【我国特殊工时制度实施过程中的问题及优化建议探析20000字（论文）】

-1-我国特殊工时制度实施过程中的问题及完善对策研究中文提要我国目前特殊工时相关的制度规定发布并实施于九十年代，到目前执行了近30年之久。工时制度是构建劳动关系中十分重要的环节，规定合理的工作时间能保障劳动者的身心健康，同样也保护了劳动者和企业双方的合法权益。但在这近30间我国的社会结构，经济结构都有着很大的变化，企业对于灵活化用功的需求增大，也就有越来越多的企业开始实施特殊工时制度，但实施过程中不乏会出现问题。本文将分为四个部分，首先介绍特殊工时的定义及其北京实施特殊工时制度的现状，第二部分将介绍北京市某些企业非正常实施特殊工时制度的真实情况，紧接着第三部分将分析目前存在问题的成因，最后针对问题及其成因提出个人见解并提出完善特殊工时制度的建议。关键词：劳动者权益；特殊工时制度；标准工时目录绪论一、研究背景与意义 (1)（一）研究背景 (1)（二）研究意义 (1)二、国内外研究现状及评述 (1)（一）国外研究现状 (1)（二）国内研究现状 (2)（三）评述 (3)特殊工时制度的含义及实施现状 一、特殊工时制度的含义及其实施价值 (4)（一）特殊工时的含义 (4)（二）特殊工时制度的价值 (5)二、北京市企业实施特殊工时制度的现状 (5)（一）北京市企业申报特殊工时制度的流程 (6)（二）北京市实施特殊工时制度企业的数量统计 (6)（三）北京市企业实施特殊工时制度的效果 (6)特殊工时制度实施过程中的问题一、企业非正常实施特殊工时制度情况 (8)（一）某饮品公司的“偷梁换柱” (8)（二）货运司机岗位实施两种特殊工时制度 (8)（三）劳务派遣的销售岗位被延长工作时间 (9)二、企业非正常实施特殊工时制度呈现的问题 (9)（一）企业要求标准工时岗位劳动者按特殊工时制度开展工作 (9)（二）实施特殊工时制度的劳动者难以维权 (9)（三）企业难以管理实施不同特殊工时制度的岗位 (9)（四）劳务派遣员工实施特殊工时制度问题复杂 (10)特殊工时制度实施过程中问题的成因一、企业通过特殊工时恶意降低用人成本 (11)（一）企业通过不支付加班费的手段降低用人成本 (11)（二）企业利用延长工作时间的手段降低用人成本 (11)二、各区县人社局审批标准不统一且缺乏监管 (11)（一）北京市各区县审批要求不统一 (12)（二）对实施特殊工时企业缺乏监管 (12)三、劳动者在劳资关系中处于弱势地位 (12)（一）劳动者难以维权 (13)（二）外包公司难以维护劳务派遣的劳动者 (13)改善企业实施特殊工时制度情况的建议一、引导企业正确使用特殊工时制度 (14)（一）加强特殊工时制度的宣传 (14)（二）规范加班时间的界定并限制规定加班上限 (14)二、统一各区县人社局审批标准并加强监管 (15)（一）统一各区县人社局审批标准 (15)（二）加强监管与惩罚措施 (16)三、建立特殊工时制度中和谐的劳资关系 (18)（一）建立和谐的协商机制 (18)（二）加强外包单位与用工单位及劳动者间联系 (18)结论 (20)参考文献 (21)第一章绪论一、研究背景与意义（一）研究背景中国最早有关于特殊工时的规定《关于企业实施不定时工时制度和综合计算工时制度的审批办法》于1994年发布并于1995年开始实施，到目前为止已经实施了26年，北京市有关特殊工时制度的规定《北京市企业实施综合计算工时制度和不定时工时制度的办法》于2004年1月1日起实施，一直沿用至今。二十年前，企业大多9点上班18点下班，每天工作8小时，但是在这二十年间，随着经济、科技水平的发展，岗位有精细化、多样化的趋势，国内用工模式也有灵活化的趋势，标准工时并不能满足企业需求，越来越多的企业为了应和这种趋势并节约人力成本便关注并尝试实施特殊工时制度。（二）研究意义特殊工时制度是为了满足生产或工作时间具有特殊性的劳动者的权益不受侵害，也是为了满足市场上或者企业对于生产灵活性的需求。该制度为企业和劳动者都提供了一定的灵活性以及劳动者自我选择工作时间的权力，很大程度上稳定了劳动者和企业之间的平衡，避免矛盾的出现。但目前特殊工时制度的实施情况却与该法条的本意相悖，特殊工时相关制度呈现出滞后于社会现状，企业非正常实施特殊工时制度延长劳动者工作时间，侵害劳动者权益。研究将根据北京市企业实施特殊工时的现状以及在实施过程中出现的问题，并以立法的本意为出发点，提出建议。主要将分为三方面的要点，首先需要维护劳动者合理合法的权益，并对错误实施特殊工时的企业进行惩罚，其次缓解企业与劳动者的不平衡关系，最后优化企业用工成本，提高灵活性。二、国内外研究现状及评述（一）国外研究现状美国的《公平劳动标准法》是一项意在于改善劳资关系的制度，其中相对较有特点的就是“豁免制度”。“豁免制度”规定出特定的三种岗位可以不完全执行美国的《公平劳动标准法》。第一，某些特定的职业可以完全不执行《公平劳动标准法》，其工作时间与薪资是可以通过工人与雇主自行协商的，第二，是以销售人员与服务性质的工作人员为主，当该类员工的工作时间超出美国制度规定的标准工作时间时，企业可以不支付加班费用。第三，类似农业、畜牧业需要周期性高强度工作的岗位，以7到28天为一个周期，在周期内员工可以与雇主协商一种符合自己切身工作需要的工作时间安排，可以超出美国的标准工作时间同时也可以低于标准工作时间，雇主一方需要支付超出与员工协商的工作时间部分的加班工资即可。日本的标准工时制度的和我国类似，除标准工时制度外，日本有三种不同的特殊工时制度。第一，按照工作周期计算工时的制度，类似我国的综合计算工时工作制，是以周、月、年为一个周期来计算平均工时的制度。除综合计算工时制度外，劳动者可根据自己工作的任务量、工作的时间安排自己决定工作时间的称为裁量工时制度。对于劳动者类似外勤人员，经常在与企业约定的办公地点外工作的，可以自行安排外勤工作时间的为自由裁量工时制。此外，日本的《劳动基准法》中，对于错误实施特殊工时制度的企业也有惩罚措施，根据具体情况和不同的严重程度，从小额的罚款到责令企业暂停营业、重新整顿，最严重的甚至会受到刑事处罚。