现代企业有效培训评估的主要流程模板

培训和培养是任何意义上人力资源管理活动中心——假如没有把培训看作是实现经营计划关键组成部分，那就极难说这么企业负担了人力资源管理责任。——EWARTKEEP有效培训评定关键步骤（上）——人力资源咨询顾问、职业培训讲师徐剑讲师邮箱：科学培训评定对于了解投资效果，界定培训对组织贡献，证实职员培训所做出成绩，很关键。现在企业培训存在最大问题在于无法确保有限培训投入产生出理想培训效果，培训效果难以评定。企业在重视职员培训同时，必需加强培训评定，加强培训管理。开发并设计功效强大企业培训管理模块也是人力资源软件以后发展关键方向！因为大家较为重视是培训资金投入问题或怎样改善培训方法和技术问题，很多企业没有将精力放在培训评定工作上，没有认识到培训评定工作关键性。大多数企业并没有建立完善培训效果评定体系，对培训效果进行测评方法单一，效果评定工作仅仅停留在培训过后一个简单考试，事后不再做跟踪调查。这么一来，并不能起到考评培训效果作用，在培训上巨大投入并没有收到预期回报。我们能够这么说，培训评定是培训活动长久有效开展关键确保方法，而遵照良好评定步骤也是有效进行培训评定关键确保方法！现在很多企业在重视培训同时也纷纷开始进行培训评定，不过绝大部分培训评定全部会出现以下多个关键错误：多数企业已经认识到了有效培训评定需求，但对培训评定投入还不够；或不知道从何处着手来进行评定，将评定这一块闲置。培训评定不全方面也是常见问题。多数培训评定仅仅对培训课程中所授予知识和技能进行考评，没有深入到培训学员工作行为、态度改变、工作绩效改善、能力提升和为企业带来效益上来，评定工作只是在最初级层次上。很多企业每次培训活动评定情况缺乏系统纪录，评定所用方法、测试内容、学员完成情况、测试结果等等能够完整统计在案企业不多；即使相关培训内容即便有所统计，这些统计也是缺乏专业管理，大多是零碎、无序，没有建立一个培训信息系统。这些全部不便于对培训效果进行有效分析，不便于下一步培训工作开展。同时，还有很多企业重视培训评定，不过其评定却和实际工作脱节。培训效果检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际工作中进行，造成了培训和实际生产服务脱节。遵照良好培训评定步骤是顺利有效进行培训评定活动关键！通常说来，有效培训评定应该包含以下十二个基础步骤：沟通培训项目结果沟通培训项目结果撰写培训评定汇报调整培训项目统计分析原始资料选择评定衡量方法确定培训评定层次构建培训评定数据库全方面考虑评定活动选定评定对象评定培训前准备界定评定目标培训需求分析有效培训评定关键工作步骤图1有效培训评定关键工作步骤示意1、培训需求分析进行培训需求分析是培训项目设计第一步，也是培训评定第一步。假如说对没有充足需求分析培训项目进行评定，那么评定结果多半是令人失望。对很多管理层来说，培训工作“既关键又茫然”，根本问题在于企业对本身培训需求不明确但又意识到培训关键性。企业对职员培训需求缺乏科学、细致分析，使得企业培训工作带有很大盲目性和随意性。很多企业只是当企业在管理上出现了较大问题、经营业绩不好情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。对于培训需求制订，部分企业完全由职员本人提出培训要求，培训主管部门简单给予同意或反对；部分企业培训主管不进行需求分析，只凭经验和模拟她人而机械地制订本企业培训计划，或根据前十二个月计划来制订，不依据实际情况制订今年计划；有企业对培训需求界定甚至只依据老总一句话。总而言之，企业没有将本企业发展目标和职员生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对职员培训。培训前不进行细致深入需求分析，对课程及设施不进行合理设计，以至于培训需求不明确、一些企业培训变成一个救火式、应急式、毫无规矩、偶然工作。不管一个培训项目是由什么原因引发，培训主管全部应该经过培训需求分析来决定具体知识、技能、态度缺点。培训需求分析中所使用最经典方法有访谈法、调研法和问卷调查法。调查对象关键集中在未来受训人员和她们上司，同时，还要对工作效率低管理机构及职员所在环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。2、界定评定目标在培训项目实施之前，企业培训主管就必需把培训评定目标明确下来。多数情况下，培训评定实施有利于对培训项目标前景做出决定，对培训系统一些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其愈加符合企业需要。