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河南大学教案2023～2023学年第1学期课程名称旅游公司人力资源管理院（部）历史文化学院教研室(实验室)旅游管理教研室授课班级2023、2023级旅游管理专业主讲教师司艳宇职称讲师使用教材吴应利、刘云主编《旅游公司人力资源管理》中国旅游出版社河南大学教务处制二○一七年二月教案（首页）课程名称旅游公司人力资源管理总计：36学时课程类别专业必修课学分2讲课：24学时实验：12学时上机：学时任课教师司艳宇职称讲师授课对象2023、2023级历史文化学院旅游管理2023、2023级民生学院旅游管理基要本参教考材资和料主教材：吴应利、刘云主编《旅游公司人力资源管理》中国旅游出版社2023年版参考资料：1.人力资源管理理论与实务钱斌、刘德妍等编著，华东师大出版社，2023.92.管理学基础单凤儒编著，高教出版社，2023.83.旅行社经营与管理侯志强，李胜芬主编，中国财经经济出版社，2023.84.现代饭店管理学，郑向敏编著，南开大学出版社2023.75.人力资源开发与管理张德主编清华大学出版社2023.46.人力资源管理案例教程姚裕群主编中国人民大学出版社2023.127.旅游人力资源开发与管理魏卫、袁继荣编著高教出版社2023.88.赵西萍主编，旅游公司人力资源管理高教出版社2023版教和学要目求的目的：使学生在掌握公司管理基本原理知识和理论的基础上，对旅游公司中的人力资源管理相关问题有比较全面的结识，了解旅游公司人力资源管理的重要类型，掌握旅游公司人力资源管理的特殊性，学会对旅游公司人力资源管理中出现的一些具体问题惊醒有针对性的分析和解决，适应在旅游公司中的人力资源管理及相关管理工作。规定：由于该课程的针对性和实践性强，在教学中一方面要突出热力资源管理理论与方法在旅游公司相关管理活动中的特殊性，另一方面要注意强调旅游公司人力资源管理理论的应用性，将教学与行业实践，行业案例相结合，必要的章节辅助视频案例教学等手段，帮助学生灵活账务相关理论的综合应用能力。教学难点重点本课程是通过教学，使学生掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识和学会用人力资源管理理论分析和解决旅游公司实际问题的方法。教学中规定学生重点对这部分内容可以理解并把握，同时可以运用到实践中。具体来说就是对基本概念的记忆、理解社纯熟运用。同时，要对人资资源的来源、审核、使用以及在过程中的过程性考评要理解并把握。此外，对这些理论知识的理解和在实践中的运用是本课程的难点，要学生能学会联系实际，分析案例和解决实际问题，把学科理论的学习能融入对经济活动实践的研究和结识之中，真正提高分析和解决问题的能力，真正掌握课程的核心内容，为旅游公司经济效益的提高服务。注：课程类别：公共基础课、专业基础课、专业必修课、专业选修课、集中实践环节、实验课、公共选修课旅游公司人力资源管理课程教案课次1授课方式（请打√）理论课□讨论课□实验课□习题课□其他□课时安排2授课题目（教学章、节或主题）：旅游公司人力资源管理课程概述教学目的、规定（分掌握、熟悉、了解三个层次）：了解当前旅游公司的类型熟悉旅游公司人力资源管理部门的职能掌握人资部门在公司中的功能和地位教学重点及难点：重点：对学习该课程有宏观性结识，以结识论、方法论指导学习教学基本内容方法及手段通过当前旅游公司的实际案例引入课程引导学生思考旅游公司人力资源管理部门在公司中的地位引导学生总结人力资源管理部门的工作职能帮助学生找到学习该门课程的方法、树立学习该课程的信息引导学生打开思维，掌握理论知识学习在旅游专业中的方法讲授作业、讨论题、思考题：作业：讨论：不同旅游公司设立人力资源管理部门的重要职能是否有区别。思考：旅游公司如何更好发挥人力资源管理部门在公司中的作用。课后小结：通过对该课程的宏观性介绍，让学生初步了解旅游公司人力资源管理工作对整个旅游公司管理的重要性，从而树立学好该课程的信心，掌握学习该门课程的方法。填表说明：1.每项页面大小可自行添减，一节或一次课写一份上述格式教案。2.课次为授课顺序，填1、2、3……等。3.授课方式填理论课、实验课、讨论课、习题课等。4.方法及手段如：举例讲解、多媒体讲解、模型讲解、实物讲解、挂图讲解、音像讲解等。旅游公司人力资源管理课程教案课次2授课方式（请打√）理论课□讨论课□实验课□习题课□其他□课时安排2授课题目（教学章、节或主题）：第一章旅游公司人力资源管理概述教学目的、规定（分掌握、熟悉、了解三个层次）：了解人的管理哲学熟悉人力资源演进及发展趋势掌握人力资源及其管理的定义教学重点及难点：重点：人力资源定义、特点难点：管理哲学教学基本内容方法及手段“人力资源”----美国管理学大师彼得.德鲁克在1954年的《管理的实践》一书中初次提出。 公司界有句流行语：“公司的竞争归根到底是人才的竞争”。 所有资源都具有流动性人才是鱼，制度是网授课内容第一章绪论第一节人力资源管理概述一、人力资源及其特性（一）概念：（目前学术界没有定论）人力资源是指可以推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。1、人力资源的内涵：智力劳动能力和体力劳动能力；现实劳动能力和潜在劳动能力。2、人力资源的载体：劳动能力拥有者人口、人力资源、劳动力的关系（二）定义：人力资源是指一定期间空间条件下，可以推动经济发展和社会进步现实和潜在劳动力的数量和质量的总和。本教材解释：人力资源是指一切能为社会制造财富，能为社会提供劳务的人及其所具有的能力。（三）人力资源的数量和质量人力资源作为一个经济范畴，包含数量和质量两个方面的内容：具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量和质量的乘积，即人力资源总量=人力资源数量*人力资源平均质量（四）.人力资源的特性1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的连续性5、闲置过程的消耗性6、组织过程的社会性二人力资源管理的内涵一）管理的五种职能：计划、组织、人事、领导、控制二）、人力资源管理的概念1、宏观：对全社会人力资源的管理。2、微观：是指通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目的的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。该教材定义：是指组织为了既定目的，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面所进行的计划、组织、领导、控制等一系列管理了活动的总称。3、人、财、物、时间、信息五大要素三）、人力资源管理的特性1、目的的战略性2、职能的广泛性3、理念的先进性4、主体的多层次性5、方式的人性化6、手段的信息化7、结果的高回报性四）、人力资源管理的职能1、获取2、整合3、保持和激励4、控制与调整5、开发五）、通过人力资源管理达成的目的1、造就一支优秀的员工队伍2、发明最优的劳动组合充足调动员工的积极性人力资源管理的任务：人力资源战略与规划工作分析和工作设计招聘和选拔培训和开发绩效管理薪酬福利设计劳动关系职业计划与发展第二节旅游业一、旅游业定义就是以旅游资源为凭借，以旅游设施为基础，通过提供旅游服务满足旅游消费者各种需要的综合性行业。旅游资源、旅游设施和旅游服务是旅游业经营管理的三大要素。旅游饭店、旅游交通和旅行社是旅游业的三大支柱。