如何利用激励让一线操作人员动起来

曾淳如彳亍先

主办：北京知行合一企业管理顾问有限公司青岛分公司

卷柏与水

它是•种会走路的树，生存需要充足的水分，当水分不充足的时候，它就会自己

把根从土壤里拔出来，让整个身体缩卷成一个圆球状，随风滚动。一旦滚到水分

充足的地方，圆球就会迅速地打开，根重新钻到土壤里，暂时安居下来。当水分

再次不足时，或住得不称心如意时，它会继续游走寻找充足的水源。

激励一让一线操作人员动起来

企业与员工相互信任的基础是什么？特别是中国已经成为世界制造大国，却没有成为

制造强国，而且制造大国的地位还受到来自东南亚一些国家的威胁。如果只谈利润而

不谈激励，不通过激励让占员工大多数的一线操作人员动起来的话，那这个企业也许

是短时期的“利润英雄”，但肯定不会有长期的辉煌发展。

10个故事看员工管理和激励

员工管理和激励是一个复杂的事情，有时让管理者摸不着头脑,

甚至感到头疼。轻松一下，看看以下的十个经典故事，也许你

会领略到管理的另一种意境。

卷首语

卷柏与水

文/杨舜尧

听说在南美洲有一种奇特的植物一一卷柏。

它是一种会走路的树，生存需要富裕的水分，当

水分不富裕的时候，它就会自己把根从土壤里拔

出来，让整个身体缩卷成一个圆球状，随风转动。

一旦滚到水分富裕的地方，圆球就会迅速地打

开，根重新钻到土壤里，暂时安居下来。当水分卷柏

再次不敷时，或住得不称心如意时，它会继承游走寻找富裕

的水源。但当植物学家用档板圈出一块空地，阻挡了卷柏的

任意游走时，卷柏就会停留在原来水分最富裕的地方，深深

地扎入泥土，可能是它发明根扎得越深，水分越富裕。

看了这篇漫笔，我想是仁者见仁，智者见智。也联想起

了水，老子云：“上善若水，水利万物而不争。”水是有形的

也是无形的，在茶杯里，就是杯子的形状，在小溪中就是静

静地流淌，在大山之上，就是飞流直下三千尺的瀑布；在稻

田间，就是沉土润苗；在池塘中就是鱼儿的营养之地……水

是大自然的重要组成部分，海洋占地球外貌积的70%,水占

成人身体的70%,可以说我们随处离不开水，但水却能够适

应种种情况，并得到他人、情况的喜爱和尊重。

在我们的生活中，不是也有许许多多卷柏、水的案例

吗？为了一个好的事情，为了自己的理想和追求，为了权、

利、色，有拼搏努力的，有贪赃枉法的……大千世界，芸芸

众生相。在职场生涯中，漂泊、游走，无所谓对错，他人也

不能以自己的标准进行评判。作为一个企业家、老板，要明

白“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”，给人才提供富裕的水

分，良好的情况，让人才把根深深扎到土壤里，也要学习植

物学家，须要的时候设立一些挡板，这样你的职业经理人在

组织内才华更好的发挥作用，为企业长期的生长包袱起应尽

的责任。作为职业经理人也要明白：水分是需要自己不绝探

索去寻找的，根扎得越深，水分就会越富裕，不要只停留在

外貌的现象上，如人为报酬、车子、职务等，注重现实的同

时更要看自身长期的生长，把自己打造成为一个真正“有代

价”的经理人。职业经理人也要学习水利万物而不争的心态,

在任何一家企业，都是符合的才是最好的，你的优秀也要体

现在与情况的调和，虽然这种调和、适应是有大的前提的，

失去自我的代价也是不可取的。

社会是不绝生长的，时机是提供给每个有准备的人的，

希望大家都能从卷柏和水的生存方法中去领悟人生的真谛，

让我们学会老子的“上善若水，水利万物而不争。”

作

者xysy069xl63.

