罗宾斯组织行为学课件152

第一节群体的概念与分类一、什么是群体

指组织中的一群人，为了共同的目标，彼此相互作用，相互影响和相互依存的基础上所形成的整体。第三章群体行为二、群体的分类2．按发展水平分：(1)松散群体──群体发展的初期阶段。人们只是在空间和时间的结合，此种群体目标、结构和领导都不十分明确。(2)联合群体──群体发展的中级阶段。群体成员有共同的目的，约束与抵制共存，但这种活动只具有个人意义。(3)集体群体──群体发展的高级阶段。成员之间表现出很强的凝聚力，起存在具有更广泛的社会价值。1.按规模大小分：大、中、小群体。组织行为学研究侧重于小群体，一般认为5—7人的群体效率可能最高。群体与个人联系程度促进社会发展阻碍社会发展发展趋向AB①②③⑤④(1)先进集体型(2)一般集体型(3)中间型(4)一般反社会团伙型(5)黑社会团伙型若将群体分类按三个维度划分，如下图3.按群体的社会性质分：⑴正式群体。为完成组织任务所建立起来的正规社会群体（命令型、任务型），这类群体分工明确，并受到法律保护。4．按群体的构成原则分：⑵非正式群体。人们之间以利益和感情为纽带自发形成的群体（利益型、友谊型），这类群体属于自然形成，一般不受法律与行政的保护与干预5.按群体人员的构成分：（1）同质结构群体。指群体成员在年龄、知识、能力、专业与个性上的相同或接近。（2）异质结构群体。指群体成员在年龄、知识、能力、专业与个性上存在着较大的差异。前者适合复杂性、长期性、创造性的群体；后者适合简单性、相似性、临时性的群体。6.按群体存在的客观性划分：(1)假设群体。又称统计群体，指为研究和分析某一特定人群的需要而人为划分的群体。(2)实际群体。现实中客观存在的各种群体。7.按群体存在的性质划分：(1)参照群体。又称标准群体、榜样群体，它的存在对人们有学习、借鉴和参照意义。设立参照群体在现实生活中对精神文明的发展有一定的作用。(2)一般群体。一、群体动力的概念

群体动力是由德国心理学家勒温首先提出的，他运用物理学中的“场”理论，分析研究群体内部成员之间相互作用的影响,即公式:B（群体行为）=f（P、E）群体动力理论涉及到群体活动的基本规律，规范的形式以及对群体成员行为的影响，是群体研究的重要内容。第二节群体动力理论二、群体的规范作用1.什么是群体规范指群体为达到共同的活动目的，所确立的行为标准。它有以下特征：(1)它是在暗示、模仿、顺从的基础上所形成的一致性，规范不同于规章，更强调自律与默契。(2)群体规范对群体有维护性功能(3)群体规范大致上可以分为四种类型A.绩效方面的规范B.形象方面的规范C.社会交往方面的规范D.资源分配方面的规范2.群体规范的积极与消极作用◆规范能约束人的行为，达到协调一致， 行动统一；◆有利于矫正人的不良行为；

◆不利于个性的发展和成长。三、群体的压力与从众1.从众的概念由于群体规范的影响，当个体行为与群体发生矛盾时，就会感受到来自群体的“压力”，迫使人们产生顺从群体的行为。所谓压力，来自四个方面，即： 理智的压力舆论的压力