二、旅游业性质经济性文化性资金与劳动密集相结合产业三、旅游业特点综合性、依赖性、敏感性四、旅游公司的特性对基础设施和环境的依赖性及其发展的适当超前性旅游公司经营的敏感性旅游公司经营的关联性和竞争性先进设备和劳务服务并存，工艺技术性较强旅游公司人力资源管理的性质（一）自然属性：1系统相关性2需求与供应的不平衡性3旅游公司经营的文化性：服务对象是人生产和销售的无形商品特定地区市场对文化的需求（二）社会属性：1政府加强宏观调控2人资管理的目的趋向多元化3职业经理阶层的出现六，旅游公司人力资源管理的重要性人力资源是旅游公司的核心资源人力资源是旅游公司经营成功的关键因素人力资源成为中外旅游公司争夺的对象第三节旅游公司人力资源管理一、旅游公司的员工流动（一）旅游公司员工流动现状分析1、学历分析2、人员类别分析3、年龄分析4、服务年限分析5、岗位分析（二）旅游公司人员流动的因素与控制美国管理学家麦克菲林和瑞杰尔和恩兹分析的因素如下：工作的满意限度个人对组织的承诺度二、旅游公司人力资源管理的基本内容1、旅游公司人力资源规划2、工作分析与职位设计3、旅游公司招聘计划4、员工甄选与安顿5、员工职业生涯开发6、培训与开发7、绩效考核8、薪酬制度9、劳企关系10、安全与保健第四节旅游公司人力资源管理的理论基础一、现代公司理论交易成本理论：公司与市场代理理论：组织和成员二、公司人力资源管理理论古典管理理论现代管理理论旅游学理论旅游经济学理论古典管理理论（一）人性假设的概念是指管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计，即对劳动者追求什么的基本见解。五种假设以及相应的管理理论经济人假设——X理论社会人假设——人际管理理论自动人假设——Y理论复杂人假设——权变理论主权人假设——W理论和主人翁精神四、人力资源管理管理理论的形成与发展一)、科学管理阶段的人事管理19世纪末至20世纪初期，管理成为一门真正的科学。该时期成为科学管理时期，泰勒是科学管理的重要代表人物。科学管理的精髓是：时间和动作研究二)、行为科学的人事管理行为科学强调从心理学、社会学角度去研究管理问题。重视社会环境、人们之间的互相关系对提高工作效率的影响。三)、从人事管理到人力资源管理四)、阶段人事管理阶段人力资源管理阶段战略性人力资源管理三、旅游公司人力资源管理的趋势1、部门结构重组2、业务外包3、趋向全员管理4、趋向复杂化、灵活化5、趋向柔性化6、实行价值链管理7、提倡员工与企建立战略合作伙伴关系8、管理全球化、信息化三、旅游公司人力资源管理理论的新趋势（该教材内容）1、核心能力2、柔性管理3.项目管理4.风险管理5.管理信息化6.学习型组织7.业务流程再造8.客户关系管理讲授作业、讨论题、思考题：作业：调查本地的旅游公司，了解公司中的人力资源使用情况。讨论：人事和人力在现代公司中的区别。思考：旅游公司如何更好发挥人力资源在公司管理的作用？课后小结：通过该问题的学习使学生掌握人力资源、旅游公司人力资源的定义，熟悉人力资源的基本特点，了解在旅游公司中如何把人力资源和公司特点结合起来更好地发挥人力资源在公司中的作用。填表说明：1.每项页面大小可自行添减，一节或一次课写一份上述格式教案。2.课次为授课顺序，填1、2、3……等。3.授课方式填理论课、实验课、讨论课、习题课等。4.方法及手段如：举例讲解、多媒体讲解、模型讲解、实物讲解、挂图讲解、音像讲解等。旅游公司人力资源管理课程教案课次3授课方式（请打√）理论课□讨论课□实验课□习题课□其他□课时安排2授课题目（教学章、节或主题）：第2章旅游公司人力资源规划教学目的、规定（分掌握、熟悉、了解三个层次）：了解人资规划的重要内容和作用熟悉规划的流程及各环节掌握人力资源的公司管理中战略模式教学重点及难点：重点：人力资源的战略模式难点：旅游公司人力资源规划流程教学基本内容方法及手段第二章旅游公司人力资源计划第一节人力资源计划定义及其内容一、人力资源计划的定义和作用（一）人力资源计划的定义人力资源计划（Humanresourceplan），就是指为实行公司的发展战略，完毕公司的生产经营目的，根据公司内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对公司人力资源需求和供应进行预测，制定相应的政策和措施，从而使公司人力资源供应和需求达成平衡的过程。要素：目的、了解内外部市场、高级管理层参与、其别人资管理的配合（二）人力资源计划的作用第一，有助于减少公司未来的不拟定性第二，制定人力资源计划能使公司完善劳动力成本行为，有效控制劳动力成本，保证公司的长期发展。第三，有助于协助各级管理人员做出人事的选择和决定。第四，有助于减少人力成本。（三）人力资源规划的种类1、按照规划的期限划分：短期规划：月度、季度、半年和年度计划中期规划：1-5年的计划；长期规划：5年以上的计划。2、按照规划的性质划分：战略性规划战术性规划3、按照规划的范围划分：分为公司总体人力资源规划、部门人力资源规划，某项任务或工作的人力资源规划。或者可以分为：基础性的人力资源计划、业务性人力资源计划二、人力资源计划的重要内容1、招聘计划2、升迁计划3、裁人计划4、员工培训计划5、管理与组织发展计划6、人力资源保存计划7、生产率提高计划三、影响人力资源计划的因素（一）影响公司人力资源计划的内部因素1.公司目的的变化在知识经济时代，市场竞争空前剧烈，为了谋求生存和发展，公司随时要根据外部环境变化和自身情况变化来调整公司的目的。2.员工素质的变化随着经济与社会的发展和人民教育水平的提高，现代公司的员工素质较之过去有了重大的变化。白领员工的总体比重逐步提高，知识工人成了公司发展的主力军。3.组织形式的变化现代化的公司制度规定公司组织的形式更趋于完善、合理。4.公司最高领导层的理念公司最高领导层对人力资源管理所持的观念和态度，直接影响他们对公司人力资源管理活动的支持限度，也直接影响公司人力资源规划的作用限度。（二）影响公司人力资源计划的外部因素1.劳动力市场的变化劳动力市场的变化，表现在劳动力供应的变化或劳动力需求的变化，或供应与需求双方都发生了变化。2.政府相关政策变化政府相关政策的制定或修订，也会在不同限度上影响到公司的人力资源计划。3.行业发展状况变化行业的发展状况，也会对公司人力资源计划产生影响。四、旅游公司人力资源规划的作用1、保证实现旅游公司的目的2、加强人力资源成本的控制3、为人事决策提供依据4、促进人才合理有效的流动5、调动员工积极性五、人力资源计划的程序 调查分析准备阶段 预测阶段：定量方法有：趋势预测法，回归分析法和马科夫法；定性方法有：德尔非法、经验预测法、分合性预测法、描述法 制定计划阶段 计划实行、评估与反馈阶段第二节人力资源需求与供应预测一、人力资源预测的特点（一）人力资源预测人力资源预测重要是对人力资源的供应和需求进行预测，人力资源预测的供求双方及其关系。人力资源需求由三个方面的因素所决定：一是公司发展目的。二是公司的经营计划。三是公司现有的员工位置空缺。人力资源的供应也由三方面的因素所决定：一是现有人力资源的存量。二是公司内部的人力资源流动。三是公司员工的培训。（二）人力资源预测的特点1.人力资源预测是综合性的预测2.人力资源预测必须与组织的发展目的相联系3.人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构4.人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展5.人力资源预测应注重经济效益二、人力资源需求预测的方法目前国内外对人力资源需求进行预测的方法和技术，常用的有如下几种。1.管理人员判断法2.比率预测法3.分合性预测法4.总体需求结构分析预测法5.人力资源成本分析预测6.