坊间

SIEMENS

西门子通讯部分拟裁人600人

据路透社报道，西门子筹划在其企业通讯部分

(EnterpriseCommunications)淘汰600名员工，占其剩

余电信业务员工总数的十分之一。西门子这个部分此前名为

“西门子企业网络"(SEN---SiemensEnterprise

Networks),西门子一年前曾试图出售该部分，其时阐发

师对它的估价为20亿欧元(28亿美元)。在出售给明基的

手机部分宣布破产后，西门子放弃了出售SEN的想法。在本

财年前9个月，西门子将该部分资产冲减了5.03亿欧元。

工会组织IGMetall批评了西门子的这个裁人筹划，称

这是对其赖以起家的电信业务进一步有系统的破坏行为。

物价催涨招工薪酬深圳人为报酬调高10%-20%

物价涨了，人为肯定也要涨，不然招不到员工一一这是

近日在深圳举行的“群英会”招聘会上不少招聘企业的体

会。招聘会上，不少企业体现，面对深圳物价上涨，用人单

位也随之调解了员工人为报酬，涨幅在10%—20%左右，不

然不但招不到员工，并且留不住员工。

凭据统计显示，深圳今年上半年物价上涨2.8%。深圳

北方大酒店在招聘现场标明的报酬是；前厅欢迎员月薪1700

元、保安员月薪1400元，还购买社保等，并且只要求求职

者且备高中以上学历。

八薪资报酬的提高也使得企业用人本钱相应提高，增加了

盈利压力，市场对企业治理、经营提出了更高的要求。

2007年福布斯中国顶尖企业榜出炉

《福布斯》中文版日前宣布了2007“中

国顶尖企业榜”。江苏南京的苏宁电器

（002024.SZ）荣登榜首，福建的紫金矿业和

山东的魏桥创业分获二、三名。

制榜人刘瑞明体现，今年“福布斯顶尖企业榜”的候选

企业依然锁定2006年销售额凌驾30亿元、主营业务在中国

大陆的非国有企业。他体现，《福布斯》看重的不但仅是资

产和销售范围，也不但仅是企业的生长速度，更看重的是其

永续经营和连续赢利的能力。因此，《福布斯》中文版从凭

据企业的回报率指标（总资产回报率、净资产回报率）、增长

性指标（销售增长率、利润增长率）和赢利性指标（销售利润

率）进行加权盘算，5个方面对候选企业进行综合评估，并考

虑企业范围进行调解，从而得出排名。

麦当劳进入内地17年首次全面提高员工薪酬

在被指涉嫌违反《劳动法》四个月后，全球餐饮连锁巨

头麦当劳启动进入内地市场17年来首次全面提高在华员工

人为。记者获悉，9月1日起，麦当劳餐厅将把员工薪资上

调至高于中国最低人为标准12%至56%的水

平，此次调薪涉及麦当劳在华95%的员工。

/7\因低于最低小时工标准用工而被同时曝光

JJJ的百胜下属肯德基、必胜客等餐厅目前尚无

i*mlovin'it统一方案。

今年4月，中华全国总工会指责麦

当劳及其竞争敌手百胜餐饮团体广州门店小时工薪酬过低

而违反了《劳动法》。其中，广州麦当劳因小时人为最低只

有4元,远低于劳动部分规定的7.5元最低标准而备受存眷。

公然资料显示，截至去年9月底，除广东、西藏外,

全国其他省市自治区已颁布了小时最低人为标准。其中，北

里、上海、广州最低的小时人为标准分别为7.9、6.5、7.5

yuo

知行新闻

2007年8月，随着公司业务展开，越来越多的企业希望

能更多更直观地了解和熟悉知行合一，为了回应这种要求，

知行合一将于八月份展开企业网站、企业宣传手册、宣传光

盘等的维护和制作，将详细地从各个角度展现知行合一的风

采。同时，知行合一内部交换刊物《治理知行坊》也于制作

中，敬请期待。

2007年8月3日，知行合一资深照料姚老师，应青岛某

知名品牌房地产公司邀请，对其新员工进行了为时一天的入

职培训，培训内容涉及新员工的事情心态，行业和国际礼仪，

以及作为销售人员在相同技能方面的知识。本次培训在活泼

的气氛下顺利进行，受到该企业员工和领导的高度好评，并

希望就此与知行合一进行长期相助。

2007年8月8日TO日，青岛某知名房地产公司为了牢固

企业自创建以来所取得的一系列结果，得到更快更好的生长,

邀请知行合一为其进行员工满意度视察。知行合一经过精心

策划,制定出了科学公道的问卷和访谈思路。本次方案的设

计思路得到了该企业总经理和相关领导的赞同，目前问卷正

由专业人士进行阐发,知行合一将尽快将阐发结果提报该企

业,并资助企业制定相关步伐。

2007年8月10日，由知行合一承接的青岛某大型汽车配

件制造团体培训体系建立项目，在双方的配合努力下已经取

得了很大的进展，在此底子上知行合一就前期事情做了总结,

对下一阶段事情筹划作了精心的制定，并与该企业人力资源

部相关领导进行了认真地讨论,该企业对知行合一项目组的

前期事情结果体现赞许，对下一个阶段的事情筹划也很赞

同，双方坚信，在以后的事情中会越发融洽的相助，也必将

取得良好的结果。

知行专题

鼓励一让一线操纵人员动起来

文/知行合一王南涛

在一个崇尚自由的调和社会里，每一个生

命都是值得尊重的。然而在我们全面构建调

和社会的进程中，却出现了“山西黑砖窑事

件”的反面谐音符，并引起了中央政府高层

的震怒、全国总工会的“十分愤慨和震惊”、

地方政府的公然致歉和“不漏一人的”近乎

虔敬的亮相。面对自上而下的政治压力，“山

西黑砖窑事件”的处理惩罚快速而有效，然而在这一事件的

背后，另有没有类似的最底层劳动者处于噩梦之中？政府应

该反思的是怎样创建长效机制让这样的事件不再产生。“山

西黑砖窑事件”也许只是个案，只是“小众”。那么具有“大

众”意义的一线操纵工状况如何呢？已往10年在我国经济

连续增长、消费物价指数连续上升的情况下，部分沿海地区

农民工的月平均人为只有五六百元钱，作为改造开放前沿的

广东，农民工人为10年才增长了60多元钱。我们不得不存

眷这一宽大群体的生存和生长问题。

对付企业来说，应该指出的是，企业长期以来所强化的

是对高管的鼓励，而缺乏对一线操纵工人的存眷和鼓励。这

一行为倾向所导致一线工人积极性不高、素质不高等的问

题，对企业所造成了不良影响。黑豉窑只是这一倾向的极度

事件。前段时间，在跟客户交换时，客户讲了一件产生在外

资企业内部的事情：邻近一个重大节沐日，总部给某工场下

拨30万的用度组织节日运动，卖力组织的行政部非常重视，

群策群力，费了好大劲进行了运动策划并且联系摆设妥当，

结果在发通知的时候出了大问题，运动遭到了工场一线操纵

人员的强烈抵抗。因为行政部把运动分在了2个所在同时进

行，全体治理人员前往一艘豪华游艇上聚会，全体一线操纵

人员则前往四星级酒店举办运动。一线员工发出话来：如果

不能去游艇，则全体拒绝参加酒店的运动。行政部经理陷入

困境。在这里我们不去深究解决争端的要领，而是从这件事

情可以看出企业对付一线操纵人员的忽视。

许多企业都认为一线操纵人员技能要求低，可替代性强，随

便抓一小我私家就能顶上，而我国又是一个劳动力供给富裕

的国度，“人口红利”为企业最大限度地低落人工本钱提供

了条件，因此不重视甚至轻视一线操纵人员的现象比比皆

是。某电子厂因为生产季候性非常强，定单不稳定，造成工

人流动性很大。淡季为了减轻包袱，自然要裁人，但在定单

临时增加时，人力资源部却不能快速找到人。有一次，因为

人员需求量突然增大，生产经理起诉告到了总经理那里，老