感情的压力暴力的压力心理学家阿希（S.ASCH）对从众行为进行过长时间的研究，如著名的卡片式实验，如图：ABCx对于x=A的错误判断（实际上x=B）由于群体压力竟然有37%的人产生了从众行为。2.从众行成的原因(1)压力下的屈从与顺从。前者口服心不服，有一定消极作用，后者口服心服，在行为改造中有积极作用。(2)集体主义的自觉。这是前苏联彼得洛夫斯基对从众现象的另一种解释。3.影响从众的因素(1)地位与角色期待(2)群体的性质(3)环境和传统的影响紧密型、专制型群体从众行为尤为普遍四、群体的社会助长和社会抑制作用1.社会助长作用◆满足心理需要，增长勇气信心；◆消除单调疲劳，强化个体行为。对群体的有效管理能产生协调效应，特别是对于从事简单的、熟练的、体力性的劳动，助长作用尤为突出。即体现在：2.社会抑制作用◆增加紧张情绪，干扰正常思路；◆引导失误发生，降低行为效率。由于工作性质不同，个人的人格和情绪不同，环境不同，一些复杂性的工作，群体反而起到反面的作用与影响，即表现为:一、群体内聚力1.群体内聚力的概念指群体对其成员的吸引力（或者说，群体成员对其所在群体的向心力），它包括两个方面的内容，即群体与其成员之间，成员与成员之间的相互吸引力。第三节群体的内聚力（凝聚力）和冲突2.影响群体内聚力的因素(1)群体的领导方式A.自身的素质与影响力B.领导作风（民主式、专制式、放任式）与行为特征(2)成员的同质性（即目标、价值、信仰、兴趣、爱好等方面的一致性）(3)信息的交流方式和渠道，奖励方式(4)外部的威胁程度(5)规模与地位，加入群体的难度(6)空间与时间上的接近程度3.内聚力与生产效率心理学家沙赫特（schachter）研究证明，仅仅靠群体的内聚力，不一定提高生产效率，只有加上积极的诱导，才能有助于生产效率的提高。如下图：高内聚力积极引导低内聚力积极引导低内聚力消极引导对照组高内聚力消极引导时间生产率二、群体的冲突1.冲突的概念指个人、群体、组织之间所发生的具有对抗性质的互相交往的行为。2.冲突的分类(1)按冲突的形式分：A.目标冲突——目标与方向上的不一致（一般由工作性质、地位和利益不同而引发）。B.认知冲突——看法与观点上的不一致（一般有价值观不同而引发）。C.感情冲突——各方面感情与态度的不一致。D.行为冲突——行为上的互不相容（一方的行为不为另一方所接受）(2)按冲突的层次与规模划分A.个人冲突——包括个人心里冲突与人际冲突B.群体冲突——包括群体内和群体之间的冲突C.组织冲突——也可分组织内（纵向、横向、直线与联合）的冲突，以及组织间（企业间、民族间、及至国家间的冲突）(3)按照群体的本质及产生的结果分：A.建设性冲突——处理得当，可以明辨是非，促进组织的改革与创新，带来积极的后果。B.破坏性冲突——矛盾加剧，造成组织的混乱，给生产造成极大的破坏作用。如图所示：绩效分崩离析与混乱冲突水平低一团和气情景1（无冲突）情景1（无冲突）情景1（无冲突）思想活跃推进改革3.冲突的后果(1)对群体内部的影响内部凝聚力增强，分歧减少，两到方式逐渐由民主式转向专制式。(2)对群体间的影响◆孤立主义与排外观念，减少相互间的沟通◆对其他群体增加认知上的偏见（晕轮效应、定型作用）4.冲突的解决方法◆竞争方式坚持斗争，维护己方利益，寸步不让，一般认为自己完全正确，道义上，实力上占有绝对优势时，采用此种方式。◆回避型方式淡化掩盖和退出冲突，不激化双方矛盾，不满足任何一方的利益。