10人以下小团队管理手册

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4目录0

5主管的职责主管的工作内容如何提高下属的工作热情如何成为善于培养下属的主管用FFS理论了解下属及分配工作主管的职责新一代主管的工作模式负责经营的专业人员管理者业务员监督者业务执行者、管理者及其他主管的本职工作实现经营者的目标完成具体业务自己做让下属做做什么工作谁来做1.通过下属实现经营者目标的人，让下属做才算主管实现目标，拿到结果才是管理者职责！主管的职责员工B？优秀的员工不需要的员工业绩好业绩不好不认同认同业绩状况是否认同公司的价值观员工A？很多人认为员工B更好一些，但其实员工A才是更为理想的人选2.摸清下属的价值观，挑选合适的人，也是主管必不可少的职责主管的职责3.理解上级的想法并以更具体的形式进行管理。分工A总经理的命令让销量翻番！主管的指示怎样才能让销量翻番制作客户名单调查各地区的情况掌握竞争对手的动向把X公司和Y公司发展成新客户分工B分工C分工D如果下属没有行动起来，说明主管还没有尽到职责经营者的话先消化再传达，转化成可执行的方案，并且让下属行动起来主管的工作内容两大支柱业务管理员工管理计划PLAN执行DO纠正ACTION检查CHECK业务管理员工管理每一步都包括以“经营者的目标”为基础推动PDCA循环四项主要工作掌握了哪些技能？工作是否积极？性格怎么样？擅长做什么？主管的工作内容人员管理1.用人要看能力和意愿一起讨论工作内容高详细指导人文关怀主管的行为低高说明上司的想法，解答下属的疑问把完成工作的责任全部托付给下属对下属给与详细指导及密切监督参与型说服型授权型命令型③②①④主管的工作内容人员管理1.用人要看能力和意愿下属的能力和意愿③②①④自律型他律型能力高意愿强有自信能力高意愿低无自信能力低意愿高有自信能力低意愿低无自信主管必须结合每一名下属的能力和意愿来调整支持和指导他们的方式主管的工作内容人员管理2.支援下属，提高干劲和自信增加干劲的四种状态：自我重要感：自己在团队中的价值得到认可自我能力感：感觉到自己很能干自我好感：认为别人只要了解自己就一定会喜欢上自己自尊心的满足：凭借自己的力量使现实中的自己更接近理想中的自己不要让下属感觉到被支援和被绑住，而是自己发现的自己解决的主管的工作内容人员管理2.支援下属，提高干劲和自信遇到饿着肚子的下属，主管应该怎么做？给他鱼教他钓鱼引导他以为自己发现了钓鱼的方法当鱼塘没有鱼了“给我一条鱼”“找不到鱼了”没有鱼，那去采蘑菇！一直没有任何能力情况一变就束手无策遇到什么变化都不怕采用增强自信的方法，下属解决问题的能力就会提高主管的工作内容人员管理3.表明对下属的期待表明期待安排工作在工作进行中确认取得预想中的结果表扬/奖励及早做出调整指示具体说明希望看到什么样的结果确认工作开展方式和进度是否合理与期待的结果有差距与期待的结果一致在工作进展过程中不做检查，只对着结果发火的主管不是合格的主管向下属交办工作的流程主管的工作内容人员管理4.评价下属要基于“事实”质量好速度快销售额增加获得毛利发展了很多新客户看不惯个人好恶小道消息印象沉闷没有朝气基于事实非事实没有中间过程的负面评价会失去下属的信任能清楚的说明评价的根据吗？主管的工作内容人员管理5.让下属自己汇报成绩有助于消除对评价的不满不能自己单方面下结论无法掌握每一名下属的所有言行在倾听中发现问题越是不断思考和勤奋的人，越能详细的说明自己做过哪些工作、获得了何种反馈，取得了什么成绩敷衍了事、总是依靠他人，汇报时常常语无伦次、说不清自己做了什么没有人会100%认同主管的评价平日经常和下属沟通平时几乎不和下属沟通下属较为信任主管下属不太信任主管认同度70%认同度30%-50%主管的工作内容目标管理使用目标进行管理，通过制定目标，使下属自发工作目标不清晰，下属不行动实现部门目标不能光自己干给每位下属制定具体的目标自发性目标和半强制性目标皆可一边和下属交流共同设定目标和方法半强制性的把目标分配给下属尊重员工的自主能动性、激发其挑战欲望，可提升工作成就感缺乏责任感的下属可半强制主管的工作内容目标管理SMARTS(Specific)具体明确的细化M(Measurable)能够衡量的

