人力资源规划制度-

管理人网-免费海量下载PAGEPAGE24一个QQ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：一个QQ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：★机密山东冬映红股份公司人力资源规划制度北大纵横管理咨询公司二零零四年六月目录TOC\o"1-2"\h\z第一章总则 11.1目的和依据 11.2适用范围 11.3基本原则 11.4工作责任 21.5人力资源规划程序 2第二章人力资源需求猜测 32.1基本规定 32.2现实人力资源需求猜测 32.3将来人力资源需求猜测 42.4将来人力资源流失猜测 92.5整体人力资源需求猜测 9第三章人力资源供给猜测 103.1基本规定 103.2内部人力资源供给猜测 103.3外部人力资源供给猜测 11第四章人力资源净需求确实定 12第五章人力资源规划方案的制定 12第六章附则 15附录1：现实人力资源需求猜测表 16附录2：将来人力资源需求猜测表 17附录3：将来人力资源流失猜测表 18附件4：人力资源需求猜测表 19附录5：员工技能清单 20附录6：人员接替图 22附录7：人员变动矩阵表 23附录8：人力资源净需求评估表 24附录9：人力资源净需求表〔按类别〕 25第一章总则1.1目的和依据为了规范冬映红股份的人力资源规划工作，科学地猜测、分析冬映红股份在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策与措施，以确保冬映红股份在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而确保战略发展目标的实现，依据冬映红股份的有关规章制度，制定本管理制度。1.2适用范围本管理制度适用于冬映红股份及其冬映红股份下属的各个子〔分〕公司。1.3基本原则人力资源规划应该遵循以下原则：人力资源确保原则：人力资源规划工作应有效确保对冬映红股份人力资源的供给；与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分合计冬映红股份内外部环境因素以及这些因素的变化趋势；与战略目标相适应原则：人力资源规划应与冬映红股份战略发展目标相适应，确保二者互相协调；系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够确保冬映红股份和员工共同发展。1.4工作责任人力资源部是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门和生产部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下：人力资源部：负责冬映红股份人力资源规划的总体编制工作；负责冬映红股份人力资源规划的组织工作；负责制定冬映红股份人力资源规划的工作程序；负责确定冬映红股份人力资源规划的猜测方法；负责冬映红股份人力资源规划所需数据的收集和确认；负责对冬映红股份各部门的人力资源规划提供帮助和指导。其他职能部门和生产部门：在人力资源部的领导下负责本部门的人力资源规划编制工作；负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划；向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和猜测数据。1.5人力资源规划程序一个典型的人力资源规划包括以下程序：企业外部环境和企业内部环境分析→人力资源需求猜测→人力资源供给猜测→确定人员净需求→人力资源方案的制定

第二章人力资源需求猜测2.1基本规定人力资源需求猜测是指为实现冬映红股份既定目标，依据冬映红股份的发展战略和发展规划，对猜测期内所需员工数量和种类的估算。人力资源需求猜测分为现实人力资源需求猜测、将来人力资源需求猜测和将来人力资源流失猜测。现实人力资源需求猜测是指依据冬映红股份目前的职务编制水平，对人力资源现状和人员配置状况进行盘点和评估，在此基础上，确定现实的人力资源需求。将来人力资源需求猜测是指依据冬映红股份的发展战略和业务发展规划对猜测期内冬映红股份所需人员数量、种类和条件所做的猜测。将来人力资源流失猜测是在综合合计冬映红股份人员离职状况的基础上对猜测期内的人员流失状况做出猜测。人力资源需求猜测是一项系统工作，各部门必需在人力资源部的组织下积极参加。人力资源需求猜测涉及多种因素，各部门在猜测中应灵活采纳定性猜测方法和定量猜测方法，并在实际执行中对猜测结果不断进行修正。2.2现实人力资源需求猜测冬映红股份现实人力资源需求按以下步骤进行：第一步：依据工作分析的结果，确定目前的职务编制水平和人员配置；第二步：进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求；第三步：人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正；第四步：该统计结论为现实的人力资源需求。人力资源部应当在工作分析的基础上确定冬映红股份目前的职务编制水平，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作使命和任职资格的标准。在确定职务编制水平常，冬映红股份推举使用以下工作分析方法：工作日记法；观察法；问卷调查法；关键事件法。