人力资源管理课件

人力资源管理

1本章关键词人力资源(humanresource)岗位设计(jobdesign)招聘(recruitment)解聘(dismissal)员工培训(stafftraining)绩效评估(performanceappraisal)职业发展(careerdevelopment)生涯管理(careermanagement)报酬(pay)福利(welfare)工会(laborunion)2互联网资料中国人力资源网前程无忧网中国招聘网3人才高地

美国是当今世界上第一经济强国，也是公认的人才第一强国。美国经济的高速发展得益于它的人才优势。美国是世界上引进外国人才最多的国家。据不完全统计，从1949年至今，美国至少引进了200多万外国人才。美国诺贝尔奖获得者约有1/3是外国移民科学家。二战后美国评出的360名最杰出的科学家中，外国移民占18％。在举世闻名的硅谷，高级科研人员及博士后研究生66％来自国外。据2000年5月美国的一项人才引进计划称，2001年到2003年，美国对高科技人才的引进名额将从每年11.5万人增加到20万人，并撤销2001年到2003年财政年度中有关限制外国技术人才在美国工作所必需的签证方面的限制。4人力资源的概念人力资源，是指能够从事生产活动的体力和脑力劳动者。1、人力资源是一种活性资源，通过适当的激励，可以主动的创造价值。2、人的经验和智慧可以有效的进行整合，组织效率不仅取决于个体素质，更重要的是组织合作的管理模式。3、人力资源是组织创造价值的主体，物质资源和信息资源必须通过人的加工创造、流通才能增加价值。4、通过培训、教育和锻炼，人力资源在使用过程中会随着经验和知识的积累，不断提高价值。5、人才是一种稀缺资源，当竞争对手不能获得同等技术、知识和能力的人才时，组织就获得了相应的竞争优势。5人力资源管理系统及特点招聘和录用劳动关系培训和发展业绩考核与反馈报酬和福利特点—综合性实践性社会性6人力资源规划人力资源规划就是预测未来组织的任务和环境对组织的要求，并为完成这些任务和满足这些要求提供人员的管理过程。人力资源规划的作用体现在：

1、帮助企业适应内外环境的变化

2、为人员的最优使用和人员的开发提供良好的基础

3、成为联系企业整体规划和人力资源管理的纽带7人力资源规划的内容

人力资源规划主要可分为总体规划和业务规划两大类。总体规划要以企业战略目标为依据，对人力资源开发利用管理的总目标、总方针与政策、实施步骤、时间安排表、总费用预算等作出总体的安排。业务规划包括人员补充计划，人员使用计划，后备人员选拔与任用计划、老职工与老专业技术人员安排计划、教育培训计划、员工职业开发与职业发展计划、绩效评估及激励计划、劳动关系与员工参与团队建设计划等等。内容有晋升规划、补充规划、培训开发规划、调配规划、工资规划等等。8人力资源管理过程

劳动力需求预测劳动力过剩或短缺预测人力资源目标设定与战略规划人力资源规划实施与效果评价劳动力供给预测9如何用人？传统的理论认为：员工是充实组织结构，就像肌肉附在骨骼上。员工是一种生产成本，一种人力资源。人力资源属于组织职能，而不是领导职能。——人力资源管理10组织职能的重点是什么？分工与分权

人力资源管理的重点是什么？配置

把合适的人放到合适的岗位上，既不人浮于事，也不人手紧缺。

从招聘、考评、培训和报酬等方面，规范一个企业对员工的管理。

11管理工作在管什么？

一头管人，一头管事。人力资源管理

组织职能

领导职能以工作为中心强调“以人为本”

