某集团企业文化评估及提升研究报告

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第页摘要自从上世纪九十年代开始，企业文化越来越受到关注，对企业文化方面的研究也越来越多，关于企业文化理论的研究也越来越受到人们的欢迎。但是，国内外都没有对外贸行业进行专门的企业文化评估与再造研究。然而，不论是在国内还是国外，在外贸行业方面的企业文化评估和再造研究却没有进行过系统性的研究和整理。自2008年全球金融危机爆发以来，中国外贸经济发展面临着1个新的形势，如何推进外贸企业转型升级、提高软实力，就显得尤为总要。本文从企业文化的角度出发，就外贸企业如何适应时代变化，取得进1步发展来进行研究。本文通过以福建SY公司进出口面临的困境以及采取的方法为例，从而引出对外贸企业整个企业文化的评估与完善的前景。文章首先在企业文化上进行相应研究，并结合OCAI量表法进行评估进行分析，来奠定理论基础。其次，又通过员工满意度来辅助调查分析，在微观上进行更为细致的分析，从而可以得出当前外贸企业文化需要改进的方向和措施，以促使企业文化发挥更为有效的作用。第三，总结ＳＹ公司在进行企业文化培育的方向：1是不断增强团队的协调合作意识；二是调动团队成员的积极性。最后将个例的特殊性为整个行业的普遍性提供1个新的方向和路径，从而也是对OCAI在评估企业文化上进行的1次新的应用和时间。关键词：企业文化，外贸企业，评估，OCAI量表法AbstractSincethe1990s,theenterprisecultureismoreandmoreattention,therefore,alotofresearchoncorporateculturemoreandmore,researchoncorporateculturetheoryisbe.ingmoreandmorereceivespeople'swel.e.However,intermsofdomestic,inforeigntradeenterprisebasiclittleresearchtoenterpriseculture.Since2008,theoutbreakoftheglobalfinancialcrisis,China'seconomyismoreandmoresevere,economicdevelopmentofChina'sforeigntradeisfacinganewsituation.Therefore,wemusttakecorrespondingmeasures:ontheonehandtolow-endexportsclassgraduallyintotheexportofhighandnewtechnology,promotethetransformationandupgradingofforeigntradeenterprises;Theotherside,alsowanttocontinuetostrengthenenterprisecultureconstruction,enhancethesoftpower.Thisarticlefromtheperspectiveofcorporateculture,foreigntradeenterprisehowtoadapttotheeraofchange,makefurtherdevelopmentforresearch.ThisarticlethroughtotheplightofthefujianSY.panyimportandexport,andadoptthemethod,forexample,whichleadstotheforeigntradeenterprisetheprospectofthewholeassessmentandimprovementofenterpriseculture.Thispaperaccordinglytheresearchoncorporateculture,.binedwithanOCAIquestionnairemethodtoevaluatetheanalysis,tolayatheoreticalfoundation.Atthesametime,andthroughtheemployeesatisfactiontoassistintheinvestigationanalysis,astomakemoredetailedanalysisonthemicro,whichcanbeconcludedthatthecurrentcorporateculturedirectionandmeasuresforimprovement,sothattheenterprisecultureplayamoreeffectiverole.Finally,inthedirectionoftheenterpriseculturetofosterSY.panyis:thecoordinationandcooperation,andconstantlystrengthenteamconsciousness;Second,arousetheenthusiasmofteammembers.Anduniversalityoftheparticularityofexamplefortheindustrytoprovideanewdirectionandpath,whichisalsoanOCAIonevaluationofenterprisecultureonanewapplicationandtime.Keywords:Corporateculture,assessment,andanOCAIquestionnairemethod目录TOC\o"1-4"\h\u15542摘要 113298Abstract 239401绪论 5148631.1研究背景与研究动态 5168291.1.1研究背景 560341.1.2研究动态 109341.2研究目的 1066911.3外贸企业文化的内涵 1272151.4本文的写作思路与创新之处及不足 1311391.4.1本文的写作思路 139281.4.2创新点 1352731.4.3不足之处本研究存在的不足之处是 13212162企业文化认识 14118772.1企业文化的力量 14232872.2企业文化的研究 15208192.2.1企业文化研究的渊源与方法论之争 1535142.2.2企业文化与绩效的关系 16325112.2.3企业文化的测量、评估与评估 16268662.2.3.1企业文化的测量 1677512.2.3.2企业文化的评估 17244272.3企业文化再造 1821812.3.1企业文化再造的内涵 18224832.3.2再造企业文化的意义 1965302.4总结 19223633福建SY集团文化评估 2082073.1福建SY集团历史发展背景 20241683.1.1福建SY集团的发展历程 20154693.1.2福建SY集团企业文化发展现状 21286413.2企业文化评估 21253203.2.1采用OCAI量表法评估公司文化 21163493.2.1.1高效方法——OCAI量表法的介绍 21113443.2.1.2员工满意度调查表是对OCAI量表调查的补充与完善 23114463.2.2文化评估的结果及解释 23110613.2.2.1OCAI量表的调查结果分析 23322123.2.2.2员工满意度调查表分析 31297163.2.2.3个人观察补充 36321703.3本章小结 37142954福建SY集团的文化创新及其对于外贸的影响 39288554.1SY集团企业文化的扬弃 3928934.1.1SY集团企业文化中需加以继承发扬的部分 39147414.1.2合理调整部分现有文化 4029624.2文化创新 41149254.2.1构建员工、团队的成长系统 41200884.2.1.1增强员工参与精神 42178094.2.1.2增强员工协作精神 42182864.2.1.3增强奉献精神 43180604.2.2使现有的组织充分发挥作用 44195844.2.2.1激活组织 44154624.2.2.2建设好学习型组织的阵地 4411174.3在中国外贸市场福建SY集团文化重塑提供的经验 45201434.3.1对于外贸企业的影响 4534644.3.2对于外贸行业的影响 46108224.4本章小结 4728703第五章总结 484744参考文献 4814052致谢 51