人力资源部应在每年的年中和年终对冬映红股份人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制水平，统计出人员的超编和缺编状况。同时，依据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求猜测表》〔见HYPERLINK附录1〕，即为初步的现实人力资源需求猜测。人力资源部将初步现实人力资源需求猜测结果与各部门管理人员进行讨论，依据实际状况做进一步修正。修正后的结论即为现实人力资源需求猜测。人力资源部应依据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求猜测表》。2.3将来人力资源需求猜测冬映红股份将来人力资源需求猜测采用自上而下猜测和自下而上猜测相结合的方式进进行。冬映红股份将来人力资源需求猜测按以下步骤进行：第一步：对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行猜测；第二步：依据企业的发展战略和业务发展规划，确定猜测期内每年的销售收入、项目数量等因素；第三步：依据历史数据，初步确定猜测期内总体人员需求以及管理职系、项目管理职系和技术职系的人员需求；第四步：各部门依据增加的工作量并综合合计管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数；第五步：将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到将来人力资源需求猜测。在进行人力资源规划内外部环境分析时，推举使用以下分析方法：PEST分析方法；波特五力分析法；SWOT分析方法。人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。人力资源部在进行将来人力资源需求猜测时，需首先对以下问题做出猜测：行业的发展趋势是什么？这种趋势对冬映红股份的人力资源政策会产生哪些影响？冬映红股份的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化会对冬映红股份造成哪些影响？冬映红股份的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对冬映红股份的人力资源政策造成哪些影响？冬映红股份的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才干得以坚持？冬映红股份的发展战略是否会做出调整？这种调整会对冬映红股份的人力资源政策产生什么样的影响？冬映红股份的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对冬映红股份的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响？冬映红股份将来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足冬映红股份的发展需求？如不能，应如何做？行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对冬映红股份产生什么样的影响？冬映红股份是否会采用新的技术或工艺？会对冬映红股份产生什么样的影响？人力资源部在进行将来人力资源需求猜测时，应依据冬映红股份战略发展规划，明确猜测期内每年的业务数据：房地产项目的销售收入；农业项目项目的销售收入；其他项目的销售收入。人力资源部应首先采用回归分析法，对猜测期内每年的人员需求总数进行初步猜测。回归方程如下：Y＝β0＋β1X1＋β2X2＋β3X3其中：Y——每年人员需求总数β0——常数X1——每年房地产项目销售收入X2——每年农业项目销售收入X3——每年其他项目销售收入人力资源部可以依据状况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。人力资源部对猜测期内每年的人员需求总数做出初步猜测后，应依据过去三年的历史数据，计算出管理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在猜测期内每年的初步人员需求数量。人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出猜测，依据增加的工作量并综合合计管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。各职系在对将来人力资源需求进行猜测时，应在人力资源部的组织和监督下，采用德尔菲法进行。所谓德尔菲法，又称专家会议猜测法，是以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家看法，依靠专家个人经验、知识和综合分析能力进行猜测的一种方法。采用德尔菲法进行人力资源猜测需按以下步骤进行：步骤一：猜测准备工作，包括：由人力资源部确定猜测课题及各猜测项目；在人力资源部成立猜测工作的临时机构；在各职系内成立专家小组，专家小组应由6—12人组成，应包括人力资源方面的专家和本职系内部门领导和员工。步骤二：进行专家猜测，包括：猜测临时机构把有关背景材料交给各位专家，这些材料应包涵但不限于本管理办法第十八条和第十九条所列范围；要求各专家在各自的领域内，依据人力资源部提供的背景资料，结合自己对本职系的发展猜测，对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行猜测。