知识经济时代认为：

员工的知识是无形资产，员工是企业的核心资产。

领导是管理的核心问题，员工的流失是企业的重大损失。12员工如何看待企业？

——企业是他们的职业生涯，是他们生活的重心。

领导职能在解决一对什么矛盾？

领导与被领导之间的矛盾管理者与员工之间的矛盾

管理必须从两个角度看问题，而不是一厢情愿。13人力资源管理不仅仅是配置问题。它应该淡化出组织职能，归入领导职能。企业是员工的职业生涯。

招聘报酬

晋升

考核培训

这些因素与员工们息息相关，它们最能够激励员工。什么是领导职能？

在人员配置中强调激励机制，让员工与企业同心同德。

14什么是人员配置？

人力资源管理的日常工作

如何招聘？

如何定报酬？

如何考核？

如何培训？

如何晋升？

如何改进劳资关系？15企业为什么要改进与员工的关系？

员工看不到长期前途，不会有安全感，有可能跳槽。

“公开、公正、公平”的领导方式才能取信于人。

企业和员工之间的关系受国家法律制约。

企业关心员工的长远利益，才能同心同德。

16企业为什么要改进与员工的关系？企业为什么要培训员工？

员工不仅仅是生产成本，更是可以增值的资产。

在知识经济的时代，培训员工是在增强企业的核心竞争力。

市场在变化，竞争对手在成长，员工的技能会折旧。17企业为什么要改进与员工的关系？企业为什么要培训员工？

标准是什么？招聘员工的

为了把合适的人放在合适的工作岗位上。

对所有的工作岗位，都要做“工作岗位分析”。

每个岗位的任务、责任、工作条件，员工应有的技能。

企业在招聘中越来越关注员工的个性和行为方式。18企业为什么要改进与员工的关系？企业为什么要培训员工？

标准是什么？招聘员工的通过哪些渠道去招聘员工？大专院校招聘

职业介绍所猎头公司专业人才，但缺乏工作经验

登报做广告

大路货多，适合普通工作简单易行，最为常见，但广种薄收

互联网上招聘便利快捷，但缺乏市场规范

特殊人才，但费用昂贵

省时省力，容易团队合作。

企业内部招聘19企业为什么要改进与员工的关系？企业为什么要培训员工？

标准是什么？招聘员工的通过哪些渠道去招聘员工？招聘工作的程序有哪些步骤？

个人履历申请表——主要是学历与工作经历

面试——注重互动，标准问卷，并考察口头表达能力

模拟测试——以假想的工作环境和任务考察你的现场反应

体能测试——如果这个工作需要一定的耐力或灵敏度

推荐信——由学校老师或前雇主提供，作为一种佐证或担保

笔试——业务能力测试与个性品格测试，并考察书面表达力。20

推荐信可信吗？它缺失了什么？推荐信？——推荐人往往举证优点，却不提供负面信息。测试是招聘的重点，它应该注意什么问题？——测试的准确性

准确性=可靠性

有效性

+什么是可靠性？

从不同的角度测试同一个问题，看结果是不是一致什么是有效性？

不能模棱两可，必须紧扣实际能力和具体个性。21招聘上岗

福利待遇考核培训晋升报酬人力资源管理

人力资源管理中，哪一个环节更重要？人力资源管理

考核，是人力资源管理的一把万能钥匙。测试评估鉴定考核人力资源管理的中心环节：

为什么考核？怎样考核？考核的效果如何？22考核标准

管理人员负责如何考核

如何分类主观评估

考核的标准应该如何？

考核员工是看工作绩效吗？工作绩效完全由员工决定吗？有时候，管理人员指挥不当。

在经营管理中，员工的地位如何？听从管理人员的指挥，手中掌握的资源有限。

客观而公正。

工作绩效是一种客观评估，重在结果。23考核标准管理人员负责如何考核

如何分类主观评估考核员工应该包括4个层面：

1.工作绩效2.主观努力3.出勤率4.团队精神工作绩效是考核的重心，它的标准是客观的；

员工的努力程度是主观的，管理人员必须评估；

团队精神是主观的，管理人员必须评估。出勤率是客观的，但员工可以出勤不出力，磨洋工；

24考核标准管理人员负责如何考核

如何分类主观评估行为观察法BOS，thebehaviorobservationscale等级评定法thegraphicratingscale行为锚评估法

BARS，thebehaviorallyanchoredratingscale

25thegraphicratingscale——等级的选择通常是3种或5种。举例来说：“你如何评价他工作的努力程度？”