英国出台的《工作时间条例》对于工作时间的统一要求是：企业必须安排劳动者每日有大于或者等于11小时的休息时间，同时在一个工作周内必须有完整的一天休息，在一年中劳动者最少有4周的带薪年假。英国也对于特例情况也做出了相应规定：第一，如因工作性质特殊，每周不能保证劳动者有完整的一天休息时间，则可以变通为2周之内安排劳动者有2个完整的休息日即可。第二，对于类似企业的高层管理人员或者部门经理，其工作的时间难以准确地计算，可以自行与企业协商工作时间、加班时间进行变通。第三，因特殊原因不能满足英国《工作时间条例》的劳动者，企业可通过集体协议的方式，进行灵活变通。同样，英国在对于工作时间的监管与惩治方面也比较严格，如果有企业侵犯了劳动者的合法权益那么违反制度的雇主就会受到刑事处罚。（二）国内研究现状我国目前学者对特殊工时制度也进行了较多的研究分析，对于目前存在的严重加班及劳动者压力问题，张颖慧表示，伴随着互联网及相关软硬件的发展，用工模式越发灵活化，传统的工时及特殊工时制度对于新兴的用工模式或者劳资关系产生了负面的影响。更进一步地，梁萌在文章中表示目前企业在为实施特殊工时制度的员工制定绩效等相关考核指标时越发精细化，并且考核压力非常大，导致适得其反，使用于缓解标准工时压力的特殊工时制度形成了另一种压力的来源，同时还成为恶意延长工作时间、高强度加班的借口。对于这种现象的出现沈同仙认为是我国目前是实践中对于劳动者加班时间的判定出现了问题，对于加班时间劳动者、企业、司法的认识与解释出现了偏差才导致了目前混乱的局面，对于完善我国标准工时的工作时间或者加班时间的认定，沈同仙认为应该从三个角度来切入，一是劳动者在该段时间内行为的目的性，二是通过判断与劳动者在某段时间内的行为相关联的一切事物，也就是相关联性，第三方面是劳动者发出行为是否可控，是被谁控制，也就是受控性这三个角度。王林清认为目前中国加班是常态的这种宪法违背了我国设定劳动法限制企业过度加班的初衷，他认为是工作量定额和后期的监管出现了问题。他认为1.5倍的加班工资和在节假日时发放的2倍甚至3倍加班工资在一定程度上是激发了劳动者加班的意愿度，他提出降低加班工资，日常加班发放0.5倍，对应节假日加班发放1倍或1.5倍的加班工资从而抑制劳动者一方的加班医院，侧面地遏止企业过度延长劳动者加班时长。对于目前特殊工时实施范围的问题也有学者进行了研究，盛钧俣认为，目前国家对于施行特殊工时的企业类型及岗位类型的定义过于模糊，为企业后续的实施工作带来了不便，张新民认为目前制度对于工作时间的上限缺乏限制，对于劳务派遣的职工的特殊工时也缺少规范地管理。对于实施特殊工时制度后的监管，张新民认为，我国目前在监管层面是缺失的，缺乏监管的强制性，也缺少对于惩罚机制的相关规定，导致企业已经获得批复同意并已经实施了特殊工时后，缺少相应的部门对其实施情况的检查与监督。对此现象，朱怀宾与郭燕飞认为，可以通过给正在实施特殊工时制度的劳动者发放线上或线下形式的问卷，得以知晓企业的实施情况，也能摸清劳动者内心真实的意见与想法，实现定期的检查。李培智认为，在监管方面通过将劳动监察的职能独立，并让该部门的权力等同于同级政府，即实现打造一个中央垂直领导的劳动监察部门，防止地方政府的干预。（三）评述美国、英国、日本三个国家，对于特殊工时制度都有着符合自己国情的独到之处，首先美国的“豁免制度”从最大程度上保证了不同的劳动者群体的群体利益。此外，英国、日本对于错误实施特殊工时的企业都有着严格的惩罚机制，对于企业来说有比较高的违法成本，并且以上三个国家都有严格的工作时间安排及明确且强制的休息时间规定。我国目前大部分学者对特殊工时制度的研究多是基于国内外法律并参考国外的特殊工时制度研究，在此基础上提出我国目前特殊工时制度存在的缺陷及完善方式，都更倾向于法律、制度的研究，因此，本文将以北京市企业实施特殊工时制度的真实情况为研究对象，尝试对目前特殊工时制度实施存在的问题进行分析，提出有针对性的优化建议。

第二章特殊工时制度的含义及实施现状明确特殊工时制度的含义并与标准工时制度进行区分，是研究北京市企业实施特殊工时制度过程中出现问题的先导条件。此章节将首先将明确特殊工时制度的含义及其实施意义，其次将呈现北京市目前特殊工时制度的实施现状。一、特殊工时制度的含义及其实施价值目前中国现行的特殊工时制度的立法比较复杂，从该制度的适用范围出发并加以将其和标准工时制度进行对比才能更好的认识，此外特殊工时制度的实施有较强的自愿性，在研究其实施现状前需要明确企业或者劳动者实施特殊工时制度的意义。（一）特殊工时的含义王全兴教授在其著作中定义了特殊工时制度，他认为，特殊工时制度是建立在非标准工时制度之上的制度，是基于提高企业在市场上的竞争力并且能灵活地安排劳动者的工作时间的一种创新的制度。王全兴著：《劳动法》，法律出版社2008年版根据《国务院关于职工工作时间的规定》中的第3条《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，国家实行职工每日工作8小时、平均每周工作40小时的工时制度。和《劳动法》第36条《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。规定，标准工时制度即劳动者每日工作不超过8小时，每周工作时长不超过4《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，国家实行职工每日工作8小时、平均每周工作40小时的工时制度。《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。基于《国务院关于职工工作时间的规定》以及《劳动法》我国后续出台了《特殊工时管理规定》其中第3条明确了，特殊工时制度包括不定时工时制以及综合计算工时工作制。不定时工时制指劳动者因工作性质或工作职责等限制而无法按照标准工时工作所采取的一种工时制度。