1绪论1.1研究背景与研究动态近三十多年来，美国凭借其特殊的管理管控系统，经济实力在世界范围内占据领先地位。但随着日本经济的快速发展，达到可以与美国相抗衡的程度，这对美国的经济发展来说，无疑是1种挑战。这时，美国意识到了该挑战，并经过长期专家和学者们的研究，发现企业的文化环境在企业的发展中起着非常重要的作用，但在实际中大都被忽略了。近年来，伴随着各种各样企业管理管控词汇的形成，文化环境的管理管控越来越受到企业的重视，并被西方各国企业的专家和研究者所研究，由此，文化环境的地位也得到了1定的提高。1.1.1研究背景（1）国外背景以三十多年前当时世界经济环境为背景，在“企业文化”被提到台面上之后，各国的经济管理管控学专家和学者们纷纷对此投入了关注的眼光，并在之后的几年中，美国的经济管理管控界先后出版了几部重要的、在世界范围内都极具影响力的著作，包括：《人文理论研究》（汤姆逊，1981）、《世界企业经营管理管控策略研究》（韦林阿思和斯巴唐斯特合著，1982）、《企业人文管理管控》（哈雷阿思特·盖尔和比尔斯特丹·约翰合著，1983）和《如何更好地经营企业》（哈罗德，1984）等。《人文理论研究》中，汤姆逊（1981）在世界范围内首次提出“文化管理管控”1词，并对该词进行了解释和意义的论述，文中还说明了日本经济发展迅速的原因以及美国经济管理管控在该方面的缺陷导致的经济发展缓慢的情况，并对此进行了详细的论述。《世界企业经营管理管控策略研究》1书中，韦林阿思和斯巴唐斯特共同研究了世界各国企业发展的经营管理管控策略，其中最重要的是对美国和日本在企业经营管理管控方面存在的差异的研究，研究发现，美国在企业经营中更加偏向于企业战略的实施和目标的制定，而日本，则主要关注于企业的从业人员的素质和能力以及企业文化的风格。随着哈雷阿思特·盖尔和比尔斯特丹·约翰的《企业人文管理管控》1书的出版，人们了解到要想为企业打造1个美好的发展前景，对企业文化重视是非常重要的，且目前，美国对企业人文环境的关注度非常高，世界各国对它的重视度也在不断增强。在其后，哈罗德在对美国各企业进行经营管理管控策略分析之后，推出了《如何更好地经营企业》，阐述了美国各大企业成功经营的相关策略和特征。《人文理论研究》、《世界企业经营管理管控策略研究》、《企业人文管理管控》、《如何更好地经营企业》等书在美国的推行，使人们更加意识到企业文化对企业经营的影响，为企业如何更好地运用企业文化对企业进行管理管控提供了重要的理论依据。多年以来，专家和学者们对企业文化的研究虽在不断推进，但就其具体理论描述方面仍然无法得出1个明确的解释，其中沙因的论述赢得了大多数人们的认可。沙因理论如是说：企业文化是公司在长期经营过程中人们对企业管理管控进行猜测估计的思想定型，是1种企业在长期实践中形成的思维定式，由于在实际运用过程中都取得了积极的效应，所以被大多数企业所接受和实施，并在实施过程中，把企业文化作为公司成员培训的必修课。在企业文化框架方面的研究中，企业大都较为倾向于把企业的整体价值作为企业经营管理管控的中心任务，而沙因对此却持有另1种观点，对于企业中心任务的取决，他的理论观点则更加倾向于猜测估计。他认为猜测估计是企业员工工作的重要动力，而整体价值与其相比较而言则相对比较靠后。1个企业文化对于类型的划分，不仅取决于企业的经营性质，也与企业的企业文化水平有着密切的关系。坎迪曾把企业文化划分为最基本的三种类型，即个人价值型、整体价值型和风险预测型。在之后的不断发展和实践中，文化价值模型又有了新的定义，即认为文化分型大致可分为四部分，即包括以市场环境为背景的市场型文化、企业内部各级之间的层级型文化、以企业整体价值为基础的团队型文化和渗透企业各个方面的灵活型文化。企业中企业文化虽有分型，但这种分型并不是孤立存在的，而是相互渗透、相互依存的。在企业的实际经营中，如果说某个企业的企业文化是属于某种类型的，只能说明该企业在运营中某种类型的文化占据了首要的位置，其他类型的企业文化仍然存在，且与其核心文化相抗衡，但与核心文化类型相比显得没那么突出而已，这就体现出了企业文化类型的竞争性。此外，同1个企业，在经营的不同阶段、不同时期，他的企业文化分型中各类型文化所占的比重是可以改变的，核心文化不只属于某1种类型。这就是关于企业文化分型的企业描述。企业文化类型划分中，不仅受该种形式的分类的影响，还与其他因素有1定的关系。国际某经济管理管控学者曾研究表明，团结、实施力等作为企业管理管控的文化标识，对企业的管理管控和经营也有1定的影响。在国际中，关于企业文化模型的评定方式非常多，但经过大量的实践表明，竞争性企业文化模型在实际运用中更为普遍，且易被大多数人们所接受，所以，本文将对该种文化模型进行阐释和说明。由于社会各个领域之间是相互渗透和相互交流的，所以，在“企业文化”1词提出以后的十年中，哲学中关于定性和定量的描述也渐渐地被引入企业文化中。哲学中对于事物的描述，表现在世界万事万物都不是1成不变的，都处在不断地变化之中，且这种变化是通过两种形式进行的，即定性和定量。定性是事物在发展中本身的性质大致是没有变化的，只是量的改变；定量是事物的数量在事物发展中是没有变化的，只是事物本身性质的改变。在该词进入企业文化领域后，由于定量是人们容易观察到的，所以经常会把定量作为企业文化的核心，从而忽视了定性的研究。但定性的研究，作为企业文化本质的体现，在1定程度上是定量无法替代的，对企业文化的发展有着特殊的作用，但又不可完全取代定量。因此，要想把企业文化长期的进行下去，就需要有哲学的眼光，既要考虑定量的研究，又不可忽视定性的研究，将两者结合起来，才能更好地为企业的长远发展服务。企业文化，作为企业经营的重要组成部分，它的研究对企业的发展有着相当大的影响。近年来，关于企业文化的研究大致有三个走向。首先是企业文化如何测量和评定方面的研究，其次是企业文化实际运用中效果的评价研究，最后是企业文化邻旁学科的研究。下面将对企业文化的第1个走向进行相关论述。“企业文化”自提出以来，在发展的历程中在公司中的地位逐渐地提高，其应用也越来越普遍。其中，在企业文化的测评中的应用取得了很大的效果，国际很多的专家和学者们还制定了相关的企业文化评估标准，用来评价企业文化水平的高低，并对企业文化相对有所欠缺的部分进行自我认知和改正提供了1定的基础，从而为企业达到提高企业文化，增强企业经济效益的目的提供强有力的理论依据。国际上对于企业文化的评估标准有许多种形式，包括数据统计绘制的表格形式、数据统计图的形式以及调查问卷形式等。通过对多种形式的评估标准进行分析和讨论后，学者们表示这些评价标准模型都有1个共同点，即都可以用两个坐标轴来把企业文化划分为四个部分，且这四个部分的特点又有1定的相同之处，即可以用以下竞争性企业文化价值模型来直观反映。首先，坐标横轴正方向表示企业文化与企业外部发展之间存在1定的关系，负方向表示企业文化受企业内部运营方面的影响，坐标纵轴正方向表示企业文化灵活自主的特性，即企业文化要适时地发生1定的改变，并不是1成不变的，负方向表示企业文化在灵活自主运用的同时也要受到1定的过程控制的特点，即不能无限制的发展。