你的选择有5种：比较好尚可比较差非常差非常好等级评定法是最常用的

26thegraphicratingscaleBOS，thebehaviorobservationscale行为观察法是量化评估1.将工作表现分为若干种行为，排列成一张图表；2.把行为评估量化为5分、4分、3分、2分和1分；

3.多项行为评估的总分是员工的总体表现。27BARS，thebehaviorallyanchoredratingscale

thegraphicratingscaleBOS，thebehaviorobservationscale行为锚—锚定行为1.对一种行为的标准描述3.员工的总体表现是行为锚的总分。

一个护士的行为锚分为：

是不是积极主动地配合医生工作？是不是一直遵循医生指示？是不是遵守医院的工作程序？对待病人是不是耐心？能否帮助其它护士照顾病人？2.层次分明地由不同的行为锚表达；28谁负责考核员工的工作表现？——同事和顾客。

偏听则暗，兼听则明。这种全方位考核，有利于提高管理人员的水平。

360度评估360-degreeappraisal——他们的上司。除了上司，员工在工作中还与谁打交道？让同事和顾客也参与考核，才是全方位的。西方称这种考核为360度评估。360-degreeappraisal29360度评估360-degreeappraisal经理同事下属顾客自己

考核员工是他的本分工作

朝夕相处，对你的团队精神最有发言权

对你的领导方式感受最深，有利于改进工作

直接感受你的服务，顾客满意度至关重要

自我评估，参照他人的评估，便于寻找差距360度评估，对内增强团队精神、对外加强服务意识，全方位地改进企业的工作。30评估经常化是一种领导艺术非正式的评估

1.

随时表扬或批评员工，或者向他提供自己的建议。2.口头评估最及时，不要等问题成了堆，算总帐。3.经常沟通与定期鉴定应该视为互补，循序渐进。31评估经常化是一种领导艺术非正式的评估报酬与福利待遇是什么？

奖金

奖金取决于绩效弹性福利计划cafeteria-stylebenefitplans福利菜单上不同的组合，让员工选择，得到实惠。欧美企业竞相效仿，造福员工。工资是固定的工资例如假期、健康保险、养老金计划、抚恤金和社会保险等。

员工共享企业的福利32评估经常化是一种领导艺术非正式的评估基本福利待遇是什么？法定的3种基本福利待遇1.抚恤金——因工伤等原因丧失劳动力，应该获得经济支助2.社会保障——为退休的员工提供经济支助3.失业保险——为失业的员工（本人无过错）提供经济支助。33人员配备的原则1、因事择人原则一是保证效率前提下的工作安排和职位设置，二是上岗人员应具备相应的知识和工作能力。2、因材器用原则3、用人所长原则4、人事动态平衡原则34工作分析的概念及作用概念：工作分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，最后制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。作用：

1、工作分析明确了工作任务的静态与动态特点，系统提出了具体要求和标准。

2、工作分析为企业员工的考核、晋升提供了依据。353、工作分析是企业改进工作设计，优化工作环境的必要条件。4、工作分析是企业制定有效的人力资源管理计划，进行人才预测的重要基础。5、工作分析是工作评价的基础，而工作评价又是建立、健全企业薪酬体系的重要步骤。6、工作分析还能够使员工通过工作说明书和工作规范，充分了解各个工作岗位在整个组织中的地位和关系，明确自己工作的目的、任务、职责和晋升方向，以便尽职尽责的工作。36工作分析的步骤1、明确工作分析的目标、范围和规范，确定工作分析的人员，选择适当的信息收集和分析方法，收集、分析、整理、综合有关的资料和信息。2、确定标准化的工作名称，进行工作描述，全面的认识工作的整体，了解工作任务、权限、责任、协作关系、制约条件和劳动强度等方面的情况。3、分析工作所处环境，描述工作场所的物理生化指标、工作的安全状况、生活便利以及人际关系等方面的内容。4、指明工作任职者应具备的专业知识、特殊能力、心理素质条件、最低学历、经验和技能、有关政策了解等最低资格条件。37岗位设计岗位设计与工作分析之间有着密切而直接的联系，工作分析的目的是明确所要完成的工作以及完成这些工作所需要的人的特点。岗位设计的重点在于明确工作的内容与方法，说明工作应该如何安排才能最大限度的提高组织效率，同时促进员工的个人成长。设计工作岗位的重点可放在个人的职位或工作班组上。38西奥多·舒尔茨

