【S教育公司人才流失问题探究9600字（论文）】

S教育公司人才流失问题研究目录TOC\o"1-2"\h\u26694S教育公司人才流失问题研究 118150摘要 117644关键词：教育培训；人才流失；人才管理 285一、人才流失相关概念 225626(一)人才流失的概念 24988(二)人才流失对企业的影响 324369(三)人才流失的相关理论 328852二、S教育公司人才流失现状以及造成影响 46075(一)S教育公司人才流失现状 49123(二)S教育公司人才流失产生的影响 4485三、S教育公司人才流失原因分析 54704(一)缺乏完善的员工培训体系 52973(二)薪酬水平缺乏竞争力 623176(三)企业文化建设不合理 619918(四)企业管理不科学 724655(五)缺少发展机遇 716405四、S教育公司人才流失解决方法 811907(一)建立完善的培训体系 822831(二)调整薪酬体系 922969(三)企业文化的营造 1028447(四)改善管理制度 1024526(五)完善人才晋升制度 1122860五、结束语 12摘要随着我国社会与经济的高速发展，我国也已经走进知识分享时代。我国的培训行业近十年来快速发展，但是其行业门槛低，大量资本涌入教育培训行业，使其加大了培训行业之间的竞争，导致该行业整体出现人才流失率较高的现象。而市场竞争归根结底还是人才的竞争，所以人才流失是企业最为关注的问题。本文从S教育公司的实际问题出发，针对公司管理制度不够完善、薪酬体系不合理、没有建立良好的企业文化、员工晋升体系不完善等问题提出了相关建议以及对策,即完善企业管理制度、建立完善的薪酬制度、建立良好企业文化、建立合理的奖惩和晋升机制等措施。帮助S教育公司早日建立一支忠诚度高、发展潜力好、业务素质优的人才队伍。关键词：教育培训；人才流失；人才管理随着我国国力的进步与增强以及经济的繁荣与发展,国家也需要大量多元化的人才投入到各个产业中以及工作岗位上，为了提供更多优秀和高素质的人才,积极地发展教育培训行业是一种有效的措施,并且在此过程中还将会积极地引入一定数量的民营企业和资本。在该领域的大背景下,教育培训行业的发展速度很快,其中国内著名的品牌教育培训机构正是依靠自身的技术和核心竞争能力在我国的教育培训行业中得到了迅猛的发展。而当教育培训机构发展和壮大时,一些著名的品牌便会自己建立一套与人力资源管理制度相挂钩的专业性人才管理机制。但是由于教育培训行业准入门槛相对较低,很多专业技术型人才都只要通过学习和培训便可以直接从事职业培训,这就导致我国的教育培训行业在专业上的竞争日益激烈,因此促使了教育培训机构之间专业技术人才的竞争加剧,并引起了一些教育培训机构出现了严重的人才流失问题。我国教育培训行业与其他行业最主要的一个区别便是我国教育技术培训行业的产品本身就是“知识型人才”或“人才智力”,一旦出现了人才的流失或者人才流失的比率太高时就可能会导致教学培训无法取得有效的延续。为此,对于S教育公司而言,如何更好地留住人才特别是优质人才,有效地遏制人才流失的问题已经刻不容缓。一、人才流失相关概念(一)人才流失的概念人才流失这一概念在20世纪50年代中期首次被英国人提出,它是员工流动的一种特殊表现形式。普莱斯从一个角度对组织内人才的流失做了一个广义定义:“个体中断了与组织的正式成员关系”。这个概念主要包括了从员工进入组织、员工在组织内职务的升降以及岗位调动等一切在组织内的流动,它又包括了主动流失和被动流失。此外,人才流失的狭义定义,莫布雷指出:“人才流失就是组织内的个体不再从其所在的组织中获取收益,同时还与其组织成员中断了关系。”但这个概念并不涵盖组织人才的进入或者组织人才在组织内部的流动,也不涵盖不从组织内部获取任何物质利益的聘请或雇佣关系的中断,比如说志愿者、实习生离开组织就不属于人才流失。(二)人才流失对企业的影响人才的流失常常是一种不好的寓意。一般是指一个组织虽然不愿意,但是员工或个人所主动提出的辞职，这样的流出模式对于企业来说无疑是不利的。因为组织并不想看到的人才流失通常是会给公司带来诸多方面的伤害的。随着我国社会经济的高速发展,各个企业之间的竞愈演愈烈,而企业间的竞争归根到底还是对人才的竞争。