公司人力资源内部控制制度

公司人力资源内部控制制度

1.目的

为了促进集团公司人力资源合理布局，发挥人力资源的

主导作用，特制定本制度。

2.适用范围

集团公司的年度组织架构设置、部门职责、员工岗位工

作职责及素质标准、人才需求预测及配置计划、定岗定编定

员明细表、员工培训需求计划等。

3.招聘管理

3.1招聘原则

因工作需要或人员的临时变动造成岗位空缺，优先在公

司内部现有人员中调整解决；确属工作需要，接收应届毕业

生或外部调动人员由总经理批准后统一组织实施。

3.2招聘条件（略）。

3.3内部招聘程序

招聘程序一般包括发布招聘信息、初选、初试（面试）、

复试、录取等阶段。

3.3.1信息发布。根据工作需要，以文件形式在集团公

司范围内发布岗位需求信息。

3.3.2初步筛选。通过审查求职者的个人简历及相关资

料获取应聘人员的背景信息，保留符合要求的候选人。

3.3.3笔试。为了检验应聘人的知识和能力，应对初步

筛选后的人员进行笔试。笔试由人力资源部与用人部门共同

设计试题，或组织专家命题，人力资源部组织实施。

3.3.4面试。对招聘名额按照1：3的比例，按笔试成

绩排名，选拔应聘者面试。面试由公司领导及相关部室负责

人参加，综合测试应聘人员的学识、能力、品德及综合素质。

3.3.5体检。对拟录用的应聘人员组织健康查体。

3.3.6录用。面试、笔试、体检等程序结束后，人力资

源部应及时整理好应聘人员资料、相关的背景调查及面试录

用意见，并报总经理审批后录用。

3.3.7报到。经审批同意录用的人员，由人力资源部通

知被录用人员及时报到。新员工报到应向人力资源部提供下

列资料：

(1)被录用者的派遣通知单、报到证、商调函及调动

介绍信等。

(2)原服务企业出具的“劳动合同解除证明书”或者

被录用者的失业证明。

(3)身份证、毕业证书、学位证及其他相关职称、资

格证书的原件及复印件。

(4)3个月内的正面半身免冠一寸照片3张。

(5)公司指定的其他资料。

3.3.8入职培训。由人力资源部组织、落实员工入职前

的各项培训，如介绍公司概要、发展方向、经营理念、规章

制度、企业文化、生产工艺流程、综合管理体系等内容，并

解答新员工的疑问。

3.3.9试用期、见习期与实习期。

（1）新进员工的试用期一般为1〜3个月，其中新进应

届大学毕业生实行一年见习期（包括试用期），试用期与见

习期的管理参照《劳动合同法》及公司现行规定执行。

（2）各部门需要接受实习的学生或学员，必须报人力

资源部统一安排，否则造成的一切法律后果由所在部门承担。

3.3.10转正。新员工试用期或见习期结束后，由员工填

写“试用期员工鉴定表""员工转正定级审批表"，由所在部

门签署鉴定意见，交人力资源部审核，办理转正手续。

4.管理人员晋升管理

4.1晋升条件

员工晋升分四个层次，即员工晋升业务主管、业务主管

晋升中层副职、中层副职晋升中层正职、中层正职晋升集团

副总经理。各级人员晋升条件（略）。

4.2晋升程序

集团公司员工晋升，应经过提名、讨论决定、组织考察、

公示等程序，以文件形式任命。

4.2.1提名。中层副职及以下职务，由业务主管部门书

面提名推荐；中层正职及以上职务，由集团公司领导或提名

委员会口头或书面提名推荐。

4.2.2讨论决定。

(1)晋升及任用，应当按照公司章程规定，分级别召

开总经理办公会、党政联席会或董事会讨论决定。

(2)讨论决定员工任免事项，首先由人力资源部介绍

拟任人选的推荐等情况，接着参加会议人员进行讨论，最后

进行表决。以应到会成员超过半数同意形成决定。

4.2.3考察。考察是员工任用管理的重要一环，即对确

定的考察对象，根据职位和人选的情况，由集团公司人力资

源部进行初步考察，并须形成书面材料，以真实、全面、准

确、清楚地反映考察对象的情况。考察材料必须包括以下内

容：

(1)德、能、勤、绩、廉方面的主要表现。

(2)主要缺点和不足。

(3)民主测评情况。

4.2.4公示、任用。

(1)实行任职前公示制度。晋升及任用的人员，考察

结果符合任职条件的。在下发任职决定通知前进行公示，公

示期一般为5天。公示结果不影响任职的，办理任职手续。

(2)实行任职试用期制度。试用期为一年，试用期满

后经考核胜任现职的，正式任职；不胜任的，免去试任职务，

一般按试任前职级安排工作。

(3)对于任用的人员，从试用期开始，按照所任职务

通知下发的次月起调整薪酬及待遇标准。

4.2.5免职。晋升及任用人员有下列情形之一的，一般