德尔菲法（团队预测法、专家预测法）要使该方法奏效，应遵循一下原则：给专家充足的信息使其能作出判断所问的问题应是专家能答复的问题不规定精确使过程尽也许简化保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义向高层管理人员和专家讲明预测对组织及下属单位的益处，以争取他们对德尔菲法的支持。7.回归分析预测法（趋势分析法）这是一种定量分析的方法，是根据数学回归中的回归原理对人力资源需求进行预测，根据与人力资源相关的各种因素及其内在联系建立一个数学模型，预测人力资源变化的一种定量方法。分为一元回归分析预测法和多元回归分析预测法。其基本思绪是：拟定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。三、人力资源供应预测人力资源供应预测，也称为人员拥有量预测，人力资源供应预测分为内部供应预测和外部供应预测。（一）组织内部人力资源供应预测根据公司内部人力资源状况预测可供的人力资源以满足未来人力资源变化的需求。第一，人员核查法。即对现有公司内人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，以确切掌握人力资源拥有量。第二，管理人员接替模型，又叫继任卡法。即对管理人员的状况进行调查、评价后，列出未来也许的管理人员人选，又称管理者继承计划。（典型的继任卡见图）第三，马尔柯夫分析法。（二）组织外部人力资源供应预测1、影响因素：劳动力市场科学技术的发展旅游公司的政策法规2、预测方法：文献查阅法询问法直接观测法会议调查法第三节人力资源计划制定一、人力资源政策的制定政策1.人力资源短缺时的政策：内部招聘与选拔加班加点增长工作项目技能培训和开发外部招聘和选拔外包2.人力资源富余时的政策鼓励提前退休减少工作时间岗位自然减少较少工资或限制工资增长裁人具体制定程序：一、搜集准备有关信息资料信息资料是制定人力资源计划的依据。二、人力资源需求预测公司应根据公司发展战略计划和本公司的内外条件选择合适的预测方法，然后对人力资源需求的结构和数量进行预测。三、人力资源供应预测供应预测涉及两方面：一是内部人员拥有量预测，另一方面是外部供应量预测。四、拟定人员净需求人员需求和供应预测完毕后，就可以将本公司人力资源需求的预测数与在同期内公司自身可供应的人力资源数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。五、拟定人力资源目的人力资源计划的目的是随组织所处的环境、公司战略与战术计划、组织目前工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的。六、制定具体计划这涉及制定补充计划、使用计划、培训开发计划、配备计划等。计划中既要有指导性、原则性的政策，又要有可操作的具体措施。七、对人力资源计划的审核与评估对一个组织人力资源计划的审核与评估是对该组织人力资源计划所涉及的各个方面及其所带来的效益进行综合的审查与评价，也是对人力资源计划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核与控制。重要有四个环节：执行、检查、反馈、修正。执行阶段：指人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实行过程中需要注意以下几点：1）必须要有专人负责既定方案的实行，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。2）要保证不折不扣地按规划执行。3）在实行前要做好准备。4）实行时要全力以赴。5）要有关于实行进展状况的定期报告，以保证规划可以与环境、组织的目的保持一致。评估阶段：在实行人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估，对人力资源规划做出反馈，以拟定人力资源规划的效益，追踪规划的执行，及时修订规划。评估从以下三个方面进行：

1）是否忠实执行了本规划。

2）人力资源规划自身是否合理。

3）将实行的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。人力资源规划的反馈与修正：对人力资源规划实行后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的环节。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目的的实现。讲授作业、讨论题、思考题：讨论：人力资源战略的模式在旅游酒店招聘中的运用。结合旅游公司实际，以旅行社、酒店或者某一个景区为例制定一份公司内容的人力资源规划。思考：人力资源计划的内容尚有那些分类方法。其中哪些内容你认为比较重要。讨论：作业：简述供需预测各自常用的方法和优缺陷。课后小结：通过对人力资源战略的分析，让学生清楚在旅游公司的管理过程中人力资源工作所处的地位及其作用。认清规划在管理中的重要性以及在公司管理中人力资源要制定哪些方面的计划。人力资源需求和供应预测是公司进行事前工作的必不可少的环节。预测的内容要达成公司目的所需要的数量和类别，从而方法的选择才干根据复杂性、市场因素等作出判断。此外进行的供应预测必须要先从公司内部开始，但同时也要注旨在公司发展的不同时期外部的供应预测对公司规划也尤为重要，同时由于外部不可测因素多要引起公司广泛的重视。供需预测之后公司也要进行平衡分析才干着手制定一连串互相整合的人力资源规划方案。填表说明：1.每项页面大小可自行添减，一节或一次课写一份上述格式教案。2.课次为授课顺序，填1、2、3……等。3.授课方式填理论课、实验课、讨论课、习题课等。4.方法及手段如：举例讲解、多媒体讲解、模型讲解、实物讲解、挂图讲解、音像讲解等。旅游公司人力资源管理课程教案课次4授课方式（请打√）理论课□讨论课□实验课□习题课□其他□课时安排2授课题目（教学章、节或主题）：实训一：编制旅游公司人力资源计划说明书教学目的、规定（分掌握、熟悉、了解三个层次）：掌握编制人力资源计划说明书的要点能力目的：培养学生对岗位需求信息的采集、整理、汇总及对岗位相关数据的分析、撰写能力教学基本内容方法及手段实行环节：给出某旅游公司当年度各部门人员需求信息，重要岗位的相关资料，并提出相应的岗位分析规定；学生以小组为单位，收集相关信息编制该旅游公司的组织结构图。并根据老师提供的相关信息，进行归类整理，形成该旅游公司本年度人员需求信息总表及该旅游公司的组织结构图；根据编制的组织结构图，每个小组撰写人力资源计划书，并选派代表展示与说明本小组的设计思绪和因素，并对其他小组进行答疑和辩论；教师提供对的思绪，引导学生自查本组错误因素并改正。教师对所有小组的设计进行点评。实践实训作业、讨论题、思考题：阐述旅游公司制定人力资源计划的重要性。课后小结：通过本次实训课程，使学生了解旅游公司人力资源计划书的重要性，并通过实际操作了解公司制定人力资源计划的具体内容和程序。填表说明：1.每项页面大小可自行添减，一节或一次课写一份上述格式教案。2.课次为授课顺序，填1、2、3……等。3.授课方式填理论课、实验课、讨论课、习题课等。4.方法及手段如：举例讲解、多媒体讲解、模型讲解、实物讲解、挂图讲解、音像讲解等。旅游公司人力资源管理课程教案课次5授课方式（请打√）理论课□讨论课□实验课□习题课□其他□课时安排2授课题目（教学章、节或主题）：旅游公司工作分析（第二章补充内容）教学目的、规定（分掌握、熟悉、了解三个层次）：了解工作分析在人力资源管理中的重要作用，了解工作设计及其常用方法、掌握在各种不同的人力资源管理活动中选择不同的工作分析的方法和技术教学重点及难点：重点：收集工作分析信息的方法，工作设计的方法，编写工作描述和工作说明书。