因为人才的竞争而导致企业员工流失己经成为各地劳动力市场上的一个常见现象。对于企业而言,越来越激烈的人才流失相当于一场巨大的灾难。因为,企业丢掉的不仅仅只是一名人才,还有其他各种的损失:它往往会给一个企业自身带来多种的风险和消极的连锁反应,成本的上升,内部信息资料的泄露,客户的流失,还往往会严重影响到留任企业员工的稳定性,造成一些负面的消极情绪,甚至严重阻碍了整个企业的生存和发展。若不及时地采取适当的措施,将会大幅度地影响到企业的竞争能力。如何才能有效地留住优秀的人才成为各个单位的人力资源部门考虑的核心问题,因此在这些问题上,国内外的专家学者都已经做出了许多有关员工离职的理论基础。(三)人才流失的相关理论马斯洛提出,人类有一系列复杂的需求,这些需求可以根据其优先顺序按等级排列。根据需求发展水平不同可以大致划分为五种:生理性需求,安全需求,社会需求(家庭关爱和社会回报),尊重需求和自我实现性需求,从较低的层次向较高的层次不断发展。一般而言,必须能够满足更低层级的需要,更高层级的需要才能够具备足够生命力去驱动自己的行为。此外还有四个基本假设:已经满足了的需要不能再成为激励措施。每当人们尝试优先地满足一些需要时。这种特殊性需求的强弱取决于其在所有需求水平上的地位和所有其他低水平需求的满足成度。一旦这一需求得到满足,就会出现另一个更高的需求。虽然大多数人的需求很复杂,但是有很多需要随时共存。但是一般而言,只有当我们能够充分地满足低水平的需要后,高水平上的需求才能有足够的生命力来驱动行为。二、S教育公司人才流失现状以及造成影响(一)S教育公司人才流失现状S教育公司自1997年成立以来,发展和变化及其快速。但是随着企业的不断壮大,各个子公司和分校都陆续开办,公司对于人才的要求也变得越来越多,但由于专业的特点,公司人才普遍趋向年轻化、同时还要具有很高的学历,知识型专业人才作为公司的一种战略资源,人才的流失一直居高不下。近年来S公司的人才流失主要包括核心教师和一线管理人员流失现象比较严重,很明显这对于公司运营和可持续发展是十分不利的。随着S公司的规模日益扩大以及对于管理工作方面存在的疏忽,慢慢的一些问题就暴露出来了。①在寒暑假之后的招生淡季,学员续报率减少,公司内部也开始出现不稳定现象,部分老师的工作缺乏动力,对于机构薪酬体系感到不太满意,对于机构的管理也有怨言,核心老师也开始辞职,家长们的投诉也增加。这种情况持续下去肯定会影响到公司的可持续发展。②竞争对手日益增多,竞争也愈加激烈。如果S公司不能够真正地拥有一套合理完善的选人用人机制来适应这个新时代的变革,那么在这种内忧外患的环境下,公司是无法生存下去的。③公司作为一家专门的教育培训机构,优秀的老师是公司发展的基础和后盾,教学质量也是其服务的基础和核心,所以公司拥有一支优秀的、稳定性高的教师队伍是公司发展进步的根本保证。(二)S教育公司人才流失产生的影响①增加公司经营成本如果公司有人员离职造成岗位空缺,公司必须要去招聘一批新的教师,因此将会产生一系列的成本。例如:发布招聘信息,对求职信息进行审核,安排他们参加面试,管理人员还要付出更多的时间与精力去面试、审核、挑选恰当的教师。新员工刚入职的前三个月主要采取带薪培训方式为主,基本上也没有安排任何课时。在这一培训阶段,公司还需要专门安排相关人员设计制订并实施培训的课程,进行对培训成绩的评估,以及专门安排一些可以老带新的老师带领他们进行学习。②造成学员不稳定大家都知道,常常更换老师是学员和家长都不希望看到的,如果学员习惯了一个老师的教学风格和教学模式,就会对其产生依赖性，熟悉的老师也对学生的学习情况比较了解,可以对学生进行查漏补缺。如果熟悉的老师离职,学生不一定能适应一个新的教师,成绩也就可能会因此受到很大影响,家长肯定也会对此进行投诉甚至直接进行退费,这样直接就会给整个公司带来严重的损失,这种恶性循环一旦在当地以及学生家长当中传播开来，将会产生无法估量的严重后果。最严重的一种情况就是公司的核心老师的辞职并将自己手上的学员带走。80/20法则已经给我们了一个深刻的管理启示:公司20%的核心员工可以创造公司80%的利润,这20%的核心员工实际上也就是每一个企业都需要对其进行保留和储备的。