企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等类似岗位适用于实施不定时工时制度。《劳动部关于企业实施不定时工时制度和综合计算工时制度的审批办法》第四条，企业对符合下列条件之一的职工，可以实施不定时工时制度。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；《劳动部关于企业实施不定时工时制度和综合计算工时制度的审批办法》第四条，企业对符合下列条件之一的职工，可以实施不定时工时制度。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实施不定时工时制度的职工。《劳动部关于企业实施不定时工时制度和综合计算工时制度的审批办法》第五条，企业对符合下列条件之一的职工，可实施综合计算工时制度，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实施综合计算工时制度的职工。综合王全兴教授的定义以及国家相关规定，特殊工时制度可理解为企业不能实施标准工时且正在实施不定时工作制或综合计算工时工作制的一种制度。（二）特殊工时制度的价值特殊工时制度具有一定的灵活性，目前中国有较多岗位按照标准工时的规定工作，但标准工时对于一些工作地点、工作形式比较多变的岗位比较死板，反而成为了一种约束，企业可以根据岗位的工作形式及自身需要并参考相关规定，去申请特殊工时制度，同样对于正在实施特殊工时制度的劳动者，实施综合计算工时工作制岗位的工作时间是劳动者与企业协商后确定的，实施不定时工作制岗位的工作时间可以由劳动者自行安排，相比标准工时更加灵活。对企业来说，根据自身的特点，如处于生产高峰期或旅游旺季时，相关的企业可以安排生产工人或者导游等类似岗位的劳动者相对地增加劳动时间并合理发放加班费，在产量低的季节或者旅游业淡季安排劳动者最少的工作时间并按最低标准发放工资，能更好的节约企业的用人成本。此外，该制度的实施有利于保障劳动者的身心健康，《劳动法》立法的本意便是保护劳动者一方的权益，特殊工时制度作为劳动法的一部分也有同样的作用。标准工时规定的工作时间及休息时间虽然死板，但确实保护劳动者身心健康的合理时间安排，近几年劳动者过劳住院甚至过劳死亡的案件频发，劳动者也更加注重工作中个人的身心健康，实施特殊工时制度的企业根据劳动者自身情况、工作性质、工作内容合理安排劳动者的工作休息时间，保证了劳动者的身心健康。二、北京市企业实施特殊工时制度的现状北京市在经济规模与竞争力上都处于全中国领先的地位，同时也具有多种企业经济类型以及庞大的企业数量，并有大量企业中的岗位在施行特殊工时制度，颇具研究价值。目前，北京市企业实施特殊工时制度的依据除了《劳动法》和《职工工作时间的规定》以及相关审批办法等文件之外，与之关联最密切并且在实施过程中经常会作为参考的规定还有《北京市企业实施综合计算工时制度和不定时工时制度的办法》以及各区县人力资源与社会保障局（后称：人社局）颁布的几个地区性规章制度。（一）北京市企业申报特殊工时制度的流程首先，凡是注册地在北京市内的企业皆可以申请实施特殊工时制度，该制度并不限制企业类型与行业，而是根据其岗位的工作形式决定企业是否可以获得批复。如企业中岗位的工作形式符合综合计算工时工作制或者不定时工作制，即可向企业注册地所在区县的人社局申报实施特殊工时制度，整个申报流程需要四个步骤：首先与工会或职工代表大会或企业半数以上劳动者协商关于特殊工时制度的详细情况并征集劳动者意见；后续与特殊工时制度涉及到的所有劳动者确定工作、休息时间并需要劳动者签字确认；然后将需要申请特殊工时制度的岗位的工作内容、休息制度通过企业官网、电子邮件、张贴告示等方式向职工公示；最后将审批所需的全部资料填写完毕并提交至审批部门以完成申报。近期，受到疫情的影响，朝阳区与亦庄区率先开始使用线上审批的方式，企业只需按要求将审批所需资料提交至人社局指定的邮箱或者网站即可完成申请，这种方式是北京市近期优化特殊工时制度的一大改动，既避免了疫情期间人口密切接触的风险，也大大提高了提交审批的效率，两个区县也决定将线上审批的规定批沿用至今，同时北京市人社局也呼吁各区县效仿朝阳、亦庄区开始执行线上申报。（二）北京市实施特殊工时制度企业的数量统计通过对北京市人力资源和社会保障局、各区政府和人社局官方网站现行公开资料的整理以及走访调查得知，2020年朝阳区共517家企业批准实施特殊工时制，西城、海淀东城区分别约300家企业获得批准，丰台、通州、顺义约有150至200家企业申请并获得批准，石景山区只不到100家企业审批通过。以朝阳区为例，实施特殊工时的企业类型及行业具有多样性，既有以地产开发、建安施工为主的北京住总集团有限责任公司的国资背景企业，还有以电器零售为主的松下家电有限公司北京分公司等外资背景企业，或者以汽车租赁为主首汽租赁有限责任公司等新业态灵活共享经济型企业以及众多规模不一的私营企业等等。根据2020年数据与往年情况对比呈现出的特点为：申报特殊工时制度并获得实施许可批复的企业数量每年呈现稳定提升的趋势，近两年增长趋势迅猛，2019年全北京约有800家企业申请并开始实施特殊工时制度，2020年实施的总数超过1000家。表4–1朝阳区实施特殊工时企业的行业统计实施特殊工时制度企业的行业企业数量（家）占比安保81.55%餐饮428.12%汽车326.19%管理咨询5610.83%互联网及高新产业9117.60%建筑91.74%酒店305.80%零售761.74%旅游30.58%物流101.93%物业519.86%其他10921.08%合计517100%如表4-1所示，以北京市朝阳区为例，可见特殊工时制度对行业并无限制，安保、建筑、旅游及物流行业的企业共占朝阳区实施特殊工时企业的5%，餐饮与汽车、管理咨询类、酒店和物业为主营项目的企业较多，占比为40.8%，有绝大部分实施特殊工时制度的企业主营业务为互联网或者高新产业以及商品零售，占总数的27.5%，还有其他如影视、银行、地产等行业共计109家企业占总数的21.1%。