联想集团3E薪资体系设计

3E

薪Eva资lua设ti计on

only.reated

wSittrhaAtsepgoisce.CSolmipdeenssfaotrio.nNET

3.5

Client

ProfileDesigCnopyright

2004-2011

Aspose

Pty

Ltd.1目录2第一部分3E薪资设计Evaluation

only.reated第w二i部t分h

岗As位p测o评se.Slides

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3.5

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Profile第三部分薪C酬o结p构yright

2004-2011

Aspose

Pty

Ltd.第四部分工薪调整目录3第一部分3E薪资设计第二部分岗位测评Evaluation

only.reated第w三i部t分h

薪As酬p结o构se.Slides

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3.5

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Profile第四部分工薪Co调p整yright

2004-2011

Aspose

Pty

Ltd.Equity4公平性一般指价值的提Ev供al和u获at得io回n

报on之ly间.的平衡reated

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3.5

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Profile研究表明公平Co和p非yr公ig平h对t雇20员0会4-产2生01极1为A戏s戏p剧os化e的P反ty应Ltd.External equity 外部公平:与外部市场与相当职位的人5进行薪金标准比较,某岗位薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平一致。Internal equity 内部公平:雇主在公司内制定工资标准Individual equity 个人公平:雇主根据雇员个人的不同业绩表现来制定工资标准（一般指相同岗位的雇员）。3E

原则Evaluation

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3.5

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Profile时依照内部C每op个y岗r位i位g的h相t对20价0值4（-2主0要11指岗A岗s位p所os创e价P值t）y

。Ltd.薪资体系设计的目标:根据具体情况，达到3E的平衡。6许多时候,外部公平与内部公平会产生冲突。很少有机构能够完全达E到va外l部ua、t内io部n和on个l体y.公平。reate•d在w考it虑h薪A金s金p制os定e时.S,l将id外e部s公fo平r、.N内E部T公3.平5及C个li人e公nt平Profile分开是至关C关o重py要r的ig。ht2004-2011AsposePtyLtd.3E薪资设计岗位分析 岗位描述薪酬调查数据&竞争性分析支付理念&策略薪酬酬结构工薪调整岗位测评Eva岗l位u序a列tion

only.7reated

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ProfileCopyright

2004-2011

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Ltd.目录8第一部分3E薪资设计第二部分岗位测评Evaluation

only.reated第w三i部t分h

薪As酬p结o构se.Slides

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Profile第四部分工薪Co调p整yright

2004-2011

Aspose

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Ltd.岗位测评JOB

EVALUATION9使用一致、公平的Ev方al法u,at依io据n岗on位ly对.组织的整reatedwi体t贡hA献sp,o确se定.S各li岗de位s的fo相r对.N价ET值3,.5以C便li实en现t薪Profile酬管理Co体p系yr的ig内ht部2公00平4-性2和01外1A部s竞po争se力P。tyLtd.岗位测评的四种方法岗位测评方法职位Vs职位 排序 因素比较法职位Vs标准分类法Classification点值法factor-pointEvaluation

only.10reated

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Aspose.Sliradnekisngfor

.NEFTact3o.rs5CComlpiareinsotn

ProfileCopyright

2004-2011

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Pty

Ltd.点值法（Factor

Point）[因素计点法]:将各工作的各要素进行同一标准的量化比较。111.要素及权重岗位测评方法（方法四）Evaluation

only.reatedwi2t、h要A素sp等o级s级e和.S点l值idesfor.NET3.5ClientProfile3.点值Co对p应y应r级ig别ht2004-2011AsposePtyLtd.点值法:岗位要素选择的标准易于分辩及评估能清晰划定不同层次相互独立 能被员工和一般不超过7个因素一般企业所有职位都采用相同因素12能广泛地用于大多数岗位Evaluation

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3.5

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Profile而不C重o叠pyright

2004-2011管A理s层p双o方s接e受Pty

Ltd.岗位要素举例决策之影响投入（人）知识职业技能人际交往能力过程（职位）人际关系 对企业影响外部工作环境资源支配能力(人财物)独立决策能力工作压力,脑力要求管理E复v杂a度luationonly.产出（价值）13reate培d训w及it工h作A经s验pose.S工l作id活e动s影f响or

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3.5

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ProfileCopyrig•h内t部2004-2011