对于培训机构而言,核心教师就是其中最核心的专业人才。一旦发现20%的核心教学老师已经正式提出了离职,一定要提起注意,如果这些核心教学老师被宣告流失,公司为此是要承担巨额的经济代价，因为他们的工作岗位具有着强烈的不可替代性。另外,核心教师的招聘和培训费用也是比较高。③削弱了公司的核心竞争力核心竞争力既是一个企业维护其竞争优势的根本动力,又是一个企业可以长期生存、健康发展的基础。如果离职的老师是机构中的骨干老师,将会严重影响公司的核心竞争力。因为他们都具有丰富的教学经验,出众的专业能力,是整个公司赖以生存的法宝。在公司中占据着非常重要的地位,是其他老师所不可能取代的。三、S教育公司人才流失原因分析(一)缺乏完善的员工培训体系一套完善的员工培训体系和人才培养制度是企业的必然需要,因此不能让新员工离开校园就脱离学习,所以如何在企业中对员工进行良好培训便显得尤为重要。S公司虽然在目前已经基本建立了相应的培训体系,但是该培训体系仍然存在着一些问题,这些问题总结出来表现为:第一个是对于培训的需求并没有进行明确化;第二个是培训的针对性不强;第三个是没有把握好培训考核评价的系统性;第四个是没有有效地注重培训的实际成效等。实践表明,企业的员工经常接受培训,努力学习,不断充实自己,学习到更多的新知识和专业技能,会降低公司人才的流失率,反之,公司的人才流失率也会随之增加。(二)薪酬水平缺乏竞争力S公司的员工福利待遇并不是很健全,对于入职不满一年的员工来说,是没有五险一金的,也没有年终奖,每年年底的团建旅行大部分花销也是需要自费的。也就是说,目前公司的教师所获得的报酬基本来自于课时,课时安排多的情况下,收入就会多一点,课时安排少或者没有课时的情况下,基本上没有任何收入,刚入职的新教师,基本上前半年都是没有任何收入的。这些不合理的体系,使得员工身心不均衡,也会降低对企业的信任度。且在这种情况下,还需要承受很多公司的压力,所以在年轻的老师中,很多由于福利待遇的原因而选择离职。(三)企业文化建设不合理企业的文化主要是企业全体员工在其合作的过程中相互影响而逐渐形成的,被企业员工所普遍理解和认同,并可以用来培养和教育新成员的一套核心价值观和服务体系,它需要深入地贯彻到企业的各项经营管理活动中。是企业员工思想和行为的依据。S公司虽然是一家规模很大的培训机构,全国有很多的分校,但其发展路线都是收购当地的一些培训机构,然后合并。公司内员工的组成基本由三部分组成:公司本身的员工+原培训机构员工(被收购的机构员工)+市场上新招聘的员工。本来收购前各机构的企业文化就不一样,有的机构根本就没有企业文化,有的企业文化不规范,收购后应该立即重新建设新的企业文化,规范、健全和完善企业文化各要素,形成自己的企业文化。然而,S公司由于急于做出成绩,忽略了企业文化的建设,收购各机构后没有强化统一的企业文化。虽然目前是一个组织,但员工对S公司没有归属感,甚至有些员工误认为自己还在原机构,只是换了个管理者而己,无须有任何改变,仍按自己原来机构的管理模式工作,这样就导致员工对S公司的认同感不强,机构凝聚力急速下降,企业的战略和执行都会受到阻碍,企业的发展会很艰难,员工会对企业失去信心,久而久之产生离职的意愿,员工流失的可能性增大,同时也无法再用企业文化去吸引和留住员工。(四)企业管理不科学企业管理制度不完善。管理者为了提升企业的管理水平和形象做出了很大的努力,并且也取得了一定的成果,但新的管理制度仍旧无法完全适应人才需求,制度内容还存在缺陷。例如管理制度依旧不完善,企业管理者缺乏企业精神。实际上,企业在人才管理上面的制度还是比较完备的,但还是出现人才流失现象,主要是因为企业管理者对管理制度不够重视,不能够按制度办事,导致规章制度无法发挥应有的作用。当人才和中层领导共同处理工作事物的时候,处理结果往往代表着高层的意愿而不是规章制度下的决定。管理者和人才间缺少交流。造成这一现象的原因在于企业管理者的错误观念,他们认为人才在企业发展过程中提出的建议和方法主要是为了自己,人才提出意见方法是为了自身能够得到更好的收益而不是为了企业的未来考虑。基于这一思想,管理者往往不会重视人才的想法和意见,同时也不会和人才进行更多的交流,这就导致人才和管理者之间的关系越来越淡薄。