劳动法培训讲稿

劳动法培训讲稿

授课时刻：2009年10月20日

1994年，八届全国人大常委会第八次会议审议通过了《中华人民共和

国劳动法》，对劳动者的就业、培训、劳动合同、工时、休假、工资、保险、

劳动爱护、劳动争议、监督检查、法律责任等作出了全面规定。《劳动法》

实施14多年来，对保证劳动者的合法权益、爱护社会的和谐稳固、促进经

济的进展，起了重要的作用。专门是在劳动者权益的爱护方面，《劳动法》

功不可没，被宽敞劳动者誉为他们权益的“爱护神”。

《劳动法》颁布以来，国务院连续制定了《失业保险条例》、《工伤保

险条例》、《社会保险费征缴暂行条例》、《禁止使用童工规定》等多部行政

法规，劳动保证部和其它国务院有关部门制定了一系列的部门规章，各地

围绕促进就业再就业、爱护劳动者合法权益、建立完善社会保证体系三大

目标任务，相继制定颁布了与《劳动法》相配套的地点性法规、规章，建

立了10项差不多劳动保证制度,初步形成了以《劳动法》为差不多法律，由

有关法规、规章相配套的劳动保证法律法规体系的框架。

（一）制定实施主动的就业政策，加大职业培训，促进就业与再就业

一是建立了有中国特色的主动的就业政策。14年来，逐步探究确立了

“劳动者自主就业，市场调剂就业，政府促进就业”的就业方针，建立了

有中国特色的主动的就业政策。

二是建立了职业培训和职业资格证书制度。通过14年努力，一个以劳

动力市场为导向，以提升职业能力为核心，以城镇新生劳动力、下岗失业

人员、农村转移劳动力和在岗职工为培训对象，以就业前培训、在职培训

和再就业培训为要紧培训类型，涵盖初级、中级、高级、技师及高级技师

职业资格等级的全方位、多层次职业培训体系差不多差不多建立。

目前，我国已建立起市场导向的就业机制，打算经济时期形成的企业

富余人员咨询题差不多得到解决，就业结构逐步优化，就业渠道持续拓宽,

就业形式更加灵活，总体上保持了就业形势的差不多稳固。

（二）加大劳动关系和谐和劳动保证监察等工作，切实爱护劳动

者的合法权益。

一是建立了劳动关系和谐制度。通过14年进展，劳动合同制度差不多

普遍实行，国有企业、集体企业、外商投资企业劳动合同签订率均在95%

以上，就业机制实现了由国家安置就业向市场配置就业的全然转变，劳动

关系实现了由行政治理向依法调整的全然转变，劳动者与用人单位双向选

择、协商确定双方权益义务的用人机制和观念差不多形成。

二是建立了劳动争议处理制度。《劳动法》确立了“一调一裁两审”的

劳动争议处理制度。14年来，企业调解组织、劳动争议仲裁委员会和人民

法院共处理了数百万起劳动争议案件。

三是建立了劳动标准制度。工资支付制度持续完善，实施了最低工资

保证制度，进一步完善工时和休息休假制度，明确了女职工及未成年工专

门爱护制度，有力地爱护了劳动者的差不多劳动保证权益。

四是建立了劳动保证监察制度。各级劳动保证部门建立了劳动保

证监察机构，初步形成了省地县三级监察执法组织网络，形成了“职能统

一、制度统一、程序统一”的工作体制，促进了劳动保证法律法规的贯彻

实施。

（三）建立完善养老、失业、医疗、工伤等社会保险制度，推动

了我国社会保证事业的进展

一是建立了养老保险制度。确立了社会统筹与个人帐户相结合的

制度模式，将覆盖范畴扩大至城镇各类企业、企业化治理的事业单位职工

及个体劳动者、自由职业者，目前，适应社会主义市场经济体制要求的统

一的城镇企业职工差不多养老保险制度差不多建立。

二是建立完善了失业保险制度。失业保险覆盖范畴由企业扩大到事业

单位，参保人数持续增加，基金筹措能力增强。

三是建立了医疗保险制度。全国绝大部分都市实施了差不多医疗保险

制度，参保证了参保人员的差不多医疗需求。

四是差不多建立了工伤保险制度。1996年开始全面推行工伤保险

制度。国务院颁布《工伤保险条例》，加快了工伤保险制度实施步伐，更好

地保证了工伤职工的权益。

《劳动法》分为十三章，分不为：总则、促进就业、劳动合同和集

体合同、工作时刻和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工

专门爱护，职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查、法律责任、

附则。

鉴于《劳动法》涉及面广、政策性强，因时刻关系，下面就五个咨询

题与大伙儿做初步探讨：劳动合同、工资、职业培训、社会保险、贯彻实

施《劳动法》工作中面临的要紧咨询题。

一、劳动合同

（一）劳动合同的差不多知识

1、概念及其内容：《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单

位确立劳动关系、明确双方权益与义务的协议

劳动合同分为必备条款和协商条款。必备条款为：（1）劳动合同

的期限，（2）工作内容，（3）劳动爱护和劳动条件，（4）劳动酬劳，（5）

劳动纪律，（6）劳动合同终止的条件，（7）违反劳动合同的责任。协商条