这两个坐标轴将企业文化分为了四个部分，即第1、二、三、四象限，且每个象限都具有其特殊的特点。第1象限由于位于右上方，所以不仅具有灵活自主的特点，也有与企业外部相结合的特性，即在外部条件不断变化的背景下，灵活自主地进行相应企业文化的变动，由此，该部分的文化被称之为灵活型文化。第二象限由于位于左上方，具有灵活自主和内部运营双重特点，即表示在企业内部运营的过程中灵活地对企业文化进行改进，这种类型的文化是以企业内部运营状况为基础的，是需要企业内部人员的团结协作共同完成的，即被称为团队型文化。第三象限中，该类型的文化兼具企业内部运营和过程控制两大特点，即要求在企业内部正常运行的条件下对企业文化实施的过程进行控制，当然，该控制环节就体现出了企业内部1定的层级关系，即被称之为层级型文化。在第四象限中，该类企业文化不仅具备与企业外部发展相适应的特点，还拥有过程控制的特征，即要在企业外部不断变化和发展的基础上对企业文化进行相关过程的控制，即具有市场性，故又称之为市场型文化。图1.1竞争性文化价值模型Fig.1.1CVFmodel这种企业文化价值评估模式在被提出以来，经过实践证明，该模型不仅能够对企业当前的企业文化模式进行直观的显示，增强企业文化的肯定性，还能够对企业文化进行评价，并做出相关的解决措施，增强其预测性，为企业文化之后更好地发展打下坚实的基础。总之，该企业文化价值模型通过对当前企业文化的直观反映，即可探究出未来企业文化发展的方向，是企业在实际运营管理管控过程中的重要评价模型之1。国内背景当前，企业文化在世界范围内被广泛应用，对于企业文化的研究也在变得越来越热，各个国家、各个企业都凭借其特殊的企业发展环境，在定量研究企业文化的过程中取得了不小的突破。其中，我国在该领域的成绩也较为明显。之前，我国对于外贸企业文化的研究大都是从西方等经济较为发达的国家进行引进，引入他们外贸企业方面的企业文化定量研究理论和方法并加以应用，而没有具有自身特色的研究方法，但目前，我国的专家和学者们经过不懈的努力，终于制定出了1套我国自己的适合与外贸企业文化定量研究理论和方法，并逐渐被很多外贸所企业应用。其中，郑伯熏（1990）、忻蓉和徐淑英（2004），这三位作为我国知名的专家和学者，通过对台湾地区外贸企业文化和本土国企外贸企业文化的分析和研究，提出了外贸企业文化价值定量研究的量度标准，并总结出了我国外贸企业文化的多个特性。在这多个特性中，对于国外关于外贸企业文化的特性虽有所取，但并不是完全接受，此外，还有1定程度的自我创新，其中包括用户引导、奖薪引导和领导举止规范等，这对我国我国外贸企业在企业文化的发展来说无疑是1个重大的突破。众所周知，二零零八年爆发的经济危机给世界各国都造成了1定的影响，我国也不例外，经济环境遭受了相当大的挑战，很多外贸企业由于产品供应问题、资金不到位以及企业文化缺陷或企业文化存在问题等遭受了倒闭的惨景。当然，这场经济危机适应天择，优胜劣汰，把企业文化与企业发展不相适应的企业淘汰掉，对存活下来的企业来说，更要改善企业文化的发展方向，使之适应企业的发展，与企业发展同进同退。当前情况下，我国的外贸企业文化在企业的实际应用中虽然表面上看起来还算完善，但是，究其根本，在实际操作过程中还存在着1定的问题。首先，我国外贸企业文化发展较为迟缓，而企业运营则起步较早，在企业运营过程中难免会出现外贸企业文化与企业的实际运营不相适应，有种外贸企业文化只是1定的文化现象，而对外贸企业的运营没有产生1定的推动作用这种状况。其次，外贸企业文化的实施程度还有待提高，即外贸企业文化没有1定的方式和方法让大多数的员工所接受，这自然就导致了外贸企业文化施行的偏差，无疑不利于企业的发展。这些外贸企业文化在实施过程中存在的问题在国家对外贸易企业中显现的更为明显。只有加强企业文化的实施与企业发展相适应，制定广为大家接受的方式和方法，才能提高外贸企业文化的管理管控水平，推动企业的发展。因此，为了进1步去增强我国外贸企业的文化建设和管理管控工作，必须要努力实践，应用具体的方法和手段来进行操作，我国外贸企业面临的形势严峻，尤其是国外经济环境较为恶劣，因此，必须要加快产业创新和升级。本文就通过以OCAI量表法来就如何增强外贸企业文化提供1个方向。1.1.2研究动态上世纪七十年代，美国各个企业的专家和学者对企业文化的量化方式积极研究，将“组织文化”引入经济领域，并使其在企业之后的发展中起到了很大的作用。在当时1段时期内，学者们对于企业文化的测量工具进行了深入地探索，探究出了多种形式的企业文化测量工具及企业文化的量化标准，使人们可以利用多种途径对企业文化进行量化和评定。其中普雷德·奥斯在1974年提出了对当前企业运营中的企业文化测量的适时企业文化测量s模型，对企业文化的量化可以给出较为准确的分析。紧随其后，洛特阿德又在其基础上推出了e模型，该模型可以对根据当前的企业文化进行分析，从而分析出企业文化的发展方向，提出相关的建议。此外，爱森·麦克儿还推行了较为全面的企业文化量化仪，可以更为精确地表现出企业文化的动态。而实际上，在这些既包括测量表，又包括量化模型的测量工具中，OCAI量表通过其高程度的实用性和准确性，广为人们所接受，是目前人们用的最多的企业文化量表。该表高效且全面地运用了竞争性企业价值评价模型，且该模型在多年中经过了大量的实践进行证明，证明结果是非常适用的，所以，以该模型为导向的OCAI表也是非常具有实践能力的，被世界誉为最有实用效果的企业文化测评工具之1。1.2研究目的企业文化理论思想源于中国，但是在日本得以实践应用，并取得了较快发展，后来经过美国相关人员的研究才基本成型。1直到上世纪八十年代，企业文化的应用再次在中国兴起，并造福了我国的多家大型企业，如我国国产手机企业中企业文化的应用、海尔集团还有海信集团的企业文化的应用等。我国SY集团对企业文化是非常重视的，并在企业长期的发展过程发挥着重要的作用，因此，企业文化在国内的应用会真正造福于企业的发展。然而，我国并不是所有的企业都对企业文化是非常重视的，还有1些企业在经营过程中在企业文化方面并没有给予足够的关注，也没有意识到企业文化对企业发展的重要性，使企业最终走向了亏损或倒闭，这种情况在对外贸易企业中表现的尤为明显。因此，本文希望可以通过这篇研究，希望可以是企业真正重企业文化的应用，并加以实践，进而促进企业的稳定和发展。我国的对外贸易企业中，许多的企业都是仅仅通过市场需求来确定生产产量，没有制定1定的规划和策略，更没有1定的企业文化，这种没有企业文化或是对企业文化忽视的企业，自然不会对客户负责，不会对企业内部从业人员的权益负责，从而影响了企业内部的团结，使工作无法正常、有序地进行，使销货量越来越少，虽可能会有1定的经济效益，但也都是空中楼阁，企业的发展不会长远。经济危机对于对外贸易企业来说，挑战更为加剧，1些企业虽得以生存，但是没有吸取教训，在企业文化方面仍然没有重新审视和改进，这便仍然不利于企业今后的在此生存和发展。而1些经历经济危机但仍旧相安无事的企业来说，他们也在探寻更为良好的企业文化。OCAI表对企业文化的评估和体现相对具有直观性，使人们对该企业企业文化的得与失具有明显的掌握，并对做的有所缺失的地方进行改正，使企业能够健康的发展。本文拟通过OCAI表对国内SY企业中的企业文化进行评估和测量，是OCAI表在我国对外贸易行业中的1次重要的尝试和应用，如果应用成功，可以为今后外贸企业文化建设的进1步发展提供1个新的方向和路径，并为今后企业文化的建设提供1个新的案例，从而促进中国外贸企业的发展，这也是这篇文章研究的重要目的和意义。此外，对外贸易行业作为与国际经济交流最为频繁的行业，又作为高校经济专业学生学习的重要组成部分，它的企业文化程度的高低直接决定着我国与国际经济交流情况，决定着高校学生的专业取舍和人生未来。