【员工培训影响因素探究文献综述5500字】

员工培训影响因素研究国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u13648员工培训影响因素研究国内外文献综述 187611基础理论回顾 1118581.1职业生涯发展理论 1189391.2人力资本理论 1199201.3成人学习理论 1148071国外研究现状 2233931）关于员工培训的研究 285302）关于培训效果影响因素的研究 2321282国内研究现状 356051）关于员工培训的研究 3248632）关于员工培训影响因素的研究 3124543国内外文献评述 38992参考文献 41基础理论回顾1.1职业生涯发展理论美国国家发展协会认为：职业生涯是一个人通过从事工作所创造出的一种有目标的、不间断的生活形式。从这一定义可以看出职业生涯实际上是受个人内外部力量作用一生的过程；是一个不间断选择的结果，在做出选择时，必须将收益和风险进行综合考量；它不是偶然发生的，而是精心策划、深思熟虑后做出决定的结果；其包括一个人的工作，以及成人生活中的所有角色，如学生、伴侣、家长等；工作是一种为自己和他人创造价值的行为。自从帕森斯于20世纪初在美国提出“职业咨询”的概念以后，职业生涯理论稳步发展。帕森斯指出，如果一个人不了解自身以及所从事的工作，他将会做出错误的选择。他还认为，高质量的自我评估、职业或就业信息以及专业咨询在解决职业生涯问题中发挥着重要作用。1.2人力资本理论经济学之父亚当·斯密在《国富论》中认为，人的才能也是一种资本，人的经验、知识和技能就是财富，并且可以创造财富。同时，他指出，人力资本开发同样是一种投资，此概念促进了人力资本理论的发展。“人力资本之父”西奥多·舒尔茨第一个系统地提出了人力资本理论，颠覆了传统的人力资源观点，使企业家们开始关注、理解人对企业发展的重要性。该理论的本质是：人力资源是一切资源中不可缺少的；随着社会发展的进程不断加快，人力资源正变得越来越稀缺，其价值也就越高且其效用比物质资源增长得更快。人类社会的目标是发展，投资人力是为了提高人口的整体素质。最直接的方法之一就是通过教育来提高，投资的主要方法就是培训，在人的发展过程中，培训和评估其有效性正变得越来越重要。确实，本文所研究的L公司一线员工的培训，是一种基于工作实践的培训，也是公司人力资本投入的重要体现。在加工制造业一线员工是一个重要的人力资本，其价值主要在于工作效率、工作质量和工作态度。增加人力资本投资是提高加工制造业生产效率的先决条件。培训是对一线员工人力资本的投资，做好这项工作能够提高员工素质，提高工作效率，进而给企业带来经济利益。而培训评估的作用是衡量培训的有效性，使培训工作中不可或缺的环节。1.3成人学习理论马尔科姆·诺尔斯在其成人学习理论中认为，成人学习与学校教育不同。成年人应该很愿意学习，积极学习，在学习过程中学会解决实际问题。公司员工的培训，其实就是成人教育的过程。基于成人学习理论，可以专门设定培训目标和评估指标，以鼓励员工积极参与培训。成人教育理论的主要观点有：（1）成年人对学习有强烈的动力是因为他们认为其未来的工作和生活都会受益于学习。（2）成年人对于学习更加独立自主，具体表现在他们希望与教师共担教学责任，参与评估学习目标，选择教育的内容，评价教学活动。（3）对于成年人来说，学习内容的选择更有针对性，与他们的社会角色和责任有很大的关系。他们倾向于选择有利于其有效履行社会责任、提高社会声望的学习内容。（4）成人教育多以问题为学习导向，其目的是将获得的知识直接运用到实际生活，解决所遇到的问题。因此，成人学习者倾向于在任务中研究问题。（5）自尊、成功等外部激励以及良好的学习环境、氛围等内部激励都会对成人教育产生积极影响。成人学习理论可以应用于制造业一线员工的培训工作。因此，需要足够清楚成人学习者的特性、需求和生活境况，有针对性地制定培训方案，选择满足一线员工需求的培训内容，创造良好的受训环境，运用不同的培训方法，选择有效的评估指标来评估培训效果。员工培训相关文献回顾1国外研究现状1）关于员工培训的研究国外研究者对培训的研究远远早于国内，他们认为培训具有长远意义，认为企业在制定培训计划时，应紧密关注公司的战略目标。