员工激励原理与实践课件

员工激励的原理与实践激励与绩效需要与激励的主要特点激励理论的应用2024/5/161第一节激励与绩效行为周期的基本模型需要的分类需要的测量满意感与绩效满意感与缺勤和离职2024/5/162一、行为周期的基本模型需要动机目标行为满意的判断反馈外界刺激2024/5/163二、需要的分类外在性与内在性需要内、外在性需要的界定外在性需要的两亚类：物质性需要社会—感情性需要内在性需要的两亚类过程导向的内在性需要结果导向的内在性需要内、外在性需要与激励的关系2024/5/164三、需要的测量工作描述指标问卷工资、奖金、发展机会、与上级关系、与同事关系波特量表满意与不满意（满意＋不满意＝100%）满意与需要满意的相对性（需要强度＝期望所获－实际所获）波特量表对现有工资水平的评价对所期望工资水平的评价2024/5/165四、满意感与绩效工作满意感与绩效的不同组合高满意感与高绩效高满意感与低绩效低满意感与高绩效低满意感与低绩效三种假设满意感在前是因，高绩效在后是果。绩效是因，满意感是果。满意感与绩效间不存在直接的因果关系。2024/5/166五、缺勤与离职缺勤意义缺勤的测度影响出勤的因素离职自愿型强迫型离职的影响影响离职的因素环境性因素组织性因素个人性因素2024/5/167第二节需要与激励的主要特点需要的多样性需要的层次性激励的过程性激励的目标导向行2024/5/168一、需要的多样性马斯洛的需要分类生理需要安全需要社交需要尊重（荣誉）需要自我实现的需要阿尔德夫的需要分类（生存、关系和成长）麦克莱兰的需要分类（成就、情义、权力）2024/5/169二、激励的过程起点：以需要为基础的激励动力，它驱使人付出相应的努力中间环节：努力产生一定的绩效终点：是奖酬，是激励指向的目标，即可以满足其需要的资源决定激励强度的变量（弗隆模型）期望值(E)工具值(I)奖酬效价(V)M=EIV2024/5/1610第三节激励理论的应用激励与工作设计分配公平感员工的工作态度与激励员工行为改造与强化2024/5/1611一、激励与工作设计基本工作特性具有激励作用的工作特性工作所需技能的多样性工作的整体性任务的重要性工作的自主权工作反馈2024/5/1612二、分配公平感分配公平感的特点相对性主观性不对称性扩散性亚当斯公平理论

=OPIPOrIr2024/5/1613关于公平标准和分配原则的讨论贡献率平均律需要率资历率工作条件率风险率代价率投资回报率机遇率结论:在现实中并不存在什么唯一的、普遍的、绝对的、科学的、客观的公平标准和分配原则。企业在设计薪酬制度和分配方案时，常常是采取多种公平标准综合运用。衡量一个分配方案的好环，关键看该方案能否提高企业的经济效益，增强企业的竞争力，有利于企业的长远发展。2024/5/1614三、员工的工作态度与激励（一）组织中的心理契约是交往双方间彼此所抱有的一系列的期望，这些期望一般并未曾明确地表述出来，需依靠双方去揣测推断对方的心理。心理契约的确定是以双方准确判断了对方对自己的期望并予以适当的合理满足为基础的，所以它实质上是双方彼此间吸引力的均势，这种吸引力就是对方能满足己方的某些期望的潜在的可能性。2024/5/1615（二）员工的组织承诺1、组织承诺的含义

组织承诺（OrganizationalCommitment)是指对某种事物的承诺、义务、奉献、忠诚、认同，它可以是对人类、对国家、对信仰、对工作、对职业，也可是对组织的。2、高组织承诺的员工表现出的三类行为大量的利组织行为组织价值观的内在化对组织的感情依恋及对组织成员身份的珍视2024/5/16163、员工对组织承诺的本质与层次及其养成过程员工对组织承诺的本质主要是一种态度，即对组织以喜爱、依恋、亲近、奉献等方式做出一定反应的心理取向。组织承诺可分为三个层次，由浅及深（1）浅层组织承诺，是交易性的（2）中层组织承诺，对组织有依附关系（3）深层组织承诺：道德型，行为高度自觉，全心奉献2024/5/1617四、员工行为改造与强化应答行为与操作性为改造行为的四种强化手段（正强化、消退、惩罚、负强化）