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Ltd.岗位评价的因素14Evaluation

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ProfileCopyright

2004-2011

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Ltd.因素一 :职业技能15Evaluation

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ProfileCopyright

2004-2011

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Ltd.评估小组工作规则16代表公司利益,而不是某个部门的利益。评估的是岗位而不是E该va岗l位ua的ti任o职n者on。ly.reated·wi岗t位h评As估p是os基e于.S对li岗d位es的f了o解r,.N所E以T应3.以5岗Cl位i说en明t书P为ro基file础。如果Co岗p位yr说i明gh书t的2描00述4不-2够01充1分A,sp需o要se与P岗t位y任Lt职d.者的直接主管联系。评估同一级岗位时,一次评一个,尽量不要受到前一岗位评估结果的影响（最好是随机抽样进行评估）评估是一种判断,因此没有绝对正确的答案（集体决策可降低偏颇）分数与岗位级别转换表Evaluation

only.reatefile岗位级别对应评估分数d

wit1h

Aspos1e1.0S–li1d3e0

s2

Copy1r3i1g–ht1526003157

-

1864187

–

2235224

-

266fo4-岗位级别对应评估分数r

.NE6T

3.5Cl26i67e–nt3P18ro20117Aspose3P1t9y–L3t8d0.8381

–

4459456

–

54310544

-

65017Grading

Matrix18岗位序列矩阵Evaluation

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3.5

Client

ProfileCopyright

2004-2011

Aspose

Pty

Ltd.目录19第一部分3E薪资设计第二部分岗位测评Evaluation

only.reated第w三i部t分h

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Profile第四部分工薪Co调p整yright

2004-2011

Aspose

Pty

Ltd.工资结构的概念a:最高值maximum

worth

lineb: 最小值a-b:c-d:e,f,grange

spread

or

depth重叠overlap中位值midpointse-f,f-g:中位值级差midpoints

progression薪酬(货币价值)相对岗位价值(例如:级别)ebdfPolicy

Line

or

Pay

LineEvaluation

only.reated

wimtinhimuAm

wsorptholisnee.Slides

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3.5

Client

Profile范围宽C度o或py深r度ight

2004a-201c1

Aspogse

Pty政L策t线d或.薪资线20级差Mid-point

progression高等级中位值－低等级中位值–基准初级岗位占10%－15%许多岗位在一条近似值的线上有必要经常重新评估–过高(初级岗位大于25%)低的工种要求接近,过大会打破内部公平DC21级差＝Evaluation

o低nl等y.级中位值reated

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f=o（rD-.C）N/ECT

3.5

Client

Profile中级岗位占20%－25%高级岗C位o占p3y0r%－ig40h%t

2004-2011

Aspose

Pty

Ltd.--过低(小于10%)等级宽度range

spreadsA22B(工资等级最大值－工资等级最小值)/工资等级最小值Evaluation

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A（spAo-sB）e./SBlides

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3.5

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ProfileCopyright

2004-2011

Aspose

Pty

Ltd.等级宽度23等级宽度（Rangespread）:–根据组织的变化而E变v化aluationonly.reatedw–i在th与A业sp绩o有se关.的Sl体i系de中s薪f资or范.围NE较T宽3.5ClientProfile–根据岗Co位p的yr等i级gh变t化2而00变4化-2，01如1:AsposePtyLtd.生产型/支持型企业:15％－25％管理型/专业型企业:25％－40％高级管理岗位:40％－60％等级重叠Grade

Overlap重叠宽度等级宽度24一般在30%左右不超过50%重E叠va率l=u重at叠i宽on度o/n该l等y.级宽度reated

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3.5

Client

ProfileCopyright

2004-2011

Aspose

Pty

Ltd.工资结构25平滑曲线级别越高越陡（高级别级差大）级别越高级别跨度越大级别间有重叠Evaluation

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Client

ProfileCopyright

2004-2011

Aspose

Pty

Ltd.SmoothedMidpoints,GradeWidthandOverlapChart均衡化后的中点,等级宽度,重叠26*Using

a

smoothed

midpoint

separation

of

1.319787使用均衡化后的1.319787中点划分Evaluation

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3.5

Client

ProfileCopyright

2004-2011

Aspose

Pty

Ltd.等级架构和宽带结构功能由上至下金字塔式扁平结构层次减少以程序为导向

•以知识为基础Job

FocusRole

Focus

Person

Focue组织结构和策略基本薪资结构策略内部公正性强化晋升、专业化•宽带结构,弱化级别•以职业生涯阶段为基础•注重员工职业生涯传统的岗位评估/等级结构•宽级设计以任务和岗位为基础以级别和功能为基础知识/能力的深度和广度以团E队v队a为l基u础ation

on•自l我y我.管理团队27reated

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3.5

Client

Profile岗位Copyright

2角00色4-2011

Aspos人e

Pty

Ltd.销售人员薪酬构成28•基本工资:同核心E能v能a力lu挂at钩iononly.reated•w提it成h或As佣po金se:.S同l销id售es业f绩or挂.钩NET3.5ClientProfile•奖金:C同op综yr合ig表h现t2挂00钩4（-2包01括1销As售po业se绩P）tyLtd.纯粹薪水制度易于了解,计算简单收入有保障使用范围:品牌知名度高、有能力支付高薪、团队销售、看重销售队伍稳定的企业29缺乏激励Evalu•无at法i留on住o优nl秀y销.售人员reated•适wi合t于h