量化A(Achievable)可以达到的

合理化R(Relevant)相互关联的

分解联合T(Time-Bound)有时限的时间限制主管的工作内容目标管理目标要有依据组织目标应尽量与个人目标一致目标要随时调整，不用担心朝令夕改对主管的要求：提升自己的能力预测可能发生的问题能力强工作卖力能力强工作卖力原因原因++=好业绩=好业绩？+环境状态结果结果中间事项如果把负面的中间事项转化成有利于公司的因素就能取得好成绩！主管的工作如何提高下属的工作热情高尔夫中蕴藏的五大动力明确的目标游戏的完整性反馈多种技能的运用决策12345旗杆/标准杆数作为目标从球座到果岭必须由自己全程负责每杆、每洞、每轮结束都可以得到反馈打球时可根据球场环境和自身状态运用各种技术分析条件、状况及自身能力基础上自己决定打法没有目标：不知道前进的方向游戏不完整：失败一次就被打上无能的烙印，无法重新开始没有反馈：没人告诉你做的好还是坏，处在被忽视的状态用不到多种技能：工作内容单一，自己的能力得不到施展决策权不下放：总是在指挥下做事，无法表达自己的想法如何提高下属的工作热情动力正确分析员工动力不足的原因愿景要和员工谈梦想和愿景倾听善于倾听，提高下属的积极性如何提高下属的工作热情善于倾听，提高下属的积极性我真正的愿望是什么？我对什么事感到不满?我有什么困难跨不过去？如何通过理性思考引导事情朝好的方向发展？引导下属思考：你必须实现的结果是什么什么是让你感到不安？怎样思考才能引导事情向正确的方向发展？要解决问题，应该掌握哪些信息？你必须做的事是什么？引导下属解决问题的提问技巧如何提高下属的工作热情所有的“动力不足”都能通过激发竞争意识解决吗？动力找不到根本原因并加以解决，就无法提升下属的动力动力下降了一定有什么原因公司的问题与自己上级沟通审视目前的问题个人的问题找下属好好聊天，解决问题主管的问题审视问题，作必要的调整如何提高下属的工作热情工资问题作为管理者，你了解每一位下属的成本吗？公司对员工付出的员工成本=员工工资+住宿补贴+饭补+奖金+门店租金+电费+团建费用而非仅仅：公司对员工付出的员工成本=员工工资让员工正确理解工资金额和应承担的责任，以此提高员工工作积极性如何提高下属的工作热情要和员工谈梦想和愿景这家公司为社会做了哪些贡献？在这家公司我能实现什么目标？我的岗位的工作价值是什么？公司的价值观怎么理解？我能接受吗？我的主管有激情吗？管理者自己理解和认同价值观吗？这种理解和认同正确及时的传达给同事了吗？管理者自己有工作激情、充满能量吗？管理者要激情澎湃的谈梦想和愿景，这样才能点燃下属的激情！如何成为善于培养下属的主管0

