【信息化成功案例-绩效管理系统】yhj-tsq-某机械制造公司技术人员考核体系成功案例纪实-1.01-2024.6.17

第1页共1页北京华恒智信人力资源顾问有限公司地址：北京市朝阳区曙光西里甲6号院时间国际8号楼咨询电话真司网址：邮编：100028某机械设备制造公司技术人员考核项目成功案例纪实——将绩效管理与岗位特性结合，充分发挥绩效考核的正向引导激励作用【客户行业】机械设备制造【问题类型】绩效考核；绩效管理系统【客户背景】某公司是一家全球领先的机械设备制造企业，专注于为工业生产提供高效、可靠的自动化解决方案。凭借其在机械设计、精密工程及自动化技术方面的深厚积累，在全球范围内享有卓越的品牌声誉和市场地位。该公司拥有一支规模庞大的研发团队，其中研发技术人员占据公司总人数的30%-40%。然而，由于研发项目往往周期长，而研发设计人员目前实行的是每月定时考核的管理模式，这导致了项目未能按计划完成时，研发设计人员的项目考核评价自然偏低，只有在项目完成时才给予高绩效评价。这种模式使得研发设计人员的薪酬未能达到应有水平，晋升机会也变得渺茫。许多研发设计人员因此看不到长期的发展前景，他们或是选择离职，或是工作态度消极，无法全身心地投入到项目研发中。在此背景下，公司决定与华恒智信合作，希望借助华恒智信的专业能力，设计符合技术研发人员工作特性的管理模式，保障公司的稳健发展和技术人员的合法权益。【问题分析】为帮助该公司解决其现存问题，华恒智信的专家老师们对公司技术人员管理的现状进行了深入分析，发现该公司的问题主要是以下几个方面：技术研发项目变动大，研发人员倾向规避挑战由于外界客观环境的不断变化，研发性价比可能受到影响。为了适应市场变化并及时止损，公司有时会中途叫停新产品研发项目，最终导致项目没有成果实现。其中，产品革新项目由于研发周期长、技术难度大、失败风险高，往往难以成功收尾，从而导致研发人员在绩效评价中得分偏低。相比之下，工艺改善项目因其成功率高、成果显现迅速、技术难度相对较低，更易于取得显著成效，研发人员的绩效评价也因此更为出色。因此，研发人员更倾向于选择这类相对简单的工艺改善项目，而非冒险挑战难度较大的新产品研发。这种差异在一定程度上削弱了公司在产品革新方面的能力，从长远来看，将不利于提升公司的整体竞争力。考核模式未能契合技术人员工作特性为了统一考核标准并降低考核成本，该公司对研发设计人员目前采用每月定时考核的管理模式。然而，由于工作特性，研发项目通常周期长，且指标难以精确量化，导致项目过程中的研发人员绩效评价偏低，只有在项目完成时能获得高绩效评价。这使得许多研发人员在升职、竞聘时难以达到晋升标准，引发心理不平衡。另一方面，若改为项目结束后进行一次性考核，又存在项目贡献和工作表现记录不足的问题，使得评价只能依据近期表现，同样失之偏颇。人力资源部在权衡两种考核方式时难以找到平衡点，难以有效激发研发人员的工作热情。【华恒智信解决方案】在对该公司现状有了初步认识后，华恒智信的专家老师经过多次探讨，建议该公司引入绩效管理系统，以有效平衡技术人员的岗位特性与公司考核成本之间的关系。系统功能介绍如下：构建多维度评估体系，实施分层考核机制针对当前该公司技术研发项目变动大，研发人员倾向规避挑战的问题，华恒智信项目组提出，引入多维度的评价体系，以更全面、客观地评价企业负责人技术人员的贡献；同时，制定分层考核激励制度，对不同级别的目标采取不同的考核标准。绩效考核系统从“对事”和“对人”两个维度全面评价技术人员，以减轻当前仅依赖项目进展这一单一维度的影响。