【A公司员工绩效薪酬管理问题探究（含问卷）10000字（论文）】

A房地产公司员工绩效薪酬管理问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u22792第一章绪论 319063（一）研究背景 329060（二）研究意义 327207第二章相关理论概述 322126（一）薪酬的定义 328181（二）薪酬管理的定义 428181（三）文献综述 413434第三章A公司薪酬管理现状与问题分析 45167（一）A公司概况 42969（二）A公司员工薪酬管理现状 451631.薪酬的吸引力情况 4221902.薪酬的满意度情况 5164913.薪酬的公平性调查 623956第四章新时代下A公司薪酬管理机制存在的问题 727756（一）薪酬水平缺少竞争力 727799（二）薪酬层次差异化不明显 71772（三）薪酬分配缺少公平性 817564（四）加薪晋升通道不明确 83567第五章A公司员工薪酬管理问题的对策 929055（一）科学设置薪酬水平 929729（二）通过层级差异优化薪酬标准 924695（三）构建公平的薪酬分配机制 102611（四）完善薪酬更新与调整机制 107804第六章结论 1221529参考文献、问卷 13内容摘要：人力资本的可持续性和精英性是企业持续竞争力的前提和基础。因此，当代企业人力资源管理特别关注，想通过更好的资源管理改善公司的表现。目前，大多数企业的薪酬仍然是分类型的，绩效还局限于个人考核阶段，由部门自由决定，绩效薪酬管理并不能真正反映员工的技能或活动水平，不能正确测量工作者的真正价值，不作为员工激励标准。本次文章对A企业在员工薪酬管理方面的问题进行了分析，针对公司的岗位工资、绩效工资、工龄工资、员工福利与津贴以及奖金进行分析。然后通过设计调查问卷对公司的薪酬管理进行研究，得出公司薪酬管理方面出现了较多的问题，比如现有的薪酬结构并不合理，在激励方面缺少长期激励的模式。据此本文结合自己的理解以及学者们的研究成果，从制定稳固的薪酬体系入手，在企业内部建立相应的薪酬激励制度。以期能改善公司的薪酬管理制度，促进公司的稳定发展。关键词：薪酬体系薪酬管理激励机制

第一章绪论（一）研究背景我国经济不断进步，更多的房地产企业进入市场并对A公司的发展造成一定的竞争。在此背景下，A公司员工的工资没有随着经济发展、生活水平的增长发生变化。资料显示，万达公司的企业员工的平均年龄在31岁左右，这意味着90后占据公司员工构成的主要部分，而90后员工对薪酬的诉求有所改变，随着国民经济的不断发展，房地产行业发展陷入疲软状态臧琳琳,张建军,聂峰,等.A企业薪酬管理体系优化设计[J].经济师,2019,(09):258-259+262.。臧琳琳,张建军,聂峰,等.A企业薪酬管理体系优化设计[J].经济师,2019,(09):258-259+262.（二）研究意义在理论层面上所表现出来的意义：研究内容理结合经济学、管理学、组织行为学、心理学、企业战略管理等知识，明确A公司员工的诉求，并且会使用相应的理论基础，对这些现象进行归纳分析，并结合去产能政策给企业所带来的员工匮乏、人力结构失调的实际情况，对相关理论进行验证，提出新的思考和探索。改进原有的薪酬管理机制并找出当中存在的问题然后加以改进，以不断促进员工薪酬管理的有效实施。所以通过本次的研究内容，将会给A公司的发展带来更多的指导价值，通过激励措施为公司发展增加力量。在现实层面上表现出的意义：这篇文章在探究A公司薪酬管理制度时，为了避免研究的主观性和盲目性，也为了能让笔者提出的改进意见更加有效，进而提出一系列的保障措施以保证优化设计后的薪酬管理能够顺利进行。