一般在认为冲突本身是枝节问题，或者认为彻底解决冲突会造成严重破坏时使用。◆体谅型方式忍让为怀，息事宁人，不坚持自身的利益，当自身确有不正确之处，和谐和稳定更有价值时，可以采用这种解决方法。◆合作型方式满足双方利益，相互吸引对方合理化的建议，强调建设型的处理方式方法。当冲突和矛盾有利于工作的改进和开展时，通过协商和仲裁方法能够解决问题时，可采用此法。◆妥协型方式采用中庸的解决方法，双方都做出一定的让步，当双方势均力敌的情况下采用。如图：非坚持型坚持型合作型非合作型竞争型妥协型回避型体谅型合作型第四节群体中的人际关系一、关于人际关系的概念指社会人群在相互交往的过程中，发生、发展和确立的人与人之间心里与行为上的各种关系。如亲属关系、同事关系、师生关系、领导与被领导的关系等。二、人际关系的意义1.良好的人际关系，有助于提高群体的士气和生产效率2.良好的人际关系，有助于提高群体的内聚力与职工的满意度。3.良好的人际关系，有助于提高人们的心理健康。(在人际关系中，控制、包容、感情的需要是人的一种本能）三、影响人际关系的因素1.相似性因素指目标、个性、兴趣、爱好、信仰、价值观等多方面的一致性。2.需要互补因素人与人之间心理和利益上的相互满足。3.交往频率因素4.空间因素（距离的远近）以上二者是人际交往的客观条件。5.能力与特长因素具有良好能力与特长，又能保持谦虚和求实精神的人，常常受到人们称赞，在人际关系中起到重要作用。6.仪表因素仪表与风度是人际交往重要吸引力之一。四、人际关系的社会测量理论人际关系测量是由美国学者莫雷诺（Moreno）提出的，这种方法将人际关系这一定性问题运用社会测量的理论方法加以图表化、定量化，在组织行为学的研究中，也是一项有意义的创举。有关社会测量理论的应用举例如下：某群体中人际关系调查结果如下表：按上图可以做出人际关系社会测量图，即:该图中可以明确显示，（1）在群体中人际关系最好，其次是（5）他们可以作为群体的核心和领导者，而（4）在群体中是受孤立者和被排斥者，需要找出原因，改善人际关系。一、工作群体和工作团队的区别：1.性质不同群体显示中性特征团队显示积极向上的协同效应2.目标与成果不同群体成员之间显信息共享的关系群体绩效≤个人绩效之和团队突出成员共同努力的成果团队绩效＞个人绩效之和第五节群体与团队3.责任不同群体突出个体化团队个体、团队共同承担责任4.技能不同群体突出个体技能与差异化团队相互补充，显示团体优势二、团队的类型1.解决问题型——团队的初级形式如早期的质量管理小组，其目的在于提高产品质量和工作效率、改善环境，这种团队拥有的权利较小2.自我管理型——团队的中级形式一般10—15人组成，团队自行做出工作安排和决策，任务分配、组织成员和绩效评估均突出自我管理。这种团队在美国约占20%，与几位来可达到40—50%。3.多功能型——团队的高级形式一般指跨部门和工作领域的横向团队，通过加强信息交换，激发所有成员的新观点，新思维，解决新问题。如日本丰田、本田，美国波音公司均普遍存在这种团队三、关于建立高绩效团队的探讨1.适当的规模一般以12人为宜2.能力与角色设计要突出多样性，能力角色互补◆能力可包括技术专长型（工匠型），决策技能型（管理型）与人际关系技能型（协调型）◆角色理想的团队包括九种角色。即创造者—革新者；探索者—倡导者；评价者—开发者；推动者—组织者；控制者—核查者；支持者—维护者；汇报者—建议者；联络者。3.目标设计