团As队p销os售e方.S式lides

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3.5

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ProfileCopyright

2004-2011

Aspose

Pty

Ltd.纯粹佣金制度适合范围:个别行业，如房地产业的项目公司，但此种制度逐渐遭到否定。30富有激励作用

•收入不稳定、风险大可能获得极高的报酬Evalu•缺at乏i归on属o感nly.reated•成wi本t比h

较As容p易os控e制.Slides

f•o管r理.困NE难T

3.5

Client

ProfileCopyright

2004-2011

Aspose

Pty

Ltd.销售人员业绩指标31•客户满意度•市场调研报告质量•销售政策执行情况•销售额（销售量）目标达成率•销售费用目标达成Ev率aluation

only.reated

w•i回th款A率sp目os标e.达S成li率des

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3.5

Client

ProfileCopyright

2004-2011

Aspose

Pty

Ltd.业绩如何同薪酬挂钩32•简单模式:提成=销售额提成比例•考虑回款情况:提成=（累计回款/销售额） 当月•考虑销售费用:提成=销售利润 提成比例•奖金= 业绩指标 指标权重Evaluation

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3.5

Client

Profile销售额Copy提ri成g比ht例2004-2011

Aspose

Pty

Ltd.目录33第一部分3E薪资设计第二部分岗位测评Evaluation

only.reated第w三i部t分h

薪As酬p结o构se.Slides

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Profile第四部分工薪Co调p整yright

2004-2011

Aspose

Pty

Ltd.公司平均薪资市场中位值薪资比例Compa--ratio（实际薪资比市场薪资）34公司中位值

（实际薪资比结构）=Ev外a部lu竞a争t比i率on* only.*也称市场指数reated

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3.5

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Profile公司平均Co薪p资yri=ght

2内0部0竞4争-2比0率11

Aspose

Pty

Ltd.薪资比率分析35Evaluation

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Client

ProfileCopyright

2004-2011

Aspose

Pty

Ltd.红圈Red

Circle36原因:任职期较长Evaluation

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Asp•o高s薪e.聘S请li人d才es

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3.5

Client

ProfileCo•p公y司ri的g重ht组2004-2011

Aspose

Pty

Ltd.未作调整的薪资结构岗位的重新配置上佳的业绩花红

bonuses把一部分基本工资转为递延薪资晋升到高级别暂时不增长37红圈Red

Circle——措施体系不合理更新薪资结构体系合理不包括在基本Ev薪a资lu内a的ti一o次n

性on补ly.reated

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A贴spose.Slides

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3.5

Client

ProfileCopyri津g贴ht

2a0ll0o4w-a2nc0e1s1

Aspose

Pty

Ltd.绿圈Green

Circle38新的／迅速的晋升原因:新雇佣员工较Ev多aluation

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3.5

Client

ProfileCopyright

2004-2011

Aspose

Pty

Ltd.公司的重组薪资结构的调整较差的业绩调整:39试用期薪资比率多次薪资增长绿圈Green

Circle——措施Evaluation

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3.5

Client

ProfileC•o提py高r至ig最h低t

薪2薪0资04点-2011

Aspose

Pty

Ltd.一次性增长岗位的类型或等级改变调整

Regularization晋升

Promotion降级Demotion增长至新的等级的最低值按两牵涉级别的最低值级差增长按两牵涉级别的最低值级差额增长无薪资改变职位因素40典型的调薪行为Evalu•a增t长i至on薪酬on范l围y的.最低值reated

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fo•由r于.晋N升ET而产3.生5的C增l长ient

ProfileCopyright

2004-2011

Aspose

Pty

Ltd.薪酬范围Salary

Range(HK$)等级 目前的薪酬最低值 中位值 最大值新的薪资New

Salary=目前的薪资×中位值差异率=1860

×1.20

=2232举例说明:41GrEadve

alCuurraentt

Sialoarny

oMninlimyum.Midpoint

Maximum

rea会t计ed师wiCotsthAccAousntpanotse.Sli5des

fo1r86.0NET1530.0

5

1C8l75ien22t50Profile财务经理AccountinCgoMapnaygerr

ight6

2004-2?011

A1s8p00ose225P0ty2L70t0d.以中位值级差增长中位值级差Midpoint

differential=2250/1875=1.2等级42目前的薪酬最低值 中位值 最大值Grade

Current

Salary

Minimum

Midpoint

Maximum会计师

Cost

Accountant2250财务经理Accounting

Manager

6 ? 1800

2250

2700以最低值差异额增长最低值差异额Difference

in

minimums