通过对A公司员工薪酬管理做出相应的改进，同时要求企业实施科学的理念，让A公司在未来的发展中越来越好。第二章相关理论概述（一）薪酬的定义概括的来说，可以将薪酬划分为两种类型，即外部薪酬和内部薪酬张海英.浅谈企业薪酬管理制度的建立与实践[J].中国管理信息化,2019,022(010):135-136.。其中，外部薪酬包括直接和间接薪酬:（1）直接薪酬通常是众所周知的工资，是薪酬的固定部分，除固定工资外，还包括员工的绩效工资和红利。（2）间接薪酬则指企业的福利部分，包括公司在其他方面所给出的福利，比如工资报酬，还有奖金津贴等。张海英.浅谈企业薪酬管理制度的建立与实践[J].中国管理信息化,2019,022(010):135-136.内部薪酬则是指员工自身通过工作获得的心理体验，包括在工作中体会到的成就感、责任感以及员工对于自身工作的工作态度等，这种收获是难以进行量化评估的，对企业来说，关注员工自身的成长与心理感受是满足员工更高层次的自我价值实现需求，也是员工不断向前的动力所在。（二）薪酬管理的定义薪酬管理则是指企业针对自身的发展情况、产品特征、竞争力或者利润情况等，来制定员工的薪酬结构、薪酬支付方式、总报酬等一系列过程邹瑜.A公司研发人员薪酬管理优化研究[D].江西师范大学,2019.邹瑜.A公司研发人员薪酬管理优化研究[D].江西师范大学,2019.（三）文献综述国内外学者将更多目光放在薪酬管理理论之上，在薪酬公平、企业治理、薪酬激励等方面涌现了大量研究。目前的薪酬体系研究文献还是主要在讨论员工绩效的问题。国内外都比较重视薪酬体系中对员工的激励作用，如果企业不能实施较为科学合理的绩效考核，那么会极大打击公司的薪酬体系的积极性。克里斯丁・普发伊费尔（2014）发现，如果公司在奖金方面投入大头，公司的基层管理者会减少缺勤的次数，可以说绩效管理决定着对员工的激励作用。切克・劳（2016）提出企业善用绩效管理（包括经济性奖金、非经济性奖励）可以获得员工更加积极的反馈，如果管理层就此做出决策，能够引导员工长期在岗跟进重要项目，达到关键效果。卡西亚・拉菲奇（2018）要求企业重视薪酬体系的透明性以及女性福利的问题。如果企业在不同性别之间实行平等的薪酬制度，可以促进女性就业获得进步。如果大工厂透明度高、惩罚力度大，那么女性就业人数也会增加。邱健（2018）重点关注了薪酬激励的内容，认为年度奖金、股权激励、社会保险等制度可以有效激励员工提升积极性。董青（2020）研究了薪酬管理公平感受的影响，提出存在一些调节变量会影响薪酬的公平感，内涵维度包括认知和情感等。杨针（2021）主要研究国企的薪酬体系，认为大部分国企都比较重视薪酬的平等平均问题。所以导致许多问题产生，原本薪酬管理可以起到很大的竞争作用，但是在这里并不能体现。第三章A公司薪酬管理现状与问题分析（一）A公司概况1984年A公司成立于深圳，1988年公司的股份制改革经深圳市政府批准正式施行；91年1月份，公司的股票A正式上市；93年5月份，公司的股票B上市。经过30多年的发展，公司已成长为城市和农村建筑和民生领域的领先服务商。截止2020年，公司依然成为了全球财富500强当中的第208名。并且在2016年的全球500强企业当中排到了第1名的位置，此前分别排在第356位、307位、332位和254位。A公司的房地产正处于快速增长和发展阶段。国内的房地产市场也有新的转变，市场竞争也更加突出，A公司的房地产公司需要加强自身建设，创新人才招聘理念和管理理念，运用科学的绩效管理方法，建立符合企业实际发展的绩效管理体系。公司的薪酬管理机制可以调动员工的积极性，提高公司人力资源管理的效率。（二）A公司员工薪酬管理现状1.