舒尔茨的主要贡献在于对教育的经济价值所作的开创性研究。他提出了人力资本的概念，研究了人力资本要素对生产率的贡献，以及人力资本投资对劳动力供应、家庭生活、人口质量和生产率的影响；指出通过对人力资本的投资可以获得员工素质的提高，这是企业生产率增长的源泉；另外，舒尔茨对农业经济也有着精深的研究。为了表彰舒尔茨对教育经济学和人力资本理论的杰出贡献，1979年他被授予诺贝尔经济学奖。主要著作有：《不发达国家经济发展的衡量》、《教育的经济价值》、《改造传统农业》等39招聘和解聘

人员的获取分为招聘和选拔两个方面的工作。招聘阶段包括制定招聘计划和努力发现潜在的人员。招聘计划包括估计所需人员数目和确定他们完成工作所需要的技术和能力。选拔阶段是招聘过程的下一步工作，重点在于确定并评估各种各样的人力资源，将工作要求与潜在候选人的特征和能力相比较，做出接受或拒绝的决策。40招聘的步骤1、需要增加人员的部门负责人向人力资源管理部门提出需要人员的人数、岗位、要求的申请，并解释理由。2、人力资源管理部门到用人部门复核申请，是否一定要这么多人员？减少一点人行不行？根据情况写出复核意见。3、根据申请和复核意见，最高管理层进行招聘决策。根据企业的不同情况，可以由总经理工作会议，也可以在部门经理工作会议上决定。41招聘的内容1、需要招聘的岗位，招聘人员的数目，每个岗位的具体要求2、发布招聘信息的时机，发布招聘信息的渠道3、委托招聘测试的部门4、招聘预算的项目和金额5、招聘的结束时间6、新进员工的到位时间招聘的原则：少而精、宁缺毋滥、公平竞争42选拔过程的主要步骤工作询问个人访问简历电话甄别（初选）申请表心理测试面试与部门主管面谈证明人核查体格检查就职43员工解聘的方案解雇－永久性、非自愿的中止合同暂时解雇－临时性、非自愿的中止合同自然减员－对自愿辞职或正常退休腾出的职位不予补充调换岗位－横向或向下调换员工岗位，通常不降低成本，但可减缓内部供求不平衡缩短工作时间－让员工少工作一些时间，或者进行工作分组，或以临时工身份工作提前退休－为年龄大、资历深的员工提供激励，鼓励其在正常年限前提前退休44在职培训在职培训，是指在不脱离工作岗位的情况下，对员工进行培训，也称为“在岗培训”、“不脱产培训”等。其主要特点有：1、培训内容与工作现场运作结合，强调实践性。2、是一个连续不断的，重复进行的过程。3、在所有员工中进行，且培训内容具有鲜明的针对性。4、培训者往往由企业内部人员，或主管或由具有一定资历、经验的员工担当。5、由于不脱产，较为经济。45脱产培训脱产培训指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中教育培训，其本意是“职业外培训”。常见方式有：1、短期课堂讨论或研讨会2、学院、大学学历教育项目3、高级管理培训4、各类企业外会议46培训的目标和方法目标：自我意识的提高传授知识，培养技能态度动机的转变方法：讲演法、案例分析、计算机辅助教学、情景模拟47绩效评估所谓绩效评估，是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的正式活动。个人行为组织战略环境限制个人特点客观结果48评估的意义1、薪酬管理的依据2、人事调整决策