（三）北京市企业实施特殊工时制度的效果特殊工时制度对于建立和谐的劳资关系有不可忽视的价值，实施前企业需与劳动者进行协商能有效地降低劳动纠纷的发生，同时劳动者也能更灵活地自行安排的工作时间，对于企业试试特殊工时制度可以有效地为企业降低用人成本。以某电梯销售公司的一位已婚的销售经理为例，在未实施特殊工时制度之前，该劳动者需要按标准工时的安排进行工作，上午9点需要到公司进行上班打卡，18点进行下班打卡，但是因为自己的工作内容是以商务拓展为主，需要经常拜访客户，并且需要来回于各个项目之间进行过程把控，并且下班时间往往都在20或21点，上下班打卡反而限制了该名劳动者的开展日常的工作，而且在不需要进行客户拜访及项目过程把控时，企业要求改名劳动者在公司坐班。企业了解到特殊工时制度后为销售经理的岗位申请了不定时工作制并取得了人社局的实施许可，此后该销售经理既不用坐班，也不用每天固定时间打卡上下班，自行安排工作时间。因为不需要坐班，他的时间安排变为了早晨先将孩子送到学校之后自己可以直接去拜访客户或者项目现场，下班时间同样在20到21点，但是节省了打卡时间。他表示，和企业经过协商后并其获得了自己本人同意后才实施了特殊工时制度，感觉到了劳动者在劳资关系双方中的地位有一定提升，并且因为特殊工时制度的灵活性，自己更好了平衡了家庭与工作。该电梯销售公司，同样为本企业的电梯安装团队申请了综合计算工时工作制，全年中有23周为该公司的施工旺季，期间安排安装团队的劳动者每日实际工作不超过11小时，每周工作5天，合计总工作时间为1265小时，维护保养期为该公司的淡季，为29周，期间要求安装团队的劳动者每天工作时间为5小时，每周工作5天，合计工作时间725小时，全年累计工作时间为1990小时，周期内每日平均工作时间7.6小时。按原定的标准工时，该岗位税前月薪为6000元，时薪为35元，在工作旺季需要每天工作11小时，旺季约4个月，每月支付加班费为3426元，淡季约8个月，正常发放工资，但因为工作量并不饱和，导致劳动者需要坐班，并有部分时间空闲，该岗位每年单人发放薪资85704元。企业与劳动者协商实施综合计算工时工作制并取得同意后，对薪资与工作时间进行了调整，工作时间如上文呈现，区别于未实施特殊工时制度前，安装团队的劳动者不需要在淡季进行坐班，可以自由安排除工作外的安排，并将旺季月薪调整为税前9000元，淡季薪资税前调整为5000元，加班费会根据实际工作情况进行发放，每年单人发放薪资80200元，降低了6.4%的用人成本。第三章特殊工时制度实施过程中的问题我国制定的特殊工时制度对企业的成本控制有着不可忽视的作用，同样特殊工时制度的灵活性也可以为企业增加竞争力，但随着目前经济的发展以及行业的多样化，企业也更加需要灵活的控制工作时间，于是实施特殊工时的企业也越来越多，导致问题逐渐浮现。尽管特殊工时制度已经实施了近20年，但是仍有不少企业以同样的错误的方式实施特殊工时制度。一、企业实施特殊工时制度具体情况企业正常实施特殊工时制度，以下三种情况最为常见，下文将分析实施特殊工时制度中普遍问题中的典型情况。（一）某饮品公司的“偷梁换柱”某饮品公司为其区域总经理、区域副总经理等岗位申请了不定时工作制，一名新员工以工程造价师的岗位入职该公司并签订了为期3年的合同且该岗位并没有实施特殊工时制度。此时企业正处于新产品上市的阶段，该岗位的工作量较大，企业便要求该名劳动者按照特殊工时制度规定进行工作，可以自主安排工作时间。在入职后的一年，因加班较为严重该名劳动者提出离职并向仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付加班费。公司在仲裁过程中一直主张该名劳动者是以一个实施特殊工时制度的岗位入职的，并且持续给劳动者收集仲裁资料施加压力，最后该名劳动者通过以来往邮件、考勤打卡记录以及和主管的通话记录等资料才佐证了自己工程造价师的岗位，并获得相应的赔付。（二）货运司机岗位实施两种特殊工时制度某主营海外进口产品的创业型企业，为方便其劳动者有相对稳定的工作地点，也方便本企业的货物储存，在朝阳区与东城区皆注册开设了公司，虽然为母公司与子公司的关系，但其员工的绩效、薪资等皆由开设在朝阳区的母公司的人力资源与财务部门进行管控。企业以进口产品运送及线上售卖为主，为了产品运输成本，企业招聘了5名货运司机，朝阳区母公司分配3名，东城区子公司分配2名。一年中约有32周的时间为企业经营淡季，产品需求量较少，货运司机每天只需工作6小时即可，每逢新年或者购物节，企业产品需求量激增，需要大量囤货，货运司机每天需要工作10小时，为期20周，一年总计工作时间为1990小时。根据货运司机的工作情况，企业分别向朝阳区与东城区人社局为该岗位申请实施特殊工时制度，但是在朝阳区的母公司被批复实施综合计算工时工作制，而在东城区的子公司被批复实施不定时工作制。为保证薪资情况的公平性以及合理合法的开展，企业决定为实施综合计算工时工作制的3名货运司机，淡季为期8个月的月薪为8000元，旺季为期4个月的月薪为12000元，全年共计112000元，并根据特殊工时制度规定，明确如有延长工作时间的情况，会依照法律支付加班费。因不定时工作制规定，企业除法定节假日工作的情况外不需要支付加班费，所以为另外2名实施不定时工作制的劳动者月薪为9500元，全年共计114000元。实施特殊工时制度后，起初朝阳区的3名货运司机对于东城区的2名的月薪略高抱有些许不满，在后续实际实施过程中，5名货运司机在旺季需要加班，工作时间超过11小时，有时甚至达15小时。年终统一结算加班费时，企业会支付3名实施综合计算工时工作制的货运司机约5000元的加班费用。在几名货运司机私下交谈中，这一情况又引起了2名施行不定时工作制的货运司机的不满。（三）劳务派遣的销售岗位被延长工作时间某食品加工企业，该企业在工厂中分别有两种类型的劳动者，一部分是和本企业签订了劳动合同的生产工人，负责食品加工过程中的生产、包装等工作，另一部分与外包公司签订的劳务派遣协议，共8名销售岗位的劳动者，主要负责为渠道拓展，为产品寻找合适的代理商并完成销售工作。