难点：在人力资源管理活动中各种工作分析和工作设计方法的选择。教学基本内容方法及手段案例引入教学授课内容第一节工作分析概述一、工作分析的概念工作分析，也叫职务分析，是运用科学的方法并借助一定的分析手段，来拟定工作的性质、结构、内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员规定等基本因素的过程。工作分析的内容：工作描述（职务描述）：职位名称、从属关系、工作职责、业绩标准、工作关系等。工作说明书（职务资格规定）：承担该项工作人员的某些个人特性、学历、经验、知识、技能等。二、工作分析的基本术语工作要素是工作中不能再分解的最小动作单位。任务是为了完毕某种目的所从事的一系列活动。它可由一个或多个工作要素组成。责任是员工在工作岗位上需要完毕的重要任务或大部分任务。职位是根据组织目的为员工个人规定的一组任务及相应的责任。一个职位由一名员工所承担的不同责任组成。职务（或工作）是由一组重要责任相似的职位所组成。职业是由在不同时间内、不同组织中从事相似的工作活动的一系列工作的总称。工作族（职组）是由两个或两个以上的工作所组成。这些工作，或者规定工作者具有相似的特点，或者涉及多个平行的任务。职业生涯是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作（或职务）职业。尚有职等、职级、职系等等。三、工作分析的意义和作用工作分析是人力资源管理的一项重要的基础工作，其作用品体表现在以下几个方面：（1）为招聘工作提供客观标准。（2）为合理任用、配置员工提供依据。（3）为有效培训员工提供依据。（4）为制定科学有效的考评标准提供依据。（5）为制定科学合理的薪酬制度提供依据。（6）为员工职业生涯规划提供依据。（7）为制定人力资源规划提供科学依据。工作分析在各项人力资源管理活动中的基础性作用四、工作分析的程序准备阶段收集信息分析阶段描述阶段运用阶段反馈与调整阶段准备阶段：建立工作分析小组明确工作分析的总目的、总任务明确工作分析的目的建立良好的工作关系拟定调查和分析对象的样本，并考虑代表性将各项工作分析分解成工作元素和环节，拟定进度，明确工作重点和难点以及解决办法等。收集信息阶段：选择收集信息的方法对不同信息进行归类：注意主观和人为因素的误差分析阶段：职务名称分析工作规范分析工作环境分析工作人员必备条件分析描述阶段：描述的形式有：工作说明书工作规范职位说明书（重点）资格说明书业绩指标薪酬标准工作分类运用阶段：需要注意以下两点：培训工作分析的运用人员根据结果编制各种具体的应用文献，如职位说明书，薪酬福利制度，考核制定等。第二节工作分析的内容与方法一、工作分析的具体内容1、工作主体（WHO）2、工作内容（WHAT）3、工作时间（WHEN）4、工作环境（WHERE）5、工作方式（HOW）6、工作因素（WHY）7、工作关系（FORWHOM）二、工作说明书工作说明书通常又被称为工作描述或职务描述，是根据工作分析结果编制的，一书面形式对组织中各个职位的工作性质、目的、职责、任务、权限、工作关系、工作环境、工作负荷等进行描述。一份合格的工作说明书必须能清楚地表达以上内容与其他工作的区别。1、工作说明书的基本内容1.工作概况。它说明工作名称、工作编号、所属的部门、工作时间与地点、工作关系等。2.工作目的。它是用简短而精确的陈述来说明组织为什么要设立这一工作。3.工作职责。它是说明关于一项工作最终要取得的结果的陈述，换言之，为了完毕本项工作的目的，任职人员应在哪些重要方面开展工作活动并必须取得什么结果。4.工作规模。它是说明工作规模确有多大。5.工作条件与物理环境。工作描述还应说明执行工作任务的条件。6.社会环境。7.聘用条件。它是说明工作任职人在组织中的有关工作安顿等情况。2、编写工作说明书的规定：工作说明书针对的是工作自身而非工作者描述要详尽、完整、清楚明了、具体是分析而不是罗列用词准确，易于理解，且句子要简明扼要句子讲求逻辑性，明确职责层次，清楚易懂三、任职资格任职资格，又称岗位规范、工作规范或任职说明，要回答的是需要哪些个人特性和经验才干胜任这项工作。重要内容有：1、一般规定：教育背景、工作经历等2、生理规定：身高、体重力量、耐力等3、心理规定：技能、心理素质、职业品质编写方法：1、经验判断2、记录分析2、编写工作规范的注意事项：要根据胜任工作所需要的资格条件制定要兼顾公司示例来群定任职资格要重视被选拔人员的个性特性四、工作分析的方法1、、问卷调查法（—）问卷调查法的概念问卷调查法是工作分析人员通过结构化的问卷规定任职者和他们的主管以书面形式记录有关工作分析的信息。问卷法的优点：可以快速并且大量收集信息，调查结果易于记录分析。特别是对一个工作簇所有岗位进行分析时，由于其工作任务、工作规定有许多相似之处，采用问卷法非常方便。局限性之处：由于问题固定，收集的信息受到一定限制。国外比较常用的问卷有两种：职位分析问卷PAQ（PositionAnalysisQuestionnaire）和管理职位描述问卷MPDQ（ManagementPositionDescriptionQuestionnaire）。（二）职位分析问卷1、职位分析问卷概述•职位分析问卷是一种以人为中心的工作分析方法•1972年由普渡大学E.J.McCormick提出•是一种合用性很强的工作分析方法•涉及194个项目•6个部分•6分制主观评分•问卷测量的内容可以被划分为13个总维度和32个子维度，并且对于每一种工作都可以根据上述维度给予评分。2.职位分析问卷优缺陷PAQ得到了广泛的应用，具有较高的信度。但也存在一定的局限性：一方面，问卷对填写问卷人的文化限度规定极高。另一方面，它的通用化、标准化格式导致了工作特性的抽象化。职位分析问卷（PAQ）问卷的一部分（三）管理职位描述问卷托诺（W.W.Tornow）和平托（P.R.Pinto）于1976年针对管理工作的特殊性而专门设计的，定型于1984年，与PAQ方法类似。所谓MPDQ（managementpositiondescriptionquestionnaire）指运用工作清单专门针对管理职位分析而设计的一种工作分析方法。在美国，它所分析的内容涉及与管理者的重要职责密切相关的208项工作因素。这208项可以精简为13个基本工作因素。优点：考虑了两个特殊问题：一是管理者常使工作内容适应自己的管理风格，而不是使自己适应承担的管理工作。面谈时总谈自己做的，忘了应当做的。二是管理工作具有非程序化的特点，常随着时间变化而变化。填补了PAQ问卷难以对管理职位进行分析的局限性。缺陷：在分析技术、专业等其他职位时显得不够具体，受工作及工作技术的限制，灵活性差；耗时太长，工作效率较低度。2、访谈法（一）、访谈法概述访谈法是工作分析中大量运用的方法。•访谈的对象：工作者、主管人员或者工作者的同级与下级•形式：个别访谈、集体访谈•规定：事先准备好问卷或提纲（二）访谈法的分类(1)对每个雇员进行个人访淡（IndividualInterview）：一般访谈、深度访谈(2)对做同种工作的雇员群体进行的群体访谈（GroupInterview）：一般座谈、团队焦点访谈（FocusGroupInterview）(3)对完全了解被分析工作的主管人员进行主管人员访谈（三）访谈法优缺陷访谈法是一种实用的方法，不仅方便，可随时随地进行。并且可以了解许多深层次的信息，这是与员工直接沟通的好机会。通过访谈可以更全面地了解工作岗位的信息，是其他方法的很好补充。但需要花费大量时间和精力，有时还要占用员工时间。