1人气主管必要条件0

2“工作能人”与“公司人”0

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5下属不是客户的“奴隶”发自内心为下属着想正确认识“责任我来负”如何成为善于培养下属的主管人气主管必备条件不向上推卸责任不埋怨公司和下属不当名人当达人坚持信念主动问好埋怨解决不了问题将公司方针和目标具体化是主管职责名人：技艺精湛，但独善其身达人：自立的基础上发现未来、目标和幸福拥有一套在关键时刻的行事准则在模糊的情况下做决策的判断标准不说”这是上头的决策”不放弃主管的职责，在下属面前坚持信念不动摇不官僚主义，主动向下属问好如何成为善于培养下属的主管教会下属做“工作能人”，而非“公司人”公司个人个人公司由于个人本身非常渺小，整个人生都被公司吞没实现自我扩展，公司就变成人生的一部分“公司人”止步不前，“工作能人”茁壮成长员工是资产，而不是负担借假修真，让资产增值如何成为善于培养下属的主管下属不是客户的奴隶提供符合承诺的服务提供符合标准的服务不提供超额服务这件事属于提升客户满意度的服务范畴吗？是客户责任还是员工责任界定两者界限也是管理者的工作不要曲解“客户至上”“分内事”和“分外事”如何成为善于培养下属的主管正确理解“责任我来负”的含义辞职不等于负责任担责不是简单把责任扛到自己肩上，而是扛那个结果当事情出现了意外因素、结果超出自己可控范围时，首先应想如何尽最大努力，把事情善后从心底里不要有“我已经尽力了”“我命不好”之类的念头，才能客观分析原因，诚实做出解释，而不是把责任推给其他人，推给命运，也不要简单的推给自己如何成为善于培养下属的主管发自内心为下属着想你是怎么想的下属都能感受到我要想办法把他培养成才下属只是实现自己工作目标的工具？下属不合适可以随时更换？这人不行，我要转到其他站点取？下属陷入困境时，正是主管赢得下属信任的绝佳几乎只有想到背后有可靠的后盾，下属才能有安全感的努力创造有意的成绩掌握公司发展动态，帮助下属制定职业规划如何成为善于培养下属的主管发自内心为下属着想扩大三者重复的部分，就会感到幸福不幸的状态幸福的状态想做的事（愿望）该做的事（价值）能做的事（能力）三者之间完全孤立三者的重合部分很大想做的事（愿望）该做的事（价值）能做的事（能力）幸福使命人生目标如何运用FFS理论了解下属及分配工作FFS：FiveFactors&Stress，五种因素和压力性格分析与组织人员编排法A凝聚力B接纳性C辨别性D扩展性E保全性如何运用FFS理论了解下属及分配工作因素A凝聚力B接纳性C辨别性D扩展性E保全性良性压力积极表现守德宽容理性创造顺应规范肯定分析主动持久社会性逻辑性适应性特点指导培养条理活跃协调消极表现独善干涉机械冲动追随恶性压力非社会性逻辑性不适应性支配自虐诡辩破坏妥协排他逃避随机享乐从属特征擅于指导他人，责任感强经常照顾他人，为他人排忧解难冷静分析情况，做出合理判断创造出新颖的、具有创新性的事物做视注重细节，能长期遵守流程FFS理论基本举证A.凝聚性强的人如何运用FFS理论了解下属及分配工作FFS理论个性分类倾向于按照自己根据自身经验总结出来的标准来衡量事物。符合标准则接受，反之亦然。拥有间定的价值观和信念，因此具有指导性，责任感强。具有善于指导、守德、规范的特点。B.接纳性强的人倾向于自愿且无条件地接纳外部的情况，比如他人的情绪。能为他人的幸福感到高兴，因此喜欢照顾他人，经常为他人排忧解难。具有善于培养、肯定、宽容的特点C.辨别性强的人如何运用FFS理论了解下属及分配工作FFS理论个性分类倾向于迅速判断自己所处的内部和外部环境是否合理。能够冷静的分析情况并做出合理的判断具有有条理、善于分析、理性的特点D.扩展性强的人倾向于积极利用并吸收外部能量以实现自我的扩张和发展具有活跃、主动、创造的特点E.保全性强的人倾向于主动将自身的能量损失降至最低，以保全和维持自我做事注意细节，按部就班，严格遵守流程。具有协调、持久、顺应的特点如何运用FFS理论了解下属及分配工作性格因素倾向恶性压力关键词心理压力的成因压力下的状态调动积极性的正确做法调动积极性的错误做法自我管理A.凝聚性否定自身的价值观遭到否定。没有需要指导的下属独善排他诉诸正义感“你一直都是正确的，要自信”强调“我们是志同道合的伙伴”自我肯定。拥有需要指导的对象。承担明确的职责。与他人分享价值观B.接纳性无视被人轻视

被人引发危机感干涉自虐重视它的存在

“要是没有你可该如何是好”诉诸“危机感”处在受人关注的立场，帮助他人。参加志愿者活动。受人欢迎。养宠物。C.辨别性不合理置身于人情世故

感性环境

处在无法认同的不合理的世界机械诡辩对其判断给予信任

“用你精确的任曦能力做出判断吧”诉诸“情理”负责做判断。进入自己的逻辑能行得通的世界。专注于数字系统架构或机械制造。D.扩展性拘束无法自由行动

行为受到制约或约束冲动攻击对其行为予以期待

“做点有意思的事，给大家一个惊喜吧”诉诸“正义感”发散性思维。

踏上位线或没有目的地的旅程。

活动身体E.保全性放任没有明确的方针。被放到自由放任的环境。被期待做出创新。成为少数派。追随消极意识到自己是团队的一员

“大家都在努力工作，所以咱们一起努力吧”寄予“期待”协调、同伴意识。和大家处在同一状态。能够放松。和伙伴待在能够静下心的地方。针对不同类型的下属压力管理要点如何运用FFS理论了解下属及分配工作不同类型下属利用工作手册提高知识和技能的方法类型不同类型工作手册利用方法推广及利用工作手册时的课题A.凝聚性依照自己的选择决定使用方法和内容。只要感到“强加于人”的倾向就会表现出强烈的排斥和彻底的抗拒留下供个人选择的余地。让员工感到工作手册并“非强加于人”B.接纳性不受内容和方法的约束，从头到尾通读一遍，希望能够理解全部内容。该类型最擅长理解工作手册的功能并加以活用容易按字面意思理解工作手册的内容，因此最好建立内容理解情况的正确机制C.辨别性比起顺从的接受，更容易从批判或评价的角度看待工作手册的内容让员工把工作手册作为研究材料，考虑如何更出色的完成工作D.扩展性本身不需要工作手册。即使受到制度的制约，也会最先出格将工作手册用于防止纠纷、打消疑问时效果较好E.保全性将工作手册视为侵犯自己试姐的事物，产生抗拒反应。但如果整个组织都需要工作手册时，就会顺从的和大家保持一致。只发放工作手册没有效果。还应该让员工参加学习、培训，创造直接指导的机会，这样效果更好。如何运用FFS理论了解下属及分配工作四种类型组合出最强团队BD：拖船型（Tugboat