因需要经常拜访老客户、开发新客户，往返于工厂与客户地之间，用人企业为该岗位申请了不定时工作制并得到了许可批复。在后续特殊工时制度实施过程中，劳动者按照不定时工作制规定的自行安排工作时间，但企业却将绩效考核的回款额调整的较高，这8名销售员工在每日都需要长时间的工作，但是实际薪资却与工作量不匹配，于是该8名销售员工立即向外包企业反映该问题，但是外包公司只统计该8名销售岗位劳动者是否通勤，并不会统计其工作时间，无法对其反应的问题加以证实，导致该8名劳动者进入了进退两难的地步，最终因工作时间过长，先后提出了离职申请。二、企业实施特殊工时制度具体情况中的问题以上三家企业非正常实施特殊工时制度的真实情况，反映了目前北京市企业试试特殊工时制度现存的一些问题（一）企业要求标准工时岗位劳动者按特殊工时制度开展工作申请特殊工时制度时，企业需要向人社局明确劳动者的工作内容及形式，在获得批复后劳动者需要严格按照该工作内容与形式进行工作，而并非申请特殊工时制度后所有岗位的劳动者都可以使用该制度工作。上文中的饮品公司的行为并非个例，在特殊工时制度开始实施后便，该现象频频出现且尚未解决，将已向人社局申报并获得实施特殊工时制度许可批复的岗位“移”到某一其他岗位，并要求其他本应按标准工时工作岗位的劳动者以特殊工时的形式工作，这种“偷梁换柱”的行为既不合法，也与设立特殊工时制度的初衷背道而驰。（二）实施特殊工时制度的劳动者难以维权上文的饮料公司的劳动者在收集资料维权时，一方面受到了企业方的阻力，另一方面用以作证岗位职责及工作时长的资料相对较难收集，一般劳动者不会在工作期间刻意留存此类资料，并且也占用了劳动者大量的时间与精力，和赔付的加班费不匹配。（三）企业难以管理实施不同特殊工时制度的岗位上文主营海外进口产品的创业型企业同一岗位实施不同的特殊工时制度，虽然以合法、公平为出发点，但依旧难以统一标准，企业只能尽量安抚5名劳动者的情绪。此外，对于同一岗位施行不同特殊工时制度，也会由于绩效考核方式、打卡方式等不同造成企业的低效管理的问题。除企业内子母公司分别设立在两个区县，同一个工作内容相同的岗位但实施了两种不同特殊工时制度的情况以外，也会有母公司同工作内容的岗位在某一区县获得了实施特殊工时制度的批准，而子公司在另外一个区县却没有获批，只能按照标准工时工作的情况，既造成了劳动者对于企业的不满，也导致企业对此较难管控。（四）劳务派遣员工实施特殊工时制度问题复杂为规避风险，节省用人成本，越来越多的企业选择劳务派遣的用工形式，虽在《特殊工时管理规定》中第21条中明确了用工单位需为派遣劳动者申请特殊工时制度，并且需在派遣协议中需明确派遣岗位、人数、期限和薪资，但实际实施情况比较复杂，问题较多。上文的几名销售岗位的派遣劳动者，实施不定时工作制遭到了恶意延长工作时间且薪资不匹配的问题，此外还有其他实施综合计算工时制的劳务派遣劳动者，被扣发加班费、大量减少休息时间。甚至同一企业内，相对于与企业直接签订劳动合同的劳动者实施特殊工时制度情况与劳务派遣劳动者落差较大，企业以特殊工时制度为借口侵害派遣劳动者的权益。同时，外包公司首先无法第一时间了解到派遣劳动者的真实情况，即便了解到了也很难去干涉甲方企业的行为，导致派遣劳动者无处求助，只能忍气吞声或者申请劳动仲裁，甚至北京市有部分公司会跨区域，与北京市外的外包公司签订外包合同，这样派遣员工就更难受到外包公司的监管与保护，情况更为严重。第四章特殊工时制度实施过程中问题的成因我国企业目前实施特殊工时制度中呈现的问题主要由三方面综合导致，首先是企业以特殊工时为借口恶意降低用人成本，克扣劳动者的加班费或者过度延长劳动者工作时间，第二一、企业通过特殊工时恶意降低用人成本特殊工时制度在实施的近30年间尚未经过修改，已经滞后于目前社会情况，此外特殊工时制度作为《劳动法》中较为冷门的一个模块，一般企业甚至劳动者在需要实施特殊工时之前，很少会主动学习了解，也就导致了企业认识特殊工时制度不客观，存在偏差，最终在实施过程中，将本是以提高灵活性为目的的特殊工时制度变为压榨劳动者的手段。。（一）企业通过不支付加班费的手段降低用人成本有企业认为各区县人社局对特殊工时制度的审批只是走流程，类似报备的行为，只要有岗位申请了特殊工时制度就意味着企业的所有岗位皆可以按照特殊工时制度的要求进行工作，便以此为借口要求任何劳动者都按照特殊工时制度工作所以才出现了“偷梁换柱”的现象，并成为不合理支付加班费的理由。（二）企业利用延长工作时间的手段降低用人成本企业的成本管控是一项重要的任务，合理控制成本能让企业获得更高的利润，在竞争激烈的环境中企业以特殊工时制度为借口，通过延长劳动者工作时间以获取利润，从而增加企业在市场内的竞争力。目前特殊工时制度暂时没有覆盖的加班时间问题，我国《劳动法》中第四十一、四十三条的规定中《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。《中华人民共和国劳动法》第四十三条，用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。《中华人民共和国劳动法》第四十三条，用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。二、各区县人社局审批标准不统一且缺乏监管北京市为提高办事效率，由各区县的人社局来审批企业是否有资格实施特殊工时制度，但是因为各区县间审批制度不一导致了实施过程中问题出现，企业实施特殊工时制度不再灵活。此外，对于在实施过程中已经出现问题的企业，相关部门也缺乏对其监管。（一）北京市各区县审批要求不统一北京市企业申报特殊工时需要向注册地所在区县的人社局提交规定资料，相关负责人会根据企业提交资料中呈现的岗位的具体职责判断其是否适合特殊工时制度，以综合计算工时制度为例，《特殊工时管理规定》中明确了适合实施综合计算工时工作制的的岗位包括需连续作业的职工、受季节和自然条件限制的行业的职工、以及其他适合实施综合计算工时制度的职工，但是以目前的情况来看，这种兜底性的制度已经和目前社会上的岗位有较大差异，且规定中提到“其他适合实施综合计算工时制度的职工”又为适用范围带来了很大程度的自由空间。