中小企业薪酬制度设计流程原则-

中小企业薪酬制度制定流程原则北极星电力英才网公布日期：(阅3316次)关键词:

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\o"查看关于薪酬制度新闻"薪酬制度1、首先依据公司的发展状况和年度经营规划，定岗定编；

中小企业的薪酬制度变动不能太频繁，一般建议和年度经营计划的制定相结合起来，一年调整一次。公司只有制定年度的经营计划，依据经营计划调配人力资源，确定岗位设置，才干测算出人事支出费用，从而为薪资制度的制定提供基础参照。

2、评估公司的支付能力，才干选择合适的人才；

人才关于企业来讲，不是越高端越好。我有一个观点：职业经理怎么死的？是被企业里面的员工的口水淹死的！在一个生产副总只拿5万一年，经理只拿3万一年的企业中，请一个年薪30万的行政副总，这较其他人如何相处？只会起到反效果！因为在这样环境的企业当中职业经理不可能一下发挥30万年薪的价值。当老板和职业经理的蜜月期一过，最后老板都会以水土不服等理由开掉职业经理。因此，评估公司的支付能力，和内部目前人员的饿薪酬匹配，是选择人才的基本认知。

3、制定公司的薪酬制度；

1〕、制定原则：合计公平原则，首先要合计外部的公平性，也就是社会的工资水平和本行业的工资水平如何？其次要合计内部公平性，同工是否同酬，是否体现不同责任的薪资差别等等。公平原则不是大家一样，而是要充分合计外部因素、岗位差异、对公司的价值等因素确定每个岗位的工资水平。

2〕、薪酬结构制定

薪酬结构的制定要合计人性化和科学化原则，薪酬结构可以借鉴结构工资制的原理，企业依据自身状况灵活制定基础工资学资历工资工龄工资等，最主要的是结合企业的人力状况、价值导向，强调忠诚度就多制定工龄工资，需要引进高学历人才就多加学历工资等。企业可依据自身状况进行模拟测算。

3〕、制定不同职系的职等标准

企业应依据状况制定几个员工职业上升的通道，如营销职系、管理职系、技术职系、职能职系等，让员工有不同的上升空间，而不是只往管理一条通道上来。每个职系都有高中低之分，依据实际企业的层级一般建议中小企业制定5等5级就可以满足实际的需要。然后确定每个职等职级的年薪状况，使之符合稳步上升、小步快跑的原则〔岗位提升薪资有大幅提升、岗位不变能力提升薪资也有提升〕

4〕、薪酬等级变动〔晋升〕

薪资等级的设定是体现不同职位体现的价值不同，同时为不同职系的员工提供职业发展的方向，让员工看得到发展的前景。薪资等级如何变动，如何对应，应该在薪资制度中加以明确说明，一般建议每半年依据考核成绩、综合表现对员工进行升降一次，以达到奖优罚劣的作用。

4、宣贯执行，试行修改

公司的薪资制度制定好以后，非常关键的一步就是让员工理解。因此有必要借助员工大会的模式将制定原理、方法、具体的制度作成讲稿，进行讲解，如果自身能力不够，可以借助外部力量完成〔如在企业中的资深人力资源工作者〕。宣贯后由各部经理分别和本部员工沟通本人的薪资等级状况，真正让员工理解为什么定那个级别，自身努力的方向等，以及听取看法，从而发挥管理者的作用。在运行三个月后可以依据收集的员工看法进行适当修改。

5、业务部门的奖金提成制定方法中小企业最为关键的是提成奖金的制定方法，因为目前中小企业的核心能力之一就在于营销体系的灵活和战斗力。因此，通过奖金体系的制定要能达到充分激励销售人员是关键。我认为，目前的提成奖金方式采纳固定比率浮动比率是一种较好的模式，当员工完成一定任务产值后享受固定的提成比率，〔这个任务产值应比较好完成！〕超出部分制定一个较高的提成比率，让员工努力去争取高产值。当然也可以和毛利润，甚至净利润的方式挂钩。

总结起来看，薪资制度是一种商业剩余价值在企业中再分配，科学化、人性化是制定制度的基本原则，使薪酬制度配合公司的考核体系结合形成一个绩效改善的循环是关键。薪资体系具体结构方式不在乎好坏，因为没有一种方式是完美无缺的，而在于企业经营者和管理者通过管理手段〔计划、组织、领导、监督〕激励团队一起如何将“蛋糕〞做大，这样才干“大河有水小河满〞，那么分配到每个人的剩余价值也就会越多.