总拍着桌子指着人力资源部经理说：“两条腿的人都找不返

来，你们是干什么的？”一线操纵人员在老板心目中的职位,

由此可见一斑。我们曾经咨询过的一家快速消费品企业和一

家精细化工企业的一线操纵人员年流失率也都在30%以上，

根本上是3年换一茬人，足见这种现象的普遍

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但是随着中国进入WT0,以及连续的贸易顺差和出口增

加，国际市场纷纷对中国低质低价大概价廉物美但技能含量

不高的产物采取种种方法进行抵抗。中国面临着由劳动密集

型的低附加值财产向高科技高附加值财产转型的巨大压力，

而陪同着财产转型，那种靠低落一线操纵人员人为，增大劳

动强度和延长劳动时间的方法也即将被抛弃在历史的垃圾

堆里了。优秀的产物不但仅是研发出来的，照旧制造出来的,

不合格的一线操纵人员大概消极的一线操纵人员，不但仅会

影响到产量，并且会影响到产物的质量和本钱，进而直接影

响企业的效益。2001年，中国彩色显像管行业团体亏损，八

大彩管厂有七家亏损，唯有韩国三星的深圳SDI由于在企业

中，包罗在一线操纵人员中推行TPI/TPM,他们在一线工人

中创建改造改进小组，具备了扎实的底子治理，2001年得到

了11%的纯利润，成为其时全行业里世界上最好的公司。如

今在显像管的生产方面，三星凌驾了索尼，已经成为世界第

O

一线操纵人员特别是优秀技工的流失不但给企业带来

招聘、培训本钱的提高，带来产物质量不稳定的影响，带来

技能的浪费，并且可能带来企业整体士气的低沉。无情的历

史和现实都已经报告中国企业，不能再忽视一线操纵人员对

付制造型企业的重要性了，然而如何才华留住进而发挥一线

操纵人员的主观能动性呢？唯有创建切合他们自身状况的

鼓励体系，才华逐渐改进目前的状况，进而到达最终的目的。

无论是马斯洛的需求条理理论、赫兹伯格双因素理论、

阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成绩鼓励理论照旧弗罗姆

的期望理论，其实说到底就是从物质和精神两种方法。我们

就从这两个方面来看看，对付一线操纵人员，中国企业已经

有哪些好的鼓励方法，还可以生长哪些鼓励方法？

首先是物质鼓励。我国大多数的一线操纵来自于辽阔的

农村，特别是新兴的民营企业、合资企业和外资企业的操纵

人员，属于农业人口向都市化的转移，他们往往文化水平不

高，初中、高中居多，纵然是职业中专结业，大多数也就是

混了一年半到两年的时间（三年制的最后一年美其名曰实

习，实际就是参加事情了），拿一个文凭罢了，所以也没有

什么技能。但他们是满怀梦想来到都市的，期望着赚钱报酬

怙恃、赚钱娶媳妇，甚至在都市扎根。但无情的现实让他们

梦想难以成真，“民工潮”让缺乏技能的他们竞争猛烈，只

能无奈地担当菲薄的人为，所以我们不能责怪他们对物质的

渴求，也不能责怪他们为了更高一点的人为而产生的流动。

提高人为水平，最起码能够保障根本的生活，然后能够保存

生长的希望，才华让这些来自农村的一线操纵人员放心为企

业创造效益。我们不妨从事情自己和衣食住行的角度来阐发

对一线操纵人员最根本的物质鼓励。

1、事情自己。

事情自己通常包罗了事情情况、事情强度、事情时间、

宁静性等。谁都愿意在舒适的事情情况下事情，夏天车间里

的50度高温，让许多空调厂的一线操纵人员流失率高达50%；

企业生产的节奏应该考虑人的特点，连续的高度紧张会让一

线操纵人员产生厌烦的情绪；超常的事情时间和廉价甚至义

务的加班也会导致一线操纵人员的离职；而没有宁静保障则

更可怕，作为咨询照料我们曾经旅行过一家铸造企业，这家

企业每个月都市出现工伤事故，其中有一位操纵人员没有任

何掩护，站在3米高火红的铁水池边用东西捞铁渣的情景给

我们留下了深刻的印象，如果他被高温烤晕，恐怕就要上演

《终结者2》中的终结者T-2000的现实版了，这样的企业也

许唯有通过提高报酬来吸引工人了，但我相信只有严格遵循

劳动法要求，不绝改进事情情况才是吸引和留住优秀一线操

纵人员的长期之计。

2、衣。

许多企业都有事情服，整洁的事情服不但能包管产物的

质量（如防静电服、洁净服等）、提供根本的劳动掩护，并

且还可以体现企业的良好形象。另有一个重要作用就是能够

为一线操纵工人省去许多购买打扮的钱，虽然他们也希望在

非事情时间能够把自己妆扮得潇洒漂亮，但不会有人阻挡事

情时间的提供免费的统一着装，漂亮的事情服甚至可以让员

工产生自豪感。虽然如果企业能够考虑更多的细节，比如定

期的统一清洗、为干脏活易油污的岗亭配备围裙套袖等就更

有利于提高一线操纵人员对着装的满意度了。

3、食。

对付事情餐差别的公司做法差别，有免费提供一日三餐

的，有完全不提供的，也有提供早午两餐大概只有午餐的。

我们很难说哪种情况下，满意度更高，但都应该引导员工把

事情餐看成一种福利报酬，是企业支付的本钱。事情大概加

班时间提供免费的事情餐肯定是受一线操纵人员欢迎的，但

饭菜的质量对付满意度的影响恐怕更大，他们的要求并不

高，我曾经见过定期在盐水煮的白菜中参加一些肥肉就让修

建工人产生极大的满意度和劲头的现象。食堂往往很难管，

是一件着力不讨好的事情，实际操纵中，小企业人数少的，

完全可以拿出一间屋子引进一两个家常饭菜做得比力好的

人建一个厨房；大企业则可以考虑创建招标机制引进专业的

餐饮治理公司，进行监督和定期考评调换。另外，发起企业

最好不要差别报酬，给治理人员大概领导者开小灶。就像开

篇的案例一样，差别报酬会给一线员工歧视的感觉，产生严

重不满，而如果企业领导能跟员工一起同甘共苦，在一个食

堂里面吃同样的炊事，恐怕员工的怨言会小得多，炊事也不

会差到哪里去。

4、住。

企业拥有统一的宿舍可以方便对付一线操纵人员的治

理，并且可以大幅低落他们的生活本钱，企业可以凭据自己

的实力或自建或租赁，但宿舍区或其周围应该有较为富厚的

娱乐设施，便于休闲、熬炼和娱乐，因为“只有善于休息才

华更好地事情”。宿舍治理对企业也是一大难题，创建并且

执行符合的治理制度，从而实现“框架下的自由”最为要害,

设置监控系统不失为一种利用现代化手段进行威慑和治理

的方法。另外财力雄厚的企业，设置伉俪房、家庭廉租周转

房对付留住已经立室立业却买不起屋子的员工来说也是一

种较好的解决方法。

5、行。

一线操纵人员的行包罗了平时上下班的行和节沐日返

家的行两类。企业宿舍如果离生产区很近，上下班的行就不

是问题了，但也有可能带来溜号跑回宿舍睡觉的治理问题；

企业宿舍离生产区远的话，就存在班车的问题了，班车的宁

静性、准点率以及频次等都市影响到员工事情和加班的心

情。平时的班车是为了保障员工日常的出勤，而节沐日难以

买票的时候，由公司出头为一线操纵人员订票、包车，甚至

为优秀员工包机返家，恐怕带来的就不但仅是员工的满意度

了，另有可能给企业的外在形象增添色泽。

然后是精神鼓励。在注重物质鼓励的同时，企业为了留

住优秀的一线操纵人员还应该凭据他们的特点给与相应的

精神鼓励。这些精神鼓励步伐必须与企业的目标相结合，必

须是外部的鼓励与自身的内在鼓励相结合，必须是正鼓励与

负鼓励相结合。得到尊重和荣誉、参加企业的治理、提供生