款为：是指当事人协商确定的其他条款。含以下条款：（1）把握用人单位

商业隐秘的职工，在劳动合同中能够约定商业隐秘的有关条款；（2）由用

人单位出资（有支付货币凭证），对职工进行各类培训、进修后，能够约定

职工在本单位的服务年限。

2、劳动合同的期限：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和

以完成一定的工作为期限。其中：有固定期限劳动合同，是指劳动合同生

效、履行和终止的时刻，是当事人事先确定下来同时是相对固定的劳动合,

关于这种期限的劳动合同，应当注意明确其起始时刻和终止时刻。无固定

期限劳动合同，是指终止时刻不明确的劳动合同。应当注意无固定期限劳

动合同当事人能够约定终止条件。也确实是讲，无固定期限劳动合同并不

是终身合同。以完成一定的工作为期限的劳动合同，是指劳动合同的期限

是以劳动者完成一定任务来确定的劳动合同。关于以完成一定工作为期限

的劳动合同，应当注意明确任务的内容、要求。劳动合同期限是由当事人

协商一致后自主确定，能够选择上述三种期限中的任何一种。对各类人员

劳动合同期限的有关规定：

（1）对在本单位工作10年以上的人员、部队转业干部、复退军人、

优秀退役运动员、具有技师或中等以上职称的职工，能完成本职工作的残

疾职工，若他们提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应订立无固定期

限劳动合同。其他人员的合同期限由双方协商确定。

（2）企业招用农民轮换工时，合同期限一样为3-5年，经批准最多

为8年,合同期限即终止（劳部发[1995]202号）。

（3）劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期满单

位不得以上述理由于劳动者终止劳动合同，劳动合同的期限连续到上述期

满。

（4）以完成一定工作为期限的劳动合同，没有具体时刻规定。

（5）合同期内可约定试用期，最长不超过6个月，其中：合同期

在6个月以下的，试用期不超过15天；合同期在6个月-1年的，不超过3

0天；1年以上2年以下的，不超过60天。用人单位对工作岗位没有变化

的同一劳动者只能试用一次（劳部发[1996]354号）。

3、劳动酬劳：是劳动合同的核心内容。包括工资标准、支付形式、

加班工资、支付时刻等应在合同中明确约定。

（二）劳动合同的订立、变更与鉴证

1、劳动合同的订立

建立劳动关系必须订立劳动合同。用人单位在临时性岗位上用工，

能够在劳动合同上有所区不，但要为其建立各种社会保险。单位不与职工

签订劳动合同，视为双方存在无固定期限的劳动关系。改制企业应当与职

工重新签订劳动合同。

签订劳动合同不得收取抵押金。严禁用人单位与劳动者笠订劳动合同

时以各种名义收取劳动者押金、保证金、集资款等费用。然而在职工自愿

的前提下收取风险抵押金，职工全员入股等生产经营行为，不属上述范畴。

用人单位不能以解除劳动关系为由强制职工交纳风险抵押金及要求职工人

股（劳办发[1995]150号）。

用人单位法定代表人发生变化，原签订的劳动合同连续有效（劳部发[1

996]354号）。

用人单位发生分立或者合并后，新的用人单位应及时与其变更或重新

签订劳动合同，原单位不支付经济补偿金（劳部发[1995]390号）。

用人单位与劳动者签订劳动合同时，还可签订《岗位协议书》等附加

协议，各项协议书作为劳动合同的附件。劳动者长期脱离工作岗位（如内

退、外出学习等）应签订《专项协议》，约定其在特定条件下双方的权益和

义务。

2、劳动合同的变更

订立劳动合同所依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法

履行，应变更劳动合同。有下列几种情形：

（1）用人单位发生分立、合并；

（2）企业股份制转让或股份制改造；

（3）岗位发生变化；

（4）变更劳动合同期限。能够订立无固定期限的职工在订立有固

定期限的劳动合同后，本人再次要求订立无固定期限劳动合同的，用人单

位应变更劳动合同期限。

（5）职工应征入伍后，企业应与其保持劳动关系，但双方能够变

更原劳动合同中的权益和义务的有关条款（劳办发[1997]50号）。

3、劳动合同的鉴证

用人单位与职工新签、续订、变更劳动合同后的一个月内，必须到

劳动保证行政部门鉴证。

4、不签劳动合同的处理

用人单位有意拖延不签订劳动合同，由劳动保证行政部门责令改

正。对劳动者造成缺失的，应承担赔偿责任（《劳动法》第九十八条）。

用人单位与劳动者形成事实劳动关系后，用人单位有意拖延不订立劳

动合同，并解除与劳动者的劳动关系，劳动者要求经济补偿的，按劳部发[1

994]481号第五条进行补偿（劳部发[1995]309号）。

对拒绝签订劳动合同，但仍要求保持劳动关系的职工，用人单位能够

在规定的期限满后，与职工解除劳动关系，并办理有关手续（劳办发[1996]