因此，外国企业在一线员工培训方面的投入要比中国企业多得多。卡尔霍恩•威克(2013)讨论了培训者如何通过培训方法和工具，将培训转化为公司的商业利益。将培训成本和培训所带来的经济利益作为研究目标，论述了培训对员工生产率的影响，并为评估培训效果提供了支持。雷蒙德·诺伊(2015)发表了非正式学习和公司内部学习方面的研究和商业实践的最新进展，还进行了深入的研究，以分析培训需求，设计培训计划，评估培训的影响等。ChepkosgeyC.S.(2017)等人利用随机抽样的方法对kapsara茶厂进行问卷调查，通过分析得出结论：对培训需求进行必要和准确的分析对于组织层面的忠诚度、工作满意度和员工生产率至关重要。2）关于培训效果影响因素的研究国外可以追溯到20世纪70年代前，截止到近代，国外培训效果影响因素研究主要集中在三个方面：个人因素、组织因素和培训系统因素。70年代以前研究者们主要集中在培训对象、内容、方式、预算成本等培训设计的研究上。70年代开始，包括员工学习动机、认知、自我效能等在内的个人特质被研究者们所关注并深入研究。而从80年代以后，除培训设计和员工个人因素外，工作环境、外部条件对培训效果的影响受到人们的重视，所以研究者们开始对环境因素的影响作用关注研究。下面对以上三方面因素的研究成果作以简要介绍：（1）个人因素方面：学者们对员工的动机、个性、态度、自我效能等方面进行研究，其结果表明，受训员工的个体特质将影响到培训效果。Hamid等（2018）在构建学习输入、输出及转化条件的模型研究中认为学员学习动力与培训转化程序之间正相关。Esteban等（2019）对个人及环境因素对培训转化的影响进行评估，研究认为受训者的个人因素对培训转化有显著影响。（2）组织因素方面：从20世纪80年代开始，学者们开始对组织因素与培训效果之间的影响关系进行研究，组织关系、领导的重视、组织的支持等培训转化氛围受到重视。Hajer等（2018）提出了影响培训迁移因素模型，研究认为迁移动机、迁移氛围、迁移设计是影响培训实施和成果转化的3个因素。Bhawna等（2019）认为组织架构、参与度、组织转化氛围等环境因素会被个人所感知，对自我效能、动力等内在学员特质产生影响，进而对学员行为及培训效果产生影响。（3）培训系统因素方面：对于培训系统因素方面的研究起源比较早，国外学者们认为培训系统因素主要有在培训体系、培训内容、培训方式、培训保障、学员管理等方面。Kazbour等（2019）研究认为，培训工作要取得成效需要明确培训与组织的关系，并将培训体系开发和培训保障制度化。Luedech等（2020）关于培训课程与绩效的关系研究指出，培训课程的设定要考虑员工需求、员工的学习意识、所学内容得系统性、培训场地的合适性等四方面因素。2国内研究现状1）关于员工培训的研究与国外相比，中国对培训的研究起步较晚，大都是基于现有的西方理论，缺少深度和广度，重视程度也不够。湛红柳(2012)认为，企业应采用内部讲师或各部门主管兼任讲师的方式，加强对培训成本的控制，充分利用网络进行在线培训或读书会，减少重复培训，降低成本，提高效率。毕会军(2015)认为，“人本理念”会对企业规划的培训内容产生重大影响。汪明娜(2015)建议将培训评估生产率和工资挂钩，并建立激励机制来鼓励员工参与培训。张婷(2016)主张对一线员工进行跟踪培训，也就是说，一线员工的培训贯穿其职业生涯的全过程。刘慧(2017)指出，人们在培训过程中很难及时发现问题，但通过评估培训效果可以及时发现问题，以便及时采取行动。同时，效果的评估也存在一些问题，如体系不完善、评估方法、对象少等。赵相泽(2017)利用柯式四级评估模型的理论基础，进行辅助评估员工培训效果。根据公司的实际情况，他增加了对培训成本的估计和对投资收益水平的评估。基于这些结果，他侧重于培训投资和效益之间的关系，以优化培训投资，帮助公司获得更多的经济效益。郭悦(2019)认为，目前在我国培训新员工还有很大的进步空间。随着互联网和大数据的快速发展，这个时代给我们带来了很多渠道、机会和方法，但最重要的是将方法与公司的实际情况相结合，总结一套具有公司特色的培训机制，跟随时代的大方向，与时俱进，以免被时代淘汰。