薪酬的吸引力情况首先从薪酬水平情况来看，员工获得15k-2.5k薪酬的员工占比最大，从整体情况来看，由于房地产企业的薪酬水平整体高于所有行业的平均水平，因此，企业员工的薪酬表现较为理想。但是从本行业来看，被调查的A公司的薪酬水平处于一般水平，没有形成太多的竞争力。图3.1员工薪酬水平调查情况通过调查发现A公司的薪酬普遍具有一定的吸引力，调查结果如图3.2可以看出认为薪酬具有吸引力的员工占到了40%的比例，甚至还有13%的员工觉得现有的薪酬比较满意。这两部分的占比超过整体的50%，说明员工对薪酬水平持有较为积极的态度。但是仍有11.9%的员工认为薪酬水平一般，其余的月20%的员工认为薪酬水平并不具有吸引力或者没有吸引力。虽然员工对所在企业的薪酬水平持有积极的态度，但是并不能排除如果员工获得更具吸引力的薪酬后，会选择另谋他就，因此企业应加强各方面的培训或者薪酬情况，从而提升员工的忠诚度乔雯.A公司薪酬制度优化研究[J].智库时代,2019,(31):30-31.乔雯.A公司薪酬制度优化研究[J].智库时代,2019,(31):30-31.图3.2企业薪酬对员工吸引力的调查结果2.薪酬的满意度情况通过调查深圳地区的物价表现以及与其他行业的比较，在薪酬满意度调查方面得出了相应的结果，可以参考图3.3：第一，目前大多数员工对公司的收入不满意，并且员工的不满意并未引起公司部门管理的注意，这种状况会影响公司的离职率，现阶段公司员工流失状况非常严重。员工是推动公司发展的基础，公司的生存与发展离不开人。因此，公司应注意人的健康发展，而人力资源已成为公司资产的重要资产。第二，为了留住企业人才并激发他们的潜力，企业在制定发展目标期间需要考虑到个人目标，以促进可持续发展。在这方面，薪酬管理将发挥核心的价值功能，选择适当的薪酬管理策略不仅能够更好地吸引公司的员工，而且还可以让企业内部产生更好的工作氛围，才能够让员工得到提升。图3.3员工对企业薪酬满意度的调查结果3.薪酬的公平性调查员工在工作期间对于现阶段的工作薪酬待遇和工作内容进行评价，如果员工认可了这种付出和回报，就体现出当前的薪酬属于公平的张秀平.企业人力资源薪酬管理中如何构建薪酬激励机制[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2019(14):15-15.。比如图3点式当中就显示了调查结果认为现阶段的薪酬非常公平的，人数占到了3.2%的比例，这部分员工非常少，认为基本公平的员工有25.9%。但是表现出张秀平.企业人力资源薪酬管理中如何构建薪酬激励机制[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2019(14):15-15.图3.4薪酬的公平性调查结果第四章新时代下A公司薪酬管理机制存在的问题（一）薪酬水平缺少竞争力目前，我国房地产公司进入发展稳定期，由房地产行业的竞争格局基本稳定，但是，房地产企业的薪酬水平各不相同，规模较大、经营利润较高的企业不一定会为员工提供更高水平的工资和奖励。通过分析a公司现有的薪酬水平，对比外部企业的薪酬制度，就会发现A公司的薪酬竞争力不足，薪酬相对于其他企业没有优势，挽留不住人才，由于国内经济不断增长，人们的生活物质条件也有了提升，房地产经济的数字跨越式增长，然而员工的薪酬却并没有及时调整，相对于经济的不断增长，员工所能获得的收入却在不断下降，所以公司的人才会不断的流失，这些都会影响项目的进行，如果人力资源部门没有给予相关的重视，就会导致公司出现问题。在薪酬体系方面也缺少统一的规划，所以引发了严重的后果。（二）薪酬层级差异化不明显职位等级指的是根据特定工作的复杂性和责任，将薪酬分为不同的等级。由于工作的性质不同，可以指出不同的工资分配方式。