71号）。

（三）劳动合同的解除

能够单方解除，也能够协商解除。

1、协商解除劳动合同：双方协商一致，能够解除。

2、用人单位依法解除。有下列情形之一的，用人单位可依法解除劳动

合同：

劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位

在劳动者被限制人身自由期间，能够与其临时停止劳动合同的履行；劳动

者被劳动教养的，用人单位能够依据被教养的事实与其解除劳动合同（劳

部发[1995]309号）。

（2）用人单位依法解除劳动合同需提早30天通知劳动者本人的几种

情形：A、劳动者因病或非因工负伤，医疗期满不能从事原工作也不能从事

用人单位另行安排的工作。职工患病或非因工负伤应给医疗期（3-24个月）,

在医疗期内不能解除劳动合同；B、订立劳动合同时所依据的客观情形发生

重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成

协议的。如企业迁移、被兼并、企业资产转换；发生自然灾难；企业产品

发生变化；职工失踪、下落不明等。

3、劳动者依法解除劳动合同

（1）需提早30天通知用人单位的情形：如职工提出与单位解除劳

动合同时，应提早30天以书面形式通知用人单位，到期用人单位应办明白

得除劳动合同的有关手续，无需附加条件，这是劳动者的权益（如果劳动

合同中另有约定，如单位出资培训，双方约定了最短工作年限，应当受约

定条款的制约）。

（2）不需提早通知用人单位的几种情形：A、在试用期内；B、单

位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；C、未按合同约

定，提供劳动条件或者支付劳动酬劳的。

（四）劳动合同的终止

能够终止劳动合同的几种情形：1、合同期满（法律、法规另有规定的

除外）；2、双方当事人发生争议，经仲裁或法院判决终止的劳动合同；3、

职工死亡；4、履行劳动合同过程中，由于不可抗拒的自然因素，在合同期

限内不可能复原，合同能够终止；5、经确认的无效合同。由仲裁委或人民

法院确认。

（五）劳动关系和劳务关系的区不

劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用

人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者同意用人单位的

治理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取

酬劳和受劳动爱护所产生的法律关系。在实际生活中，用人单位没有与劳

动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权益义务,

即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠

缺了书面合同这一形式要件，但并不阻碍劳动关系的成立。

劳务关系是劳动者与用工者按照口头或书面约定，由劳动者向用

工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务

酬劳的一种有偿服务的法律关系。

劳动关系和劳务关系要紧有以下区不：

1、从合同的主体上看。劳动关系的一方必须是用人单位。即机关、

企事业单位、社会团体或个体经济组织，另一方是劳动者个人。劳务关系

的双方可能差不多上个人，或者差不多上单位，也可能一方是单位，一方

是个人。

2、从用工双方的关系上看。劳动关系中的劳动者与用人单位有隶

属关系，同意用人单位的治理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核

等），从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的

双方则是一种平等主体之间的关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也

只是按约支付酬劳，双方不存在隶属关系，没有治理与被治理、支配与被

支配的权益和义务。这是劳动关系与劳务关系最差不多、最明显的区不。

3、从支付酬劳的形式上看。劳动关系支付酬劳的方式多以工资的

方式定期支付（一样是按月支付），有规律性。劳务关系多为一次性的即时

清结或按时期按批次支付，没有一定的规律。

4、从法律的适用上来看。劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者