胡莹(2020)比较了国内市场经济和发达国家市场经济的员工培训，并得出结论，国内企业仍处于分析公司培训需求的早期阶段。关于分析培训需求的各种模型的相关研究主要集中在模型的分析、目的和重要性等方面，还没有使用一些经典模型或通用模型对培训需求进行全面系统的分析。2）关于员工培训影响因素的研究国内学者对培训效果影响因素的研究相对较少。李京华（2016）都从理论分析角度说明培训效果影响因素主要有包括动机、感知、学习能力在内的员工个体特征；包括领导和同事支持、应用机会、技术支持在内的培训迁移气氛；包括组织特征、培训设计的培训机制。贺令辉（2018）结合理论进行实证研究，通过定性定量分析验证了个体特征、培训设计、迁移气氛（组织氛围）等三方面是影响员工培训效果的关键因素。杜峰（2017）认为员工培训是企业人力资源管理的重要环节，培训效果对企业的管理水平在一定程度上有直接影响作用，在此前提下应加大对培训工作的关注度，深入研究影响培训效果的外在、内在因素。他提出外在影响因素主要有培训方案、内容、方式、培训师以及各部门的组织关系等，内在影响因素包括员工的动机、认知以及心理状态、价值观、个人学习能力等。闫曦（2019）通过问卷调查、模型假设等方法对十四类行业的非正规就业者进行分析研究，并得出影响培训迁移效果的关键因素包括个人特质（学习能力、动机等）、课程设计（教学内容、方式等）、工作环境（领导、同事支持等）等方面。云绍辉、周燕霞（2014）通过对30家L公司员工培训效果的影响因素进行实证分析，得出个人因素中的受训态度及工作投入度对培训效果影响作用最明显，组织因素中影响最显著的是企业重视程度及学习氛围，培训内容和培训时间在培训系统因素中影响最为明显。李珞畅、陈鸿雁、何英等（2018）对三年内参加全科医学师资培训的学员培训效果进行跟踪调查，并通过多元线性回归分析法得出影响全科医学师资培训效果的主要因素集中在四个维度：学员自身（个人因素）、培训机构（培训系统因素）、送培单位（组织因素）、政府职能部门（外部环境因素）。彭轶妮(2020)在“柯氏模型”下对员工培训效果影响因素进行研究后认为，参训学员性别对最终的培训效果影响不明显，但是工作年限、岗位、培训课程设置是重要的影响因素。3国内外文献评述从国内外关于一线员工培训的文献研究内容来看，国外的理论已经相对成熟，相对系统的培训理论体系也已经建立起来，且该体系在实际应用产生了非常积极的影响，这充分证实了其理论上的可行性。受各方面因素影响，国内的理论研究起步相对较迟，大多是参考国外的经典理论，并进行整合，少有突破性进展。目前对于员工培训的研究主要集中在培训体系构建、培训效果评估与培训成果转化等方面，这些研究成果对于本课题具有重要的参考意义。然而在现有的研究成果中，其中大多是理论方面的分析，缺乏实践性研究，相关的数据分析较少，缺乏实证研究，且大多是宏观的研究，没有对一线员工的培训进行具体的研究，尤其是关于员工培训影响因素的构成研究较少，没有厘清是哪些因素影响了培训的效果，这样就无法提出准确的建议。本文基于前人研究的结果，结合当地制造业企业L公司一线员工培训现状，利用实证分析法研究员工培训影响的具体因素，然后针对相关的影响因素探索完善L公司一线员工的培训方案，丰富目前的制造业一线员工培训的研究。参考文献[1]HStrubelt,TrojahnS,LangS.TransparencyandTraininginManufacturingandLogisticsProcessesinTimesofIndustry4.0forSmes[C]//2019WinterSimulationConference(WSC).2019.[2]ChauhanR,GhoshP,RaiA,etal.Theimpactofsupportattheworkplaceontransferoftraining:astudyofanIndianmanufacturingunit[J].InternationalJournalofTrainingandDevelopment,2016,20(3):200-213.[3]ChenY.TeachingImplementa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