一般来说，它可以反映出工人之间工作质量的差异。同一级别内的工作质量差异不容易区分，有一个相对稳定的参考标准。A集团四川公司在岗位薪酬设置方面存在诸多有待改进的问题。一方面，岗位薪酬划分粗略，内部公平性不足。A公司目前采用等级薪酬体系，根据岗位的性质将岗位划分为几大部门，不同的类别薪酬标准不同，虽然初步体现了“岗位不同、薪酬不同”的思想，但是，由于其划分标准过粗，各部门和岗位与工作贡献并不匹配，这些岗位为企业创造的价值是不同的，这种粗略的划分不能准确的体现每个岗位的岗位价值，无法正确估计员工对公司的贡献度，使得员工的不公平感非常强烈。另一方面，岗位层级差异化不明显，核心岗位薪酬不显著。岗位差异是工资水平区分的基础，该公司岗位级别缺乏明显差异性，没有对职称、学历等不同因素进行全面考虑，核心岗位（如工程部、销售部）待遇不显著，能力没有得到重视，使得实际不公得以产生。由该公司的基本薪酬标准可以看出，岗位层级不同的员工对公司的贡献在当前的薪酬分配中无法显示出来。公司不同的部门，所负责的工作不同，工作的强度也就大不相同，他们对公司的价值也就存在差别，例如营销开发部门具有较大的价值，理应获得较多的岗位津贴，但是目前的薪酬水平却没有与后勤部门拉开较大差距。A公司在制定薪酬体系过程中未通过岗位价值实现薪酬资源分配，薪酬设定未与岗位挂钩，导致薪酬的设定过于随意，造成“该高的不高，该低的不低”，使员工无规律可循。。（三）薪酬分配缺少公平性在薪酬分配方面，企业员工的岗位分配好了之后，就很难涨薪。员工普遍认为薪酬水平无法代表自身的真实工作绩效，当然也有一部分员工觉得公司没有合理的分配工作任务。在员工薪酬管理中，绩效工资也会产生相应的促进作用，公司的员工为公司创造的价值，就必须要给予更多的绩效，公司需要依据员工作出贡献的大小给予相应的绩效工资，这是公平合理的，并且还能够激励员工的积极性。A公司没有建立完善的工资发放体系，工资分配不能充分评估员工的工作情况，员工的实际工作价值没有充分体现。此外，A公司在年终奖金的评估方面缺乏完整、客观的评估标准和体系。公司对员工的内部评价缺乏有效的指标，一些指标难以量化，评价结果的真实性不令人信服，导致员工的工作绩效与相关的奖金工资存在较大偏差，造成员工的不满。在A公司中，考核指标仅与本中心全年管理指标完成情况有关，项目公司的考核指标仅与本项目的销售收入、开工面积、竣工面积有关，各单位各自为政，协调配合意识和大局观不强，不关心全公司整体目标的完成程度。年终奖金与业绩的完成情况关联性不大，且几年以来标准一直未变。就是因为企业人员工作的好坏与获得的报酬不成正比，导致公司内部出现“马太效应”，很多员工表现出了对公司的失望，由于薪酬待遇较低，无法满足自身需求，只能被迫辞职，还有很多员工没有辞职也会消极怠工，这显然会影响公司整体的风气和工作氛围。（四）加薪晋升通道不明确目前，90后已经成为国内人力资源的主力，渐渐成为企业的管理层人员。同时95后也已经步入职场，随着新鲜血液的加入，对职业发展提出了新的期望。与70后、60后相比，90后、95后的员工拥有更多的想法，他们不仅将工作视为赚取物质财富的手段，更加期望通过职业工作提升个人能力、积累经验、接触更多新鲜的且有挑战的工作和任务，从而更好的发挥出员工的个人价值。A公司成立接近40年，公司内部的企业文化较为守旧，忽视新生代员工对于薪酬体系、职业发展的诉求，这些都会影响工作的积极性，所以员工并不愿意积极发挥出价值，在企业当中看不到升职、加薪的希望，就会选择用脚投票，如果不关注这些员工的思想动态并制定合理的措施，将会增加企业的人员流动率。A公司经过几年的苦练内功，即将面临新的发展机遇，技能型人才比较紧缺，急需公司能够建立起强大而完备的人才库，以支持公司各项目的需求。