步骤三：临时性猜测机构进行收集反馈，包括：收集各猜测专家的猜测结果；猜测机构对各专家看法进行统计分析，综合第一次猜测结果；把综合结果反馈给各专家，再要求其做出第二轮猜测；将以上过程重复数次。步骤三：得出猜测结果，包括：当各专家的看法接近一致时，结果即成为可以接受的猜测。运用德尔菲法进行人力资源需求猜测时，应注意以下几个问题：要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家的知识和经验；要采纳匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的猜测，避免受其他专家的影响；对专家不要求猜测准确，同意他们粗略估计，并要求提供估计数字的肯定程度；收集反馈过程要重复几次，直到专家的看法比较趋同时，才做出最后猜测结果。除上述提到的回归分析法和经验估计法外，人力资源部和猜测专家在进行人力资源需求猜测时，还可以采用以下方法：比率分析法：这是进行人力资源需求猜测时比较常用的一种方法，主要是通过某些原因性因素和关键员工数量之间的比例关系，来确定将来员工的数量。比如通过销售额和销售人员之间的比例关系，来确定冬映红股份将来销售人员的数量。生产函数模型法：主要是运用一些特定的生产函数对将来人力资源需求进行猜测的方法，冬映红股份推举使用以下两种生产函数模型法：简单模型：这一模型假设人力资源需求和企业的产出水平成比例关系，其公式如下：其中：Mt＝M0〔Yt／Y0〕Y0——现有产出水平Yt——将来时间t时的产出水平M0——现有条件和产出水平对应的人员数Mt——将来时间t时的人员需求数复杂模型：是由人力资源需求的当前值和以往值以及产出水平的变化而确定的模型，其公式如下：其中：Mt＝〔M0／Y0〕Yt＋〔M0／Y0－M－1／Y－1〕YtM－1——前一期的劳作力人数Y－1——前一期的产出水平劳作定额法：是依据劳作者在单位时间内应完成的工作量和冬映红股份计划的工作任务总量推测出所需的人员总数，其公式如下：N＝W÷Q(1＋R)其中：N——人力资源需求量W——计划内任务完成量Q——企业现行定额R——计划期内生产率变动系数将来人力资源需求猜测完成后，人力资源部应依据猜测结果填写《将来人力资源需求猜测表》〔见HYPERLINK附录2〕2.4将来人力资源流失猜测人力资源部在进行将来人力资源流失猜测时，应按以下步骤进行：步骤一：依据现有人员的统计数据，对猜测期内离职的人员进行统计；步骤二：依据历史数据，对将来可能发生的离职状况进行猜测；步骤三：将上述两项猜测数据进行汇总，得出将来流失人力资源猜测。完成将来人力资源流失猜测后，人力资源部应将相关猜测结果填入《将来人力资源流失猜测表》〔见HYPERLINK附录3〕2.5整体人力资源需求猜测人力资源部应依据现实人力资源需求、将来人力资源需求和将来流失人力资源猜测，汇总得出冬映红股份整体人力资源需求猜测。人力资源部应将冬映红股份整体人力资源需求猜测结果填入《人力资源需求猜测表》〔见HYPERLINK附录4〕

第三章人力资源供给猜测3.1基本规定所谓人力资源供给猜测是指冬映红股份为实现其既定目标，对将来一段时间内冬映红股份内部和外部各类人力资源补充来源状况的猜测。供给猜测包括内部人力资源供给猜测和外部人力资源供给猜测。内部人力资源供给猜测是对内部人员拥有量的猜测，其任务是依据现有人力资源及其将来变动状况，猜测出规划期内各时间点上的人员拥有量。外部人力资源供给猜测的任务是确定在规划期内各时间点上可以从冬映红股份外部获得的各类人员的数量。人力资源部在进行人力资源供给猜测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的猜测上。外部供给量的猜测应侧重于关键人员，主要是高级管理人员和高级技术人员的供给猜测。人力资源供给猜测是动态的，人力资源部应依据冬映红股份内外部环境的变化不断做出调整。3.2内部人力资源供给猜测人力资源部在进行内部人力资源供给猜测时应按以下步骤进行：步骤一：对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工现状；步骤二：分析冬映红股份的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职系中各职等的晋升比例、离职比例等；步骤三：向各部门了解可能出现的人事调整状况。步骤四：依据以上状况，采纳不同猜测方法，得出内部人力资源供给猜测结果。人力资源部应首先采纳现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给状况。现状核查法是对冬映红股份现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查，以便掌握现有人力资源状况。人力资源部应对冬映红股份各职系中各职等的人数有清楚地了解，将相关数据进行整理存档，并在每月依据人员变动状况进行及时调整。人力资源部应为每位员工建立《员工技能清单》〔见HYPERLINK附录5〕，以便能动态掌握冬映红股份每一岗位的人员供给状况。人力资源部应采用人员接替模型方法，对冬映红股份内部人员供给状况进行动态管理。人员接替模型是依据冬映红股份各职系中各职等的人员流入和流出状况对各岗位的人员供给状况进行动态管理的一种方法。