此外，访谈需要与对象建立融洽的信任关系。3、观测法概念：一般是由有经验的人,通过直接观测的方法,记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达成分析目的的一种活动。观测的形式：公开观测、隐蔽观测、别人观测与自我观测等。规定：所有重要内容都要记录下来，并选择不同的工作者在不同的时间内进行观测。合用的范围和方法一般来说，观测分析法比较合用于短时期的外显特性的分析，适合于比较简朴、不断反复、容易观测的工作分析；一般以标准格式记录观测到的结果。局限性：（1）规定观测者有足够实际操作经验；（2）不合用于工作循环周期长的工作；（3）不能得到有关任职者资格规定的信息。4、工作日记法（一）规定从事工作的雇员天天坚持记工作日记或日记(participantdiary／logs)，即让他们天天记录下他们在一天中所进行的活动。每个雇员都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日记的形式记录下来。它可以向你提供—个非常完整的工作图景。（二）规定：（1）工作者天天准时间顺序记录自己所进行的工作任务、工作程序、工作方法、工作职责、工作权限以及各项工作所花费的时间等。（2）一般要连续记录10天以上。（3）由本人记录最为经济和方便。（4）由于记录者也许会带有主观色彩，因此，规定事后要对记录分析结果进行必要的检查矫正，可以由工作者的直接上级来实行。（三）优缺陷：优点：获得信息的可靠性较高；所需费用较低。缺陷：合用范围较小，不适应工作循环周期较长、工作状态不稳定的职位，且信息整理量大，归纳工作繁琐。5、关键事件法关键事件是指使工作成功或失败的行为特性或事件。关键事件法是一种常用的发展行为标准的工作分析方法。这种方法规定管理人员、员工或其他熟悉工作职务的人，记录工作行为中的关键事件，并描述给进行工作分析的人。记录关键事件需要考虑到以下方面：导致事件发生的因素或事件；员工特别有效的或多余的行为；关键行为的后果；员工能否支配或控制上述后果。环节：大量收集关键事件后，再对它们做出分类，并总结出工作岗位的关键特性和行为规定，然后来描述工作。优缺陷：直接指向员工对绩效有影响的行为，用这些行为来描述工作是比较有效的，但它偏向极端的行为表现，而忽略了平均的工作表现。第三节工作设计一、工作设计的定义工作设计就是根据工作分析的结果，在拟定组织偶给你做的任务、责任、权利以及在组织中与其他职位关系的基础上，使工作与人更加匹配，以调动员工的工作积极性，提高工作效率的过程。工作设计的目的：提高组织效率，重新赋予工作以乐趣符合组织的总目的，减少员工的流动率工作与人相适应改变员工与职务之间的关系，使责任体系与总目的相符合二、工作设计的重要内容1、工作内容2、工作职责3、工作关系4、工作结果5、结果反馈三、工作设计需要考虑的因素：环境因素行为因素组织因素：四、工作再设计是指改变某种已有工作中的任务或者改变工作完毕的方式的过程。工作再设计是对原有工作的改善，是为了提高组织的绩效，增长员工的满意感。1、以人为导向的工作设计(1)工作轮换(2)工作扩大化(3)工作丰富化(4)弹性工作制2、以团队价值为导向的工作设计当工作是围绕小组而不是个人来进行设计时，就形成了工作团队（Workteam）。工作团队大体上有三种类型：（1）问题解决型：一般由同一部门的员工组成，围绕工作中的某一个问题，每周花一定的时间聚集在一起，对问题进行调查、分析并提出意见和建议，一般没有权力或足够的权力付诸行动，如20世纪80年代的“质量圈（QCC）”；（2）多功能型：一系列的任务被分派给一个小组，小组然后决定给每个成员分派什么具体的任务，并在任务需要时负责在成员之间轮换工作；（3）自我管理型：具有更强的纵向一体化特性，拥有更大的自主权。讲授作业、讨论题、思考题：讨论：工作分析在人力资源管理中的重要性。作业：工作分析的内容有哪些？制定一份前厅部经理的职位说明书。思考题：在星级酒店的管理中较为常用的工作分析方法有哪些，为什么常用这些方法？课后小结：通过本章的学习，让学生掌握了共组分析的七项要素，把握了进行工作分析的几个阶段，并阐述了各个阶段需要哪些人参与及其因素。常用的工作分析方法各自的优缺陷以及在公司中的运用。填表说明：1.每项页面大小可自行添减，一节或一次课写一份上述格式教案。2.课次为授课顺序，填1、2、3……等。3.授课方式填理论课、实验课、讨论课、习题课等。4.方法及手段如：举例讲解、多媒体讲解、模型讲解、实物讲解、挂图讲解、音像讲解等。旅游公司人力资源管理课程教案课次6授课方式（请打√）理论课□讨论课□实验课□习题课□其他□课时安排2授课题目（教学章、节或主题）：第三章旅游公司员工招聘与选拔教学目的、规定（分掌握、熟悉、了解三个层次）：掌握员工招聘的流程及方法教学重点及难点：重点：工作招聘流程和方法难点：招聘方法、弹性工作制教学基本内容方法及手段第三章旅游公司员工招聘管理第一节员工招聘概述一、员工招聘的含义招聘是指公司为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的规定，结合旅游公司的经营状况，及时、足够多地吸引具有工作资格的个人补充公司空缺职位的过程。招募、选择和录用时员工招聘的几个重要环节。二、员工招聘的意义与原则（一）意义人员招聘工作关系到旅游公司的生存和发展招聘是保证员工队伍良好素质的基础员工招聘是旅游公司增补新员工的重要途径（二）原则开放性原则择优录用原则先调剂后招收原则先专业学校，后社会招收原则互动性原则公司员工招聘的风险分析（一）招聘费用的赤字风险招聘方式的选择风险人才辨认的甄选风险：不做记录或很少记录、漏掉重要信息、提无关问题、存有偏见或先入为主、提反复问题、忽略应聘者的工作动机、做出草率判断、被应聘者的某项特点左右、面试中个性依据的盲目性招聘回复的速度风险公司员工招聘风险产生的主线因素应聘者具有的信息优势公司招聘方也具有信息优势公司员工招聘风险的防范措施引进先进科学的经营管理理念拥有优秀的人力资源管理者完善招聘流程、拟定招聘标准加快健全公司员工诚信的监督和约束机制员工招聘的程序一、选择招聘渠道的重要环节第一，分析单位的招聘规定第二，分析潜在应聘人员的特点第三，拟定适合的招聘来源第四，选择适合的招聘方法。参与招聘会的重要程序员工招准备展位（二）准备资料和设备（三）招聘人员的准备（四）与协作方沟通联系（五）招聘会的宣传工作（六）招聘会后的工作招聘的程序具体环节如：制定招聘计划2、拟定招募途径3、应聘者填写求职申请书4、核查应聘者个人资料5、初次面谈6、测试7、任用面谈8、体格检查9、审查批准10、录用报到11、对未被录用者表达感谢12、招聘评估公开招聘的基本程序：1、报名和审查2、笔试涉及三个方面：一是公文写作测试，重要测试态度和分析能力。二是个性测试，涉及内外倾向、个性成熟度、社交性、开放性、情绪控制等。三是基本能力测试，重要测试应聘者的非生活经验积累的潜能，涉及语言能力、计算能力、空间想象能力、推理能力、知觉速度。3、推荐成绩优异者参与面试。面试比例至少是2：1，最佳达成3：1，以保证面世的竞争性，公平性。4、结构化面试一般面试问卷结构有四个纬度，即知识能力基础，管理技能，工作组织和个人品质。5、公布面试成绩优异、接受民主评议者6、管理行为评价，360度评价法7、主管领导审查测评结果。8、试用和正式录用第三节旅游公司员工招聘的渠道与方法员工招募渠道1.内部招募2.