人才测评工作流程

人才测评工作流程

人才测评是指素质测评所指向的具体对象与范围，如德、才。本节主要介绍人才测评工作流程的相关内容。

建立测评指标体系

测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。

专家提醒

测评指标是素质测评目标操作化的表现形式，如“纪律性”

指标结构与形式有以下4种。

测评指标=测评要素+测评标志+测评标度

测评要素=测评对象的基本单位

测评标志=揭示测评要素的关键可辨特征

测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序

图6-1所示为指标设计步骤。

修改

进行检验

试用期

量化过程

归类、合并、筛选

指标内容的设计

拟订测评实施方案

拟订测评实施方案包括以下内容。

1.测评目标

测评目标主要包括以下内容。

（1）了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等相关情况。

（2）为公司的人员选拔、晋升、考核、调动以及任免工作提供决策依据。

（3）为干部后备队伍的建设提供基础。

（4）为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训以及奖惩等提供参考依据。

（5）为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。

（6）为公司在用人筛选上提供参考数据。

（7）形成公司全方位的人员考评系统。

2.测评指标结构体系

测评内容侧重从工作态度(敬业精神)、人员素质测评和绩效考评3个方面进行，将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价中将上级评价、同级评价、下级评价以及客户评价相结合，客观技术评价中将笔试、面试、以及评价中心等技术相结合，做到全方位评价一个职员，即实施全方位测评。

（1）工作态度评价指标

。对公司的认同、对所在公司发展前景的信心、工作积极性、与同事工作的促进以及团队的协作努力情况等，以上项目由其上级经理、同事、下级与客户分别用相关的评议表格进行主观评定。

（2）素质测评结构体系

。素质测评结构体系是指根据公司各岗位工作分析的职位要求，包括人格特点以及管理风格等相关项。

（3）绩效考评结构体系

。绩效考核结构体系包括每月工作完成情况、季度/年度评议、特别业绩与贡献等。

3.测评方法

测评方法主要有人事测评量表与测评活动两种。

（1）人事测评量表。人事测评量表是通过设计问卷来了解各级员工的职业爱好、职业人格以及管理风格等心理素质，包括设计试卷来测试员工的智力、综合知识和专业技术。

人事测评量表其优点是可以进行团体施测，管理人员与普通员工一同进行，还可在一定程度上消除他们对干部测评本身的敏感性。

专家提醒

人事测评量表包括以下4个方面。

心理测验问卷。了解各级员工的职业爱好、职业人格、管理风格等心理素质。适用于全体员工，包括中高层管理者。

综合知识测验。用纸笔形式的测验来考查基层干部、普通员工和新招聘人员的技术知识、语言知识、外语及生活等方面的知识。

普通职业能力测试。选用纸笔、操作形式的测试，来考查基层干部、普通员工和新招聘人员的基本认知能力和动手能力。

民主评议。由上级、同事、下级、客户对被评议人工作是否称职以及是否优秀等进行打分评议。适用于全体员工，包括中高层管理者。

（2）测评活动。测评活动是在人员选拔的实践中发展起来的相对完整的测评形式。目前采用以下4种测评模式。

结构化面试。通过精心设计的具有一定应变结构的问题，以一对一或多对一的问答方式，考查测评对象的语言表达、人际沟通、思维反应能力。

行为事件访谈。通过专业的谈话内容分析技术，定量评价管理干部的各个胜任特征。这一方法适用于中层管理人员的管理潜力考查。

评价中心。通过多种方式，如结构化面试、公文处理、工作情景模拟以及管理游戏等，来全面考查干部候选人的综合管理能力。

讨论推荐。由各部门组织、总结讨论部门内每个员工的工作态度、工作完成情况以及是否称职等，按一定比例评出先进个人。

4.测评工具

公司人才素质测评系统由《GDT民主评议指标体系》、《GDT综合测验1～6》、((GDT职业倾向问卷))、研发人员笔试、信息网络技术人员笔试、

GDT面试、《工作态度民主评议表》、《工作能力民主评议表》、《工作目标考核表》以及《年度绩效考核表》等组成。另外一些专项的工具包括((董事会办公室人员选聘题库》以及《高校应届毕业生面试常用题库》等。

撰写、提交测评结果

人才测评也叫人才素质测评，是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人才素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程；或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。人才测评是综合运用心理学、管理学、测量学、系统论、行为科学和计算机技术等多种学科的原理和方法，对社会各行各业所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选下方法。

在我国人力资源管理的研究和实践中，对人才测评的内容和方法的研究较多，而对人才测评结果的分析与处理则极少。采用科学的方法分析人才测评结果，提出有针对性的改进措施，是人力资源管理者的重要任务。

专家提醒

从根本上讲，企业人才测评工作就是为了其结果的使用。人才测评本身不是目的，因此应当特别注意考评结果的运用。考评结果可以提供大量有用的信息，主要包括以下4点。

（1）从各个角度为人事决策如任用、晋升、提薪以及奖励等提供依据。同时也要注意妥善利用考评结果。

态度考评：体现管理上的需要，以此确定给予员工的报酬，例如忠诚对会计人员就是决定性指标。

能力考评：以此确定加薪和晋升，鼓励员工发挥自己的创造性和技能。

业绩考评：反映员工贡献3大小和成果的客观状况，以此确定报酬的多寡，给予员工相应的奖励。

（2）利用向员工反馈考评结果，帮助员工改进绩效，如果能结合目标管理，则效果更佳。

（3）检查企业管理的各项政策，如企业在人员配置、员工培训等方面是否有失误，是否有效；对在职员工的已发挥能力、潜在能力、工作适应性和工作态度均做出全面的了解与分析，形成的结果就是人事调整的基础资料。根据企业考评的结果，可以针对存在的不足进行改善或按照某种需要进行再提高的开发。

（4）考评的结果也可以为企业人力资源规划与招聘提供反馈信息。

测评效度与信度分析

人才测评在现代人力资源管理中的广泛运用，为企业人才选拔提供了参考依据。然而，其效度和信度一直是企业最关心的问题。

人才测评的信度是指测评结果的可靠性，即评定结果放映所评对象的可靠程度。信度的评定方法一般用重测计算法和多人评定计算法。在对人才测评的结果进行分析时，，可以参考以前的测评结果，通过计算同上次测评结果的相关系数来分析。一般来说，相关度越大，信度越高。也可以运用多人评定计算法，即计算多个评定者对某一测评对象的相关度，然后计算每个评定人评定结果之间的相关度，相关度越高，信度越大。

人才测评的效度是指测评本身的有效性。即评定结果是否放映了所期望测评的内容。在人力资源管理研究中，可以让专家或者内行人按照一定的标准评价测评结果的效度。

影响信度的因素有很多，主要是系统误差和随机误差。包括测评者的专业性和素质、被测评者本人心理、测评工具的稳定性以及环境稳定性等都会影响测评的可信度。在实际测评过程中要把握各相关方面，不久要有专业的测评人员，同时也要在稳定的环境中为被测评者营造一个轻松的氛围。测评的效度也受多因素的影响，如测评工具、测评过程及测评因素、被测评者状态以及信度因素等。

信度和效度之间的关系是：高信度