所以，要想促进我国经济的快速发展，外贸企业首当其冲，企业文化的开展势在必行。1.3外贸企业文化的内涵1个企业要想能够长远稳定的发展下去，仅仅靠经济拉动发展是远远不够的，它还需要企业文化作为其精神食粮。企业文化，它不是1蹴而就的，也不是拿来即用的，它是1个企业在长期的发展中以企业自身的发展环境为背景，经过实践的积累和总结经验而慢慢沉淀出来1种特定形式的文化，是集企业核心、员工和管理管控等的集合。且每个企业的文化都是不同的，是具有特异性的。（沙因理论如是说，企业文化是公司在长期经营过程中人们对企业管理管控进行猜测估计的思想定型，是1种企业在长期实践中形成的思维定式，而该猜测估计是在企业内外环境共同作用下产生的，它具有1定的现实性和预测性，是企业内从业人员的必修课。）总的来说，沙因对企业文化的分析和总结还是较为全面的，其中企业文化中最重要的是即为精神文化，即对人们的精神和意识进行相关的满足，只有这样，才能把企业的形象进行完美的诠释，才能加强企业的经营管理管控水平，才能加速企业的经营效益。企业文化在外贸企业中的运用，是企业文化在对外贸易行业中的的1种特殊文化显现形式，是我国的企业文化在与外国企业文化的不断冲击下逐渐积淀下来的1种文化模式，因其长期发生着与其他国家之间的文化碰撞，导致其不仅具有我国文化的特色，也具有其他国家的文化积累，是1个不断发展的重要文化集合。作为1个企业，外贸企业的宗旨和大多数服务型企业1样，都是服务大众，但其还具有其特殊的性能。寿险它的经营范围与其他服务型企业不同，它的产品来源大多是国内生产，销售方向为海外，这其中，国家与国家之间的文化是有差异的；其次，国外对产品的要求与国内也是不同的；第三，各大外贸企业的崛起，加剧了外贸企业经营的竞争力，最后，海关的控制程度也是因国而异的。这些特殊性就导致了外贸企业文化施行的复杂化，要想使外贸企业发展地更为顺利，就应该把企业文化落实到位，建立适合企业本身发展的企业文化，通过精神方面来增强企业从业人员工作的积极性，提高企业内部的凝聚力，提高工作效率，增强竞争力，使外贸企业更加长远、顺利地发展下去。1.4本文的写作思路与创新之处及不足1.4.1本文的写作思路本文通过对企业文化的定义、内涵及对企业发展的影响进行描述后，又通过OCAI表法对我国某外贸企业进行了企业文化的猜测估计，提出了相关的意见和建议，之后又通过人们对企业文化的看法了解到当前企业文化的优与劣，并积极为企业文化中存在的缺陷进行改善和弥补，努力追求企业文化的最优化。最后，通过企业文化在外贸企业中的实际应用进行了描述，表明建立适和企业发展的企业文化是非常重要的，且外贸企业文化建设具有相对典型性。文章大致可分为四个部分。第1部分为绪论，主要为对企业文化的大致描述。第二部分为对企业文化的内涵和力量的论述。第三部分为对企业文化的猜测估计，主要通过对SY企业中企业文化中存有的缺陷和与期待的企业文化之间的差距进行描述。第四部分主要介绍了外贸企业中企业文化的重要性。1.4.2创新点（1）之前的文章大都是仅仅通过理论来进行相关的描述，而本文则通过实际的研究和考察来对企业文化进行论述，使文章更具说服力。（2）之前的关于企业方面的文章1般都以某1行业在实际中的应用为基础进行阐述，而本文则以单纯的某个企业为例进行探析，使文章更加细微化，现实性更强。（3）本文运用OCAI表法对企业文化进行猜测评估，并能测出与期待企业文化之间的差距，使员工对企业文化的理解更加全面。其次，文章对员工进行了相关的对企业文化是否满意的调查，使文章的实践性更强1.4.3不足之处本研究存在的不足之处是（1）由于本人的写作能力和专业水平还不是很强，在很多方面还存在1定的缺陷，使得文章的理论说明还不是很充分，有些理论甚至太过浅表，内涵不足，还望谅解。（2）所提建议与对策任何事物的出现都需要实践和时间来进行检验。本文仅仅是对企业文化研究的1个初想，还没有得到实践的检验，无法对其实际的有效性进行真实性检验，没有强有力的说服力，另外，实际具有易变性，其实践的困难程度也会大大提高。2企业文化认识2.1企业文化的力量文化具有潜移默化，深远持久的特点，企业文化时时刻刻在影响着我们的生活。但是，企业文化对我们的影响并不是直接的，我们才会觉得企业文化内在的特点让我们难以把握。很多知名企业经过长时间的经营发展形成了自身特有的文化，例如：格力集团始终把科技作为发展的内在动力；平安保险企业在发展战略中突出企业文化建设，蕴含人文关怀；宝洁公司在招聘员工时，首先看员工是否具有诚实守信的品质。每个企业的文化内涵都有所不同，即使我们身处其中，我们也很难全面感受文化的内涵。企业文化，顾名思义，是指企业经过1定时间的发展并由此形成了自身独特的经营理念和企业的价值准则。每个企业的品牌价值不同，自然而然企业文化就会有所不同。南京审计学院经济学院教授裴育及其他经济学者曾经对企业文化做出分析，他们认为企业文化产生于企业的经营方式和员工的处事风格。例如企业的经营战略以创新为发展驱动力，那么企业在发展中就会对创新加大投入力度，紧跟市场需求。另外，员工对客户的服务态度也会成为企业文化的1部分。随着企业不断地经营实践，企业在实践中累积的发展经验以及价值标准自然而然地渗入到企业文化中。同时企业文化在形成的过程中，也会变成企业的无形资产，帮助企业扩大市场份额。企业如果形成了内在文化，这种内在文化就会对企业的发展有推动作用。很多企业在招新的时候，往往不自觉地招纳那些与本企业办事风格相吻合的人员。我们都知道华为的团队精神崇尚狼性文化，因为任何动物在狼面前都显得弱小。所以华为团队的精神核心就是“团结，互助”。华为在招纳员工以后，为了让这些员工具有狼的品质，华为对员工进行入职培训、岗前培训和在岗培训。对于培训的专家，华为也是经过精心细选的，目的是为了让每位入职员工都能更好了解企业文化，尽快融入到狼群中。企业经营的最终目的是利益，而利益的关键就是员工。只有不断加强对员工素质的培训，形成良好的企业文化氛围，才能更好的提高企业效绩。相反的，如果企业不重视这种文化的力量，将会失掉与其他企业竞争的1面盾牌。2.2企业文化的研究文化与经济相互影响，相互交融。企业文化作为1种无形的资产，给企业带来的经济效益是无法用实物估量的。探究企业文化，并对企业带来的经济效益做出评估，有利于企业更好的发展。自从改革开放以来，市场上掀起了研究“企业文化”热的浪潮。很多企业由原来的重视产品的质量而转向加强企业文化建设，提高自己的信誉和形象。目前，很多经济学者正在潜心研究企业文化，以期对企业的发展有所帮助。2.2.1企业文化研究的渊源与方法论之争很多企业虽重视企业文化建设额，但对企业文化的历史渊源却不甚了解。“企业文化”1词的出现并不是在国内市场，而是来自于美国。在20世纪80年代，国外市场出现了1种新的企业管理管控理论。这种新的企业管理管控理论在出现后，在国际市场得到广泛传播，受到很多企业的青睐。美国学者埃兹拉在1979年出版了1本经济学著作《日本名列第1》，得到很多经济学者的关注。此书就日本狭小的国土及贫乏的自然资源与经济发展的关系作了详细分析，对日本市场形成了很大冲击，由此开创了企业文化研究的先河。所以有人认为“企业文化”起于美国，兴于日本。80年代，美国经济学者又发行了被称作“企业文化四部曲”的书籍，四部曲1出现就得到不少企业家的好评。在这四部曲中，美国学者威廉借助企业发展实例详细分析了“企业文化”的概念。他认为“企业文化”产生于企业与员工的互助中，企业文化就是企业与员工共担责任，共享荣誉。而帕斯卡尔等人提出的7“S”理论，则认为企业文化归根结底就是企业的价值观，企业经营的价值理念就是企业文化的体现。进入九十年代，本杰明提出了1个关于组织氛围与企业文化的模型。他通过这个模型得出1个结论：企业的发展会形成1定的组织氛围，而这种氛围与员工的工作态度相结合又形成了企业文化，企业文化通过企业的管理管控最终能影响企业的经济效益。