薪酬管理：员工薪酬制定三部曲北极星电力英才网公布日期：(阅990次)关键词:

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\o"查看关于薪酬新闻"薪酬必需对关键岗位的员工提供较高薪酬激励；但另一方面，员工关于公司其它岗位收入过高有时也会产生心理不平衡，影响工作的积极性。

然而，薪酬拉开差距并不一定导致公司士气低落，关键是拉开差距的依据是否充分，并将这些依据以制度方式予以明确。

人力资源经理常常面临的问题是：为了确保公司具有继续发展竞争力，企业必需对关键岗位的员工提供较高薪酬激励；但另一方面，员工关于公司其它岗位收入过高有时也会产生心理不平衡，影响工作的积极性。

然而，薪酬拉开差距并不一定导致公司士气低落，关键是拉开差距的依据是否充分，并将这些依据以制度方式予以明确。许多外资企业中不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依旧很高，说明"鱼与熊掌可以得兼"。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的制定和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系制定体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。

薪酬基础和标准设定

员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求；第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职务说明书的形式将岗位使命和任职资格明确下来。有了职务说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的使命开展自己的工作。工作使命的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。

同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

薪酬结构和薪酬制定

基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式。

固定薪酬制定必需使员工薪酬水平确保相对的内部公平与外部公平。

内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1〕岗位对知识技能的要求2〕岗位对解决问题能力的要求3〕岗位承当责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。

其次，公司制定固定薪酬时也需要合计外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参照同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需按时了解竞争对手薪酬变化状况，以确保公司薪酬水平坚持动态竞争力。

但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金--从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。

除此之外，公司也可能视年度效益状况决定是否发放年终奖金。

福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参照其他企业的福利水平制定公司福利制度。

员工发展和薪酬提升

合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必需明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。

我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。

同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提升技能的机会。员工技能的提升往往伴随着工资级别的提升和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提升员工素养，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。

另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗，定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的〔例如每年一次〕，这样就给了每个员工均等的机会，也激励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。

需要强调的是，优良的企业文化是加强激励效果、提升员工满意度的确保。企业文化能为公司薪酬体系顺利实施提?quot;人尽其才"的软性环境，在企业内部形成"能者上庸者下"的优良氛围。企业薪酬管理的七大病症北极星电力英才网公布日期：(阅446次)关键词:

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\o"查看关于薪酬新闻"薪酬人力资源管理中薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。一家珠三角制造性企业由八十年代初的私营小厂靠“三来一补"积蓄实力发展到九十年代发展成几千人的大型制造厂，其发展势头是令人称赞的，但其在长期发展道路中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，薪酬矛盾越来越特别，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。几年以来，笔者对几家和上述企业类似的薪酬现状问题进行了对比研究。现依据对各企业薪酬现状分析和总结，提出一些企业薪酬可能存在的典型“病症"及其影响，以期为各位提个醒。病症一市场定位偏低公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才干汲取优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平显然偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素养相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积存了一定的经验后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素养人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。病症二对内不公平研究发现，人们关怀工资差别的程度有时甚于关怀工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必定带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即激励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必需遵循“公平和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必需反映岗位使命的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上；2、与第一种状况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多；3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承当相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距；4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。病症三通过加班增加工资收入毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非依据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。3、大多数雇员对比收入水平常都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长；而执行责任制的公司，平常工作天天8小时，任务紧急的状况下无偿加班。因此，执行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予合计。病症四组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清楚，岗位说明流于形式。，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作；2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍；3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人；4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。病症五年资成为主要付酬对象年资成为付酬导致清洁工可以拿比大同学还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，一般严重偏低，造成流失频繁；年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制；这种状况的各别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。2、年资浅的雇员无论大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积存的工作经验不多，形成公司中常年资而又具有较高教育水平的雇员不够。3、年资长有经验的雇员教育水平不够，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不够，从而造成公司人员素养水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提升公司的整体企业文化和管理水平。因此，一个追求高效率的公司会激励员工的继续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。病症六薪酬体系不合理薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬〔即本薪〕、奖金、津贴、福利、保险五大部分。1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是显然的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。3、津贴。津贴设置不合理，对一些特别的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，常常是浪费了资金却没效果。5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的确保或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有确保。同时，对员工的突发的事故也没有预防。薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