应当免去现职：

(1)达到退休(内部休养)年龄界限的。

(2)在年度考核、考察中，民主测评不称职票占1/3

及以上，经组织考核认定为不称职的。

(3)因工作需要或者其他原因，应当免去现职的。

4.2.6纪律和监督。

(1)员工晋升任用，必须严格执行本规定的各项要求，

不准以领导圈阅等形式代替集体讨论决定员工任免。

(2)不准在职务任免中进行违反法律规定和公司有关

章程的活动。

(3)不准在员工考察工作中隐瞒、歪曲事实真相，或

者泄露讨论职务任免的情况。

(4)不准在员工选拔任用工作中任人唯亲，封官许愿，

营私舞弊，搞小团伙，或者打击报复。

(5)如违反本条例规定的任免事项，已经作出的人员

任免决定一律无效，并按照规定对主要责任人以及其他直接

责任人予以纪律处分。

(6)集团纪检部门对选拔任用工作和贯彻执行本规定

的情况进行监督检查，受理有关员工选拔任用工作的举报、

申诉，制止、纠正违反本规定的行为，并对有关责任人提出

处理意见。

5.优秀专业技术人才管理

5.1优秀专业技术人才评选范围

优秀专业技术人才是指集团公司机关及所属各子、分公

司依据本办法，通过推荐、评定等程序，评选出的管理岗位

的专业技术人才和一线操作岗位的技能型人才。优秀专业技

术人才分为四个等级技术专家、专业技术带头人、优秀科技

人员、优秀技能人才。

5.2优秀专业技术人才评选标准(略)。

5.3选拔程序

5.3.1选拔方式。各子、分公司根据实际情况，对管理

岗位采取“双考”模式，即理论考试和考核评价相结合的方

式选拔；一线操作岗位主要采取基本知识考核评议和劳动竞

赛等方式选拔。

5.3.2选拔程序。选拔人员名单确定后，由本人申请并

撰写个人工作业绩总结；填写“优秀专业技术(技能)人员

评审表”，提交集团公司评审、审批。

5.3.3集团审批。

(1)对各子、分公司和集团公司机关部室申报的专业

技术人员，由人力资源部对材料进行初审把关。

(2)将初审符合评审条件的提交优秀专业技术人才评

审委员会进行研究评审。评审委在认真阅读评审材料的基础

上，根据评审原则和标准要求确定评审结果。

(3)评审结果报集团公司总经理办公会审批。

(4)进行公示。公示期为15天，公示期满无异议者由

集团公司发文公布，并颁发专业技术(技能)人才聘用证书。

5.4组织管理

5.4.1任用管理。

(1)集团公司设立优秀专业技术人才评审委员会。

①主任由集团公司分管领导兼任。

②成员：由集团公司人力资源部、规划发展部、财务部、

投资部、法律事务部、审计部、党群工作部相关部室负责人，

各子、分公司推荐的专业技术人员和聘用的相关专业技术专

家组成。

③专业技术评审委员会办公室设在集团公司人力资源

部。

④评审委员会办公室职责：负责专业技术（技能）人员

评选的组织工作；负责评选前的资格审核、审查及聘任后的

对机关专业技术（技能）人员的考核管理和各子、分公司专

业技术（技能）人员的监督管理工作；做好专业技术（技能）

人员申报、评审资料的备案和归档管理。

（2）集团公司人力资源部为专业技术人员的主管部门，

各子、分公司具体负责本单位专业技术人员的考核及管理。

（3）优秀专业技术人才评审每2年进行一次，每届聘

期为2年，届满后需重新申报评审。

（4）集团下派的专业技术（管理）人才，各子、分公

司根据实际工作业绩情况，一并纳入评审范围，由各子、分

公司推荐评审。

5.4.2培训管理。

（1）各子、分公司要建立有效的专业技能人才培训制

度，对关键岗位的专业技术人员组织相关专业技能培训学习。

（2）鼓励科研创新，对有突出贡献的专业技术人员，

公司应提供一定的科研经费支持。

（3）建立专项培训学习记录和任职资格登记制度，做

好对重要操作岗位的资格年检、年审工作。

（4）对于涉及公司利益和商业秘密的专项培训，培训

结束后各子、分公司应与受训人员签订服务期限协议。

5.4.3考核管理。

（1）各子、分公司根据本公司实际情况，制定相应的

专业技术人才考核管理办法。考核应体现出责、权、利相结

合，奖优罚劣的原则。

（2）推行优秀技能人才师徒培养制。鼓励受聘后的专

业技术人才带领工作助手或学徒，在受聘期满后，经考核其

助手或学徒达到一定工作水平或者被选拔为新的专业技术

人才，给予受聘人才一定额度的奖励。

（3）聘期内出现以下情况的，各子、分公司应及时向

集团公司汇报，经核实后由集团公司解除聘用手续：

①工作岗位变动，不再从事原专业技术工作的。

②内退、退休或不能在原岗位继续工作的。