之间的纠纷，应由劳动法来调整。劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双

方在履行合同中所产生的纠纷，应由民法来调整解决。

二、工资

（一）工资差不多概念

在劳动法范畴内，劳动酬劳要紧是通过工资形式表现的，它是劳动者

因付出劳动而获得的物质补偿，是以货币形式支付给劳动者的各项劳动酬

劳。《劳动法》所称工资，是广义的工资，包括：计时工资、计件工资、奖

金、津贴、补贴、加班加点工资、专门情形下支付的工资、劳动分红和劳

动提成等。其中计时工资、计件工资是工资支付的差不多形式，奖金、津

贴、补贴、加班加点工资、专门情形下支付的工资以及劳动分红和劳动提

成等是工资的辅助形式。

“工资”是劳动者劳动收入的要紧组成部分。劳动者的以下劳动收入

不属于工资范畴：1、单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬

抚恤救济费、生活困难补助费、打算生育补贴等；2、劳动爱护方面的费用，

如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；3、按规定

未列入工资总额的各种劳动酬劳及其他劳动收入，如按照国家规定发放的

制造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和

技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

（二）常见的几种工资分配制

1、等级工资制

等级工资制是指按照劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的

责任等因素划分等级，按等级规定工资标准、支付劳动酬劳的制度。它是

由工资标准、工资等级表和技术等级标准三个部分所组成。对不同地区、

不同行业、不同工种、不同岗位、不同技术水平的职工规定了，不同的工

资等级。它包括企业工人的技术等级制和企业职员的职务等级制。等级工

资制一样适用于技术复杂程度较高、劳动差不较大的产业（行业）和工种。

因为劳动的复杂程度越高、工资越高，因此，实行这种工资制度有利于鼓

舞职工，专门是青年职工，努力钻研技术，提升业务水平。而且这种工资

制度的考核标准也比较明确、具体。其缺陷是过于偏重于反映职工潜在形

状的劳动和流淌形状的劳动，如果操作不当，会造成劳酬脱节。

2、岗位工资制

岗位工资制亦称“一职一薪制是指按照企业职工在生产中的不同岗

位确定工资的一种工资制度。要紧是按照各岗位工作的难易、责任的大小、

劳动的轻重、劳动条件和劳动环境的好坏等要素确定其岗位工资水平。岗

位工资制要紧有两种形式：（1）一岗一薪制。即一个岗位只有一个工资标

准，凡在同一岗位上的职工都执行同一工资标准。这种制度适合于新建企

业或青年工人占大多数的企业。否则，容易发生新老职工的矛盾。（2）一

岗数薪制。也可称为岗位等级工资制，即在一个岗位内设置几个工资标准,

以反映岗位内部不同职工之间的劳动差不，使劳动与酬劳之间更为一致。

3、结构工资制

它把劳动者的工资与本人的工作职务，责任和劳动效绩紧密结合起来,

以利于提升劳动者的业务水平和工作效率，促使人才的合理流淌。结构工

资由基础工资、职务工资、工龄工资、奖励工资等不同职能的工资组成。

所谓基础工资，是指以大体坚持职工本人的最低生活运算的工资额。因此,

这一部分工资的数额，不分职务和工作岗位，从领导干部到一样工作人员

差不多上相同的。所谓职务工资（包括技术职务、岗位工资）是指按照职

务高低、责任大小、工作繁重和业务技术水平等因素确定的工资额。每一

个职务设几个工资等级的工资标准，上下职务之间的工资适当交叉，工作

人员按担任的实际职务确定相应的职务工资，并随职务的变动而变动。所

谓工龄工资，亦称工龄津贴，是指按照工作人员的工作年龄确定的工资额。

计发工龄工资的工作年限，从参加革命工作和社会主义建设工作时开始运

算，到本人离退休时为止。但领取工龄工资的工作年限最多不超过40年。

所谓奖励工资，是指对在工作中做出明显成绩的工作人员给予的一定数额

的酬劳。奉献大的多奖，奉献小的少奖，没有奉献的不奖，不得平均发放。

所需奖金从行政经费节余中开支。

4、薪点工资制

薪点工资制的内容是：采纳比较科学合理的“点因素”分析法，按职

工岗位的岗位因素和职工个人表现因素测定每个职工的点数，加按规定增

加的加点数，得出总点数，然后，总点数乘以点值，即为每个职工薪金。

岗位因素的点数差不多不变，并逐步形成统一标准，不管谁来干那个岗位,