于是，特殊工时制度审批的负责人会根据自身以往经办的经验、对于企业岗位的理解、对于制度本身的理解以及该区县曾经的特殊工时制度实施，综合衡量某一岗位是否可以实施特殊工时制度，具有非常强烈的主观性，导致各区县间的审批要求不统一。（二）对实施特殊工时企业缺乏监管目前人社局相关监管部门缺乏对实施特殊工时的企业工作时长、劳动者绩效考核、休息休假落实以及加班费支付等方面的监督，对于一些已经严重错误实施特殊工时的企业，监管部门未能履行监督管理与惩罚职责。目前，虽然北京市各区人社局对于企业实施特殊工时前的审批有非常严格的把控，但是对于实施情况监督以及惩罚措施是缺位的。在申请特殊工时的企业进行审批时，各区县人社局会派专人走访企业，和涉及到的劳动者进行访谈，以验证企业提交的信息是否属实，但是在企业获得审批后既没有专门的部门或者人员去统一地进行监管活动，企业一方也并不监管也没有企业也多以此为借口逃脱应有的监督。在北京市人社局官方网站显示，2021年度的执法计划主要抽查领域有企业欠薪、劳务派遣、缴纳保险、鉴定机构及人员等/xxgk/zfxxgk/zdlygk/xzzf/dtxx/jcjh/202104/t20210402_2343079.html，并不涉及特殊工时类。/xxgk/zfxxgk/zdlygk/xzzf/dtxx/jcjh/202104/t20210402_2343079.html对非正常实施特殊工时制度的企业惩罚力度过轻且惩罚机制不完善也是目前导致实施过程中错误频出一大原因。有部分企业未经审批就开始施行特殊工时制度，经发现后只需要提交申请并补发加班费即可，并不会受到惩罚，此外，企业被发现实施特殊工时制度情况不合理后一般多是以行政责任为主，仅进行整改即可，并没有刑事责任或者高额罚款，这也就导致了企业违法成本非常低。惩罚措施远不匹配企业非正常实施特殊工时制度对劳动者权益构成的损害，企业就会更肆无忌惮地非正常实施特殊工时制度。上文中的饮料公司与食品加工企业，他们申请特殊工时制度后的实施情况很难被监管，如饮料公司的劳动者申请劳动仲裁，才会让外界意识到问题的存在，反观食品加工企业的几名销售岗劳动者只能自己承担企业对其的压榨。三、劳动者在劳资关系中处于弱势地位特殊工时制度的实施其中有一重要环节就是申请特殊工时制度的企业需要与涉及到的劳动者进行协商确定工作时间、薪资等，意在于让劳动者在劳资关系中有与企业平等的位置。但是在实际实施过程中，虽然各个企业都进行了协商的环节，但是实际的实施情况却与协商结果相不符，有部分劳动者选择了劳动仲裁的方式维权，但是十分困难，也有部分劳动者只能放弃自身合法权益。此外，劳务派遣也是当下用工形式，劳务派遣劳动者实施特殊工时制度，涉及劳动者、外包公司及用工企业三个主体的关系，劳动者维权更加困难。（一）劳动者难以维权在企业“偷梁换柱”案件中的劳动者在仲裁时提供了来往邮件、考勤打卡记录以及和主管的通话记录等资料方才证明了自己的岗位，让劳动者付出了不少的时间与精力。同时，劳动者在维权过程中是孤立无援的处境，企业的工会或者职工代表大会在该次仲裁或者收集资料的过程中并没有向改名员工提供任何有效的帮助，可见作为弱势一方的想要合法维权的是非常困难的，这也就导致了有绝大部分劳动者在实施特殊工时期间遇到侵害自己合法权益时选择不了了之而不是选择仲裁。（二）外包公司难以维护劳务派遣的劳动者与企业签订了劳务派遣协议的劳动者，在正式工作中，与企业的正式员工往往有着不同的薪资福利，甚至会遭到不平等的待遇，这种情况在劳务派遣并且实施特殊工时制度的劳动者中也是常态。以上文中的食品加工企业为例，外包公司只记录了8名实施不定时工作制的劳务派遣劳动者的出勤情况，但是没有记录其每日工作时间、休息时间，导致无法支持8名劳动者的维权。同时外包公司与派遣劳动者和用工企业之间存在着信息不对等，外包公司之了解到了签订外包协议中的内容，但是不了解派遣劳动者在工作中的真实情况，无法合理帮助派遣劳动者维护权益。第五章改善企业实施特殊工时制度情况的建议特殊工时制度的确立是为了弥补标准工时相对死板的缺陷，让企业和劳动者皆可以灵活的控制工作时间，但现阶段的实施情况问题频出与立法本意相悖。完善特殊工时制度需要围绕着三个要点，一是维护劳动者合法权益，二是健全制度，三是缓和劳资关系。一、引导企业正确使用特殊工时制度针对目前北京市实施特殊工时出现的问题及其原因，需要通过法律手段或者人为的宣传来引导企业正确地实施特殊工时制度。（一）加强特殊工时制度的宣传特殊工时制度在《劳动法》中都是比较容易遭到忽视的一部分，在大部分学生进入劳动力市场前都并不会对此有过多的了解，当作为劳动者进入企业后对于此也不会深入了解，只有真正涉及到特殊工时制度的劳动者，或者从事相关的劳动者才会有一定了解，通过正确的宣传特殊工时制度对于引导企业正确使用特殊工时制度是十分必要的。《劳动法》是一名劳动者工作前最应了解的内容，同样也是一家企业合理合法运营的基础所在，对此我认为首先在大学阶段应该设立课程将《劳动法》向所有学生都普及，而并非仅限于相关专业，为以后进入劳动市场并合法保护自身权益打下基础。对于所有涉及特殊工时制度的企业应将该制度作为一项入职培训的内容，将所有相关事项告知给所有劳动者，并在培训后对效果进行验收。人社局应每年整理该年度合理实施特殊工时制度的代表性企业作为表彰，以代表性企业为例，向每一家申报特殊工时制度且获得许可批复的企业展示如何正确进行后续实施。（二）规范加班时间的界定并限制规定加班上限目前我国尚未对工作时间与加班时间有着明确的界定，会导致在实施特殊工时制度中对工作时间或者加班时间认定的困难，导致企业过度延长工作时间的问题的出现，并引发劳动者与企业之间的矛盾，为避免因定义不清晰而产生矛盾以及方便认定劳动者的工作时间或者加班时间，明确工作时间、加班时间的界定及其上限是必要的。