但目前，由于公司缺乏良好的薪酬管理制度，人员结构混乱，员工常常在一个岗位上一待多年，岗位不变，工资不变，晋级、晋升、轮岗公司都没有明确的制度和规定。A公司在人员管理方面并没有主动开除员工，所以这种机制并不利于公司员工发挥出积极性，很多技术性的员工在这种制度下有恃无恐，所以也有很多员工失去了上进心和动力，还有很多新员工无法获得升职。比如，助理工程师具备一定的管理能力，有独自带项目的能力，但是公司的管理岗位已经饱和，助理工程师缺少晋升的渠道。部分员工尤其是90后、95后员工看不到晋升的希望和通道，找不到工资晋级的途径，久而久之就会选择离开。对公司来讲，白白流失了大批技术成熟、经验丰富的核心关键人才。重新招聘新员工又要耗费大量的人力、物力和培训成本。第五章A公司员工薪酬管理问题的对策（一）科学设置薪酬水平对于A公司薪酬水平竞争力不足的问题，企业的管理人员应当积极调查房地产行业的薪酬水平，按照市场需求不断改革，以适应时代的发展和员工的期望。在创建薪酬体系时，最好参照外部职位的市场价格，以确保自己了解同行业薪酬状况，保持竞争地位王岩.B公司的薪酬管理制度浅析[J].广西质量监督导报,2019,(011):134,133.王岩.B公司的薪酬管理制度浅析[J].广西质量监督导报,2019,(011):134,133.。另一方面，它也可以在一定程度上节省工资成本。在进行外部薪酬调查时，最好购买专业的第三方薪酬数据报告，这一方面可以为制定薪酬策略提供更完整的数据，另一方面也节省了数据收集和分析的时间，有利于得到更多的准确数据，王岩.B公司的薪酬管理制度浅析[J].广西质量监督导报,2019,(011):134,133.王岩.B公司的薪酬管理制度浅析[J].广西质量监督导报,2019,(011):134,133.在同行竞争日益激烈的现状下，A公司应借助前沿的科学技术和企业所处的环境动态调整薪酬水平，在大数据的支持下帮助企业学科合理的调整员工的薪酬水平。完善薪资管理体系可以让企业拥有众多的优势，同时还能给企业带来更多人才，还能挽救公司的老员工，从而增强员工的归属感，同时也有利于公司管理层提升管理能力，在薪酬方面展开调整，还可以让企业的薪酬具备更多的市场竞争力和同类型的企业相比，必然会吸引更多的优秀员工，同时还需要在福利待遇方面给予重视，基本的养老，工伤，医疗，住房公积金等都要配备，只有这样才能够显示出公司员工的福利优越性，然而市场竞争在不断加剧，市场购买力却不断下降，员工的工资水平如果没有跟上时代的变化，所以就会产生问题，公司可以根据时代发展的状况合理的调控工资的幅度，可以设置为两年调整工资，同时也要根据行业内的惯例，然后给予调整卢建红.国有企业薪酬管理体制改革浅析[J].数码设计（上）,2019,(001):230-231.卢建红.国有企业薪酬管理体制改革浅析[J].数码设计（上）,2019,(001):230-231.（二）通过层级差异优化薪酬标准A.学历工资学历工资就是展现出公司对知识的尊重，留存各种类型的人才，以此为激励手段员工也会积极地学习，提升各项综合能力素质。学历工资标准如表5-1所示：表5-1学历工资标准学历博士硕士本科学历工资1000600200B.职称工资依据员工的职称等级而给予的薪金，目的是为了鼓励员工提高专业水准张现祥.我国上市公司管理者薪酬激励机制[J].商讯,2019,(08):198-199.。职称工资标准如表5-2张现祥.我国上市公司管理者薪酬激励机制[J].商讯,2019,(08):198-199.表5-2职称工资标准职称高级职称中级职称初级职称职称工资1000600200注：学历工资与职称工资取其一享有。C.