其点数均应相同。如岗位变动，岗位因素的点数要及时按规定进行调整。

个人表现平常不调整，规定在每年调整一次薪点时调整，表现进步则点数

增加，反之则点数减少。岗位因素的点数与个人表现因素的点数可视情形

规定一个适当比例。对连续工龄长短、技术等级、学历、职称、一线岗位

时刻长短等均可作为个人表现因素加点，加大个人点数的比例。

5、经营者年薪制

所谓经营者年薪制，是以企业一个生产经营周期，即年度为单位确定

经营者的差不多酬劳（基薪），并视其经营成果分档浮动发放风险收入的工

资制度。经营者年薪由基薪和风险收入两部分构成，基薪要紧按照企业经

济效益水平（同行业比较）和生产经营规模，并考虑本地区和本企业职工

平均收入水平确定。风险收入以基薪为基础，按照本企业完成的经济效益

情形，生产经营的责任轻重、风险程度等因素确定，企业经济效益考核要

紧通过资本金利润率、销售利润率、国有资产增值率和劳动生产率、工资

利润率等项指标确定。风险收入原则上分为四个档次，即零、基薪的30%、

基薪的50%、基薪的100%。

6、计时工资制

计时工资制，是指按照职工技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时刻

的长短支付工资的一种制度。也确实是讲，计时工资额是按照职工的工资

标准和实际工作时刻的长短来运算的。工资标准，只是劳动技能、劳动付

出和奉献的一种假定条件，这种假定条件要变为现实，必须在时刻上有所

反映。只有同时刻因素相结合，才能科学、合理的反映劳动量和劳动酬劳

的关系。也确实是讲，凡是工资等级相同的职工，劳动时刻相同，能够得

到相同数量的工资。计时工资制能够分为月工资制、日工资制和小时工资

制三种。其中，月工资标准是确定日（小时）工资标准的基础，即日工资

标准为月工资标准除以月均法定工作日天数（实行周40小时工作制的为2

0.92天）所得之商，小时工资标准为日工资标准除以日均法定工作时刻时

数（8小时）所得之商。职工全勤，按月工资标准计发工资；职工缺勤或加

班加点，按日工资标准或小时工资扣发或加发工资。

7、计件工资制

计件工资制是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来运算工

资制度的。其特点是，它不直截了当用劳动时刻来计量酬劳，而是用一定

时刻内的劳动成果一一产品量或作业量来运算。因此，它用间接劳动时刻

来计量，是计时工资的转化形式，能较好地把劳动与酬劳直截了当联系起

来，是贯彻按劳分配原则的一种要紧工资形式。

（三）执行最低工资规定时的常见咨询题

最低工资：是指劳动者在法定工作时刻内履行了正常劳动义务的前提

下，由其所在单位支付的最低劳动酬劳。最低工资包括差不多工资和奖金、

津贴、补贴，但不包括加班加点工资、专门劳动条件下的津贴，以货币形

式支付的住房补贴和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、

井下、有毒、有害等专门工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、

规章规定的社会保险福利待遇。

1、未完成生产任务职员的工资应不低于最低工资：企业必须严格遵守

当地的最低工资标准，只要其职员在法定工作时刻内提供了正常劳动，不

论是否完成了规定的生产工作任务，都不能低于该标准并按时向职员支付

工资。不支付工资的行为是绝对错误的，即使企业制定了如此或那样的规

定，也是不具有法律效力的。

2、试用期职员的工资应不低于最低工资：只要劳动者在法定时刻内提

供了正常劳动不管其工作性质如何、工作难易程度，或是试用、熟练、见

习期间，所在单位都应当支付其不低于最低工资标准的工资。因此，尽管

用人单位能够自行确定其职工在试用期内的工资待遇，但也必须执行国家

关于最低工资的规定，如果其确定的工资待遇标准违反法律规定则是无效

的。

3、聘用离退休人员，工资可低于最低工资：在法律对被聘用的离、退

休人员的工资支付未作出明确规定的情形下，企业向被聘用的离、退休人

员支付工资，应视不同对象、不同劳动岗位、劳动强度、劳动时刻及责任

大小来决定。关于工作时刻长、劳动强度大且要负一定责任的岗位，用人

单位可按照其表现高于当地最低工资标准支付酬劳。关于工作时刻短、劳

动强度小且责任不大的岗位，能够低于最低工资标准支付劳动酬劳。总之,

不能一概而论，不能用一个标准来套所有的被聘用的离退休人员。

三、职业培训

（一）职业培训差不多概念

职业培训的种类包括初中高级职业培训、劳动预备制度培训、再就业