比如，培训材料是否表现企业价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传输给受训人员等。关键是，培训评定目标将影响数据搜集方法和所要搜集数据类型。3、评定需要培训前准备有效培训是多方主动参与结果，有效培训评定关键参与对象有：企业领导、培训主管、受训职员、培训讲师、培训机构等等！培训主管要想充足有效地开展培训评定活动，那么最好能够对受训部门和受训职员进行以下三方面培训前准备：在参与培训前，申请者应该知道自己期望从培训计划中取得什么？写出一个简单期望并列出参与培训会对工作带来好处；受训者能够依据这些期望目标有放矢参与培训。让全部受训职员知道参与培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着部分问题和设定部分目标，利用课堂内外多种机会，主动地跟讲师和其它学员主动交流；参与培训后，应该要求受训人提出口头和书面汇报，呈交主管，如有可能，最好能和相关同事分享，说明怎样将学到东西应用到实际工作中。这么一来，不仅能够剔除部分不切实际培训申请，而且也能在较大程度上确保培训质量，从而让培训工作为企业发明更多价值，也能够让培训评定能够有效地开展。4、选定评定对象显而易见，培训最终目标就是为企业发明价值。因为培训需求呈增加趋势，所以实施培训直接费用和间接费用也在连续攀升，所以不一定在全部培训结束后，全部要进行评定。我们认为关键应针对下列情况进行评定：新开发课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。新教员课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。新培训方法。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。外请培训企业进行培训。应着重于课程设计、成本核实、应用效果等方面。出现问题和投诉培训。针对投诉问题。选定评定对象，我们才能够有效针对这些具体评定对象开发有效问卷、考试题、访谈提要等等！培训和培养是任何意义上人力资源管理活动中心——假如没有把培训看作是实现经营计划关键组成部分，那就极难说这么企业负担了人力资源管理责任。——EWARTKEEP有效培训评定关键步骤（下）——人力资源咨询顾问、职业培训讲师：徐剑讲师邮箱：（接续上文）5、全方面考虑评定活动在进行评定前，培训主管应该全方面计划评定活动，通常来说在开展培训评定前培训主管还应综合考虑下面多个问题：从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评定？评定目标是什么？关键对培训哪些方面进行评定？谁将主持和参与评定？怎样取得、搜集、分析评定数据和意见？以什么方法呈报评定结果？6、完善培训评定数据库进行培训评定之前，培训主管必需将培训前后发生数据搜集齐备，因为培训数据是培训评定对象，尤其是在进行培训三级、四级评定过程中必需要参考这些数据。培训数据根据能否用数字衡量标准能够分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改善情况关键衡量标准，以百分比形式出现，是部分易于搜集无可争辩事实。这是最需要搜集理想数据。硬数据能够分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在全部组织机构中这四类全部是含有代表性业绩衡量标准。有时侯极难找到硬数据，这时，软数据在评定人力资源开发培训项目时就很有意义。常见软数据类型能够归纳为六个部分：工作习惯、气氛、新技能、发展、满意度和主动性。比如，企业在进行四级评定时就需要部分硬性数据。假如财务部天天平全部有700万美元应收款，那么就能够为她们开设一门课程，教她们怎样更有效地追讨欠款。四级评定只要查看一下天天应收款项是否下降就能够了。因为改善职员工作表现责任落在经理们身上，她们就需要培训部建立一套三级和四级评定系统，以衡量手下职员工作表现是否有所提升。所以，对这些评定感爱好不应该只是培训部门。当然，假如企业采取了人力资源管理软件，那么在完善培训评定数据库、评定数据调用、评定历史数据查询、评定数据统计分析等等方面就能够事半功倍，提升效率！恒强人力资源管理软件走在中国人力资源管理研究前沿，将会逐步实现企业培训管理方面要求！7、确定培训评定层次从评定深度和难度看，柯克帕特里克模型包含反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。培训主管要确定最终培训评定层次，因为这将决定培训评定开展有益性和有效性。多年来，业内权威人士认为要使和工作相关培训做得好，最少对一部分培训课程要进行三级评定甚至四级评定。