工龄工资就是结合员工对的累积贡献年限来对薪酬单元进行确定,其与岗位的改变没有关联,从而对老员工的分配水平进行调节吴昊.大学生创业企业薪酬管理现状研究吴昊.大学生创业企业薪酬管理现状研究——以长春市经开区A高新技术企业为例[J].福建茶叶,2019,(09):206-208.（三）构建公平的薪酬分配机制企业的薪酬分配机制主要基于员工的职位价值。A公司必须根据员工的实际工作表现进行薪资管理。工资分配必须真实反映员工工作的价值和表现。公司的员工有不同的层次。管理者与基层员工之间的协调对公司的薪酬管理提出了更高的要求。建立科学的评价体系包括以下几个步骤:首先要做的就是对各部门设置相应的评价标准和评价系数，然后选择适合的标准对人员展开考核。然后，公司会组建一个专业的评审团队，对收集到的结果进行评估，以确保评审结果的公平性。考核结果经批准后，人事部门可制定相应的绩效工资表并纳入档案;如考核结果未通过，应继续努力，直至考核小组认定合格为止。A公司在实施薪酬战略时，充分关注员工之间的个体差异，制定了不同层次的薪酬考核机制，使员工在每一层次都能在自己的领域获得一席之地，并逐步建立起来。建立一个让大多数员工满意的薪酬激励机制。（四）完善薪酬更新与调整机制1.优化岗位等级设计在这个阶段，首先必须结合公司的组织结构，按照职能的顺序进行划分。例如:房地产公司可分为管理订单、业务订单、投资订单、融资订单等，并以此为基础设立岗位等级体系。该阶段尤其重要。因为这部分内容几乎是后期薪酬体系设计的框架，也是工作价值评估的出发点。在这个阶段，有必要充分考虑公司的情况进行设计，薪酬带宽和薪酬等级都是比较重要的考虑因素。这部分实际操作中比较困难:学历越高，薪酬管理制度和标准要求越明确，评判标准也越系统化;学位越少，相应的灵活性越高，但也会导致薪酬管理的不可控王倩.证券公司人力资源管理中薪酬管理及对策研究[J].智富时代,2019(1):52-52.王倩.证券公司人力资源管理中薪酬管理及对策研究[J].智富时代,2019(1):52-52.2.合理调控薪酬涨幅薪酬管理机制必须要跟上时代的变化，企业要结合具体的经营状况以及市场环境状态做出及时的调整，现如今科学技术和信息化发挥着重要的作用，所以在薪酬管理方面也要符合时代的特征，对薪酬调整也表明了企业对员工的重视，通过现有的环境分析薪资调整的状况，通过实施动态的薪酬调整，实现员工的心理平衡，才能够让员工更好的为企业创造价值，在企业管理方面也能够提升管理质量。结合时代的发展调整薪资待遇，还能够让企业在同行当中产生更多的优势。A公司可以在薪酬方面展开调整，为员工带来更多的福利性政策，比如基本的养老、工伤、医疗、住房公积金等都要配备，只有这样才能够显示出公司员工的福利优越性。同时市场竞争在不断加剧，市场购买力却不断下降，员工的工资水平如果没有跟上时代的变化，员工就会降低工作的积极性。公司可以根据时代发展的状况合理的调控工资的幅度，可以设置为两年调整工资，同时也要根据行业内的惯例，合理的设置调整幅度。特别是在技术人员层面上要给予相应的优惠，这样才能够激发出技术工的积极性。3.完善员工晋升通道扩大福利薪酬范围，实行多元化、灵活的薪酬制度翁丽萍.国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度研究[J].劳动保障世界,2020,(011):1.。薪酬主要包括工资、奖金、福利等实物奖励，但仅满足员工的基本需求。现阶段在薪酬发放方面有众多选择，比如福利津贴等，员工也会积极的争取晋升，学习和培训。在研究中，一些员工还建议增设精神激励制度，所以这些方面也应该增加到薪酬激励制度中。扩大员工的薪酬范围可以提高员工薪资比例的公平性。