培训和企业职工培训，依据职业技能标准，培训的层次分为初级、中级、

高级职业培训和其它适应性培训。

培训工作要紧由技工学校、就业训练中心、社会力量办学等各级各类

职业培训机构承担。

（二）职业培训差不多政策

国家实行职业资格证书制度，规定了劳动者在就业或上岗前同意必要

的培训的原则。

依据《劳动法》，劳动和社会保证部制定规章，要求从事技术工种的劳

动者就业上岗必须培训，其他岗位的劳动者在就业或上岗前同意必要的培

训。

《关于加大就业经费治理工作的通知》（财社字[1999]157号）规定，

城镇就业补助费的就业训练费要紧用于城镇失业人员就业培训和实施劳动

预备制度的城镇青年培训补助支出；再就业补助费要紧用于国企下岗职工

开展就业指导、职业介绍、就业培训的补助支出及为开展再就业工作所需

的其他支出。

对职业学校和各类职业培训机构毕业生实行“双证书”制度；对企业

推行“培训、考核、使用与工资分配相结合”的原则。

实行初、中、高三级技术等级制和技师、高级技师技术职务聘任制。

职业培训经费筹措：职业培训经费实行由政府财政拨款，企业、事业

单位自筹以及使用贷款、收缴学费、培训实体创收、社会资助、同意捐赠

等多渠道、多形式筹集。国家规定企业职工工资总额的1.5%用于职工培训。

由各地政府支付的就业经费和建立的失业保险基金中，也规定要划出一定

比例（一样15%）用于失业人员的就业前训练和转业训练。

（三）职业培训的差不多种类

1、职前培训（就业前培训）：职前培训是指劳动者在就业之前同意的

培训，劳动预备制培训和技工学校等培训机构实施的部分初中高级培训均

属职前培训。

劳动预备制度是指国家为提升青年劳动者素养，培养劳动后备军，促

进青年劳动者就业而建立和推行的一项新型培训就业制度。按照国家有关

规定，从1999年起，在全国城镇普遍推行劳动预备制度，组织新生劳动力

和其他求职人员，在就业前同意1-3年的职业培训和职业教育，使其取得相

应的职业资格或把握一定的职业技能后，在国家政策的指导和关心下，通

过劳动力市场实现就业。

另外，关于要从事国家规定的就业准入职业（要紧是技术复杂、通用

性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业（工种））的劳

动者来讲，必须要通过职前培训，取得职业资格证书后，方可就业。

2、再就业培训：为关心下岗职工把握必要的职业技能，关心其转变

就业观念，增强就业能力，尽快地实现再就业，1998—2000年，劳动保证

部在全国范畴内组织实施了第一期“三年千万”再就业培训打算，并从20

01年开始，组织实施了第二期“三年千万”再就业培训打算。

再就业培训的要紧内容包括以下几点：

(1)开展职业指导。要建立下岗职工职业指导制度，关心他们认清就

业形势，更新就业观念，树立自主就业意识；为他们提供职业需求信息和

介绍求职方法，指导他们制定个人再就业打算和措施。职业指导的具体实

施，可在职业培训机构中开设专门的职业指导课，或由职业指导人员深入

基层，提供咨询服务；也可采取让再就业成功者介绍体会或组织巡回演讲

等多种形式。

(2)组织职业技能培训。职业培训机构要按照劳动力市场需求和下岗

职工的特点，确定培训项目，制定培训打算，着力开展适应性职业技能培

训。在学制上，能够试行全日制、非全日制、学时制或学分制等。在培训

方式上，可利用现有培训机构组织集体办班，或采取企业与职业培训机构

联合办班，也可利用广播电视、函授等现代化教学手段进行培训，还可鼓

舞个人自学。要突出培训的针对性和实效性，一样以短期和以把握实际操

作技能培训为主，使下岗职工较快地提升再就业技能。

(3)进行创业能力培训。对预备自谋职业，专门是有创办小企业意向

的下岗职工开展创业能力培训，使他们熟悉国家有关政策和法规，了解开

业或创办企业必备的知识和程序，把握经营治理方法，提升适应市场的能

力，指导他们制订切实可行的创业方案，关心他们解决落实中的咨询题。

在他们开业后还应连续进行必要的咨询服务和业务指导。

3、在职培训：在职培训是指为提升在职劳动者的技术技能水平，由用

人单位直截了当或托付其他培训机构对劳动者实施的培训。

《劳动法》第八章第六十八条规定，用人单位应当建立职业培训制度,

按照国家规定提取和使用职业培训经费，按照本单位实际，有打算地对劳

动者进行职业培训。

4、创业培训：为贯彻落实“三年千万”再就业培训打算，鼓舞引导下

岗职工和失业人员主动开展创业活动，通过组织开展培训指导、政策咨询

和跟踪服务，切实提升下岗职工和失业人员从事个体、私营经济或创办小