外部招募一、内部招聘1、内部招聘的条件充足的人力资源储备完善的选拔机制健全的档案记录内部招聘的优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低内部招聘的缺陷：也许在组织中导致矛盾，产生不利影响容易克制创新（近亲繁殖）4、内部招聘渠道公开招募、岗位轮换、重新雇佣或召回以前的雇员5、内部招聘的方法查阅档案资料工作告示（发布招聘广告）内部员工推荐（管理层指定）二、外部招聘1、外部招聘的因素职位空缺，内部人员数量局限性，需尽快补充为获取内部员工不具有的技术、技能等欲打破内部员工形成的惯性思维、惯性工作方式，开拓新局面积累储备人才，为公司战略服务和竞争对手竞争市场稀缺仁慈啊，增强自身实力外部招聘的优点：带来新思想和新方法、有助于招聘一流人才、树立形象的作用外部招聘的缺陷：筛选难度大、时间长、进入角色慢、决策风险大、影响内部员工的积极性4、外部招聘的来源求职者同行业在职人员毕业生进城务工人员5、外部招聘的方法招聘广告中介机构现场招聘（学校、人才交流会、劳动力市场）推荐网站招聘：专业招聘网站；网上人才库；公司网站的招聘专栏猎头公司招聘（外包）公开招聘的基本程序：1、报名和审查2、笔试4、结构化面试5、公布面试成绩优异、接受民主评议者6、管理行为评价，360度评价法7、主管领导审查测评结果。8、试用和正式录用三、招募简章的设计招募简章的内容：公司介绍、招聘工种或职位、招考规定、甄选方法、录取条件、报考办法、录用待遇招聘广告的写法和范例1.媒体选择广播、电视、报纸、杂志、互联网、期刊、广告散页广告设计力求达成四条规定：吸引注意、激发爱好、发明愿望、促使行动招募广告要注意的问题：题目要新奇，具有吸引力，力争引起求职者的爱好广告内容要真实，不要带有欺骗性广告内容要清楚明确，不要使用过于模糊的词语招聘广告的重点是对岗位工作内容和任职条件的描述，而不是公司形象地宣传广告内容要符合法律规定招聘广告应当避免对某个种族、宗教、性别、地区或国籍暗含偏好的语句，比如：性别是这份工作必须具有的职业资格吗？也许不符合法律。你将陷入麻烦。这是卓越业绩必须具有的吗？你将面对另一个冲击。你的真实年龄的规定是业务需要吗？假如你无法证明超过40岁的人不也许胜任这份工作，你也许会遭受歧视诉讼。不满足这项条件，你的业务会遭受损失吗？在你评估他的销售能力时，个人信用等级很重要吗？例：招聘启事电话销售员女：年龄25-40，需有电话销售经验。必须有高中毕业文凭和良好的信贷等级。某某制造有限公司联系人：某某先生电话：22222222招聘的替代选择：1、加班：短期的和有限制的基础上，加班可以作为招聘的替代选择，但是连续的加班导致的结果经常是更高的劳动力成本和更低的生产率。2、雇员租赁：（获取职工资源），向租赁公司或职业雇主组织自付费用，由他们负责工资的发放、雇员福利和客户公司的常规人力资源管理项目。3、临时雇佣四、求职申请表的设计（一）求职申请表的内容1.求职申请表的内容所应反映的信息个人资料、工作经历、教育与培训情况、生活及个人健康情况、爱好、其他2.使用求职申请表时的注意事项注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系，要分析其离职因素，求职动机。对于频繁离职、高职低求、高新低就的应聘者要作为疑点一一列出，以便在面试时加以了解。求职的两个关键———

个人简历与面试面试中应注意的其他几个问题不要羞于提问、不要在初次面试时急于积极涉及薪酬、不要泄露证明人的信息、多使用积极、正面的词语、多进行目光的交流、毕业生常出现的心理困惑：人际关系障碍、自信心局限性、不合理的预期、紧张与焦急、表现欲不强撰写简历的注意点注重实用，避免花哨注意简练，避免罗嗦强调个性，避免张扬如何避免简历不落俗套：我对……..非常感爱好随信附上简历，供您参考我认为我觉得……..我精力充沛请查收简历薪金待遇可以协商期待您的回复请接受我的简历。讲授作业、讨论题、思考题：作业：简述内外部招聘的方法。讨论：结合自己的工作和生活实际谈谈身边常见的招聘方法。思考题：公司员工招聘的方法对具体公司对合用吗？课后小结：招聘进行了简朴讲解，对招聘的定义、招聘原则、渠道以及员工招聘的流程等进行了分析讲解并针对如何撰写简历和招聘简章进行了实例性讲解。填表说明：1.每项页面大小可自行添减，一节或一次课写一份上述格式教案。2.课次为授课顺序，填1、2、3……等。3.授课方式填理论课、实验课、讨论课、习题课等。4.方法及手段如：举例讲解、多媒体讲解、模型讲解、实物讲解、挂图讲解、音像讲解等。旅游公司人力资源管理课程教案课次7授课方式（请打√）理论课□讨论课□实验课□习题课□其他□课时安排2授课题目（教学章、节或主题）：第3章旅游公司员工招聘及案例教学教学目的、规定（分掌握、熟悉、了解三个层次）：掌握公司员工招聘与选用的方法，善于作好公司员工招聘与选用的总结，以达成从整体上了解公司员工招聘与选用的过程，从而进一步指导学生以后的就业工作。教学重点及难点：重点：公司员工招聘与选用的方法，选用人员评价指标，成本评价难点：招聘与选用的技术指标教学基本内容方法及手段第四节旅游公司员工的甄选一、人员甄选的重要性1．保证旅游公司员工素质的前提2．减少招聘成本的重要手段二、人员甄选的内容和模式（一）人员甄选的内容1、教育背景2、工作经历3、工作能力4、身体状况5、个性特点（二）人员甄选的模式1、综合式1、多重淘汰式2、淘汰式2、补偿式3、混合式3、结合式三、人员甄选的程序明确承担此工作的人员必备的条件拟定测量要素拟定测量的方法以及准备测量所需的材料对求职者进行测量记录结果，作出选择追踪调查，完善测量要素人员甄选的方法当今最常用的一些招聘选拔方式履历分析纸笔考试：标准化测验：智力测验，能力倾向测验、人格测验、其他心理素质测验投射测验心理测验面试：结构化面试非结构化面试情景模拟：文献筐无领导小组讨论管理游戏角色扮演评价中心五、人员甄选的误差（一）主观误差1、晕轮效应2、魔角（触角）效应：话里挑刺3、刻板现象4、第一印象5、偏见误差6、近因误差7、错误地比较减少人员甄选的主观误差，要注意以下几点：1、规范招聘和甄选程序2、认真阅读工作分析等有关文献，进一步了解招聘岗位信息3、多人决策4、制定清楚具体的甄选标准5、培训招聘人员（二）客观误差常见的情况有：1、错误的标准2、标准模糊不清3、完美主义4、标准太死六、招聘的效度与信度（一）效度1、检查甄选方法效度的方法（1）预测效度（2）同测效度（3）内容效度2、效度的影响因素（1）测试长度。一般而言，测试的项目越多，长度越长则效度越高，但效率也许下降。（2）被测试者的选择。重要指在同测效度的应用过程中，选择哪些员工进行测试对效度有较大的影响。（二）信度信度是指测试所得到的结果的稳定性与一致性，即可信限度。信度分为三种：重测信度、对等信度、分半信度员工甄选的非测验型方法（一）面谈法 是人员甄选中最传统也是最重要的一种方法，它是指通过面试人员与应聘者双方面对面观测、交流等双向交流方式，了解应聘者素质、能力、求职动机、发展潜力等信息的一种人员甄选技术。优点：考察内容进一步、广泛，考察灵活，连续时间长，防止舞弊，可测试多方面的能力；缺陷：随意性强，实行过程不规范，评分客观性和一致性较差。1.面谈的类型无计划的面谈结构化面谈复式及团队面谈压力式面谈2.面谈技术面谈前准备面谈开始面谈过程面试技巧补充知识1、面试的种类按面试要达成的效果分初步面试和诊断性面试按参与面试人员数量分个别面试、小组面试、群体面试按组织形式分结构化面试、非结构化面试、半结构化面试压力面试2、面试的程序1）准备阶段：选择合适的面试地点认真阅读求知者资料准备问题提纲拟定面试的时间长度2）实行阶段：建立和谐气氛面试提问给应聘者提问的机会注意随时记录3）结束阶段：礼貌地辞别不要急于告诉应聘者结果3、面试的技巧1）提问技巧：以开放的、没有固定答案的问题为主，以便获得更多的信息。开放式提问；封闭式提问；清单式提问；假设式提问；反复式提问；确认式提问；举例式提问。