特别是要考虑到员工的不同需求，在制度方面要采取灵活的措施，可以让员工提出相应的意见，选择自身最想需要的薪酬制度模式，这样才能够满足个性化的需求翁丽萍.国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度研究[J].劳动保障世界,2020,(011):1.4.在职务晋升方面需要让员工获得公平公正的待遇，特别是在责任职责、任职需求，福利待遇等方面，都要制定出对应的标准，所以员工想要获得晋升就必须提出更高的要求袁俪娟.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].管理学家,2019,(015):P.126-127.袁俪娟.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].管理学家,2019,(015):P.126-127.第六章结论市场竞争愈演愈烈，薪酬管理在企业人力资源管理中的作用也日益突出，薪酬管理水平的高低不仅关系到优秀员工的去留，同时还会对企业的发展产生深远的影响，所以企业必须要重视薪酬管理的内容，通过强化薪酬管理，减少公司的人力资源损失，才能够提升管理的效率，通过使用科学的薪酬管理制度来带动工作人员的积极性。激发员工的主观能动性和工作积极性，从而更好地为企业创造更多的收益，促进企业的可持续发展。公司在管理方面要制定出合理的工资体系，这样才能够确定有效的管理方式，为企业的人力资源规划带来更多的价值。对于中小型企业而言，应充分发挥薪酬管理的作用，不断优化员工的薪酬结构和薪酬体系，从而激励员工发挥最大的主观能动性和自我创造能力，为员工提供基础的保障和富有人性化的激励体系，从而使企业的人力资源管理发挥更积极的作用，确保中小型企业在市场竞争中具有更多优势，从而推动企业积极健康的发展。本文对A公司的薪酬状况展开调查，发现员工对企业的薪酬的满意度并不高，并且认为薪酬体系中存在诸多不公平的问题，通过本文的研究，希望中小型企业在发展的过程中，通过构建合理的薪酬管理体系，从而更好地发挥人才的作用，推动企业经济的稳定增长。参考文献[1]臧琳琳,张建军,聂峰,等.A企业薪酬管理体系优化设计[J].经济师,2019,(09):258-259+262.[2]张海英.浅谈企业薪酬管理制度的建立与实践[J].中国管理信息化,2019,022(010):135-136.[3]邹瑜.A公司研发人员薪酬管理优化研究[D].江西师范大学,2019.[4]乔雯.A公司薪酬制度优化研究[J].智库时代,2019,(31):30-31.[5]张秀平.企业人力资源薪酬管理中如何构建薪酬激励机制[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2019(14):15-15.[6]李慧雪.浅析A公司应收款项的管理[J].投资与创业,2019,(001):160-162.[7]王岩.B公司的薪酬管理制度浅析[J].广西质量监督导报,2019,(011):134,133.[8]卢建红.国有企业薪酬管理体制改革浅析[J].数码设计（上）,2019,(001):230-231.[9]吴昊.大学生创业企业薪酬管理现状研究——以长春市经开区A高新技术企业为例[J].福建茶叶,2019,(09):206-208.[10]张现祥.我国上市公司管理者薪酬激励机制[J].商讯,2019,(08):198-199.[11]王倩.证券公司人力资源管理中薪酬管理及对策研究[J].智富时代,2019(1):52-52.[12]翁丽萍.国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度研究[J].劳动保障世界,2