长的空间都是对一线操纵人员很好的鼓励方法。

1、得到尊重和荣誉。

前面我们在物质鼓励中讲到的领导干部与一线操纵人

员同甘共苦、为优秀员工提供廉租伉俪房，自己就体现出他

们的尊重。其实给一线操纵人员提供和高层领导亲密打仗的

时机也是对他们的一种尊重，有些企业的高层领导严重脱离

群众，高高在上，纵然偶尔陪同旅行者下一线也是一副盛气

凌人的样子，这种形象会让一线操纵人员的心理非常不舒

服，如果能够提供亲密打仗的时机，给与赞扬和关怀，其效

果就大不一样了，这点从本届中央政府在人们心目中的形象

和得到的评价就能够看出来。企业还可以实验给与领导干部

一定的经费，不定期组织家庭大概野外的聚会和运动，有利

于密切干群干系。

而荣誉自己并不需要企业花太多的本钱，却可以带来非

常好的鼓励效果。企业可以通过结合事情业绩、事情技能和

事情态度定期评选“星级员工”、“模范员工”、“岗亭

之星”等，也可以通过技能比武评聘“首席技师”、“技能

妙手”等，这些荣誉结合一定的福利报酬、培训时机将会给

一线操纵人员带来较为长期的鼓励效果。

2、参加企业的治理。

企业可以在产权上属于一小我私家大概某几小我私家

大概一个不确定的群体，但在治理上一定不能让企业的员工

产生“事不关己、高高挂起”的思想。参加治理不但能够发

挥一线操纵人员的智慧才智、提高他们的技能，并且可以增

强他们的主人翁责任感，树立主人意识。对付一线操纵人员，

班组民主化治理、公道化发起制度、改进小组（或TPI/TPM）,

一日班长/段长制等等，都是行之有效的鼓励方法，并且可

以选拔和储备后备人才。

3、提供生长的空间。

许多一线操纵人员的离职都是由于感觉在原企业中已

经学不到新东西，他们深感没有技能找不到功德情之苦，渴

望拥有一技之长。但是许多企业都满足于让一线操纵人员成

为熟练工，成为机器的一部分，不体贴他们的感觉，也没有

任何引导。事实上，在企业的任何一个岗亭上，都不可能没

有值得钻研的地方，只是企业是否能够去引导大概认可这种

钻研。提供培训的时机，发动并且引导一线操纵人员向着企

业需要的偏向去努力，发动他们的智慧才智去发明创造、去

改进，从而提高事情效率、改造产物质量、低落生产本钱，

形成这样的气氛，将会为企业带来无穷的收益。并且一线员

工会在钻研中不绝发明随着自己知识圈的增大，圆周所打仗

的圆圈外未知的事物也就越多，越发发明自己的无知，引发

学习的动力。

没有生长的空间和晋升的可能性，感觉不到前途在哪

里，也是许多一线操纵人员离职的重要原因。通常我们在企

业中都市为员工设置生长的双通道一技能和治理。一线操纵

人员也一样，他们可以在技能上钻研，从普通工人成为技能

员、技师，高级技师大概高级工程师。青岛港的许振超，四

方机车厂的周勇，都是这样的典范代表；他们也可以通过展

现自己的治理才华，从普通工人生长为班长、工段长、车间

主任、厂长，甚至高级治理人员，重要的是企业能够为他们

提供这样的时机，他们能不能看到希望。

我们咨询过的一家制造型企业，团体公司下属子公司总

经理身世主要有三类：一类是市场营销身世，一种是研发技

能身世，另有一类是制造身世，经过期间的查验证明制造身

世的人卖力的企业效益最好，虽然我们不是说这就是普遍的

选人标准，但对付制造型企业来说，从最下层摸爬滚打上来

的这些总经理，非常清楚研发和营销的重要性，更要害的是

他们清楚质量、本钱和交货期如何去控制，而我国制造型企

业当前主要照旧靠本钱和代价制胜，这也许就是他们取得乐

成的原因。很可惜的是这家企业制造身世的高层越来越少

To

另外，通过轮岗和换岗也可以让一线操纵人员找到自己

的兴趣所在，找到最符合的位置，也能够掌握更多的技能，

同时为企业培养更多的多面手。

在一线操纵人员的使用和鼓励中，有些地方我们也许需

要向日本企业学习。在大多数日本企业的经营哲学中，绝对

不会将“赚取利润”这个任何企业都必须到达的目标放在首

位，相反，他们更多地是强调企业的责任，强调企业对社会、

国度乃至全人类所负的责任。并且把他们的经营哲学，充实

的体现了企业治理中，最终到达员工鼓励的目的，也增强了

劳资双方的信任底子。我们所打仗过的一家中日合资企业，

日方曾经派过来一位靠近60岁的老人过来知道品质方面的

事情，这位老人在日方干了一辈子的质量，这在我国当前恐

怕是不可能的，而中方的经理在与其打仗也叹息道：原来以

为自己干了10年质量了，已经没有什么可以学习提高的了，

跟日方一打仗才发明自己学识的浅陋。

在我们的企业家眼里，当一线操纵人员跳槽时，他们更

多的是埋怨员工的拜金主义看法，更多的是考虑到对员工人

为和培训支出的控制，而没有考虑我们的企业为员工支付了

什么？为我们的社会做了些什么？企业与员工相互信任的

底子是什么？特别是中国已经成为世界制造大国，却没有成

为制造强国，并且制造大国的职位还受到来自东南亚一些国

度的威胁。如果只谈利润而不谈鼓励，不通过鼓励让占员工

大多数的一线操纵人员动起来的话，那这个企业也许是短时

期的“利润英雄”，但肯定不会有长期的光辉生长。

知行专题

编者按：

一线员工直接干系到企业的产值，在这篇《高朋对话》

文章中，列位高朋从自己作为一线员工和作为治理者的经历

谈了许多一线员工的鼓励问题，这些评述从发散性的角度，

结合实际案例，深入浅出，大概能给您一些启发。

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高朋对话：如何鼓励一线员工？

文/知行合一整理

本次对话由由中国人民大学劳动人事学院和中国人力

资源开发网联合主办。

主持人：黄钦东中国人力资源开发网

对话高朋：

林钢美世咨询北方区人力资本咨询办事总监

彭剑锋中国人民大学劳动人事学院传授

章义伍原北京麦当劳公司训练经理和营运经理

龙平智宝治理培训机构合资人

主持人：我们今天谈的一线员工，首先要跟大家解释一

下，就是除了治理层之外的最下层的员工，我想这些人员他

们是直接影响到企业的，如客户体验、产物质量等，那我们

有许多人会认为，像一线员工他们的职位不是很高，报酬也

不是很高，像这一类员工只用物质鼓励他们就0K了，几位

高朋对这种看法的看法是什么样的？

彭剑锋:我凭据小我私家的体会来讲，觉得对一线员工

首先是做领导要允许，也就是说，员工到达什么目标最后他

能得到什么样的嘉奖、报酬，因为我们现在许多企业面临很

大的一个问题，往往说了不算。中国没有真正创建允许体系,

我觉得第一线员工鼓励首先是要允许。

第二个信任也非常重要，尤其是在使用企业经理人

的时候，我认为最重要的是要信任他。我们现在许多企业家

在引进职业经理人很重要的一个问题，就是不能充实信任。

这两点我认为是非常重要的。

林钢：我自己做治理人的事情也是十多年的时间，我

想归纳综合起来可能是从三个方面去谈。

第一个，你对一线员工要鼓励他，必须要有比力明

确的偏向。这个偏向怎么理解呢？公司的这个业务的生长偏

向需要让他理解。第二个他小我私家的生长偏向你也要让他

理解，让他去选择。我们上一辈的人可能经常爱说的是：干

一行，爱一行。现在的年轻人肯定是爱一行，才去干一行，

现在这个看法改变了。

第二点，我的感觉是需要有平台，需要有一个好的