在“对事”评价方面，侧重于工作角度，包括参与项目等级、项目进展情况和所担任的角色等；而在“对人”评价方面，系统涵盖个人绩效潜质、特质甄选、潜能识别、能力优劣势分析、工作状态以及团队效率等维度，通过360度评估提供全面视角。此外，为进一步完善考核体系，系统特设工作总结填写端口，方便技术人员记录工作中的特殊情况、挑战及成果，为考核评价提供更为丰富的参考依据。此外，系统可通过工作量评估与工作饱和度分析，计算基于一段时间内员工的平均工作表现，为绩效目标设定提供有力数据支撑。公司可据此，结合项目的领域、规模、涉及金额、持续周期和进展情况，以及技术人员的角色和贡献程度，设定不同层级的目标：包括最低目标、考核目标和奋斗目标等。技术人员可以根据自身能力和发展规划，选择适合自己的目标层级公司可基于此制定分层考核激励制度，设置最低目标、考核目标、奋斗目标等，技术人员可根据自身能力和发展规划选择适合自己的目标层级。对不同级别的目标可对接不同的考核标准，例如：工艺改善项目难度较小，应按照常规考核流程进行，根据完成情况进行例行奖惩；而产品革新项目则代表了技术人员的更高追求，对于选择产品革新项目的员工，若完成项目企业则应给予额外的奖励，并给予项目加分，提高绩效考核基础分值。这一制度设计旨在有效激励技术人员积极追求更高的工作目标，同时也有助于维护企业的创新性和竞争力。构建工作过程记录体系，实现量化分析评价针对公司目前短期考核不契合岗位特性、一次性考核缺乏数据积累的问题，考虑到技术人员在公司中的高占比及其对公司发展的重要性，项目组建议采用周期较长的考核方式，如年度考核，以更好地适应技术人员的工作特性，减少因项目变动带来的考核不确定性，使技术人员能够在一个相对稳定的周期内展示自己的能力和成果。同时，项目组选择了能够反映工作实际情况的日常记录维度，确保工作过程的可追溯性，并对其进行定量分析，形成具有参考价值的积分体系。系统结合了华恒智信总结的量化数据采集维度，能够实时记录技术人员的各项工作数据，并以电子档案形式统一存储，确保数据的准确性和完整性。系统重点关注项目等级、承担角色、工作时长、工作量、岗位外贡献等关键指标，通过对这些指标的量化分析，形成基础积分、业绩积分、行为积分、创新积分、学习成长积分及组织贡献积分等价值积分，为技术人员的长周期绩效评价提供有力支持。此外，系统还提供评分总览、雷达图和历史分析图表等多种直观展示形式，帮助企业全面、深入地了解技术人员们的工作表现、能力及潜力，从而更准确地识别其优势与不足，为评分决策提供可靠的数据支持。【华恒智信总结思考】在本案例中，某机械设备制造企业虽以创新驱动发展为核心，拥有众多技术研发型人才，但对其管理模式却未能精准契合岗位特性，由此引发了一系列管理问题。首先，技术研发项目的频繁变动导致研发人员倾向于规避挑战，优先选择简单项目以获取较高绩效评价，影响了企业的创新活力和技术突破。其次，绩效考核周期和方式的不合理，使得许多技术人员的辛勤付出未能得到应有的认可，甚至影响了他们的晋升和竞聘机会，挫伤了工作积极性。针对这些问题，华恒智信项目组建议该公司借助绩效管理系统：引入多维度的评价体系，以更全面、客观地评价企业负责人的贡献；制定分层考核激励制度，对不同级别的目标采取不同的考核标准；采用周期较长的考核方式，以更好地适应技术人员的工作特性；建立日常记录体系，对技术人员的工作数据进行实时记录和分析，并形成具有参考价值的积分，为长周期的绩效评价提供有力支持。绩效考核作为企业人力资源开发与管理现代化的有力手段，不仅对企业的工作起着监督管理的作用，而且能够反映员工当前的工