企业文化的理论研究成果在美国市场上受到很多企业家的重视。不少企业家把企业文化放到了品牌战略的相关计划之内，这证明了企业文化对企业发展有不可忽视的作用。进入二十世纪，美国等其他国家的企业在面对市场压力与经济危机时，始终把企业文化作为航行的罗盘，创造了发展的奇迹。2.2.2企业文化与绩效的关系自从“企业文化”1词被提出以后，很多学者已不再满足于在理论方面对企业文化进行探究，而是分析如何把企业文化与企业经营发展相融合，以求达到最大经济效益。企业发展不仅需要高质量的产品，更需要产品具有深厚的文化底蕴。劳伦斯曾说:今后的500强企业将是重视企业文化和企业文化营销的公司。文化在经济发展中的作用越来越突出，企业要想在市场上立于不败之地，必须重视企业文化。任何企业要想获得最大经济效益和发展优势，必须充分认识到企业文化的必要性。我国知名作者王吉鹏（2010）在《企业文化建设》中通过论述企业文化的发展历程，指出了文化建设对企业经济效益的促进作用。项保华在《战略管理管控--艺术与务实》中也指出文化对经济的推动作用。企业文化与企业绩效呈正相关，企业文化是因，企业绩效是果。例如我们熟知的乐视网，它的成功更多的得益于优秀的企业文化。乐视网的经营理念为“客户至上”，乐视始终把客户的需求放在首位，关注客户体验。因此，乐视推出的产品能受到客户的1致好评。所以，1个追求经济效益最大化的企业，想要扩大市场份额，就要在市场上树立良好的信誉与形象。而良好的信誉与形象源自于优秀的企业文化。企业文化与企业效益的关系，是任何企业都要弄清楚的1对关系。企业只有拥有优秀的文化，企业的发展才能健康向上、充满生机。2.2.3企业文化的测量、评估与评估2.2.3.1企业文化的测量很多人说企业文化是无形的，无法测量。经过近些年经济学者等人的研究分析，企业文化是有1定的衡量标准的。瑞士经济学教授丹尼森组建了衡量企业文化的模型。他认为企业文化具有四大特点：灵活性，稳定性，适应性，整合性。丹尼森得出的这四大特点有利于企业更好地把握文化。而这四大特点对企业的经济效益影响又是不同的。企业文化的“灵活性”有利于企业对产品和服务进行实时创新，紧跟市场需求。企业文化的“稳定性”有利于防范风险，稳定企业的资产收益率和利润等。企业文化所内含的“适应性”有利于企业在面对市场变革时，迅速适应市场变化。不少公司惧怕市场变革给企业带来的风险，也有企业不了解客户是否对本企业的产品是否满意。而企业具有优秀的文化时，就能利用企业文化的适应性来将外界的市场信息转变为创新的契机。企业文化的“整合性”体现企业拥有强大凝聚力，员工具有较强的责任感和主人公意识。通过分析企业文化的特点，能够帮助企业利用自身优势加强企业文化建设，更好的发展企业。除了丹尼森，还有很对经济学家研究企业文化的价值，这无疑是企业成长道路上的助推剂。2.2.3.2企业文化的评估有人觉得企业文化是1个静态概念，事实上企业文化是1个动态概念。企业在发展的过程中，要对现有的企业文化进行评估。对企业文化进行评估是为了在与同行业竞争中取得主动权。评估企业文化，得出企业文化实际发展与期望值之间的差距，从而为企业的长远发展制定正确的发展策略。进行企业文化评估，有利于我们对企业经营发展与企业文化之间的关系有更深入的了解。首先，企业文化评估是基础。很多企业的发展是粗放型的，特别是在发展初期把产品的数量与销量看作是第1位的。不少企业在经营中忽视文化对企业绩效的推动作用，所以评估企业文化有利于企业对自身的文化价值有较好的把握，从而打造具有自身特色的品牌文化产品。其次，企业文化评估是条件。企业文化是1个很大的范畴，既包括企业的经营方式与经营理念，又包括企业的员工的工作态度。所以，对企业文化进行评估有助于企业对自身的经营以及员工的工作态度有进1步了解。另外，企业进行文化评估是对企业发展的1种保障。企业文化评估是1项复杂艰巨的任务。要做好这项工作需要投入大量人力、物力。企业文化评估要求评估人员，在评估的过程中使用科学合理的方式。企业文化评估包括查找历史资料，市场调研、顾客访谈等步骤。实施这些步骤，对企业文化的特点与价值作更深入的研究，以求为企业的发展寻求新的契机。市场调研、客户访谈与会议讨论制是企业文化评估的常用方法。（1）市场调研法。企业组织1支工作经验丰富的调研小组，派遣调研小组在市场中进行实地考察。调研小组在进行调研时应该有较好的市场灵敏度，关注市场发展动态，及时了解同行业的应对措施。在调研的过程中，调研小组应主动把本企业的文化与市场需求作比较，从而得出企业文化在发展过程中的优势与不足。（2）客户访谈法。“客户至上”的原则1直是很多企业追求的目标。了解客户需求，关注用户体验，是1个企业成功的关键。企业要想知道自己的文化效应能否感染到客户，就要进行客户访谈。客户访谈的结果是衡量企业产品成功与否的关键。如果客户认同本企业的文化品牌，那么企业的文化之路就能走得更远；而如果客户对企业的文化并不认同，那么企业的文化价值还需要进1步挖掘，开拓新的文化产品。（3）会议讨论制。任何重大政策的出台都需要各方讨论达成1致。文化评估的过程是复杂的，所以评估的过程中要实行会议讨论制。会议讨论制是为了确保评估的结果更加公正。文化评估的方法有很多种，以上三种是常见的评估方法。当然每种方法并不是孤立存在的，企业在进行文化评估时应该多种方法共同使用，这样可以保证评估的结果更加准确真实。2.3企业文化再造2.3.1企业文化再造的内涵文化具有相对稳定性，1经形成，就具有确定的方向。企业文化亦是如此。企业文化是企业在经营的过程中累积的经营理念以及员工的工作态度相融合的1种文化。企业文化虽具有相对稳定性，但是也会随着时代的变化而变化。企业文化是与时俱进的，在企业不同的历史发展阶段，企业文化也会呈现不同的特征。市场环境并不是风平浪静的，因此，企业的发展总是会受到市场环境的影响。当企业面临经济危机或者兼并破产的风险时，企业总是会积极寻求新的发展出路。企业面对经营风险时，会及时调整经营战略。企业会依据市场需求，加大科技投入开发新产品。这些新的经营方式与理念势必会促使企业革新企业文化。经过革新后的企业文化会引领企业走向新的天地。再造，顾名思义，字面意思为变革创新。所谓革新，就是对现有的事物进行变革创新使之焕发新的生机。企业文化再造就是赋予企业文化新的生命。再造企业文化是适应市场变化的必然趋势。企业文化的再造并不是抛弃原有的文化，而是在继承原有企业文化的基础上利用新技术以及实践积累的经验进行1定的创新。企业文化再造的原因有多方面的。有的企业为了在同行业中提高竞争力，主动进行文化的再造。这部分企业有较强的市场灵敏度，对市场的需求有较好的把握。这些主动发展的企业会依据市场政策及时更新生产技术，更新经营理念。除此之外，还有部分企业是被动地进行文化再造。这部分企业惧怕市场变化带来的风险，不敢随意革新生产方式。但是当市场带来的挑战摆在它们面前时，经营者也会适当再造企业文化。由此可见，不管企业是主动还是被动接受再造，最终再造的结果都是为了求得自身的发展。2.3.2再造企业文化的意义21世纪是文化引领潮流的时代。文化越来越成为民族竞争力的重要因素，企业文化必将是企业提高核心竞争力的重要因素。企业文化作为1种无形的资产，是企业在市场上竞争的1把利剑。企业文化的兴起，反映了在现代经济生产和生活中，企业创新了经营战略。而再造企业文化是适应经济新形势的必然要求。再造企业文化能够提高企业运营的自觉性，从而为企业创造更大的经济价值。当今社会讲求优胜劣汰，所以创新显得尤为重要。再造企业文化代表了企业抓住时代脉搏。自从改革开放以后，我国实行市场经济发展模式，国内很多企业面临严峻的挑战。所以再造企业文化就显得迫在眉睫。过去那种教条封闭的企业文化管理管控模式已不再适应社会，新的企业文化应该讲求与时俱进。