(1)目标要有挑战性和可接受性（各个层次的职工均能胜任）。

(2)目标的具体性，可行性与可衡性4.领导与结构要有高素质的领导者和完善的结构系统（分工和制度上的保证）。5.绩效评估和奖励体系建立以群体为基础的绩效评估体系，利润分享，同时避免社会惰化。6.培养相互信任的精神相互信任区分为5个维度，即正直（可信赖），能力，一贯（可靠，行为可以预测），忠实，开放（愿意同他人分享信息）。其中前两个维度在培养信任精神方面尤其可靠。本章复习思考题一、什么是群体？按群体的发展水平、构成原则、人员构成与存在价值，如何进行分类？二、什么是群体的规范作用与从众行为？以上两种作用对人的行为可以产生什么样的影响？三、什么是群体的内聚力？影响内聚力的因素是什么？四、什么是群体的冲突？群体冲突和组织绩效是什么关系？解决冲突的办法是什么？五、什么是群体中的人际关系？影响群体中人际关系的因素有哪些？六、团队与群体有什么不同？如何建立高绩效的团队？第四章领导行动第一节组织行为学关于领导的概念一、什么是领导领导是指引和影响个人或组织，在一定的条件下，实现某种目标的行动过程。2.领导是领导者影响和支配他人的活动，并且与组织的政治行为发生联系（施加影响，支配组织决策与人的活动）。3.领导者是权力的持有者（影响与支配他人的能力与能量）。1.领导是围绕组织目标的一种行为与行动过程。领导与领导者概念上有所不同。二、领导者的权利1。法定权——来自领导者的职位、头衔、资历以及传统因素的影响。2。惩罚权（强制权）——来自下属对可能受到惩处的畏惧感。3。奖励权——来自领导者对下属物质、精神上的奖励和诱惑。以上三种有成领导者的职位权力（或者成全理性的影响力）。这种权利对领导者来讲，时间和范围都有一定的局限性。4。专长权（专家权）——来自领导者丰富的知识以及管理技能（技术、人际关系、概念技能）。5。模范权（个人影响权）——来自领导者良好的品德特征和模范行动。以上两种权力属于个人权利（又称非权力性影响力）。对于领导者来说，职位权利和个人权力都是不可缺少的，但后者在领导影响力方面更是长期与持久的因素，对领导行为效果能产生重大影响。三、领导活动的三因素领导=f（领导者，被领导者，环境）1。领导者工作的成效是综合性的因素，即上述三个自变量。2。领导者是三因素中的主体，在领导工作成效中发挥主导作用。3。领导活动是动态的，不存在一种固有的、一成不变的模式。第二节关于领导行为研究中有代表性的重要理论一、领导的特性和魅力理论1。早期东方和西方国家对领带特性研究都偏重于研究个人的先天素质，不少观点带有唯心主义色彩。例如，古希腊哲学家亚里斯多德认为：人从出生之日起，就决定里他是“治人”还是“治于人”。这种观点具有一定代表性。2。近代研究，偏重于领导者个人心理素质和外部特征的分析。例如心理学家吉普（Gibb）认为，领导者应具备七种心理特征：（1）善言辞（2）外表英俊潇洒

