小型企业面过程中的问题与对策

小型企业面过程中的问题与对策摘要企业是经济系统的基本构成,小型企业作为企业群落中的绝大多数,其发展和稳定对于减轻和促进就业压力，推动经济的发展，维护社会稳定，改善以及提高人民生活水平等方面都具有非凡意义和重大作用。随着市场经济的进一步发展，数量庞大的小企业竞争日益激烈，而且归根结底是人才的竞争。但作为企业挑选人才的一种重要方法---面试选拔中存在的问题一定程度上制约了其自身的发展。本文从小型企业面试现状中存在的问题着手，分析小型企业面试效率较低的原因，并结合所学知识提出提高面试有效性的对策。关键词小型企业面试效应印象管理面试培训（招聘面试对企业的意义）小型企业是国民经济的重要组成部分，是指生产规模小，设备数量少，资产数额低的企业。它们一般具有基建投资小，建设周期短，投资效果发挥快，生产上机动灵活，适应性强等优势，能够充分利用分散小型资源，其发展和稳定对于整个国民经济的发展具有重要的意义。小企业利用自身优势，开创了一系列新兴行业和市场潜力无穷的经营领域，随着市场经济的进一步发展，数量庞大的小企业竞争日益激烈，而且归根结底是人才的竞争。因此，作为公司挑选人才的一种重要方法----招聘面试工作对于小企业来讲是至关重要的，面试是在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。它给公司和应聘者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，求职者希望通过监视过程展现自己，获得企业的青睐，面试官则希望通过这一过程了解应聘者的相关素质和能力以选出企业所需要的人才。能否通过面试选拔招到企业所需要的合适的高素质人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。小型企业面试现状分析1小企业面试方式的相对单一。大中型企业出于长期人力资源储备考虑和凭借现有实力，会注重从更多方面考察面试者的能力，挖掘面试者隐藏的潜力，多采用笔试、能力素质测验、小组面试、情景面试等考察方式。小企业则选择快而有效的方式节省人力物力，如省去部分程序直接通过面谈来了解面试者信息，特殊需要时针对某些岗位的特殊要求对面试者进行考察，从而确定最终人选。这一特点使得小企业面试工作流程短，效率高，但同时也会影响面试效果，对应聘者的能力不能做出较全面的考察。2面试对象针对性较强。由于小企业一般技术水平较低，主要时，往往会受面试顺序的影响而不能客观评定考生的情况。势必影响标准执行的统一性和连续性，出现前松后紧、宽严不一致的现象。由于事先没有确定客观的评价标准，面试官对不同求职者进行比较，然后决定应该聘用谁，可能由于参加面试的应聘者的能力都很一般，这是面试官就会选择表现稍微突出的那个，或者前面出现的几个应聘者都非常优秀，突然出现一个能力平平的应聘者，面试者就会认为这个人能力非常差，从而会给出低于这个应聘者应有能力的评价。4投射效应是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。它能使我们对其他人的知觉产生失真。投射使人们倾向于按照自己是什么样的人来知觉他人，而不是按照被观察者的真实情况进行知觉。当面试官发现应聘者某一方面或某个观点与自己的很类似，往往就会增加印象分。考官对于应聘者表现出的与自己相似的经历、思想和行为，往往有更多的兴趣，对这样的应聘者也易产生好感。例如，应聘者看过的某部影片正好考官也看过，对主人公的评价、对故事情节的感受相同，或双方都有相同的兴趣爱好等。事实上，当面试官与应聘者十分相像时，观察者会很准确，但这并不是因为他们的知觉准确，而是因为此时的应聘者与自己相似。因此，导致了他们的发现是正确的。投射效应是一种严重的认知心理偏差，辩证地、一分为二地去对待别人和对待自己，是克服投射效应的良方。5晕轮效应指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质。如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；反之亦然。这是在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会现象，它的的最大弊端就在于以偏概全。面试晕轮效应在很多公司都存在，特别是没有正规面试程序的小公司，多会受到影响。例如：在面试中，有较强表达能力的应聘者，会被认为业务能力强、有较强的团队合作精神及执行力。小型企业的面试评价过分依赖面试官的主管判断，对任何所见到的行为表现立即做出推断时，会影响整个甄选考核的客观与公正。为破除面试晕轮效应的偏误，对结果产生负面影响，面试可采取团队或者两人以上共同甄选，以减少个人主观的偏误。总而言之，面试要从工作职缺的角度出发，思考该职务的工作内容和需求，拟出一列问题，并从求职者的求学和工作经验发问，从中了解过去的工作表现以及未来在公司的发展潜能，同时运用多人面试的方式，以减少个人偏见所带来的晕轮效应，避免错失人才。三、应聘者的印象管理招聘面试的目的就是为岗位选择合适的人，重点考核应聘者是否有能力胜任这份工作。但是，在人员面试过程中，由于与应聘者是初次接触，企业不可能对其完全了解，于是给应聘者形成了较大的“空间”进行印象管理。应聘者在面试中利用面试官上述主观心理效应，通过使用的一定的技巧影响自身录用性，他们对职位越了解越善于表现岗位需要的特征，这也就是给应聘者的“自我抬高”或讨好行为创造了机会。面试中的印象管理主要体现在：应聘者可以通过测评方法、技巧的研究，掌握其中的某些规律性，从而在测评中按照企业所需要的素质表现自己，使伪装现象的发生频率和危害程度都比较高，常常使面试考官无法准确判断应聘者的真实素质特征。应聘者常常直接运用获得性印象管理让自己看起来更具吸引力。许多本身能力素质并不出众的应聘者，通过各种渠道掌握了测评的规律性以后大大加强其“反测评”的能了并针对行的自我伪装，给面试测评工作带来了相当大的难度。为了获得较高的面试分数，进而得到录用，应聘者会通过夸大自己在知识、能力、经验上的优势，刻意隐瞒自己以前的过失、性格、习惯上的弱点等一系列的作为行为，把自己描述成为其应聘岗位的理想人选。使用这种策略的目的是，找出目标对象对哪些特征最感兴趣，然后声称自己具备这些特征。(卡克玛尔等学者在1992年的一项研究中指出：在使用印象管理技术的求职者中，关注自身优点（自我抬高）的求职者得到的评价高于那些关注面试考官（抬举他人）的求职者。例如：一个很想谋得销售部门职位的求职者，如果面试时强调他如何擅长与人打交