情况。这里面一个是公司的规章制度，这个东西实际上对引

发员工积极性的作用是很大的。第二个是事情的流程里面是

不是鼓励人，责、权、利是不是分别的好。另有一个团队的

气氛，主要是谈他的上一级以及周围相助的同事。

第三个大的方面，我觉得必须要有一个到位的绩效

和职业生涯治理，我们这个绩效治理如果都比力熟悉的话，

考核也是很重要的，可能大家忽略的非常重要的一个是公司

目标设定完以后，不绝地在事情历程中间，如何去不绝地去

给他提供反馈，报告他哪个事情提供的好。另外另有一个很

重要的是他的这种职业生涯生长我归纳起来要有好的偏向、

好的治理。

章义伍:其实一线员工的鼓励方法凭据我自己的经历,

我做一个比拟，我1991年在麦当劳公司做了一个实验，我

招了大量从国有企业下岗的人，这些人已往在国有企业事情

的时候，我们认为他客户的满意度不敷、微笑不敷、积极性

不敷、责任心不敷，什么都没有。但是他为什么进入了麦当

劳以后，经过了简短的培训以后，这小我私家摇身一变就成

了一个很职业的办事人员。

我认为对付一线员工，有两种鼓励方法比力有效，

一是威胁鼓励，二是嘉奖鼓励。

威胁鼓励，这一点可能跟大家平常理解的不太一样。

什么意思？做得欠好，一定要给他处罚。所以有的时候我们

讲好的企业需要动用一些威胁鼓励的手段。第二点就是嘉奖

鼓励，你做的好，给你一点甜头吃。

我举一个简单的例子，有一段时间我在开发麦当劳

天津连锁店的时候，下班晚一点，家人对我的反应就是你比

国务院总理还忙，为什么回家总是这么晚。结果有一次回家

的时候，她脸上的心情很兴奋。我就问她：为什么兴奋？她

把我带到房间里面，里面有一封信，是麦当劳公司给我写来

的信，写的内容就是尊敬的某某眷属，恭喜某某得到升迁，

谢谢眷属对他事情的支持。那个时候看到这封升迁信的时

候，心里特别受鼓动。我从来没有感觉到会升迁，所以有的

时候只要你做得好，真正能够做到他的动力点，就是一个很

大的鼓励。

第三点就是小我私家生长的鼓励。我觉得在已往麦

当劳都市做一个总结，今年治理层有多少人等等都市有一个

总结。当一小我私家看到他未来的生长空间很大的时候，他

会自动地投入。

主持人:在我们这次评选运动的历程当中，我们发明有

一个会员在对龙平老师进行评价时说，龙老师有一个对销售

人员进行鼓励的12个要素，这个会员从中对鼓励销售人员

有了一个重新的认识，究竟是哪12个要素，我想在现场问

一下龙平老师。

龙平：谢谢主持人。鼓励首先不是一个目的性的东

西，是一个手段。通过鼓励这个手段来告竣我们的业绩，通

常对业绩没有资助的，统统是无效的。我经历了许多好的经

理、坏的经理，中间也当过坏经理，治理是一个实践的历程,

慢慢再回过头看去感悟。

鼓励的第一个要素我们通过一些数据可以体现出来，优秀

员工的流动70%和直接的一线的领导有干系，所以鼓励的第

一个层面不是物质层面的，首先是一线经理自己的责任。他

必须做到：一个叫创建信任，我曾在一个有60亿产值的企

业，全国有26个分公司，我们做了深条理的视察，中间有

一个问题是这样写的，你认为你的直接上司是怎么样？三分

是可以，最差的是一分。平均分数在3.5分左右，最高是4.6

分，得分最低的是四川、甘肃、福建。不到三个月福建的、

四川、甘肃的经理被公司干掉了，因为业绩连续不达标。另

有三个评价比力高的地区，业绩达标水平凌驾公司平均水

平，连续生长。首先信任是影响业绩的第一条因素，这个原

理很简单，龙老师是列位的经理，你们不信任我的话，我请

你们用饭。你们会想，这个老大今天请我们用饭，绝对是有

什么苦差事。要是信任的话，会想这个老大体贴我。

第二个平台给我一个空间，我敢去冒风险，敢去冲，为什

么？因为有人给我包袱风险，我不怕了。

第三个平台，我就感觉有一个很郁闷的现象，他们

的这些经理人都是从一线提拔起来的，他们凭据生产流程来

管控人员，这是万万不可的，把人僵化了、体制化了，没有

任何人性化了，所以造成人员流动很大。举一个例子，当我

每次培训走到一个地方以后，一旦贯彻下来，当某一个区域

的人员来了以后，我就敢说：某某，你是不是山西王经理这

边过来的？他说：你怎么知道？我说：和你们王经理一个样

子。

第二个准则我们新员工来了，他都没有出业绩，你

凭什么去鼓励他？鼓励是有他与事情相关的，你要满足他的

条件，他有他所需要的物质质料和设备，我到一个公司去，

名片都是手写的，光碟没有、资料没有、公司网站也没有，

也没有经过培训，连我所需要的质料都没有，你再鼓励我，

我也没有步伐事情。

第三条事情到一段时间以后，我在销售上评价我的

职员。我原来在地方当销售经理以后，就是被人力资源考死

的。公司把好的考走，留下一般的。又要本性张扬、又要有

严禁，这样就搞得稀里糊涂了。

第四条，你有没有受到过领导表扬，没有啊，痛苦。

第五条，有没有体贴你小我私家情况。优秀经理应

该把更多的时间存眷更多的优秀员工，你的时间是有限的，

对所有人鼓励就是对优秀员工最差的鼓励。差别化看待业

绩，所以第五条是体贴他人情况。我来讲讲我的感觉，我遇

到一个坏经理，折磨人，我老母亲70多岁了，病重。他跟

我说：你老母亲不到最后时刻你不能归去，到最后也没有问

我，我母亲多大年龄。厥后我遇到了一个好的经理，那个时

候我还未婚，女朋友在南京，我在上海事情，我在上海业绩

一般。他一天给我谈话的时候说：小龙，上海要靠你把它弄

起来。这样吧，你明天准备一下，到财务那儿去结一下款，

到南京去视察一下，给我写一个陈诉返来，谈谈感觉。让我

去南京，他是照顾我，知道我女朋友在南京。返来写了陈诉,

超水平发挥。

第六条，我的意见受到单位的重视，从小我私家经

验说，我遇到一个好经理，一当我发言，他叫全体员工起立,

然后给我拍手。做出来乐成以后全事业部推广，给我说话的

时机尊重我。

主持人：接下来我想问一下彭传授，几年之前曾经

做过一个对一线员工的视察，那时候你们是视察了研发人

员、销售人员、办事人员。请彭传授给我们介绍一下，你们

得出的一些最主要结论和结果是什么？

彭剑锋:因为那个是五、六年以前做的,随着企业的

生长，企业的生长情况产生了很大的变革，鼓励要素也在不

绝地变革。现在我们谈鼓励，首先谈鼓励的责任在谁身上，

我觉得首先鼓励的责任在治理者身上，虽然作为每一个员工

要进行自发的治理，他也要有自我鼓励的责任，从责任体系

来讲，首先要明确治理者和员工都是鼓励的主体。

第二个要素其实很重要的就是真正把员工当客户，

了解员工的本性化需求，我们的鼓励体系必须要分层分类，

比如对知识性员工，其实他的需求完全是复合式的需求，他

既有高条理的需求也有低条理的物质需求，所以这时候他的

需求一定是综合式的，本性化的员工需要为他提供本性化的

需求解决方案，这要真正在鼓励上贯彻客户代价导向，也就

是人才的客户代价导向，这点是非常突出的。

另外一点就是适才他谈的两点，但是我还要谈一下,

物质鼓励仍然是核心，鼓励要素是多元化的，但是我认为照

旧要回归到一个本质的东西，如何公道地进行有效的物质鼓

励，在物质鼓励的底子上配合其他的相应的鼓励要素，完全

撇开物质鼓励要素会踏空，适才你所提到的，对差别条理的

员工，包罗一线的研发、市场、办事人员，其实他现在的需

求，是出现多条理的，所以这就更需要我们的人力资源体系