本文在再造企业文化方面，将通过竞争性文化价值模型（即CVF模型），并且基于OCAI量表，力图使企业的文化萌发出更为全新的合适的内容，焕发新的生机，从而逐步改善现有的文化，并为企业文化今后的方向指明新的方向，并且要结合员工满意度调查表，为再造企业文化提供更为有实用性的措施。2.4总结本章由企业文化与我们生活息息相关的论述开始，分析了企业文化的内涵与特点。接着阐述了企业文化发展的历史渊源，企业文化与企业经济效益之间的关系、企业文化的测量及如何评估企业文化。最后点出了企业文化革新的内涵与意义。由此我们可以得出企业文化是企业发展的1种战略性的软实力。企业文化形成于企业与员工的关系中，又同时影响着员工的工作态度，决定公司的绩效高低。所以企业文化作为企业在竞争中立足的关键，它应该得到企业的重视。3福建SY集团文化评估3.1福建SY集团历史发展背景3.1.1福建SY集团的发展福建SY集团成立于2000年5月，现有注册资金2.5亿元，是福建省大型国有生产资料流通企业。内设部门有办公室、人力资源部、党群工作部、纪检监察室、财务部、经营管理管控部、综合发展部、法律事务部、风险防控部、业务部、离退休干部工作处、工会。下属全资企业6家、参控股企业9家。福建SY集团主营业务由大宗物资贸易（钢材、水泥、煤炭、铁矿砂、有色金属、化工产品）、再生资源进口与回收利用（报废汽车拆解、废旧家电回收利用）、仓储物流、宾馆服务等四大板块组成。顺应世界经济1体化发展趋势，集团近年来加强海外市场拓展，贸易客户遍及澳大利亚、墨西哥、印尼、菲律宾及非洲等国家和地区，形成了广泛的业务关系和营销网络。同时开发电子商务贸易，积极构建现代流通平台。2015年，集团主要物资实物销售652万吨，经营规模达到120亿元，历史性突破百亿大关。成长史从整体上可大致划分为三个阶段。初步阶段，从1997年开始至2007年结束；进阶阶段，从步入2008年起到完整地从2011年踏出来；平稳阶段，从2012年直到现在。福建SY集团的建立是顺应时代发展潮流，同时满足当时国际贸易市场需求的重要1举。所以自1997年福建SY集团这1外贸企业成立之起，公司就幸运地享有了得天独厚的国际贸易市场环境，为其能够健康地茁壮成长提供了必要的条件。也因此在1997年至2007年这十年间是福建SY集团公司从建立到快速发展的黄金时期。即便只是短暂的十年，有利的国际环境使得福建SY集团风生水起，让公司在初步阶段走得扎扎稳稳，首个十年出口额就突破1.5亿美元。正如董事长所说的，福建SY集团所取得的成绩是沾了当初公司建立时的国内外有利环境的光，倘若国外经济不景气，国内政策不开放，想必公司要建立就举步维艰，更不敢谈何发展。2008年，全球爆发金融危机，经济界1片萧条，福建SY集团也未能幸免这1灾难，但是福建SY集团并没有被金融危机所淹没。虽然福建SY集团饱受了金融危机的影响，在不到1年的时间内进出口额就比原来下降15%，但是若把这种波动放到当时全国行业内进行比较，就会发现比业内下降30%的数据少了1半，从2008年遭受金融危机到2011年这四年间，公司1直处于进阶阶段，不断调整、增强内部功力、朝着类似凯越国贸等这样的公司方向努力。尽管此阶段经济萧条，公司忍受着外贸业内的惨痛，但痛得清醒，进阶阶段公司做得每1步的努力都让人感动。进入此阶段后，公司对着手的方向做出了调整，思维模式更趋成熟化。由以前的主要关注点——经济增长调整转向到内部管理管控。每1个从事公司管理管控工作的职工不能单单停留在职工角色，要上升到1个公司的统筹管理管控者角色。如此才能使得企业文化在此阶段繁荣发展，例如这几年常听的企业文化新理念等。最后通过进阶阶段的调整改革，使得公司进出口额开始回旋升高。从踏入2012年直到现在，福建SY集团1直保持着平稳地向前发展，公司规模近年来不断扩大，入职人员跟着增加，出口额超过3.5亿美元，努力朝着5亿美元奋进。公司历经十九年的成长发展，企业市场不断扩大，客户也随着大环境的改变而有所变化。现在公司的出口地主要是欧洲和俄罗斯，尤其是俄罗斯，从那儿盈利的销售额更是占到福建SY集团销售总额的30%。SY集团的发展历程在国内的外贸行业具有重要的代表性，因此，将SY作为本文的案例公司，具有重要的代表意义。3.1.2福建SY集团企业文化发展现状福建SY集团能够从几个人1起建立的外贸小公司逐渐发展成为中国外贸饭精神；最近，董事长常说的是要建设幸福企业，借用多种的形式如公司课堂来开展教育，使得每位职工的素养得到新层次的提升，让员工在公司内不仅能享悦到工作的快乐，同时能收获丰厚的薪资。下面是企业文化的归纳总结：诚信理念:突破枷锁，诚信至上团队理念:惠至于人，稳健经营；善于学习，团结协作发展理念:各部要分其能，尽其责；统筹兼顾奋发展人才理念:善者居上，贤者优先市场理念:专业品质打市场，企业品德赢市场顾客理念:全心以客户需求为方向，不抱怨，不争吵分配理念；按劳分配，薪资比例高出行业内水平激励理念:双重激励政策，包括个人、团体；正面成绩、负面影响3.2企业文化评估3.2.1采用OCAI量表法评估公司文化3.2.1.1高效方法——OCAI量表法的介绍OCAI量表作为国际上唯1得到普遍认可的企业文化测评量表，在世界范围内都极具影响力，究其原因，我们可以知道，这主要依赖于该量表的测评范围较为全面，结果较为准确。该范围主要涉及到企业的管理管控层面、企业内部的向心力和战略性组织领导能力等。且该范围内的各个层面都包含四种企业文化，即灵活型文化、团队型文化、层级型文化和市场型文化。OCAI量表是从不同的方面来考核评价企业文化的1种高效工具。具体来说是它对这几个不同的方面分别提出四个小题来综合考衡，并在每个方面后方细化出1定的数值以方便被调查者进行打分。（细化的数值可以根据实际情况进行调动，没有固定限制，但要保证各方面的细化数值总额为100分。）这些不同的方面共计六项，具体包括:管理管控者营造的工作气氛、管理管控者的领导组织协调能力、管理管控者对下层的安排、公司职员间的协调配合及团结情况、企业追求的目标和对成功的定义。值得注意的是，此样问卷会有两个打分栏:第1栏是现状分值栏，即是对现状的满意程度；第二栏是心意分值栏，即是被调查者心中未来五年企业的形象的期望。当现状分值栏数值越大就越表示着企业现状的情况，当心意分值栏数值越大就越意味着企业职工对企业文化的期待情况。反之，则相反。OCAI量表在设计时，是专门与福建SY集团管理管控者沟通过的，加之OCAI量表自身的价值就侧重高级管理管控者（多是公司董事）对企业文化现状满意度和未来新意值的考核，所以，问卷发放数额少，被调查的人员也少。实际被调查者就恰恰是公司的十二位董事，问卷发放后统1由福建SY集团人力资源部召回统计。（1）OCAI量表中的打分、计分的设计标准选择。首先要明确有两种鲜明的计分方法可选择，1种是以李克特命名的李克特量表法，另1种则是强迫选择量表法。通过Fitz和NickFury系统地对这两种计分方法的实验测试研究，最后得到了这样的结论是:这两种方法都科学可靠，具有实践意义。但我们为更好地选取，第1要清楚这两种计分方法间的不同，第二要结合具体的情况考虑。简单地讲两者的区别是:李克特量表法采取的是分数制，常见常用的是五进制，同时它确定出1定的分数范围，每次打分无需思虑太多，然而，强迫选择量表法就与之截然不同了，它需要你同时综合思虑多个答案。若从中国人善讲求传统的中庸之道这个角度考虑，李克特量表法更合适，但不能忘记我们调查的对象是董事，他们的强烈意愿可以掩盖这种不利的影响。对此，我们量表打分方法最终施用被迫选择量表法。（2）追寻恰到好处的企业文化——心意的企业文化从学者的研究数据和结论来思考，有1点始终困惑我们:我们对企业文化心意值是不是最优秀的。对此，Jemma做了1系列的实验寻找支持证据，不幸的是，未能得出肯定的结论。不过随后由中国研究者得到的结论令人振奋不已，借助灰局势决策法追寻到了恰到好处的企业文化形态，它就是心意的企业文化。