2）倾听技巧：给对方以适当的鼓励和回应，要适本地使用目光和点头等肢体语言，给对方以肯定和鼓励，这样可以获得更多的信息。具体做法：3）“观”的技巧：忌以貌取人：坚持客观全面的原则4）面试中的一些非语言行为坚定有力的握手（男女有别）目光接触（自然）微笑（自然）不时的点头示意（有度）面试考官的组成和规定面试考官的组成，考官在3-11之间，一般设主考1人，考官4人，核分1人，引导1人。考官至少应当由用人单位的领导和人事部门的负责同志、专业或行业成功人士、专家学者三类人参与。假如规模较大，考官中还需要有监督人员。规定：1、为人正派，办事公道，值得信赖。2、熟悉和了解面试评分规则，可以自觉遵守；3、熟悉和了解面试规程，坚决按规程办事；4、可以准确地把握实体含义和测评标准，独立，客观地给以评价；5、独立评判人应当是相应专业的权威，具有较深厚的专业技术功底；面试环境的规定和面试问题的准备：1、安静2、光线柔和3、布置俭朴4、要准备水和纸巾等5、考官服饰应当庄严，无新异刺激干扰6、考官和应试者的距离要适合。7、场外要有专门的接待人员，以避免已考人员和未考人员之间的交流。考官面试六大技巧：1、掌握程序的技巧2、与考生建立信任的技巧3、把握时间进度的技巧4、观测和聆听的技巧5、提问、插话和追问的技巧提问有漫谈式、封闭式、压迫式、引导6、评价（评分）的技巧，影响评分误差的因素有：先入为主，顺序效应，近因效应，评分趋势，光环效应，从众效应。（二）问卷法这种方法是把调查所要了解的问题列成明确的表格交给求职者填写回答，收回后进行分析，以获得对所调查的问题的结识。问卷法的基本原理是，目前工作上的表现是与过去各种环境中的行为相联系的，同时也与个人的态度、爱好和价值观念相联系。（三）档案法与调查法这种方法在我国使用得极为广泛局限性之处：1.档案有一部分是本人填写，一定有不实，甚至有隐瞒的地方；2.单位组织的鉴定不一定全能反映本人的实际情况，有的偏高，有的偏低；3.档案中提供许多求职者背景材料，但有些情况就不能所有反映出来。（四）情景模拟法是现代人才测评中最具特色、最复杂的一项技术。测验方法重要有以下几种：1、无领导小组讨论2、公文解决3、角色扮演无领导小组讨论无领导小组讨论，是指由多个应聘者组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定期间内充足进行讨论，并最终得出统一的结论；而评分者（主考官）会依据每个应聘者在讨论过程中的行为表现，为应聘者在各个维度上进行评分。

无领导小组讨论测评的维度（1）倾听技巧（2）言语能力（3）组织协调能力（4）洞察力（5）团队意识（6）控制能力（7）反映与应变能力（8）领导力讨论题目－无领导小组讨论的基础题目是讨论的基础，冲突是激发应聘者自我表现的关键因素题型的选择需要考虑竞聘岗位相应聘者的具体规定角色平等原则无领导小组讨论的题型开放式问题操作性问题第第三、两难问题选择型问题与排序型问题

第五、资源争夺型问题－冲突最剧烈的题型

应聘者安排：人数：每组5－8人分组原则：竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组，以利于互相比较；同时，同一小组内的成员也应尽量是竞聘同一个岗位（或相似岗位）的应聘者，以保证相对公平性。评分者的观测方式：现场观测

优点：直观、形象

缺陷：应聘者也许故意掩饰；

也许导致应聘者压力过大。录像观测

优点：应聘者表现更加放松，真实。

缺陷：评分者信息收集不全面。实行环境一般规定：安静、宽敞、明亮特殊规定：

（1）讨论者之间的距离应当远近适中。0.7米－1米是比较合适的距离。

（2）座位安排。观测者与讨论者之间的位置关系也是必须考虑的因素，特别是现场观测时，要让讨论者尽量不受观测者的影响。无领导小组讨论的实行流程：开始阶段：主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目，应聘者阅读题目，独立思考，准备个人发言。准备时间一般为3－5分钟。个人发言阶段：应聘者轮流发言，初步阐述自己的观点。主考官控制每人发言时间不超过3分钟。自由讨论阶段：个人发言后，小组进入自由讨论阶段。应聘者不仅要继续阐明自己观点，并且要对别人的观点做出反映。讨论最后必须达成一致意见。自由讨论的时间一般为30－40分钟，此阶段主考官不作任何干预无领导小组讨论中的评分维度：思维分析能力人际交往能力压力反映人际影响力组织协调能力积极性（成就动机）撰写测评报告：无领导小组讨论的测试完毕后，所有主考除对自己所观测的应聘者评分外，还要进行集体讨论，彼此交流记录与见解，经讨论协商后，得出集体评分与鉴定结果，最后写出测评报告。报告的内容涉及本次无领导小组讨论的总体情况、测试题目、测试要点与特点，每个应聘者的具体表现、主考的建议、最终录用结果等。员工甄选的测验型方法—心理测验（一）什么是心理测验所谓心理测验是指通过一系列的心理学方法来测量被测试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。（二）旅游公司常用的心理测验方法1、能力测验智力测验技能测验2、人格测验自陈法投射法3.爱好测验爱好测验即对某人爱好和爱好的测试。4.成就测验成就测验在人力资源管理上的应用重要三方面：挑选有经验、有专长的新员工；考核现职工工工作绩效，作为升迁或调动工作的依据；评估训练计划九、甄选过程中常见的问题（一）非测验技术的局限性（1）晕轮效应（2）恒长错误（3）制约现象（4）偶尔现象（5）情绪影响（二）测验技术的效度与信度1.测验的效度（1）效度的种类预测效度同测效度内容效度（2）影响效度的因素测试的长度被试者的选择2、测验的信度（1）信度的种类重测信度对等信度分半信度（2）影响信度的因素例如：被试者的身心健康；参与测试的动机、态度；主试者的专业水平；空气的湿度；测试场地的环境；指导语的差异；题意明确与否；项目的多少等等。第五节旅游公司员工录用和招聘评估一、员工录用人员录用的重要策略：多重淘汰式补偿式结合式（二）录用过程中需要注意的问题(1)对的分析应聘者提供的信息(2)合理设立员工录用标准（3）科学设立招聘流程(4)高度重视新员工的文化、价值追求二、招聘的评估（一）招聘工作的评估1、招聘数量的评估2、招聘质量评估3、招聘成本评估（二）甄选工作评估1、甄选时间评估2、甄选成本评估3、甄选质量评估（三）录用工作的评估1、录用总成本及录用成本效用评估2、录用质量评估讲授视频模拟面试作业、讨论题、思考题：讨论：旅游公司中面试法与其他方法相比的重要性。作业：设计一份招聘客房经理的面试提纲。思考题：旅游公司在进行员工招聘时应当注意什么？课后小结：员工招聘和甄选是公司内部管理的两个不同的活动。招聘时一个重要环节，重要目的在于吸引更多的人前来应聘，让公司有更大的人员选择的余地。招聘方式分为内部和外部招聘两种。甄选是通过一定的手段相应聘者进行区分，评估并最终选择合适的员工的过程。其中甄选过程中面试对于旅游公司来说是一种重要的方法，应当学会灵活使用。填表说明：1.每项页面大小可自行添减，一节或一次课写一份上述格式教案。2.课次为授课顺序，填1、2、3……等。3.授课方式填理论课、实验课、讨论课、习题课等。4.方法及手段如：举例讲解、多媒体讲解、模型讲解、实物讲解、挂图讲解、音像讲解等。旅游公司人力资源管理课程教案课次8授课方式（请打√）理论课□讨论课□实验课□习题课□其他□课时安排2授课题目（教学章、节或主题）：组织旅游公司的模拟面试教学目的、规定（分掌握、熟悉、了解三个层次）：了解公司招聘程序；熟悉招聘简章设计，掌握招聘方法的运用。