人力资源部应负责冬映红股份《人员接替图》〔见HYPERLINK附录6〕的填制和调整。3.3外部人力资源供给猜测在进行外部人力资源供给猜测时，人力资源部应首先对影响外部人力资源供给的地域性因素进行分析，主要内容包括：冬映红股份所在地和行业的人力资源整体现状；冬映红股份所在地和行业有效的人力资源供给现状；冬映红股份所在地对人才的吸引程度；冬映红股份薪酬对所在地和行业人才的吸引程度；冬映红股份能够提供的各种福利对所在地和行业人才的吸引程度；冬映红股份本身对人才的吸引程度。在进行外部人力资源供给猜测时，人力资源部应同时对影响外部人力资源供给的地区性因素进行分析，主要内容包括：相关专业的大同学毕业人数及分配状况；国家在就业方面的政策和法规；该行业地区范围内的人才供需状况；地区范围内从业人员的薪酬水平和差异。人力资源部应依据以上分析得出冬映红股份外部人力资源供给猜测结果。第四章人力资源净需求确实定人力资源部应通过冬映红股份人力资源需求的猜测数和在同期内冬映红股份内部可供给的人力资源猜测数的对比分析，测算出各类人员的净需求数。人力资源部应通过《人力资源净需求评估表》〔见HYPERLINK附录8〕从整体上把握冬映红股份在猜测期内每年的人力资源净需求状况。人力资源部要对猜测期内每年的人力资源净需求进行结构分析，明确人力资源净需求的岗位、人数和相应标准。猜测结果填入各类别的《人力资源净需求表》〔见HYPERLINK附录9〕。第五章人力资源规划方案的制定冬映红股份人力资源规划方案包括人力资源总体规划方案和各项业务计划。人力资源总体规划方案是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划是指人力资源各功能模块的计划方案，主要包括：人员配备计划：是关于冬映红股份中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况的计划方案；人员补充计划：是关于冬映红股份需要补充人员的岗位、数量、对人员的要求、补充渠道、补充方法和相关预算的计划方案；培训开发计划：是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资、预算等内容的计划方案；绩效与薪酬福利计划：是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等内容的计划方案；冬映红股份依据猜测期内人员净需求猜测结果的不同而采用不同的政策和措施。当人员净需求为正，即冬映红股份在将来某一时期在某些岗位上人员短缺时，将选择以下一些政策和措施加以解决：制定招聘政策，从外部进行招聘；如果工作为阶段性任务，雇用全日制或非全日制临时工；改善技术或进行超前生产；重新制定工作比如扩展工作范围以提升员工的工作效率；延长员工劳作时间或增加工作负荷量，给予超时间和超工作负荷的奖励；进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；组织员工进行培训，对受过培训的员工依据状况择优提升补缺并相应提升其工作待遇。当人员净需求为负，即冬映红股份在将来某一时期在某些岗位上人员过剩时，将选择以下一些政策和措施加以解决：永久性裁员或辞退员工；对部门进行精简；减少工作时间，并随之减少工资；由两个或两个以上员工分担一个工作岗位，并相应减少工资。人力资源部应依据冬映红股份选择的解决政策和措施，制定具体的人力资源规划方案，包括总体人力资源规划方案和各业务计划方案。人力资源规划方案的编写按以下步骤进行：步骤一：编写人员配置计划描述冬映红股份将来的岗位设置、需要人员数量、质量以及职位空缺等。步骤二：猜测人员需求依据本管理办法第二章、第三章和第四章规定的程序和方法，得出冬映红股份的净人力资源需求，确定人员需求的岗位、数量和标准。步骤三：人员补充计划的编写依据冬映红股份确定的政策和措施，选择人员补充的方式和渠道，并据此制定人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划。步骤四：人员培训计划的编写在选择人员补充方式的基础上，为了使员工适应工作岗位的需要，制定相应的培训计划，包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式和培训考核内容等。步骤五：编写人力资源费用预算主要包括招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其它非员工直接待遇但与人力资源开发利用有关的费用。步骤六：关键任务的风险分析及对策对人力资源管理中可能出现的风险比如招聘失败、新政策引起员工不满等风险因素进行分析，通过风险识别、风险估计、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。人力资源规划方案制定后，人力资源部应同各部门进行沟通，并对其做相应修改。人力资源规划方案需经冬映红股份总经理批准后方可施行。

第六章附则本管理办法由冬映红股份人力资源部负责解释。本管理办法自公布之日起执行。附录1：现实人力资源需求猜测表年月日部门目前编制人员配置状况人员需求超编缺编不符合岗位要求合计附录2：将来人力资源需求猜测表年月日猜测期猜测内容第一年第二年第三年第四年第五年管理、行政辅助职系技术职系增加的岗位及人数备注附录3：将来人力资源流失猜测表年月日猜测期内容第一年第二年第三年第四年第五年离职人员其它岗位及人数备注附件4：人力资源需求猜测表年月日当前年第一年第二年……管理