（3）智力过人（4）自信心

（5）心理健康（6）有支配他人的倾向（7）外向而敏捷心理学家吉赛利（Ghiselli）认为，领导者应具八种个性特征和五种激励特征：（1）天资（2）主动性（3）督察能力（4）自信心（5）与下级的关系（6）决断能力（7）成熟度（8）性别五种激励特征分别是：（9）对职业成就的需要（10）自我实现的需要（11）指挥他人的需要（12）对金钱的需要（13）对工作稳定性的需要八种个性特征分别是：其中，（1）、（3）、（4）、（6）、（9）、（10）是具有重要性的因素，而（8）是最不重要性的因素。总之，在早期和中期乃至近期的领导特质理论研究，有一些不成功之处。主要原因是：（1）领导是一个动态的过程，是一种社会现象，很多特之并非完全先天所有，而是可以在工作实践中的培养而获得。（2）个人特征仅仅是领导工作的必要条件，而非充分条件，是否可以成为领导者，还要取决于环境和机遇。（3）组织的工作性质不同，对领导的人格特征要求也不同。（4）缺乏有效的评价方法。3。现代领导特质理论研究现代领导特质理论研究，趋向于结合组织的环境，用系统与动态观点，因地、因时、因人研究领导特质。例如，在美国，学者提出领导工作的是大条件是：（1）合作精神（2）决策才能（3）组织能力（4）精力与授权（5）善于应变（6）勇于负责（7）敢于求教（8）敢担风险（9）尊重他人（10）品德超人该理论的特点是突出强调领导者的品德、决策、创新、应变精神以及与上下级之间良好的人际关系。此外，不少学者认为：组织工作的成功，在一定程度上，归因于领导者的魅力。例如，近代的一些著名的社会活动家，如罗斯福、马丁路德—金、迪斯尼、曼德拉以及中国改革开放的总设计师邓小平，都是属于有感召力和魅力的人物。现代学者崇尚这些“变革性”的领导者，他们共同的特点是：（1）自信（对于自身的能力充满信心）（2）远见卓识（3）对目标的坚定信念（承担风险和奉献精神）（4）清楚的表述能力（5）不循规蹈矩（6）追求变革（7）应变与求实二、领导的作风理论作风理论侧重研究领导者作风的类型以及不同工作作风对职工的影响。典型的作风理论包括：1。勒温（K·Lewin）的作风理论（1）专制作风——权力定位于领导者个人手中（2）民主作风——权力定位于集体（3）放任自流作风——权力定位于员工个人事实证明，放任式的作风效率最低，民主作风效率最高，专制作风虽然有一定效率，但职工抵触情绪大，士气较低。2。利克特（R·Likert）领导作风理论（1）专制独裁式——上级决定一切（权力高度集中，惩罚为主，自下而上的沟通）。（2）仁慈独裁式——授予中下层部分权利，奖惩并用。（3）协商式——在次要问题上，下级有一定决策权，奖励为主，双向沟通。（4）集体参与式——民主协商，职工参与管理，上下级平等，奖励与支持。三、领导行为理论对领导行为的研究，学者们普遍认为，应包括工作行为（生产导向）和关系行为（员工导向）两个维度。也有些学者认为，在变化的环境中，领导行为应加入发展导向。1．早期密执安大学、俄亥俄大学领导行为的研究该理论认为：对领导行为的评价，可以分为员工导向（即关心人、处理与人的良好关系）和生产导向（抓生产、抓组织，即工作行为）。运用四分图，将领导者可分为四种类型。如图：2。布莱克（Blake）和莫顿（mouton）方格图理论：布莱克等认为，根据领导者关心生产与关心人的程度可以有81种模式，其中五种典型的模式分别是：1-1简单式（贫乏式）9-1任务式1-9俱乐部式 5-5中间式9-9团队式（战斗集体式）关心人关心生产高低高应变理论应变理论的核心是确立领导行为的有效性。这不完全决定于领导者个人的心理素质，也不完全决定于固有的领导模式，而是强调领导论三因素的变化，特别是被领导者与环境的变化而变化，使领导行为更加有效。领导行为连续统一体理论由坦南鲍姆（Tannenbaurn）和施米特（Schmidt）共同提出，他们认为，民主和专制是一个连续统一体理论两个极点，领导者可以根据具体情况，选择相应的领导行为。如下图：以上级为中心以员工为中心(1)(2)(3)(4)(7)(6)(5)上级行使权力的范围

下级运用权利的范围其中，（1）上级独立决策（2）上级向下级说明决策（3）上级决策并征求下属意见（4）上级提出决策，下级讨论并修改（5）上级征求意见再做决策（6）上下级共同决策（7）在一定范围内下级自行决策2．菲德勒模型（FiedlerModel）菲德勒运用Lpc问卷把群体所处的情景分为八种类型。三种情景因素是：（1）领导和被领导的关系（2）任务结构——明确与程序化程度（3）领导者固有权利和各方面参与程度三种因素的结合，得到八种情况如下表：结论在最有利的领导情境（1、2、3）和最不利的领导情境（8）下，应采取以任务为中心的领导模式。处于中间状态（4，5，6，7），应采取以关系为中心的领导模式。3．途径—目标理论由豪斯（R·House）提出豪斯认为：领导者的职能就是为下级设计目标和实现目标的途径。根据员工的特点，领导模式可分为：（1）指令型——职工素质低，任务模糊不清，群体内部存在冲突，由领导完全决策。（2）参与型——职工有较强的参与意识，决策时可以采纳下级意见。（3）支持型——任务明确，程序化管理，职工自觉性强，领导者侧重创造良好的组织气氛（如员工物质条件和精神文化条件的改善）。（4）成就型——职工存在着强烈的自我实现的需要。领导者侧重为下属设置挑战性目标，鼓舞员工。4．领导生命周期理论由布兰查德（K·Blanchard）提出该理论认为：有效的领导行动，取决于职工的成熟度，成熟的职工有强烈的责任感、自信心、自主性和成就感，随着职工由不成熟——〉成熟，领导行为应做出如下改变：（如图）Ⅰ高工作低关系（命令式)Ⅳ低工作低关系（授权式）Ⅱ高工作高关系（说服式）低工作Ⅲ高关系（参与式）高关系行为低有效的领导行为低工作行为高成熟不成熟一、什么是领导？领导的权利构成要素是什么？职位权利和个人权力由什么不同？二、领导过程三因素是什么？有什么意义？三、对领导素质的研究经历了那几个阶段？在研究思想与方法上有什么问题？四、领导魅力理论中，所谓变革型领导应具备什么特点？五、简述勒温和利克特作风理论的要点。六、简述布莱克方格图理论基本观点。七、领导应变理论的研究有什么特点？简述菲德勒模型，途径目标理论与领导生命周期理论的基本观点。本章复习思考题：第五章组织行为第一节组织的概念与组织理论一、组织的概念一般意义上讲，是指社会群体的集合个体群体组织社会集合集合