美国在制度上明确了劳动者自愿工作时间、等待时间、待命时间、休息时间、就餐时间和其他活动的时间、参加讲座、开会和培训项目时间等一切与时间相关界定，但是该种方法过于繁琐，我认为对于工作时间的界定应抓住其本质，就是在工作期间是的劳动者是受到企业控制的，尽管施行特殊工时制度的劳动者可以主观的调整自己的工作时间但是其本质上在还是受到企业约束的。所以我认为可以将工作时间定义为：劳动者在企业约束下以完成工作为目标而进行活动的时间。《劳动法》中第四十一条对如何界定加班时间进行规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长劳动时间”，加班这一行为发起的主体为企业或者劳动者，企业一方发起的原因多为生产经营需要或者恶性竞争而引发的强迫加班，劳动者此时在加班期间是被动地超额完成工作的，当发起主体为劳动者时，原因多为工作效率过低、为满足自己职业规划及升迁发展、迎合企业的加班文化，此时劳动者在加班期间只是完成了额定的工作量，或者主观地超额完成任务。并不是每日工作时间或者周期内的平均工作时间大于标准工时即可称之为“加班”，显而易见由于生产经营需要已经不是唯一产生加班的原因了，我认为上述的企业为主体发起的延长工作时间以及劳动者应需要迎合企业加班文化的情况皆可以算作“加班”。任何制度都并非独立存在，在明确加班时间的界定后需要限制加班时间上限，避免企业过度延长劳动者工作时间。标准工时中设定了每月加班时间上限不得超过36小时的标准，但在实际实施中，该上限规定却形同虚设，对于不定时工时制度来说并没有加班的概念，对于综合计算工时制度来说，加班时间就是每周期的平均工作时间超出标准工时工作时间的部分。对于实施综合计算工时工作制且计算周期较长的劳动者，应不光限定其周期内的平均工作时长，也需要限定每月不能超过250小时或者每周不能超过60小时的上限规定，以方便劳动者与企业双方合理地把控工作时间。为保证实施不定时工作制劳动者的休息时间，除了设定加班时间的上限外，应推出强制休息的制度，进一步限制企业加班时间，对于三级及四级体力劳动者应以每日工作11小时为上限，对于二级体力劳动者应设定每日工作13小时为上限，对于一级体力劳动者应设定每日工作15小时为上限，达到其每日工作时长上限的，将有强制额外的12小时休息时间，以保证劳动者在工作中的身心健康。二、统一各区县人社局审批标准并加强监管随着北京申报特殊工时制度并获得许可批复的企业越来越多，各区县间审批标准不统一会引发越来越多的纠纷。同时实施特殊工时制度后的劳动监管是国家或者政府一种干预的手段，意在于监管整个劳动力市场的秩序是否良好，也在于维护劳动者合法权益，但目前对于特殊工制度监管相对缺位，需要进一步增强。（一）统一各区县人社局审批标准凡是人为的审批工作完全消除主观因素的影响是不现实的，但是目前主观因素的判断却占了审批结果的一大因素，其原因就是目前各区县间并没有统一的标准。相比于三十年前，一些制度中并没有有覆盖到新兴行业产生了，首先是一些由互联网而产生的行业，如在服务行业方面，相比传统的服务行业如餐饮、交通运输、文化旅游等方面，因其行业的特殊性，导致相关从业的劳动者可以实施特殊工时制度。随着互联网的发展，网购、外卖已经成为主流的消费模式，自然地，物流全流程中的分拣、货运、以及配送人员和因外卖而产生的骑手送餐员等类似岗位皆为新时代的服务行业。对于物流人员因为货运需要在规定时间内完成，就需要同一岗位有劳动者提供24小时不间断的劳动才能保证其质量与效率，因此该岗位适合施行特殊工时制度。同样，因网购而产生的线上客服，或者互联网教育领域的在线上人工翻译、在线一对一授课等等，以互联网为媒介，在购物、教育、医疗等等方面产生的资讯类岗位，区别于传统的客服、教师、门诊医生，这类新兴的岗位可以用手机办公，对工作地点并无硬性要求。统一许可以上岗位实施特殊工时制度可以上述岗位的劳动者工作方式更加灵活，更方便地平衡工作与生活。其次，更高的经济层次与科技水平导致人民产生了更多的需求，这也就导致产生了许多新兴职业与传统观念上的工作模式相比更加灵活，甚至有一些工种可以是人民突然有了某种需求，就会有对应需求的工种随之出现。如目前一些火热的工作，如网络主播，从在互联网直播平台上直播游戏开始到现在直播购物，主播这一工种已经让人所熟知，还有许多退役军人选择从业收纳师的工作，为有需求的客户提供整理衣物、收纳房间等工作，这一切对于传统行业皆是不可思议的存在，这种新兴岗位既能满足当代人民越来越个性化的需求，也能满足劳动者的求职、就业的远景，是一种变相的促进就业。对于该类工种，施行标准工时反而是一种枷锁，因此，我认为对于目前存在的，或者未来将会产生的新兴工种，可以统一放宽对其特殊工时制度的审批要求，让审批条件与时俱进。除去特殊工时制度暂未涉及到的工种，对于特殊制度目前已覆盖到的人员类型也应该统一更新。以北京为例，目前规定企业中的中高级管理人员无需审批即可施行不定时工时制度，但是据走访得知，有大部分中小型企业或者大型企业的分公司对企业内部的高管是否可以无需审批就施行不定时工时制度表示疑惑。目前，中小型企业、创业型企业、大型公司的全资子公司、分公司在市场上越来越多，这种公司的中高级管理人员因为工作任务繁重且时间难以把控所以很难实施标准工时制度，但这种公司又希望可以合理合法地施行工时制度，于是便产生了矛盾。我认为可以中高级管理人员的适用范围可以统一扩大为高职级、高收入人员，对于一名员工是否符合高职级、高收入也就需要从两方面考核，首先在企业内部划分的职级中该员工要处在高职级的阶层，其次需要将高收入定义为该名劳动者月薪为低职级劳动者的3倍及以上，符合以上两点条件的方可不经审批地施行特殊工时制度。约2年前北京有部分区县人社局试点开设过专职的特殊工时咨询岗位，但是实际实施情况并不理想，因为该岗位多个员工在同岗位施行轮岗制度，每一次都需要重新了解企业的岗位情况，并且每人对于制度理解不同导致过于低效，不能达到统一标准的效果，后取消该岗位。但这是这是统一审批各区县审批标准的很好的方法，但是需要改进才能更好的实施。