当关系恶化到一定程度时,人才在企业中得不到应有的尊重,对企业的热情也很快会消失殆尽,就催生了离职的想法。除此之外,企业制度变更过快也会导致人才流失。管理制度不断变化会导致人才的权利得不到保障,例如人才的年终奖发放,虽然有明确规定,但是管理者却不按照规定办事,总是改变发放方法,将年终奖全额发放变为部分发放或者是按比例发放。这在人才看来,管理者只顾减少支出成本而全然不顾人才利益,导致工作积极性大大降低。这种不科学的管理制度体现出企业在发展过程中的缺点和不足,管理者并没有将人才发展放在企业发展的第一位,而总是将企业发展当做第一要务,没有充分认识到企业发展和人才发展互促共进的关系,从而加剧了人才的离职率。(五)缺少发展机遇S公司内部人才和员工的发展空间存在巨大的问题和局限性。S的每个核心老师基本上都积累了极其丰富的教育实践经验,并且有着一定的知名度,但是对于任课老师的提拔和晋级总体来说是非常困难的,仅仅是做到小组组长或者专业培训师就需要花费相当多的时间和精力。根据马斯洛需求层次理论,员工需求可以从低到高划分为不同的等级,随着一个低级别的需求逐渐被满足后,员工就会开始渴望能够满足其他较高级别的需要。对于S的优秀教师而言,随着他们资历的提升和自身能力的提高,授课老师们想要更进一步地提升自己,那么就可以考虑选择哪个方向来进行提升。一方面可以在今后的几年里继续坚持走教研专业路线,从普通老师到培训师一步一步晋升,但仍然主抓教学领域。另一条道路就是走管理的路线,由老师到小组的副组长、组长、分校校长等。从一名传统的授课老师走到这一步己经是需要花费大量的时间与精力,但是继续再努力走到真正的领导管理阶段或进一步的突破,那么它就可以说是困难重重。正因如此,很多的公司管理层在晋升之前就是直接采取“空降”或者从总部调任的方式,使得各个分校的全体员工晋升之路变得困难重重。而这导致的最终结果就是许多核心员工的自我实现的需求没有办法得到充分满足,便会开始产生辞职的念头。四、S教育公司人才流失解决方法(一)建立完善的培训体系培训不仅是指对新员工的培训,还包括对老员工的培训。员工在一个部门工作了多年,积累了一定的工作经验后,此时就会出现一个新的职业发展需求,这就是继续努力学习,充实自己,获取到更多的新专业知识和技能。如果一个机构有一个系统的培训计划,那么会有助于留住员工。一般而言,新入职的员工可以通过一系列招聘和考核方式进入公司,他们就具备了应聘岗位所需的基本工作技能,所以新员工的培训不再是有关工作本身的培训,而是有关企业文化、规章制度或管理制度等方面的学习和了解。新时期的员工培训是一个过程,也是对新时期员工进一步认识和了解自己所在企业的过程,有助新员工尽快融入到新环境。新员工虽然具备了工作所需的一定基本技能,但其实际操作能力还有所欠佳,因此,建议S推行“老带新”活动,帮助新员工尽快上手自己的工作。掌握较高的技巧和知识,这就是新形势下人才培养的根本性要求。员工要想不被企业和社会所淘汰,就必须要不断地学习。事实上,员工在实际工作中获得的技能和经验,是最有效最宝贵的,如组织课堂观摩也是最值得借鉴的。因此,S要高度重视与老师间的互动培训、经验交流、资源共享等,掌握更多的实践教学技术和方法,获得更多的实践教学体会。这样可以让老师处在互相交流，彼此帮助的融洽的工作环境中,有利于控制员工的流失。在进行员工培训时,企业应该先明白此次培训的目的、制定详细的培训流程及评估培训后的成果。何时培训、在哪培训、怎么培训、花费多少培训以及培训什么内容等这些具体的细节都应在培训的流程中详细说明。最后还要针对培训效果进行考核,并对培训过程中的不足提出反馈意见,提高下次培训的质量。(二)调整薪酬体系S公司的工资待遇没有太大优势,基本上与其他同类公司差距不大,而且S公司的薪酬制度也并不健全。有一项研究报告称,当员工对公司的福利待遇产生不满时大概率会进行离职，他们希望能够通过离职来找到一家福利待遇更好的公司。所以必须要建立一套完善的薪酬制度来减少优秀人才的流失。一套完善的薪酬管理制度一般具有以下几个方面:首先薪水要在同行业中具备领先的水平;其次要能够公平的体现出一个人才的价值;最后要用合理地绩效评估方法来判断员工对公司的贡献度。