法人治理背景下公共图书馆员工工作绩效研究

1背景随着事业单位改革,公共图书馆进入了全新的发展阶段,逐渐朝着现代化的方向发展,人才队伍也要进行深层变革,提高馆内工作人员的工作绩效,提升图书馆的服务效能,从而带动国家公共文化事业的发展进步。因此,加强对法人治理背景下公共图书馆员工工作绩效影响因素的分析,明确具体的提升路径,是当前公共图书馆必须思考的重要课题。2公共图书馆员工工作绩效影响因素调查分析2.1影响因素调查的具体概况要想让员工工作绩效得到有效提升,公共图书馆就要强化战略人力资源管理,但当前公共图书馆人力资源管理工作的开展情况并不理想。有效的战略人力资源管理可以让部门之间的联系性进一步加强,加强员工之间的交流,让部门员工之间可以开展协调性较高的工作,最大限度地避免矛盾的发生,提高工作效率,部门之间在合作的同时也会产生良性竞争,在相互促进的过程中实现共同进步。公共图书馆的日常运营过程会涉及馆内多个部门,每个部门的职能不同,部门员工的职责也不相同,要想对公共图书馆的人才队伍进行深层变革、提升员工工作绩效存在一定的难度,而且不同职位的员工工作难度不同,工作内容也各不相同,尤其是一些特殊岗位对员工的素质和技能水平要求较高,如果盲目地开展改革工作,不仅不能保证工作绩效得到真正提升,反而会适得其反[1]。因此,笔者采用抽样调查的方法,通过对某市公共图书馆工作人员开展问卷调查,具体分析公共图书馆员工工作绩效存在的问题,重点针对组织支持满意度、薪酬满意度、工作绩效量这三个维度进行分析。本次调查活动一共发放317份调查问卷,回收有效问卷268份,有效率为84.5%,具体见表1。表1受访者特征分布表2.2影响因素的调查结果分析从性别差异上看,男女员工对组织支持的满意度存在显著差别,在薪酬满意度上没有较大的分歧,工作绩效上总体处于中等偏下。其中,男性绩效平均值相对较高,从关系绩效层面分析,总体平均分支小于任务绩效。员工职称差异具体见下页表2。表2员工组织支持感从职称差异上看,职称越高的图书馆员得到的组织支持感越高,在对领导风格的感受上则没有明显差异,在变革型领导风格感受上则存在显著差异。在工作绩效、薪酬满意度方面,研究馆员的总体得分较高。在行政级别差异上,级别越高的图书馆对组织支持满意度越高,而在薪酬满意度上则相对较低,工作绩效也是如此。通过对图书馆员工工作绩效的回归分析结果看,当前员工工作绩效现状不容乐观,需要得到进一步改善。2.3员工工作绩效的影响因素2.3.1组织支持感。所谓组织支持感,就是员工感受到的图书馆组织对自身利益、自身贡献的关心程度和集体态度,组织支持就是要求高层领导给予员工充分的关怀和尊重。组织支持可以分为两大类,分别为情感性组织和工具性组织,这两种组织支持都可以提高员工的工作绩效,且具有正向影响力,因此公共图书馆在治理结构改革过程中要完善内部管理制度,激发员工的工作热情。2.3.2领导的风格。不同领导风格带来的效果不同,具体包括变革型领导、交易型领导这两种。相较而言,变革型领导风格在整体上优于交易型领导风格,可以有效提升员工的组织认同、工作投入程度、工作绩效,但在应用过程中要根据实际情况具体选择领导风格,提高图书馆的整体发展动力。2.3.3薪酬制度。薪酬制度是影响员工工作绩效的第一要素,同时也是现代组织管理中的重要制度,薪酬水平满意度、结构满意维度都是提高图书馆员工工作绩效水平的重要因素。尤其在现阶段,很多高级别的公共图书馆内知识型员工较为集中,良好的薪酬制度是保证这类员工工作积极性的关键,因此公共图书馆在改革管理过程中必须制定完善的薪酬制度。