一个方面要系统，另外一个要有本性，所以如何要掌握这个

系统和本性化之间的度，这是人力资源的一门艺术。谢

谢。

主持人：接下来我想把这个时间留下给台下的观

众。看看大家有什么问题。

观众:请龙老师把适才那十二个问题接着说完好欠好？

龙平：适才说到第七条了，我的意见要受到重视，

因为事情优秀，有种种方面的提案给他时机，他觉得自己有

成绩。

第八条，公司的目标大概使命让我觉得这个事情重要，

比如国营企业有工会，大家都认为，你们吃闲饭的，我们业

务才是做事情的，代价不认同的话就产生很大的差别。

第九个，我们要求发明每一个优秀的业务人员，一

线事情人员背面，都有一个好的朋友，如果没有的话给他找

一个，许多人就觉得，我们在单位里面为什么要拉帮结派？

这不是违规了吗？单位事情压力巨大，特别是事情到优秀的

水平的时候挑战越来越大，我想请问在座的女士们，小姐们,

你们当年和男朋友吵架以后，你第一个事情做什么？拿起电

话CALL你最好的朋友，到街上去边吃边骂，没有一个好东

西，抵家里去以后，看到自己的男朋友，照旧一个好东西。

所以这是第十条，单位里面应该有一个好的朋友。

第十一条，我们的老板凭他的兴趣来看待我，他一

般情况下也不打招呼，他今天不愉快了，就手这么抱着用猜

疑的眼光来看着我。如果半年没有人来评点你做得优劣，这

个是最郁闷的事情，我觉得我在原地踏步走。

第十二条，你的事情到达标准的情况下有没有给你

其他的学习和进步的时机，给你一个更大的空间和职位，有

没有因为你演讲很好，送你去参加相同培训，有没有因为其

他方面的喜好去给你晋升的时机。

以上十二条配合起来做的话，把员工当成自己企业

的第一主顾，我相信一定会做得更好。谢谢大家。

主持人:谢谢几位高朋带给我们的精彩看法,谢谢大家!

文章摘

自中国人力资源开发网，有删节

旁观者

季前百年品牌的提升之路

——我们眼中的青岛啤算

酒

文/'青岛眸方

知行合一王南涛

青岛啤酒诞生于1903年，是中国历史最悠久的啤酒生产

企业，1906年“青岛啤酒”得到德国慕尼黑展览会的质量金

牌；曾连续三次得到美国最高级别质量评比会冠军。上世纪

30年代开始出口外洋市场，占中国出口啤酒总量的70%以

上是中国最具影响力的国际知名品牌之一，也是亚洲啤酒出

口外洋的第一品牌。

青岛啤酒作为一个百年品牌，在中国乃至全球拥有许多其

它品牌都无法相比的巨大知名度。但是在产物日益同质化的

今天，青啤需要为老品牌注入新主张。如何给百年青啤注入

活力，成为青岛啤酒新一届领导班子的重任，一场品牌升级

运动，由此在青岛啤酒这个百年品牌身上全面展开。

从内涵到目标的品牌升级

清晰的品牌定位，是品牌提升的底子。国际知名品牌都有自

己清晰的定位，都有忠实的目标客户群。就像喜力啤酒口味

较苦，遍及被知识分子所选择，其告白气势派头强调孤身搏

斗，是单身搏斗人士的首选；贝克啤酒，口味实在，是乐成

人士的首选；百威则酒味清香，是美国乡村文化喜好者的

首选；而科罗娜啤酒是酒吧喜好者的最爱，味道就像她的名

字一样动人。以前的青岛啤酒，虽然品牌的知名度和美誉度

都相当高，但在大多数消费者心目中，青岛啤酒给人一种死

板的印象，与啤酒自己应当具有的豪情、豪迈的性格特征不

符，难以吸引啤酒的主要目标消费群体一一中青年男性消费

者。“豪情”的注入使青岛啤酒得到越来越遍及的认同，CI

标识的改造，在继承传统的同时突出了英文文字，整体造型

彰显国际化气息，新包装的青岛啤酒给人焕然一新的感觉，

既具有明快的色彩、散发出青春的活力，又不失其品质之尊

的雅致和脱俗。也正是将抒发豪情从品牌内涵中提炼出来，

让青岛啤酒的目标消费群和市场定位越发清

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接下来，青岛啤酒又对团体所属各个品牌进行细分和重新

定位。在保持“青岛”主品牌职位稳定的底子上，将已经培

育成熟的区域强势品牌一一崂山、汉斯、山水作为面向中低

档市场的二线品牌，并将各子公司生产的在本地市场具有一

订婚和力的子品牌打造成针对本地中低档市场的三线品牌，

从而形成了一种具有差别市场定位、满足差别条理消费者需

求的三级品牌治理模式。在这一模式下，会合精力打造“青

岛”主品牌，将其细分出醇厚、淡爽、纯生三个差别的品类,

分别赋予其差别的产物特性，定位于差别的消费群体，带给

消费者本性化、差别化的全新感觉。

赞助体育运动，进行事件营销

在国际上，啤酒类的国际大品牌都通过体育赛事的影响力提

升品牌形象，创建与消费者之间的情感纽带。2004年，青岛

啤酒赞助首届中国网球公然赛，成为该项赛事的惟一啤酒赞

助商；为了扩大首次与体育运动联姻的影响力，还刊行了一

批印有网球明星肖像的怀念装啤酒。2005年8月11日，青

岛啤酒正式成为北京2008年奥运会赞助商，为青岛啤酒品

牌注入了新的内涵和活力。....中

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2008年的北京奥运会，青岛成为唯一的相助承办都

市，将承办奥帆赛各项目，如同北京

一样，奥运会给青岛同样带来了巨大

的商机。青岛市据此提出“帆船之都”

的都市品牌形象，青岛的大型企业纷纷制定相应的奥运营销

战略，青啤也不例外。要知道，奥运会作为全民存眷的体育

盛会，企业投资奥运的资金将非常大，也许是因为北京奥运

会所处的特殊情况和条件，另有经济、品牌和文化方面的原

因，北京奥组委冲破了奥运会市场开发的‘排他性'原则，

共签下了3家啤酒赞助商一青岛啤酒、燕京啤酒和百威啤

酒。因此青岛啤酒的奥运营销战略一方面要充实行使自己的

宣传推广权益，另一方面还必须尊重其他两家同行企业。青

啤团体的一系列奥运营销运动证明了他们的实力，巧借奥运

东风，用足奥运看法，进行人文营销、体验营销、都市文化

营销，都让青岛啤酒的品牌上升到一个新的高度。

（一）人文营销一奥运精神与青啤品牌

众所周知，奥运精神传承至今，已经成为全世界所认同

的一种代价看法。泛爱、宁静、竞争等主题形成具有富厚内

涵的人文精神，人文奥运是奥运会作为全民体育盛会的一个

简称。而青岛啤酒百年的历史恰恰能与奥运会的这种历史文

化的厚重感相对应，同样是经历了一个多世纪的积聚从而形

成了高知名度的品牌。青岛啤酒的奥运营销战略中，以百年

品牌的文化秘闻、对社会的历史责任感形成青岛啤酒和奥运

会的深条理结合，推广人文奥运，使得青岛啤酒得以借助奥

运精神将品牌内涵清晰化，这种种借力用力的人文营销无疑

将为青岛啤酒在形成良好的美誉度打下扎实根本。

人文奥运体现的是深条理的精神内涵。与营销上的结

合，主要是在企业文化、品牌内涵、形象塑造等方面。而其

中的重中之重就是企业的理念和行为体现必须与奥运会的

人文精神相切合。为此，青啤团体苦练内功，在组织机构重

组、企业文化重构、品牌内涵挖掘方面下了深工夫，努力让

企业的理念和行为体现更能贴合奥运会的人文精神。这种奥

运会精神在企业的内化，更能让青啤在民众面前迅速赢得认

可和支持。

（二）体验营销一全民奥运与体育公关

在成为奥运赞助商之后，青岛啤酒在其奥运营销中推出

“奥运百姓”的看法，青岛啤酒有限公司总裁金志国体现:

“要推广全民奥运，青岛啤酒愿意做奥运百姓。”这一看法

的提出把青岛啤酒人格化，使其品牌更具亲和力，迅速赢得

了消费者的高认知度，这在整个营销界来说都是很有新意

的。那么，从这里看法里面，我们可以阐发出以下几点：1、

青岛啤酒进行脚色换位，以“奥运百姓”身份转达出中国人

对奥运会的支持，轻松赢得民众认可；2、全民奥运的推广,

是青岛啤酒将品牌内涵与体育精神相互融合的体现，全民体

验奥运，全民参加体育，豪情与活力的代价观迅速深入人心,

这恰恰是抓住了奥运会期间最普遍的民众心理。再加之青啤

近年来对各大要育赛事的赞助和全民体育推广的公益运动

的开展，青啤的体验营销真正成为相同消费者与企业的桥

梁，这种互动使青啤能够在全国市场中形成遍及的品牌忠诚

度，随着奥运会的靠近，体验营销为青岛啤酒带来的代价将

连续大幅度增加。

（三）都市文化营销一都市品牌与企业文化推广

2008年的北京奥运会，给北京带来了都市品牌推广的好

机会，奥运会帆船项目在青岛举行，同样为青岛带来了百年

难遇的好时机。青岛市开端确定与奥运相关的项目就达一五

4项，奥运设施及相关投入将达700多亿人民币，而“帆船

之都”的都市品牌推广也将使青岛通过奥运会提供的全球平

台得到全球知名度。青岛的这种清晰的都市品牌推广，目标

清晰、力量会合，让人对其得到乐成布满信心。随着奥运会

带来的机会，青岛的都市品牌的乐成为青岛的众多实力雄厚

的企业带来走向国际化的契机。

而青岛啤酒节正是青啤团体营销推广的良机，2007年青

岛啤酒节正好与国际帆船赛举办时间重合，借助青岛都市品

牌和都市文化建立，进行全球推广，青啤必将赢得令人满意

的国际知名度。可以进行这样的推理：全球目光存眷到奥运

会的同时一定存眷到中国的文化，存眷到青岛的同时会存眷

青岛在每年夏天举行的啤酒节，而从存眷到啤酒节到存眷啤

酒品牌是多么自然的事，那么，面对全球的存眷，青啤会表

达什么？都市品牌的内涵包罗着该都市有代表性的企业的

文化，那么青岛啤酒通过与都市品牌建立部分组成“战略联

盟”，进行国际知名度的提升，将会为青岛啤酒品牌走向新

的高度起到重要意义。奥运带来的商机是无限的，谁能从中

找到自己的方法去利用这一商机，谁就能在这里面得到利

益。

旨在借奥运良机助推中国旅游财产的“倾国倾城：最值

得向世界介绍的中国名城”大型电视运动”，也在全国范畴

内如火如荼地进行。这一运动由中央电视台和青岛啤酒配合

举办的，目前已有140多个都市参加。凭据差别的品牌生

长理念和都市特色，各参加都市相继开展了“都市日”系列

运动。在“都市日”期间，青啤举办了团体育、文化、娱乐

于一身的“豪情欢动，奥运同行”主题运动，还在每个举办

都市展开了“热爱都市的100个理由”“都市文明DV大搜索”

等互动运动，不但深度挖掘了每个都市的历史人文资源，还

提高了都市品牌知名度，促进了本地旅游。

青岛啤酒通过奥运营销战略的开展，让企业的品牌提升

到了新的高度，同时也为企业的奥运营销带来了新的亮点。

奥运营销需要创新，品牌提升也非一蹴而就，如果仅仅通过

借助奥运会的影响力，单纯的进行告白轰炸，企业能够得到

高的知名度，但未必能赢得营销上的乐成。奥运会倒计时一

周年了，青岛啤酒需要以奥运会的核心理念为底子，抓住种

种潜在的营销时机，对种种营销东西的作用进行阐发，进行

整合营销流传，花重力打造品牌知名度、美誉度、忠诚度，

才华得到令人满意的收获。我们期待着青啤团体在这一商业

盛宴中满载而归。

江湖

10个故事看员工治理和鼓励

员工治理和鼓励是一个庞大的事情，有时让治理者摸不

着头脑，甚至感触头疼。轻松一下，看看以下的十个经典故

事，也许你会领略到治理的另一种意境。

一、分工

［故事］

一位年轻的炮兵军官上任后,到下属步队视察练习情

况，发明有几个步队练习时有一个配合的情况：在练习中，

总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过

询问，得到的答案是：练习条例就是这样规定的。原来，条

例因循的是用马拉大炮时代的规矩，其时站在炮筒下的士兵

的任务是拉住马的缰绳，防备大炮发射后因后座力产生的距

离偏差，淘汰再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一脚色

了，但条例没有实时调解，就出现了不拉马的士兵。这位军

官的发明使他受到了国防部的表扬。

［阐发］

治理的首要事情就是科学分工。只有每个员工都明

确自己的岗亭职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如

果公司像一个庞大的呆板，那么每个员工就是一个零件，只

有他们爱岗敬业，公司的呆板才华得以良性运转。公司是生

长的，治理者应当凭据实际动态情况对人员数量和分工实时

做出相应调解。不然，步队中就会出现“不拉马的士兵”。

如果步队中有人滥竽充数，给企业带来的不但仅是本钱的增

加，并且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司事情

效率整体下降

二、标准

［故事］

有一个小僧人担当撞钟一职，半年下来，觉得无聊

之极，“做一夭僧人撞一夭钟”罢了。有一天，主持宣布调

他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小僧人很

不平气地问：“我撞的钟难道禁绝时、不响亮？”老主持耐

心地报告他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空

泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒着迷的众生，因此，

撞出的钟声不但要噫亮，并且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”