由于S公司的核心是有教学老师和管理层组成的,所以薪酬体系主要由教师薪酬体系和管理人员薪酬体系组成。①教师薪酬体系S很多教师都是没有基本保障的,因为老师的薪水是通过上课的课时来获取的，缺少最基本的工资保障,并且新员工在入职后的第一年公司不为其缴纳社保,所以对S各级教师的薪酬制度进行整改是十分紧迫的。下面是对S教师工资体系的一些意见和想法:保障工资:主要由底薪和社保构成。公司员工的底薪必须具有竞争优势;同时按照工作时间的长短分配薪款;对于已经通过了实习期转正了的员工也要对其缴纳社保。这样才能够招揽更多人才，从而加强公司员工的向心力。奖励绩效:由上课的课时费及各类岗位津贴构成还有招生绩效。招生绩效在S公司一直都有，不光市场工作人员可以招生，授课老师招生跟市场人员招生绩效是一样的。②管理人员的薪酬制度S公司的管理人员,是由各个分校的管理人员和总部的管理人员所构成，管理人员薪水构成与教师的薪水构成没有太大不同,教学老师主要通过课时安排,而管理人员主要是看绩效考核,对于表现突出的高层人员,公司也可以赠送股权以及年底分红来留住更多的人才。对于S管理层的工资体系的意见有:保障工资:主要包括底薪和工龄工资,还包括企业缴纳的社保。奖励薪酬:岗位津贴和年底分红，以及招生奖励。(三)企业文化的营造企业文化充分体现了本公司的核心价值观,规定了全体员工的根本思想模式和行为表达方式,这样才能够使得员工在思想上产生自我制约与自我激励,增强了全体员工在企业中的凝聚力与向心能。对于员工而言,创造其特色的企业文化至少要从以下几个方面入手:一是要塑造“以人为本”的经营管理理念。企业内部应充分地尊重和高度地重视全体员工的劳动,关心、关注全体员工的身心和精神需求,及时进行必要的心理疏导,坚持公开、公平、公正的原则,着力于营造健康和谐的企业工作环境和氛围。同时,企业还应当进一步提高全体员工参与企业管理的意识,加强全体员工参与企业管理的能力和水平,强化全体员工对于本企业的信任与归属感,以有效地减少反对意见,满足尊重与自我实现的愿望和需要。二是进一步强化了员工的企业主人翁意识。制订了企业的整个生产运营目标和战略方针,明确了员工的职责,并进一步强调了民主治理。三是严格规范管理人员自身的行为。由于员工的文化素养相对比较高,管理人员在工作中应该特别注意自己的一言一行,以身作则,以此来营造一个健康、文明的团队工作气氛。四是丰富员工的业余生活。员工思想活跃，精力充沛,在企业中我们就可以积极进行各类文化教育活动,来增强我们的员工对于企业的认同感与企业自豪感。五是要完善公司信息交流沟通网。企业可以建立统一的企业标志,通过互联网、广播、内部期刊、报纸专栏等方式来传递公司文化。六是为了树立一个良好的公司品牌形象。良好的用人公司形象能够使得公司员工较为容易地对其产生向往,有利于激发其在工作中的自信心和自豪感。(四)改善管理制度在S的人才流失调查中发现,员工产生离职意愿的主要因素不单单是由于薪酬福利问题,企业不合理的管理制度也是非常重要的因素,企业过于苛刻的管理制度容易使员工在工作中感到寒心,从而对企业产生失望感。S的管理制度改善可以从四个方面着手,就是建立公平的绩效考核管理机制,建立灵活多变的激励机制,摒弃陈旧观念以及加强人性化管理。建立公平的激励制度要求公司必须注意以下两点:一是对学员和公司有重大贡献的优秀员工,受到优秀学员们认可的优秀员工、在公司中能力突出的优秀员工,公司不仅在经营中应当对他们进行物质上的奖励,还在经营中应当对他们进行精神上的奖励,树立一个模范型的员工,这样不仅在经营中能够调动员工的工作积极性,还在经营中能够带动争先创优的整个企业氛围,提高员工在公司的成就感;二是在惩戒方面我们要注意它的目的是为了引导和促进员工的改正,因此在实施中应以教育为主,硬性惩戒为辅,初次发现有犯错的员工主要用教育和沟通方式来解决,屡次发现有犯错的员工则主要用教育和物质惩戒相结合的方法来进行处理。S在企业经营过程中还存在一些陈旧的管理观念,其中最为陈旧的就是认为人是生产力,这种落后的观念需要及时摒弃,让企业做到以人为本,尊重员工,重视和认可员工为企业所作的贡献;考虑到教育培训企业工作性质的特殊性,建议S公司能实行弹性工作机制,在工作时间和工作内容安排上给与一定的弹性空间,注重缓解员工