能力目的：熟悉面试流程，掌握面试设计环节和意图，培养组织与实行面试的能力，控制面试过程，了解公司面试诉求，提高面试的心理素质和能力。教学基本内容方法及手段实行环节：给出某旅游公司当年度各部门人员需求信息，重要岗位的相关资料，并提出相应的岗位分析规定；学生以小组为单位，收集相关信息编制该旅游公司的组织结构图。并根据老师提供的相关信息，进行归类整理，形成该旅游公司本年度人员需求信息总表及该旅游公司的组织结构图；根据编制的组织结构图，每个小组撰写人力资源计划书，并选派代表展示与说明本小组的设计思绪和因素，并对其他小组进行答疑和辩论；教师提供对的思绪，引导学生自查本组错误因素并改正。教师对所有小组的设计进行点评。实践实训作业、讨论题、思考题：阐述旅游公司制定人力资源计划的重要性。课后小结：通过本次实训课程，使学生了解旅游公司人力资源计划书的重要性，并通过实际操作了解公司制定人力资源计划的具体内容和程序。填表说明：1.每项页面大小可自行添减，一节或一次课写一份上述格式教案。2.课次为授课顺序，填1、2、3……等。3.授课方式填理论课、实验课、讨论课、习题课等。4.方法及手段如：举例讲解、多媒体讲解、模型讲解、实物讲解、挂图讲解、音像讲解等。旅游公司人力资源管理课程教案课次9授课方式（请打√）理论课□讨论课□实验课□习题课□其他□课时安排2授课题目（教学章、节或主题）：第四章旅游公司员工的培训与发展教学目的、规定（分掌握、熟悉、了解三个层次）：掌握旅游公司员工培训需求分析的内容与方法；运用员工培训的基本规律知道培训实践；拟定员工培训计划，学会培训的过程评估和效果评估；熟悉旅游公司员工培训方法。教学重点和难点：重点是员工培训需求分析方法和内容难点：找到培训需求教学基本内容方法及手段第一节员工培训概述一、员工培训的含义员工培训就是有计划、有组织地通过讲授、训练和实习等方法，向员工传授目前及未来工作行为所需要的知识和技术，从而保证员工可以按照预期的标准完毕所承担或将要承担的工作与任务的活动。员工培训所包含的含义：（一）员工培训的目的是改善员工的工作绩效（二）培训主体是旅游公司（三）培训对象是全体员工（四）培训内容与工作行为紧密相关二、培训的重要性和意义1.培训是协调人事矛盾的重要手段2.培训是人才培养的重要途径3.培训是满足员工实现个人价值的愿望，减少员工的流动率的有效途径4.培训是建立和强化组织文化的有效途径5.培训是培养公司核心竞争力的重要手段对旅游公司的意义：是一种特殊的投资方式和重要的竞争策略哺育和传播公司文化提高员工工作纯熟限度提高旅游公司的管理效率对员工的影响：1.增强员工的就业能力2.利于员工的发展3.使工作更为安全4.增强员工的工作满足感三、员工培训和其别人力资源工作的关系招聘录用选拔任用绩效管理薪酬管理四、旅游公司员工培训的组织形式学院模式客户模式矩阵模式公司大学模式公司大学模式五、旅游公司员工培训的成本岗前、岗位和脱产培训三个方面六、旅游公司员工培训的分类1.从培训与工作的关系来划分，有在职培训、脱产培训和半脱产培训。2.从培训目的来划分，有文化补习、学历教育、岗位职务培训等3.从培训的层次上划分，有高级、中级和初级培训第二节旅游公司员工培训的特点和规律一、旅游公司员工培训的工作误区1、观念方面的误区培训工作很容易培训应当由人力资源部门去管有经验的员工不需要培训没有足够的时间培训是在浪费时间和金钱2、实行过程的误区缺少认真的培训准备内容多、进度快缺少耐心忽视员工工作需求忽视工作经历的不同没有巩固的措施二、员工培训的特点全员性连续性实用性差异性成人性（一）旅游公司员工培训的总体特点1、在职性2、成人性（二）饭店、旅行社员工培训的重要特点1、思想性2、针对性3、多样性4、标准化5、重视外语培训6、季节性（三）培训原则1.注意2.目的订立3.教学指导4.信息呈现与保持5.反馈6.强化7.转移三、员工培训的基本规律（1）整体差异性规律（2）学习效果的阶段性变化规律（3）分散性培训优于集中培训规律（4）以考核促培训规律（5）学习机制制约培训效果的规律（6）自我效能影响学习动机的规律员工培训流程：一、培训需求分析二、拟定培训目的三、制定培训计划四、选定培训讲师五、实行培训计划六、员工培训评估第二节旅游公司员工培训的内容与方法一、旅游公司员工培训的内容一）一般员工培训的内容(1)旅游公司职业道德培训(2)知识培训（3）能力培训(4)操作技能培训（二）新员工培训的内容1、公司文化培训2、业务培训二、旅游公司员工培训的方法（一）知识性理论培训方法1.讲授法2.讨论法3.案例研讨法4.角色扮演法（二）实践指导性培训方法1.操作示范法2.四步培训法（1）讲解（2）示范（3）实习（4）辅导巩固三、员工培训转移效果的评价评价培训的注意效果要注意以下几点：要取得相关职能部门的支持评价工具要有较高的有效性要有时间性要真实（一）时间序列评价法（二）培训前后控制法（三）训练后控制四、旅游公司员工培训的新趋势1、培训方式现代化2、培训战略化——学习管理系统3、培训终身化4、培训定制化5、培训的“外包”第三节员工的职业生涯管理一、职业生涯管理概述广义上指从职业能力的获得、职业爱好的培养、职业选择、就职，直至完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。狭义上指一个人从初次参与工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。职业生涯是人一生中最重要的阶段，是追求自我实现的重要人生阶段，对人生价值起着决定性的作用。职业生涯管理的概念从组织角度，对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目的和个人发展的有机结合。理解概念时要明确：1、管理的主体是组织，也就是公司；2、管理的客体是公司内员工和所从事的职业；3、管理是一个动态的过程；4、管理是将组织目的同员工个人抱负与发展融为一体的管理活动，它谋求公司和个人的共同发展，同时也是促其得以实现的重要方式、手段和途径。影响职业生涯的因素影响职业生涯的个人因素：职业性向能力职业锚人生阶段几种重要的职业生涯发展阶段论休普（super,1957)理论：认为职业生涯发展分为五个阶段：1、成长期（0—14岁）2、探索阶段（15—24岁）3、建立阶段（25—44岁）4、维持阶段（45—65岁）5、衰退阶段（65岁以上）格林豪斯（greenhaus987）归纳的五阶段论1、职业选择阶段（0—18岁）2、进入组织阶段（18—25岁）3、初期职业生涯阶段（25—40岁）4、中期职业生涯阶段（40—55岁）5、晚期职业生涯阶段（55岁至退休）美国著名的人力资源专家德斯勒专家职业生涯分为：1、成长阶段2、探索阶段3、确立阶段：尝试子阶段稳定子阶段职业中期危机子阶段4、维持阶段5、下降阶段影响职业生涯的环境因素1、社会环境因素经济发展水平社会文化环境政治制度和氛围价值观念2、公司环境因素公司文化管理制度领导者素质和价值观（三）员工职业生涯管理1.职业生涯管理的内涵是指组织根据自身发展目的，结合员工能力、爱好、价值观等，拟定双方都能接受的职业生涯目的，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目的的过程。（二）员工职业生涯管理的意义1、员工的公司化2、协调公司与员工的关系3、提供员工发展机会4、促进公司目的的实现二、个人职业生涯管理和组织职业生涯管理（一）个人职业生涯管理1、职业探测2、自我评价、环境分析3、设定目的4、发展方案5、方案实行6、职业评估7、反馈、调整（二）组织职业生涯管理1、拟定公司未来的人员续期，提供内部劳动力市场信息2、成立潜能评价中心3、实行职业生涯发展计划三、旅游公司职