③违法、违纪受到法律惩处和纪律处分的。

④解除劳动合同的。

⑤聘期届满考核不合格的。

5.4.4待遇管理。

（1）各子、分公司对所聘用的优秀专业技术人员，实

行专业技术岗位津贴。津贴标准如下：技术专家XX元/人

月，专业技术带头人XX元/人月，优秀科技人员XX元/人

月，优秀技能人才XX元/人月。

（2）各子、分公司发放的津贴纳入年度工资计划总额

管理，因专业技术人员变动发生的津贴增减情况，需向集团

公司申报审批。

(3)集团公司机关副职及以上职务和各子、分公司执

行年薪制的人员，只参与评选，享有专业技术人才荣誉称号，

不享受专业技术人才津贴。

6.员工培训管理

6.1培训类型

6.1.1新入职员工培训。

为了使新员工尽快适应工作环境，投入到正常的工作中,

集团公司对新入职的员工采取全脱产、半脱产或业余自学等

形式，进行以学习集团公司规章制度、企业文化、岗位职责

等内容为主的入职培训。

6.1.2在职员工培训。

(1)岗位培训：对在职员工进行岗位知识、专业技能、

规章制度、操作流程的培训，丰富和更新专业知识，由部门

负责人组织。

(2)转岗培训：对内部调动员工进行的培训，为其适

应新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能。

(3)待岗(下岗)培训：对考核不合格员工，或不胜

任本职工作人员的培训，以期达到胜任本职工作的目的。

(4)升职培训：员工职务晋升后的培训，针对新岗位

的要求补充必要的理论、知识、技能，以尽快胜任新工作。

(5)专业培训：对从业人员就某一专题进行的培训，

目的是提高从业人员的综合素质及能力。

6.2培训组织与管理

6.2.1人力资源部每年年底向各部门发放“培训需求调

查表”，开展下年度的培训需求调查，根据调查汇总情况,

制订出年度培训计划方案，并报集团公司批准。

6.2.2培训计划方案要明确培训的目的、培训范围（人

数）、内容、时间、授课人、培训内容、经费预算和验收标

准等。

6.2.3培训方案审批后，按计划组织培训。对于全员参

与的培训项目，由人力资源部负责组织实施；对于专题类培

训，由各单位自行组织实施。

6.2.4各部门在培训结束后要做好善后工作，包括培训

经费的结算、租用场地的交接、培训资料的整理归档等。

6.3培训考核及评价

6.3.1各部门在培训结束后1〜2个月内进行培训效果

评估，以判断培训是否取得预期效果，对于考核不合格的进

行二次培训。

6.3.2进行培训评估，可采取测验式评估、演练式评估

等多种定量和定性相结合的形式。

7.员工辞职、辞退管理

7.1辞职管理

辞职是指与集团公司签订劳动合同的员工根据国家政

策、法律和法规的有关规定，出于本人的意愿，依照法律程

序，申请终止和脱离与集团公司劳动合同关系的行为。

7.1.1辞职条件。

本人提出申请，单位同意并达成一致后方可提交辞职申

请。有以下情况之一者，不得辞职

(1)个人负责的重要事务尚未处理完毕，而且须由本

人处理的。

(2)正在接受审查，尚未处理结案的。

(3)涉及重要机密的特殊岗位而不满调离期限的。

(4)与集团公司有特别合同/协议约定者。

7.1.2辞职程序。

(1)申请辞职人员必须提前一个月以书面形式向其主

管部门提出辞职申请，主管部门提出处理意见报集团人力资

源部，经审核后报总经理审批。

(2)员工辞职申请获准，必须填写“工作交接清单”，

部门经理会签后办理辞职移交手续，公司安排其他人员接替

其工作。

(3)工作交接手续完毕后，人力资源部开具解除劳动

合同证明，并转调其人事档案关系和社会保险关系。

(4)工资福利结算。辞职员工在离职手续办妥后，到

财务部进行工资福利结算，领取工资、享受福利待遇的截止

日为正式离职日期，但须扣除拖欠未付的公司借款、罚金,

对公司违约的赔偿金，培训服务期未满的补偿费用。如应扣

除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后予以

办理辞职手续。

(5)辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关

公司物品，或委托人代理交接工作。

7.2辞退管理

辞退是集团公司作为法人主体，依照法律程序，主动解

除与员工劳动合同关系的行为。

7.2.1辞退条件。

公司为维护企业经济权益，增强员工的劳动纪律观念,

树立良好的企业形象，对有下列情况之一的应予辞退：

(1)严重违反法律法规及公司劳动纪律，影响工作秩

序