此种形态的企业文化不但能加速企业的发展进度，更能增强企业的关键实力，这些都是在为我们所说的企业文化再造做铺垫。3.2.1.2员工满意度调查表是对OCAI量表调查的补充与完善正如上面已经谈及的OCAI量表针对的主要是高级管理管控阶层对企业文化认知的调查，它并不能完全概及对整个公司企业文化的客观考核，我们需要了解公司的普通在职人员的意见，而且他们占据着公司很大的比例，为此，我们为弥补OCAI量表的局限性，开展了员工满意度调查，作为OCAI量表的基础衡量。员工满意度调查表涵盖的方面更多、更具体，包括以下几个方面:职员对薪资待遇的满意度、对提拔条件的看法、对领导的意见、对公司内同事间利益的看法、对公司激励奖罚制度的满意度、对工作流程的看法、对同事关系的满意度、对工作的满意度和沟通社交的满意度。同样每个方面下分别设有相关的小题，共计36道，足以全面了解公司的企业文化状况，使得以后的改进工作能寻得依据。这里施用的计分方法为李克特六进制量表法，从数字1到数字六，满意度逐个升高。1般来说，应用这种方法在进行评测时，不需要考虑其他的情况，这种极端的方法在西方较为常用，在国内应用不多，但是，应用李克特量表法的对象是董事会成员，由于董事会成员对于整个公司的文化把握的主观愿望较为强烈，因此，应用这种方法更能对企业文化建设有1个较高质量的评估。通过OCAI量表法和员工满意度调查表相结合开展，使得能够精准地了解福建SY集团企业文化现状与心意之间尚存的差别，从而更好地定位努力方向。3.2.2文化评估的结果及解释3.2.2.1OCAI量表的调查结果分析分析方法。Cameron和Quinn在上世纪七八十年代为了企业文化的测量评估发明了OCAI量表，在该次调查中，针对ＳＹ集团的企业文化进行统计，并由此绘制出矩阵。此后，将得出的结果与期望企业文化进行对比，并且要针对其中的差异，总结出原因和措施，并针对其中的现状和情况，来进1步进行探讨，为今后企业文化的再造提供经验。然后在依据该表对企业员工进行了企业文化满意度调查，来进1步修订量表得出的结果，从而进1步加强结果的公正性和全面性。OCAI量表是研究企业文化最权威的量表之1，主要从以下六个方面来评价企业文化：管理管控特征、组织领导、员工管理管控、组织凝聚力、战略目标和成功标准。每个方面都有四个选项，分别对应四种不同的企业文化：团队型、活力型、层级型和市场型。通过OCAI问卷可以得出福建SY集团的企业文化类型，进而得出企业文化特点。对福建SY集团进行OCAI量表进行企业文化测评后，可以根据测评结果对该集团的企业文化有1个归类，对其企业文化特征有1个阐释。调查样本。以１２位董事填写的表格为主，以调查测评结果为主要依据，并由SY集团董事会最后做出总结和分析，共同完成该表。然后通过对企业员工进行了企业文化满意度调查，来进1步辅助结果。（1）福建SY集团整体文化特征分析通过对各项分数的统计，对企业文化中各类型文化进行统计并求得其平均值，然后进行总计，得出表3.1。表3.1四种文化类型中现有与期望的比较Tab.3.1Fourculturesexistingtypes.paredwithexpectations平均分团队型活力型市场型层级型现在28.922.421.926.9期望33.523.518.923.8以表3.1企业文化测评结果为基础，我们可以看到福建SY集团中当前企业文化与期望企业文化之间还存在1定的差距，但在该表中该差距表现的还不是很直观，可以通过图的形式来进行更为直观的反映。由图3.1我们可以明显地看出，福建SY集团在企业文化中各种类型的企业文化中所占比例相对比较均匀，没有明显的类型偏向，但团队型文化占的比例相对比较大，属于略偏向于团队型文化的企业文化。然而，纵观整个企业长河，团队型文化大都是要求企业家能够具备很强的领导能力和凝聚力，只有这样，才能带领企业文化向团队型文化更加靠近。经调查发现，SY集团除了具有1般外贸企业具有的企业文化特点外，还具有其特殊的特征，即以企业内外经营环境为战略背景，强调企业内部共同努力和团结协作，在管理管控模式是没有明显的层级关系，高级领导的中心领导权力被下放且被逐级削弱，这种文化管理管控模式被称为“家文化”模式。此外，集团内部还极力主张有高度的向心力和团队合作能力。这些种种因素共同打造出了福建SY集团的企业文化特征。图3.1四种文化类型中现有与期望的比较Fig.3.1Fourculturetypesofexisting.paredwithexpectations图3.1显示出，SY集团期望的企业文化模式虽然与当前企业文化模式有些许差别，但就其主要文化类型来说，仍然是不变的，属于团队型文化。这在1定程度上不仅体现出了该集团对团结合作精神的重视，也体现出该集团对企业文化代代相传的优良传统。就目前来看，企业内各个部门内部的团结合作，共同促就了SY集团在经济效益上的步步高升，增强了企业的竞争力。此外，近来该集团正在开展1项关于幸福企业的活动，这无疑使集团的企业文化更加明显地呈现给大众。图3.2竞争价值框架图Fig.3.2CompetingValuesFrameworkFigure从对SY集团企业文化的调查分析结果可知，当前企业文化与期望企业文化之间还存在1定的差距，为了更好地研究该差距，以便准确地给出相关建议，我们以竞争性企业文化价值量表为基础特意绘制了竞争价值框架图3.2。该图直观且准确地对SY集团企业文化的分类和特征进行了表示。从图中我们可以看出，企业对内部和的关注度与对外部和的关注度相比是占有1定优势的，此外还对适应性和自由决策有1定的关注。1般情况下，人们对外贸企业的观点是：外贸企业是与海外进行经济贸易最为频繁的企业，所以企业文化应该更加关注于企业外部和的影响，根据市场实时情况灵活地加以变更和完善，制定1些战略性的文化措施。自经济危机爆发后，国内外经济环境变得极其恶劣，企业丢失了很多客户，加之国际上有其他1些国家经济出现萎靡的情况，使客户数量更为减少，所以，外贸企业要想在经济市场上稳住脚跟，就必须灵活控制以留住大客户。而SY企业作为1个外贸企业，却关注于企业的内部和，分析其原因，我们发现这与其他外贸企业子公司与主公司分离后主公司经济下滑有关。为了提高企业的凝聚力，SY企业就更加重视内部建设，强调团队合作能力。因为只有这样，才能留住那些大客户，迎合大客户的需求，此外，还要发展1些新客户，以增强企业效益。所以，SY集团企业文化中团队型文化所占比例较为高，其次为层级型文化。此外，我们知道，企业是靠业务创造效益的，所以，1个业务员质量的高低直接决定着企业业务的质量。但是，1旦1个业务员的质量达到1定的水平，自然就避免不了他们向层次更高的企业跳转，从而把客户带向别处，给企业带来1定的消极影响。所以，SY集团在意识到了这点后，就更加重视企业文化中的团队合作和凝聚力建设。这样，不仅可以减少企业中业务员的流失，又可以增进企业的业务进度，创造更大的效益。另外，层级型文化所占比例有所下降，这是企业高级领导对权力进行下放的结果，为低级领导对市场进行灵活把握后对员工进行分工提供了基础，是公司注重长远发展的重要表现。（2）四种文化类型在企业文化六个方面的具体表现当前企业文化中各类型文化所占比例相对比较平衡，都没有呈现出特别显著的特点，现就这四种企业文化类型在OCAI量表中各方面的表现绘制如下表3.2。以表3.2为依据，运用其数据制订出与表3.211相对应的四种企业文化类型在企业文化管理管控中六个方面的表现，以便人们可以清晰地了解到福建SY集团当前企业文化的特征。从图中我们可以看出，各类型文化在六个特征的表现中各有偏重。团队型文化偏向于成功标准，其次为战略目标，灵活型文化偏向于组织领导，管理管控特征和组织凝聚力在市场型文化中所占比例大体相等且最大，层级型文化偏向于战略目标。