然而，限于企业精力、实力和财力，大多数培训在做完一级评定或二级评定后就草草了事了。现在职员对培训要求已经有所改变。学习是一件好事，但这还不够，不能改变经营业绩学习是毫无用处。所以，培训部职责将肯定从单纯统计培训时数和感到满意学员人数，转向对培训效果评定。这种压力促进培训者不得不进行更深层次三级和四级评定。其实，深层评定不仅能发觉培训对实现企业目标是否真有所贡献，三级和四级评定还可用来全方面检验大学课程表。英特尔企业对英特尔大学（IntelUniversity）全部商务课程全部进行了三级和四级评定。结果，5%课程被取消，20%课程进行了大幅度改善。在进行三级和四级评定时，在内容设计前就让用户参与进来很关键。提出培训要求经理不仅要讲清楚团体需要处理问题，同时也要说明她期望得到什么样表现。假如能做到这一点，她们就能够提供衡量一个人行为转变数量标准。正因为有这么多事要做，所以对很多企业来讲，对全部课程全部进行三级和四级评定显得不切实际。那么，该怎样决定取舍呢？把精力集中在最昂贵、最受高层管理者重视课程上！可利用决议树状分析图，来取决需做全方面评定课程，其中侧重学员人数（学员越多，总成本越高）和课程战略价值等原因。全部课程全部能够进行一级评定。要使学员需掌握部分课程中所讲一些特殊知识或利用某一具体技能，能够进行二级评定，如安全知识课。管理者全部期望职员不仅学会和安全相关多种程序，而且能够真正掌握并加以利用。三级评定适适用于那些意在改变工作表现，而且用户对实际效果期望很高课程。比如，在开放电信业，负责修电话技工不只负责装电话机和拉电话线。作为一线用户服务技工，她们必需有效地跟用户交流，有时甚至要说服用户继续购置她们换代产品。她们这些工作将直接影响企业业绩。这时，做用户服务培训课三级评定时就要慎重，以确保她们真正做到学以致用。8、选择评定衡量方法在决定对培训进行评定后，评定工作在培训进行中就能够开始了。这时候采取方法关键是培训主管部门或相关部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员反应、培训场所气氛和培训师讲解组织水平。即使这么能够取得一手材料和信息，但因培训还未结束，除非尤其要注意重大培训项目，为取得完整数据，通常在培训结束后才开始进行评定。评定内容关键包含对培训课程本身评定和对培训效果评定。按评定时间分有培训结束时进行评定和受训者回到工作中一段时间评定。评定方法有评定调查表填写，评定访谈，案例研究等。需要说明是，评定是为了改善培训质量、提升培训效果、降低培训成本。针对评定结果，关键是要采取对应纠偏方法并不停跟踪，而不是评过就完事了。9、统计分析评定原始资料培训主管对前期培训评定调查表和培训结果调查表进行统计和分析。将搜集到问卷、访谈资料等等进行统计分析整理合并，提出无效资料，同时得出相关结论。10、撰写培训评定汇报培训主管在分析以上调查表以后，再结合学员结业考评成绩，对此次培训项目给出公正合理评定汇报。培训主管还能够要求此次培训培训机构基于本培训项目标评定提交汇报书，对培训项目做出有针对性地调整培训项目。在认真地对评定数据、评定问卷进行了考查以后，培训项目得到了学员认可，收效很好，则这一项目继续进行。假如培训项目没有什么效果或是存在问题，培训机构就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。假如评定结果表明，培训项目标一些部分不够有效，比如，内容不合适、讲课方法不合适、或受训人员本身缺乏主动性等，培训机构就能够有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。11、调整培训项目基于对搜集到信息进行认真分析，培训主管就能够有针对性地调整培训项目。假如培训项目没有什么效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。假如评定结果表明，培训项目标一些部分不够有效，比如，内容不合适、讲课方法不合适、对工作没有足够影响或受训人员本身缺乏主动性等，人力资源开发人员就能够有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。12、沟通培训项目结果有很多企业重视培训评定，不过其评定却和实际工作脱节。培训效果检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际工作中进行，造成了培训和实际生产服务脱节。在培训评定过程中，大家往往忽略对培训评定结果沟通。尽管经过分析和解释后评定数据将转给某个人，不过，当应该得到这些信息人没有得到时，就会出现问题。在沟通相关培训评定信息时，培训部门一定要做到不存偏见和有效率。通常