（RatioScale）是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。由于它具有绝对的零点且量表上的单位相等，因此它就可以进行加减乘除的四则运算。121.（）是企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以扩大影响、增加销售的一种手段。A、广告B、人员推广C、营业推广D、公共关系答案：A解析：广告是企业以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的一种手段。广告可分为两大类，即公共关系广告与商业广告。122.在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（）。A、倒推比较法B、基本点数换算法C、经验判断法D、交叉岗位换算法答案：A解析：生产性岗位中的这两类岗级统一列等，可以采取以下方法：（1）经验判断法，即组成工作评价小组，凭借经验，比较技术工种与熟练工种的劳动差别，作出归入岗等的决策。（2）基本点数换算法，即将熟练工种与技术工种在要素评价标准表中的基本点数分别加总，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的点数．然后归岗列等。（3）交叉岗位换算法，是指将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，然后，根据它们在两类岗系中岗级位置，求出技术工种与熟练工种之间的岗级换算比例，然后再归入岗等。123.增长差距性失业和周期性失业统称为（）。A、季节性失业B、结构性失业C、需求性失业D、需求不足性失业答案：D解析：需求不足性失业具体表现为两种形式:其一为增长差距性失业;其二为周期性失业。124.静态的组织设计理论不研究（）等方面的问题。A、行为规范B、组织体制C、信息控制D、部门结构答案：C解析：信息控制属于动态组织设计理论研究的范围。125.下列说法中，正确地反映了道德与法律差别的是（）。A、在管理效力上，道德比法律的作用效果差B、在适用范围上，道德比法律的适用范围小C、在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点D、在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱答案：C解析：本题考查道德与法律的差别。选项A错误，因为在管理效力上，法律比道德的作用效果差。选项B错误，因为在适用范围上，法律比道德的适用范围大。选项C正确，因为道德具有自觉性和事前性的特点，即人们在行为前会自觉地考虑道德规范，而法律则需要在事后进行调节。选项D错误，因为在社会地位上，法律比道德地位高、权威强。因此，本题的正确答案是C。126.工资集体协商咨询指导员队伍建设的基本做法不包括（）。A、确定工资集体协商咨询指导员的义务B、由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件C、选拔工资集体协商咨询指导员D、明确工资集体协商咨询指导员的工作职责答案：C解析：工资集体协商咨询指导员队伍建设的基本做法包括：1.由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件；2.明确工资集体协商咨询指导员的工作职责；3.确定工资集体协商咨询指导员的义务。而选拔工资集体协商咨询指导员并不是基本做法之一，而是在确定了任职条件、工作职责和义务之后的具体实施步骤。因此，答案选C。127.（）在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。A、员工B、生产者C、工人D、劳动者答案：C解析：工人是从事具体生产劳动的人员的统称。在生产过程中，工人直接参与操作，与劳动安全技术规程的执行密切相关。而员工、生产者、劳动者的范围相对较宽泛，不能明确突出在具体岗位上严格遵守劳动安全技术规程这一特定指向。所以从具体岗位操作及指向性来说，选择C更准确。128.无领导小组讨论中，（）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。A、排序选择型B、开放式C、资源争夺型D、两难式答案：D解析：两难式问题是无领导小组讨论中常见的题型之一，它明确地给出两种相互对立或矛盾的情况，让被评价者必须从中选择一种。这种问题形式能很好地考察被评价者的分析能力、决策能力和沟通能力等。而排序选择型是对多个选项进行排序；开放式是没有明确限定答案；资源争夺型是涉及对有限资源的分配。所以题干描述的是两难式问题，答案选D。129.流程型组织运用的先进信息技术不包括（）。A、ERPB、ERRC、RMD、SCM答案：B解析：在流程型组织中，先进信息技术的运用对于提升组织效率和响应能力至关重要。在给出的选项中，ERP（企业资源规划）、CRM（客户关系管理）和SCM（供应链管理）都是流程型组织常用的信息技术工具。ERP系统整合了组织内部的各种业务流程，如财务、采购、生产、销售等，实现了资源的优化配置和信息的实时共享。CRM系统则关注于客户关系的建立、维护和提升，通过数据分析等手段，更好地满足客户需求，提升客户满意度。SCM系统则关注于供应链上下游的协同和整合，优化物流、库存等环节，降低成本，提高响应速度。然而，ERR并不是流程型组织常用的信息技术工具。它可能是一个拼写错误或者是一个并不广泛应用的术语。因此，选项B“ERR”是不正确的，答案应为B。130.在（）中，表演者身临其境，可在模拟