对于岗位人员数量我认为招聘2到3名专职做咨询工作，由北京市人社局统一培训，输入统一的审批标准并加以案例分析，在后续工作中该岗位的每名员工固定负责完成一定数量的企业咨询任务，完成一家企业的咨询全流程后就可以开始新的其他企业的咨询流程。（二）加强监管与惩罚措施特殊工时制度实施过程中监管缺位导致企业的违法行为得不到惩治，使得企业对特殊工时申请及实施缺乏严肃性，导致特殊工时制度出现“审批合法，但实施不合法”的情况，企业通过各种方式强迫劳动者加班，侵犯劳动者权益的情况屡见不鲜。目前各区县人社局有专职人员进行特殊工时审批的工作，但后续监管工作相对来说比较缺位，所以首先需要建设专职的监管部门。该部门的设立就是为了监管施行特殊工时企业的实施情况并向员工核实，对于正确实施特殊工时的企业应予以褒奖，对于错误实施特殊工时的企业应及时纠正对严重者加以惩罚，从而维护劳动者的权益以及劳动市场上的良好秩序。以北京为例，该部门的打造应直接由北京市人社局直接管理，而并非归属到各区县的人社局，部门的各项经费也都是由北京市政府统一拨款，让该部门能独立于各区县的人社局之外，从而加强进行监管过程中的公平性，同时也能更有效地防止企业通过非法手段干扰监管工作。在该部门的人员数量上应根据地区施行特殊工时制度企业数量以及劳动者数量而决定，北京这种有大量正在施行特殊工时企业的城市，该监管部门就需要比较大量的扩充人员。合理的人员数量能使监管高效率地覆盖到每一家企业，并且如果监管处于一种被动状态，企业就有时间做好应对准备，强迫劳动者统一口径以逃避风险，但是当监管部门人数充足时，被动的检查就可以变为主动地突击检查，能更有效地保障劳动者的权益。另一方面，对于该部门监管人员的质量上也需要严格把控，首先需要考核其对于特殊工时制度的理解，可以采取笔试的方法，其次需要综合考虑该名人员是否能在执法时秉承公平、公正的态度再结合其他专业知识、学习能力、相关工作经验等等多方面因素综合衡量，择优扩充部门人员。之后也需要定期对部门人员进行培训，培养及提高其专业素养与执法手段，同时需要经常为该监管部门人员进行思想道德层面的教育，鼓励其秉公执法，不受贿赂，增强对劳动者权益的责任意识在监管部门成立后，要严格监管实施特殊工时企业实施情况。首先应要求企业一方实现透明、公开地实施特殊工时制度，将员工在施行特殊工时期间的绩效考核方式与结果、打卡方式和情况定期公式，以便监管部门查询，对于施行综合计算工时制度的劳动者，特别是以季、半年、一年为周期的，需要在其周期结束时检查是否有安排合理的休息、是否有高强度连续工作的情况出现，对于施行不定时工时制度的劳动者要定期审核该岗位或者劳动者是否还符合施行不定时工时制度的标准。监管的结果就是对正确合理实施特殊工时的企业进行褒奖，同样对于错误实施特殊工时的企业需要惩罚，惩罚机制是对企业的违法违规行为矫正的最有效措施，目前，惩罚机制主要是对企业进行警告并责令其改正为主，虽然从形式上是制止企业侵害劳动者工作日休息权的行为，然而惩罚力度却过于轻微导致效果并不明显，应大大提高企业错误实施特殊工时的违法成本，让企业呈现“畏惧被惩罚”的状态。以目前北京企业施行特殊工时制度情况可以看出，各区县人社局有大量企业审批比较严格，对违反制度的企业处罚力度较轻。我认为应加大处罚力度，面对错误实施特殊工时的企业应通过以下几方面进行严肃处理，首先对于不申报直接施行特殊工时制度的企业或者违法过度延长劳动者工作时间的企业需要加大对其惩罚力度，不能只是重新申报或者计算后赔偿，应按照权益受到侵害的劳动者人数计算，根据每名其收到遭到侵害的严重程度，设定阶梯式的罚款制度。其次对于拖欠加班费的企业，该行为本身就是这一种违法的行为，但目前只要企业将拖欠的加班费计算后再补发给被拖欠的劳动者即可，并不会担负任何另外的责任。我认为这并不合理，首先对于拖欠劳动者加班费的企业进行补发加班费这只是基础，应附加赔偿金，根据拖欠金额以及合理的利率核算赔偿金额并一并补发给劳动者，这样可以有效增加企业违法成本。最后，对非正常实施特殊工时制度情节严重的企业可以加以刑事处罚，如已经危害到劳动者生命健康，则可以针对过度加班波及劳动者生命健康的设定特定的罪名，对于此类严重违反特殊工时的企业相关人员采取刑事处罚，对于涉事企业可做出三年内不予行政审批的处罚决定，如果还有多次违反规定的，或者情节较为严重的企业，相关区县的人社局可以取消其特殊工时制度申请资质，更甚者应要求其直接停业整顿。三、建立特殊工时制度中和谐的劳资关系企业与劳动者在劳动关系中应该是平等的存在，但是目前企业在劳动关系中占据主导地位是常态，双方在劳动关系中并不平等，如果双方之间不平等，在特殊工时的问题上就是以企业的意志为主导进行协商的，劳动者一方则并不是协商，而是一味的接受。此外，工会作为代表劳动者的一方，在协商或者后续维权中因实力相对于企业本身还是过于弱小也无法真正维护劳动者的权益，这一切都导致制度中规定的协商的流程，在真正的实施过程中都流于形式。（一）建立和谐的协商机制建立一个和谐的协商机制，首先需要让工会发挥可以作为劳动者的代表并维护劳动者权益的作用。目前我国企业大部分工会资金是由企业提供的，导致工会在财政方面并不能独立，而是受到企业控制，在后续形式工会应有的职能时自然会受到限制。如果将工会获取资金的渠道改为劳动者自发性或强制性的缴费，或者由政府统一拨款能更好地让工会摆脱企业的控制。在特殊工时制度中，工会也是比较重要的一部分，只有当工会可以独立地行使自己的职能时，才能更好地维护劳动者的权益。工会可以独立地行使职能后，下一步就需要让劳动者在劳动关系中和企业平等。参考朝阳区人社局推出的不利条款，劳动者应该首先明确自己在特殊工时制度中的合法权益到底是什么，进一步需要有意识地与企业进行协商，充分表达自己对如何安排工作、休息时间、劳动报酬以及如果违约后的赔偿等等观点，将此观点协商后才能作为劳动者自己未来实施特殊工时制度的原则。此外，可以参考德国对于保护劳动者的合法权益上的措施，德国会让工商业或者企业家协会等等大型组织机构与劳动者进行沟通，我国也可以让一些类似的大型机构去作为劳动者与企业协商过程中的靠山，监督协商过程，维护劳动者的合法权益。（二）加强