［阐发］

本故事中的主持犯了一个知识性治理错误，“做一

天僧人撞一天钟”是由于主持没有提前宣布事情标准造成

的。如果小僧人进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要

性，我想他也不会因怠工而被免职。事情标准是员工的行为

指南和考核依据。缺乏事情标准，往往导致员工的努力偏向

与公司整体生长偏向不统一，造成大量的人力和物力资源浪

费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导

致事情懈怠。制定事情标准尽量做到数字化，要与考核联系

起来，注意可操纵性。

三、体制

［故事］

有七小我私家住在一起，每天共喝一桶粥，显然粥每天

都不敷。一开始，他们抓阉决定谁来分粥，每天轮一个。于

是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一

天。厥后他们开始推选出一个道德崇高的人出来分粥。强权

就会产生糜烂，大家开始挖空心思去讨好他，行贿他，搞得

整个小团体乌烟瘴气。然后大家开始组成三人的分粥委员会

及四人的评选委员会，相互打击扯皮下来，粥吃到嘴里全是

凉的。最后想出来一个要领：轮流分粥，但分粥的人要等其

它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少

的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快

快乐乐，和和睦气，日子越过越好。

［阐发］

治理的真谛在“理”不在“管”。治理者的主要职责就

是创建一个像“轮流分粥，分者后取”那样公道的游戏规

矩，让每个员工凭据游戏规矩自我治理。游戏规矩要分身公

司利益和小我私家利益，并且要让小我私家利益与公司整体

利益统一起来。责任、权利和利益是治理平台的三根支柱，

缺一不可。缺乏责任，公司就会产生糜烂，进而衰退；缺乏

权利，治理者的执行就酿成废纸；缺乏利益，员工就会积极

性下降，消极怠工。只有治理者把“责、权、利”的平台搭

建好，员工才华“八仙过海，各显其能”。

四、楷模

［故事］

春秋晋国有一名叫李离的狱官，他在审理一件案子时,

由于听从了下属的一面之辞，致使一小我私家冤死。真相明

白后，李离准备以死赎罪，晋文公说：官有贵贱，罚有轻重,

况且这件案子主要错在下面的办事人员，又不是你的罪过。

李离说：“我平常没有跟下面的人说我们一起来当这个官，

拿的俸禄也没有与下面的人一起分享。现在犯了错误，如果

将责任推到下面的办事人员身上，我又怎么做得出来”。他

拒绝听从晋文公的劝说，伏剑而死。

［阐发］

正人先正己，做事先做人。治理者要想管好下属必须以

身作则。示范的力量是惊人的。不但要像先人李离那样勇于

替下属包袱责任，并且要事事为先、严格要求自己，做到“己

所不欲，勿施于人”。一旦通过楷模树立起在员工中的威望,

将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天

下，做下属敬佩的领导将使治理事半功

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五、竞争

［故事］

外洋一家森林公园曾养殖几百只梅花鹿，尽管情况幽

静，水草丰美，又没有天敌，而几年以后，鹿群非但没有生

长，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。厥后他们买

回几只狼安排在公园里，在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张

地奔驰以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外,

其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。

［阐发］

流水不腐，户枢不蠹。人天生有种惰性,没有竞争就会

抱残守缺，躺在劳绩簿上睡大觉。竞争敌手就是追赶梅花鹿

的狼，时刻让梅花鹿清楚狼的位置和同伴的位置。跑在前面

的梅花鹿可以得到更好的食物，跑在最后的梅花鹿就成了狼

的食物。凭据市场规矩，赐与“头鹿”嘉奖，让“末鹿”被

市场淘汰。

六、相同

［故事］

美国知名主持人林克莱特一天访问一名小朋友，问他

说：“你长大后想要当什么呀？”小朋友天真地答复：“我

要当飞机驾驶员！”林克莱特接着问：“如果有一天，你的

飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小

朋友想了说：“我会先报告坐在飞机上的人绑好宁静带，然

后我挂上我的降落伞跳出去。”当现场的观众笑的乱七八糟

时，林克莱特继承注视这孩子，想看他是不是自作智慧的家

伙。没想到，接着孩子的两行热泪夺眶而出，这才使得林克

莱特觉察这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱

特问他说：“为什么要这么做？”小孩的答案透露出一个孩

子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要返来！”。

［阐发］

你真的听懂了手下的话了吗？你是不是也习惯性地

用自己的权威打断手下的语言？我们经常犯这样的错误：在

手下还没有来得及讲完自己的事情前，就凭据我们的经验大

加评论和指挥。反过头来想一下，如果你不是领导，你还会

这么做吗？打断手下的语言，一方面容易做出片面的决策，

另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了，手下将再也

没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断，领

导就成了“孤独伶仃”，在决策上就成了“睁眼瞎”。与手

下保持流通的信息交换，将会使你的治理如鱼得水，以便实

时纠正治理中的错误，制定越发切实可行的方案和制度。

七、指导

［故事］

有一回，日本歌舞伎大家勘弥饰演古代一位徒步旅行的

黎民，他要上场之前存心解开自己的鞋带，试图体现这个黎

民远程旅行的疲态。正巧那天有位记者到背景采访，看见了

这一幕。等演完戏后，记者问勘弥：“你为什么不其时指讲

授生呢，他们并没有松散自己的鞋带呀。”勘弥答复说：“要

辅导学生演戏的技能，时机多的是，在今天的场合，最重要

的是要让他们保持热情。”

［阐发］

提高员工素质和能力是提高治理水准的有效方法。学习

有利于提高团队执行力，便于增强团队凝聚力。手把手的现

场指导可以实时纠正员工的错误，是提高员工素质的重要形

式之一。但是指导必须注重本领，就象勘弥大家那样要掩护

员工的热情。治理者必须制止教导式指导，应当语重心长的

鼓励员工提高自身业务素质。除了现场指导外，还可以综合

运用培训、交换会、内部刊物、业务竞赛等多种形式，引发

员工不绝提高自身素质和业务水平，形成一个积极向上的学

习型团队。

八、熬炼

［故事］

一小我私家在高山之巅的鹰巢里，抓到了一只幼鹰，他

把幼鹰带回家，养在鸡笼里。这只幼鹰和鸡一起啄食、嬉闹

和休息。它以为自己是一只鸡。这只鹰徐徐长大，羽翼饱满

了，主人想把它训练成猎鹰，可是由于终日和鸡混在一起，

它已经变得和鸡完全一样，底子没有飞的愿望了。主人试了

种种步伐，都毫无效果，最后把它带到山顶上，一把将它扔

了出去。这只鹰像块石头似的，直掉下去，忙乱之中它拼命

地扑打翅膀，就这样，它终于飞了起来！

［阐发］

每小我私家都希望用自己的能力来证明自身代价，

手下也不例外。给他们更大的空间去施展自己的才华，是对

他们最大的尊重和支持。不要畏惧他们失败，赐与适当的扶

持和指点，放开你手中的“雄鹰”，让他们翱翔于更宽阔的

天空。是个猴子就给他们座山折腾折腾，是条龙就给他们条

大江大河扑腾扑腾。他们的生长，将为你的事情带来更大的

孝敬。他们的生长，将促使你更进一步。

九、发挥

［故事］

一位著名企业家在做陈诉。当听众咨询他最乐成的

做法时，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆

满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么？"“零”、

“圈”、”未完成的事业”、“乐成”，台下的听众七嘴

八舌地答道。他对这些答复未置可否：”其实，这只是一

个未画完整的句号。你们问我为什么会取得光辉的业绩，原

理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定

要留个缺口，让我的下属去填满它。”

［阐发］

事必躬亲