3提升公共图书馆员工工作绩效的具体路径3.1完善公共图书馆的人事管理制度对于法人治理背景下的公共图书馆而言,构建完善的人事管理制度是全面落实公共图书馆人力资源管理与绩效管理的基础和前提,在构建人事管理制度时,公共图书馆要根据内部实际情况以及不同部门、职位的特点,合理提高部门的决策地位。图书馆内部业务流程见图1。图1图书馆业务流程完善的人事管理制度要满足图书馆运营的实际需求,因此公共图书馆在制定制度前后都要积极参考员工的意见,积极与员工交流沟通,保证人事管理制度的科学合理。以浙江L公共图书馆为例,该馆在制定人事管理制度过程中,根据馆内每个工种的实际情况,从多个角度对员工的工作情况进行考核,形成以工作过程为主、工作结果为辅的考核标准,保证考核标准有效,强化员工的责任意识,同时激发其主观能动性和工作积极性,全身心投入本职工作中。3.2在公共图书馆内建立科学的激励制度在公共图书馆内建立科学的激励制度是人力资源管理必不可少的环节,也是提高员工工作绩效的最有效措施。科学、明确的奖罚激励制度能够让员工正视自身的责任和义务,全身心地投入自身工作中[2]。公共图书馆在制定奖罚管理制度时要考虑员工的工作岗位、具体职责、工作绩效、工作态度等,对员工的工资待遇进行调整。公共图书馆要对工作态度端正、本职工作完成较好的员工给予物质奖励,同时对工作懈怠、工作懒散的员工给予适当惩罚,严重时甚至可以开除。3.3加强公共图书馆员工的培训教育工作在法人治理背景下,公共图书馆员工工作绩效提升必须以员工为核心。公共图书馆必须充分了解员工的实际需求,认识到人员培训工作是提升员工工作绩效、落实人力资源管理的重点。人员培训要从入职开始一直贯穿员工的全工作周期,保证人力资源培训工作得到全面发展,从根本上加强公共图书馆员工的培训教育工作。以浙江L公共图书馆为例,该馆会针对新进员工提供为期一周的入职培训,让员工熟悉工作内容,了解公共图书馆文化;在员工正式工作后,根据员工的实际需求为其制定个性化的培训课程,让员工有选择地完成培训,不断提升自身职业素养。同时,公共图书馆还要制定相关考核机制,保证培训效果,让员工认识到公共图书馆对培训工作的决心,也可以最大限度地增强员工的归属感[3]。3.4优化公共图书馆内部的人员组织结构公共图书馆在进行深层次改革发展的过程中,还要优化公共图书馆内部的人员组织结构,实现人力资源的合理配置,提高组织力度。组织结构不完善不利于公共图书馆员工绩效的提升发展,因此公共图书馆管理层要对人员结构进行优化,合理规划组织结构。以浙江L公共图书馆为例,为提高员工工作积极性,该馆制定了竞争上岗机制,让员工在公平、公正的环境中开展工作,同时根据员工现状对员工岗位进行科学配置,保证员工可以在岗位上发挥最大的作用。在岗位配置优化方面,该馆按照部门业务岗位的实际需求以及本馆的实际情况,对员工素养展开充分的调查研究。以业务服务部门为例,该部门原有员工20人,这些工作人员需要被划分到不同类型的书籍服务中心,导致部门内部严重缺员,采用扁平化结构后将员工数量增加到29人,建立了8个不同类型的书籍服务中心中心团队,使工作效率从根本上得到提高[4]。3.5优化公共图书馆内部的员工薪酬制度在员工薪酬与管理优化方面,浙江L公共图书馆也落实了全新的薪酬管理体系,将薪酬与绩效考评相结合,最大限度地调动员工积极性,提高员工工作效率。例如,浙江L公共图书馆原有的工资组合为“固定工资+工龄工资+各项津补贴+奖金+超额利润+特别奖励”,无法调动员工的工作积极性,落实全新的薪酬管理模式后,员工的薪酬发生了极大变化,员工综合素养提升和员工薪酬之间存在密切的联系,员工更加主动、积极地工作,岗位效益得到很大提升。在优化后的薪酬构成比例中,个人绩效考核和团队效益考核占据了主导地位,学历、效益、