企业的能力，从1998年开始，劳动保证部在北京、上海、苏州三个都市进

行了创业培训试点，1999年5月，劳动保证部在总结北京、上海、苏州3

个都市开展创业培训试点体会的基础上，将试点扩大到全国30多个都市。

目前，创业培训在全国各地纷纷展开。

4、远程培训：利用运算机互联网开展远程职业培训。

四、社会保险

《劳动法》规定国家建立养老、失业、医疗、工伤、生育保险等社会

保险制度。社会保险有五个特点：一是保证性。实施社会保险的全然目的，

确实是保证劳动者在其失去劳动能力之后的差不多生活，从而爱护社会稳

固。二是法定性。确实是国家立法，强制实施。保险待遇的享受者及其所

在单位，双方都必须按照规定参加并依法缴纳社会保险基金，不能自愿。

法定性，是实现社会保险的组织保证，目的在于保证劳动者因临时或永久

丧失劳动能力以及失业时获得生活保证，安定社会秩序。三是互济性。是

指社会保险按照社会共担风险原则进行组织的。社会保险费由国家、企业、

个人三方负担，建立社会保险基金。社会保险机构要用互助互济的方法统

一调剂基金，支付保险金和提供服务，实行收入再分配，使参加社会保险

的劳动者生活得到保证。四是福利性。社会保险不以盈利为目的的，它以

最少的花费，解决最大的社会保证咨询题，属于社会福利性质。五是普遍

性。社会保险实施范畴广，一样在所有职工及其供老的直系亲属中实行。

下面就社会保险各个险种作简要介绍：

（一）养老保险

差不多养老保险亦称国家差不多养老保险，它是按国家统一政策规定

强制实施的为保证宽敞离退休人员差不多生活需要的一种养老保险制度。

这一概念的界定包括3层含义：1、养老保险是在法定范畴内的老年人完

全或差不多退出社会劳动生涯后才自动发生作用的。那个地点所讲的“完

全”，是以其与生产资料的脱离为特点的，是为“退休”；那个地点所讲的

“差不多”，指的是参加生产活动已不成其为要紧社会生活内容，是为“养

老”。必须强调的是，法定的年龄界限才是切实可行的实践标准。2、养老

保险的目的是为老年人提供保证其差不多生活需求的稳固可靠的生活来

源。3、养老保险是以社会保险为手段来达到保证目的的。

在我国，90年代之前，企业职工实行的是单一的养老保险制度。1991

年，《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》中明确提出：“随着

经济的进展，逐步建立起差不多养老保险与企业补充养老保险和职工个人

储蓄性养老保险相结合的制度”。从此，我国逐步建立起多层次的养老保险

体系。在这种多层次养老保险体系中，差不多养老保险可称为第一层次，

也是最高层次。

（二）失业保险

失业保险是在法定范畴内的靠工资薪水度日的劳动者因失业而丧失经

济来源时，按法定时限保证其差不多生活需求的社会保险项目。这一概念

的界定包括3层含义：1、失业保险是针对劳动者阶层而言的，失业是工薪

劳动者在职业竞争中被剔除，失业的后果差不多上使人一辈子计断绝。因

此，当失业或破产的情形一旦发生，失业保险就自动发生作用。2、失业保

险是关心失业者或破产者在再次就业或东山再起之前坚持差不多生活需求

的，而且有法定时限。3、失业保险是以社会保险为手段达到保证目的的。

（三）医疗保险

医疗保险是向法定范畴内的劳动者部分或全部提供预防和治疗疾病的

费用，并保证其在病假期间的经济来源，保证其差不多生活需求的社会保

险项目。这一概念的界定包括3层含义：1、医疗保险一样被用来应付法定

范畴内的劳动者因疾病而导致的两个方面的经济风险：一是支付预防或治

疗疾病的费用；二是保证病假期间的经济来源。2、医疗保险的具体做法因

时刻、空间和法定对象的不同而表现出极大的差异，有的是“全部”负担,

具体的标准一样以保证差不多生活需求为最低标准。3、医疗保险是以社会

保险为手段来达到保证目的的。

（四）工伤保险

工伤保险是向法定范畴的劳动者补偿其因职业伤病而导致的全部经济

缺失，包括预防、治疗、护理、康复和疗养的费用，以及在收入方面保证

其生活水平不致于因职业伤病下降的社会保险项目。这一概念的界定包括3

层含义：1、工伤保险是打上了“职业”烙印的，因此，作为一种经济补偿,

它必须关心劳动者应付来自两个方面的经济风险：一是必须提供预防、治

疗、护理、康复和疗养的全部费用，二是必须保证受到职业损害者的经济

来源。2、工伤和职业病保险作为对劳动者因受到职业损害而丧失的劳动能

力的完全补偿，具体标准一样较高，它必须保证受到损害的劳动者生活水

平不致因此而下降。3、工伤和职业病保险除用社会保险的手段来达到目的