集合

组织有以下特点：（1）明确的目标（2）相应的组织结构（3）人员分工、相互联系与协调二、组织理论1。传统的（古典的）组织理论

以韦伯（M。Weber）为代表，该理论又称行政组织理论，认为组织是一个层峰机构（金字塔机构）。（3）不受个人感情的影响（4）规章制度明确（1）组织有明确规定的职权与等级制度（下级处于上级的严密控制之下）。（2）专业化分工（5）职工的选聘和晋升主要依靠技术能力该理论强调组织是一个钢性的封闭系统，严格管理有利于组织规范化，但这种组织概念是一种僵化的缺乏弹性的组织结构。2。新古典的组织理论由斯科特（Scott）和莫尔（Moore）等提出：（1）在集权与分权的问题上，强调分权。集中政策，分散管理（斯隆模式）。（2）在组织形态上，倾向于扁平式的结构（3）强调部门化分工总之，新古典组织理论引入了社会学的概念，强调下属参与决策、激励和协调。代表人物有露曼斯（Homans）卡恩（Kahn）等人。强调系统理论和权变理论在管理和组织方面的运用，核心问题是把组织看作是一个开放的社会技术系统，如下图：三．现代组织理论该理论认为，组织中的任何系统的变化都会影响其他系统的变化，组织是开放的，不断与外部进行物质、能源、信息的交换。因此，不存在一成不变的适应一切的组织管理模式。第二节组织变革一、组织变革的原因

组织作为社会系统的一个部分，随着社会系统的变化，而必须进行不断的调整。组织的稳定性是相对的，而变革对于任何组织则是绝对的，促使组织变革的原因包括：1．劳动力性质的变化（成分、数量、质量的不断变化）2．技术革新与新技术的发展应用3．宏观经济和微观经济的变化4．市场经济条件下，竞争的需要5．政治与社会文化因素的影响二、组织变革的作用2．增加组织的活力和员工行为的改变，促进各项工作的改革与创新（组织、技术、管理水平、生产效率和效益）1.提高组织适应环境的能力，确保组织的生存与发展。1．以技术为中心的变革

主要是引进与采纳新技术、新工艺、新设备，开发新产品以及技术改造，来进行组织的变革。三、组织变革的内容与方法2．以结构为中心变革

即通过改革组织所有制形式，产权结构以及组织内部的机构形式，以及部门与管理幅度的调整，机构精简来实现组织变革，这项变革往往是组织改革过程中的重点和难点。3．以人为中心的变革

通过改变人的思想观念，目标价值以及提高人的素质来开展组织工作的变革。二、组织文化的作用1．导向作用将职工引导向组织共同的目标2．约束作用不仅仅是规章制度，更强调软约束4．激励作用实现自我价值，满足员工各种需要，特别