总之，各类型文化都是六个特征的集合，都处在相容相克的进程中。各类型文化在特征方面的比例各有偏重，在这种杂糅的大环境中，各企业文化是如何发展的呢？首先，市场型文化中，管理管控特征和组织凝聚力在其中占有优势，且比团队型文化中这两个特征所占比例要大；但团队型文化中成功标准的特征却比市场型文化所占比例要大。经过分析，我们可以知道这其中的原因。第1，SY集团是福建的1个外贸大企业，市场在其中发挥着非常重要的作用，企业和员工的利益相依，所以只有加强企业内部的组织凝聚力，加强企业管理管控水平，才能为企业创造更大的效益，同时员工的利益也会有所保障。其次，成功标准也是不同的，企业对成功的定义比较倾向于企业的长远发展，而员工则认为高薪酬才是成功的标准。表3.2现有四种文化类型在六个方面具体表现Tab.3.2Availableinfourculturaltypesofspecificperformanceinsixareas现在团队型活力型市场型层级型管理管控特征23.824.526.725组织领导24.230.815.829.2员工管理管控30.318.72328组织凝聚力26.522.530.220.8战略目标31.215.717.335.8成功标准37.222.218.222.5图3.3现有文化类型在六个方面的表现Fig.3.3Availableinfourculturaltypesofspecificperformanceinsixareas企业文化的各个特征都是彼此矛盾的，它们在矛盾中成长，在成长中发展，由此才促成了企业整体的发展。若各个特征不相适应，例如组织凝聚力与企业管理管控的不适应，必然会导致员工在工作中为了完成目标而加班工作，这时候就会致使员工的工作积极性有所下降，组织凝聚力自然也就无从提高，企业的工作效率也会有1定的降低。究其根源，这是员工利益与企业利益相冲突的结果。在实际中，福建SY集团却很好地解决了这1问题，它在考虑到集体利益的同时，也顾及到了员工的个人利益，使员工的组织凝聚力非常高，极大地推动了企业的发展。众所周知，1个企业的企业文化与企业家文化是密切相关的，1个企业家的文化素质和水平直接决定着企业的发展。福建SY集团的董事长XX总就是1个成功的典范。他白手起家，从1个破旧的小房子到成立1个大公司，从只有几个合伙人到养活公司七八百员工，这些励志经历无1不是XX总企业家精神的完美体现。此外，XX总还特点注重创新精神，他认为，1个外贸企业，最重要的就是要创新，只有创新，才能推动企业不断地向前发展，否则，企业只会停滞不前或被社会所淘汰。而外贸企业中，创新的窗口即为服务，所以，XX总1改过去产品种类少的缺陷，力争创新，努力为客户提供更多、更为满意的产品，把创新不断地进行下去。因此，XX总不仅是福建SY集团的领导者和创新企业家，也是集团高效稳定发展的重要动力。此外，XX总还特别注意脚踏实地和细心谨慎，并把该精神在无形中注入到了企业当中，例如，在进行下1步战略目标制定的过程中，XX总1再强调不能把目标定的太高，否则得不偿失，对企业造成1定的损失，应该1步1个脚印慢慢提高，XX总的这种企业家精神无疑使SY企业的发展变得更为稳固。当前企业文化中还存在使总评分降低的四个主要问题，这些问题可以对这1点进行进1步阐释。（1）SY集团对于新事物的挑战表现积极，鼓励探索。（2）集团上级领导对基层工作实际实施的效果相对比较忽视。（3）集团比较注重战略目标的实现情况和在市场中的地位是否有所改变，强调的是竞争结果，而忽视了过程。（4）重视企业整体的成功标准，并把在市场竞争中占据主导地位作为企业成功的标杆。XX总对新资源的小心和谨慎的这种心态，加之他的企业1贯与人和睦的处事态度，使得SY集团中企业文化的特征表现的并不是很明显。而且XX总特别强调，做事1定要小心谨慎，而且做事要正，不搞歪门邪道，只要做好这样，客户自然不会少，朋友也会变得更多。企业文化管理管控中，员工管理管控作为其中最重要的企业管理管控之1，在企业的发展中发挥着重要的作用。其中，团队型文化在员工管理管控中占有较为优势的地位，员工的团队合作精神和集体意识是员工管理管控在SY集团的重要体现。此外，层级型文化在员工管理管控中也有所体现。自本人在SY集团实习后，就发现公司中所有商事在做出行动前1定要进行研究和探讨，在达成共识后方可开始实施。这也正体现了团队型文化和层级型文化在1定程度上是1致的。下表为SY集团的高层领导对企业文化在企业管理管控各个方面的具体期望值。总的来看，企业文化仍然坚持团队型文化占优势。表3.3期望文化类型在六个方面的表现Tab.3.3Expectedtypeofcultureinsixaspectsofperformance现在团队型活力型市场型层级型管理管控特征29.827.718.324.2组织领导29.2301029.2员工管理管控41.51221.724.8组织凝聚力28.227.525.518.8战略目标28.222.520.229.2成功标准44.221.317.816.7由表3.3，我们可以看出，企业文化中位居第二的是灵活型文化，取代了层级型文化的地位，这在1定程度上说明了SY集团作为1个外贸企业，对客户市场的重视度有所提高，此外，还与企业不想让员工在工作中受到约束有关。根据表3.3，绘制出各类型企业文化在各方面特征所占优势情况的期望文化类型图。通过对图3.4的分析，我们可以知道集团领导们对团队型文化在企业文化中所占比例有了进1步的提高，使企业文化的团队性更为明显。自SY集团起步到发展至今，企业在发展的过程中渐渐培养了1定的企业能力，不再为1些眼前的利益而斤斤计较，而是更加关注企业的长远发展。作为团队型文化特征的组织凝聚力和管理管控能力，在与其它企业文化特征相结合后，主导了企业的总体发展。此外，市场型文化所占比例的降低，更加体现了领导者们将全力专注于企业团队文化的建设，将为企业的可持续发展注入新的动力。图3.4期望文化在六个特征的表现Fig.3.4Expectedtypeofcultureinsixaspectsofperformance3.2.2.2员工满意度调查表分析1.分析方法：对员工进行企业文化的满意度调查，主要是通过问卷调查的方式进行的，大致从九个方面，35道题来对其进行调查。其中设有4个选项，a代表非常同意，b代表基本同意，c代表基本不同意，d代表完全不同意。其中a为5分，b为4分，c为2分，d为1分。调查完之后进行统计并求其平均值。平均值越大，代表员工对其的满意程度越高。2.调查样本。该调查对福建SY集团的员工进行问答，发放数量为，１９８，实际回收数量为164，有效数量为160，回收率大约82.82%，有效率为80.80%。3.满意度调查表的信度分析：本次调查结果的分析利用的是科隆巴赫（Cronbach）信度系数，通过计算该信度系数，对员工的满意度来进行1定的表示。其中信度系数用α表示，α=(n/n-1)*(1-∑si^2/ST^2），且与1相差越小，此次调查的可信度就越高。通过对此次调查问卷的数据进行统计和计算后，我们可以得出下表4，表4是从企业文化的九个方面来对员工进行调查的，且每个方面的信度值都是高度精确的。关于信度系数的研究，很多专家和学者都对其有1定的探索。其中，1些经验丰富的学者认为，α只有达到0.8，它才具有1定的可信度，在探索领域，α需达到0.7才能被人们接受，而在实务研究中，α只要达到0.6就可以认为该调查结果可信。在本次调查中，我们通过对调查数据进行研究和计算后，得出信度值为0.9352，且研究学者表示，该企业文化满意度的调查属于实务研究的调查，信度值应以0.6为标准，显然0.9652大于0.6，所以，此次调查结果还是非常具有可信度的。表3.4各满意度信度Tab.3.4Thesatisfactionofreliability满意度信度值报酬满意度0.7667晋升满意度