之外，采纳雇主责任制或企业责任制的方法也较为常见，采纳社会保险方

法的也大大增加雇主或企业分摊的份额。

（五）生育保险

生育保险是向法定范畴内的劳动者，专门是妇女部分或全部提供怀孕、

生产、培育期间的医护费用，保证产假和培育假期间的经济来源，使其不

致于因生育而差不多生活需求没有保证的社会保险项目。这一概念的界定

包括3层含义：1、生育保险一样被用来关心法定范畴内的劳动者应付因生

育而导致的两个方面的经济风险：一是怀孕、生产、哺乳期间的医护费用；

二是产假和培育假期间的经济来源。2、生育保险因人口政策的不同而表现

出极大的差异，有的鼓舞生育，有的操纵生育，但都以保证劳动者不致因

生育而不能保证差不多生活需求为限。3、生育保险是以社会保险为手段来

达到保险目的的，但大多数是将妇女作为直截了当受益者。

五、贯彻实施《劳动法》工作中面临的要紧咨询题

当前及今后一段时期，我国仍处于体制转轨和经济转型过程中，各种

过去长期积存的深层次矛盾和随着改革深化显现的新咨询题交错在一起，

都直截了当或间接地阻碍到劳动保证工作，使《劳动法》的贯彻实施面临

着一些亟待解决的咨询题。

（一）一些单位违反劳动保证法律法规，有法不依现象比较严峻

目前，违反劳动保证法律法规，侵害职工合法权益的现象要紧集中在

三大领域：一是部分进城就业的农民工权益受到侵害。一些用人单位专门

是建筑企业不与农民工签订劳动合同，无故拖欠和克扣农民工工资，强迫

农民工超时加班加点，不提供应有的劳动爱护条件，危及农民工的人身安

全和躯体健康。二是部分非公有制、中小型用人单位职工权益受到侵害。

一些用人单位不依法为职工参加社会保险和缴纳社会保险费，任意解除劳

动合同，侵害职工的休息休假权益。三是部分改制改组和关闭破产的国有

企业职工权益受到侵害。一些企业与职工解除劳动关系时，不依法支付经

济补偿金；欠缴社会保险费，使职工社会保险关系接续困难；改组改制操

作程序不规范、不透亮，制定职工安置方案不经职工代表大会讨论或征求

职工的意见。面对大量的违法行为，如何加大劳动保证执法队伍建设，加

大监察执法力度，建立预防违法行为发生的机制，保证《劳动法》及其配

套法规规章的切实贯彻实施，成为各级人民政府及其劳动保证部门必须认

真研究解决的咨询题。

（二）《劳动法》存在“盲点”，亟待修改完善

现在是我国历史上对劳动领域尤为关注的时期。社会保险已成为国家

最高决策的重要内容之一。与其相应的劳动立法的修订，将对我国市场经

济的形成产生重要阻碍。如：1、劳动法适用范畴仅限于企业，应该将其覆

盖范畴扩大到“除公务员之外的所有劳动者”；2、各种单行劳动法规与《劳

动法》某些条款的冲突，如2004年1月1日实行的新的《工伤保险条例》

已扩大了适用范畴；3、现行的每周40小时工作制也与《劳动法》不统一;

4、对正在越加严峻的就业鄙视，《劳动法》也欠具体规范；5、对破产企业,

企业股份制改造，企业租赁生产经营，承包经营，国有企业、集体企业被

出售、兼并、分立等情形下的劳动关系咨询题，现行《劳动法》也缺乏较

为明确的依据；6、现行《劳动法》差不多上是“城镇职工劳动法:随着

“三农”咨询题的提出，农村的合作医疗保险、养老保险、农村家庭承包

中的雇佣关系等等，在《劳动法》中，依旧一个空白。7、大量的劳动法“盲

区”存在于保姆、家教、店员、私人建筑队民工、个体工商户雇请的帮手

和学徒、医院护工等这类人群身上。按现行规定，这些劳动者与用人单位之

间属于雇主与被雇人之间的劳务关系，而非劳动关系。然而，他们也是劳动者

提供劳动，对方当事人支付劳动酬劳，与劳动关系极为相似。一旦发生争议，

极易显现劳动争议处理机构与民事争议处理机构互相推诿的“两不管”现

象。

（三）严肃的就业形势和完善社会保证体系的压力，给《劳动法》的

贯彻实施带来专门大困难

《劳动法》不仅是规范有关主体行为的法，而且是促进我国就业和社

会保证事业进展的法。贯彻实施《劳动法》不仅需要有关主体遵守《劳动

法》规定的行为规范，而且需要有关方面共同努力，促进我国就业和社会

保证事业的进展，真正实现充分就业，建立起完善的社会保证体系。但当

前和今后一个较长时期内，我国就业形势仍十分严肃，劳动者充分就业的

需求与劳动力总量过大、素养不相适应之间的矛盾仍专门突出。专门是当

前，劳动力供求总量矛盾和就业结构性矛盾同时并存，城镇就业压力加大

和农村富余劳动力向非农领域转移速度加快同时显现，新成长劳动力就业

和失业人员再就业咨询题相互交错，就业和再就业工作任务十分繁重。在

完善社会保证体系方面，由于社会保证属于收入再分配范畴，扩大社会保

险覆盖