CH8 企业内部激励机制3x

CH8企业内部激励机制2024/5/121宋爱军企业的激励问题是更为普遍而且面广量大的问题，企业中的激励机制可分为两个层次：1.企业中激励问题1）对企业职工的激励2）对企业经营管理者的激励其基本方式就是将代理人的报酬与那些可观察并反映代理人工作努力情况的变量挂钩。如：①计时工资制与计件工资制；②“团队精神”与“搭便车”。2024/5/122宋爱军边际生产率与工资的关系讨论：新古典经济学家：边际生产率决定工资；发展经济学家：边际生产率决定于工资，特别是企业支付的工资高于市场保留工资。一种可能的解释是较高的工资是为防止工人偷懒而采取的激励办法。当企业不可能时时监督工人的行为时，只能通过解雇偷懒工人的方式来解决偷懒问题，工资水平的提高意味着被解雇的机会成本增加，从而有利于减少工人的偷懒倾向。2024/5/123宋爱军工作的努力与报酬的关系：工人的业绩：与产品的数量和质量；企业经理：当期利润与考虑市场开拓；教师：上好课教给学生基本知识与通过其它各种环节培养学生的领导职务创造能力和提高他们的素质。2024/5/124宋爱军占有剩余的所有权安排激励：对出租车公司的激励机制的分析：

司机创造利润与保养汽车对企业经营管理者的激励：剩余索取权的安排2024/5/125宋爱军声誉理论：伦纳德（Radner）与罗宾斯坦（Rubbinstein）证明：如果委托人与代理人之间保持长期的关系，代理人不可能用偷懒等损害委托人利益的方式来增加自己的福利。声誉理论认为，经理人之所以重视对自己行为的约束确实是为了提高声誉。从提高声誉的直接原因是来自经理市场的竞争压力。法玛（Fama）认为，在竞争的经理市场上，经理的市场经济价值即其收入取决于其过去的业绩。经理人员必须对自己的行为负完全的责任。2024/5/126宋爱军对经理人员维持一定努力水平的解释：声誉效应（1）从重复博弈的角度，如果委托人和代理人之间保持长期的关系，代理人不可能用偷懒等损害委托人利益的方式来增加自己的福利。如果代理人期望与委托人的第二期的合作，它必须在第一期努力工作，保持良好的业绩，以证明他是委托人值得信赖的合作者。（2）从经理市场的竞争压力角度，经理的市场经济价值即收入决定于其过去的业绩，即使没有显性的激励合同，经理也有积极性努力工作，以提高自己在经理市场上的声誉，从而提高未来收入。2024/5/127宋爱军声誉效应虽然对现实中经理人员为何会保持一定努力程度作出解释，但它仍不能代替激励机制设计问题。激励机制设计面临的一个难题是：如何设立代理人业绩评价标准，以便委托人据此对代理人进行考核并给予奖励。对于标准化的生产来说，可以用时间动作研究来制定工作量定额。但管理者的工作是非标准化的，这种情况下，往往会以同一代理人过去的业绩作为考核标准。这种标准的缺陷在于“棘轮”效应或“鞭打快车”——代理人越努力，业绩越高，标准也越高。2024/5/128宋爱军一体化公司内的管理机制一体化公司内的信息不对称与激励设计应用2024/5/129宋爱军一体化公司内的信息不对称与激励设计管理部门如何从部门经理那里得到关于部门经营成本与生产潜力的准确信息？管理部门应用什么样的奖励或刺激结构来鼓励部门经理尽可能地有效地生产？部门经理应当按照他们生产的多少来拿奖金？如果是，结构应当是如何的？本例中，Qf＝经理估计可行产量B＝该年的奖金，Q＝实际产出2024/5/1210宋爱军如果Q＞Qf

，则B=0.3Qf＋0.2(Q－

Qf)如果Q≤Qf

，则B=0.3Qf－0.5(Qf－

Q)参数（0.2、0.3、0.5）是这样选择的，它们使每个部门经理具有透露真实可行生产水平的激励，并使部门的实际产Q尽可能地大。如下图，假设实际生产极限是每年Q*=20000单位。如果部门经理说出的可行生产能力是实际生产极限，其奖金就由Qf=20000这条线给出。该计划忽略此动态问题：经理必须在这一年好的表现得到大笔奖金与将来被分配更加雄心勃勃的目标之间进行权衡。2024/5/1211宋爱军10000200003000040000每年产出单位数200030007000400050006000≈红利（每年元数）Qf=30000Qf=10000Qf=20000

2024/5/1212宋爱军信息不对称与激励设计应用如何激励销售人员确定和透露实际的销售目标，然后尽可能努力地去实现这些目标？2024/5/1213宋爱军劳动市场的不对称信息：

效率工资理论当劳动力市场是竞争的时候，所有愿意工作的人都会在工资等于其边际产出时找到工作。但是尽管许多工人都在积极地寻找工作，大多数国家仍有大量的失业。他们可能愿意甚至以比现在就业的人得到的更低的工资率工作。为什么我们看不到厂商削减工资，提高就业水平，从而提高其利润？我们能够应用竞争性均衡模型解释持续的失业现象吗？2024/5/1214宋爱军偷懒模型（theshirkingmodel）:由于监督成本很高或不可能，厂商对于工人的生产率具有不完全信息，从而存在着委托－代理问题。偷懒模型假设市场是完全竞争的，工人都有同样的生产率并得到同样的工资。一旦雇用以后，工人就可能或者有效的生产，或者偷懒。但由于关于他们表现的信息有限，他们就不可能因为偷懒而被解雇。如果向工人支付市场出清的工资W*

，他们就有偷懒的刺激。即使他们被发现而被解雇，但他们仍可能在另一厂商处以W*找到工作，此时，解雇的威胁并不构成工人的成本，因此他们也就没有有效工作的刺激。下图显示了劳动市场的偷懒。2024/5/1215宋爱军对劳动的需求SLDL工资L*

Le0We

W*

无偷懒约束2024/5/1216宋爱军DL出于传统的理由是向下倾斜的。如果没有偷懒，DL与劳动供给（SL）相交会使市场工资确定在W*

上，并导致充分就业（L*）。然而，有了偷懒，厂商就不愿意支付W*。相反，对于劳动市场上的每一种失业水平，厂商都需要支付某种大于W*的工资以诱使工人有效率的工作。这一工资由无偷懒约束曲线给出。“无偷懒曲线”给出的工资必须使工人在工作中不偷懒。此时产生Le－L*的失业。2024/5/1217宋爱军偷懒模型：由于信息非对称，偷懒雇员的信息表现十分有限，因而雇员可能不会为偷懒而被解雇。因此，若厂商给予行业平均工资W，雇员就有偷懒的激励，因为他在其他职位上也会容易获得同样工资W，如果厂商提供较高的工资，在此工资水平上，若雇员偷懒就有可能被解雇，且被解雇的机会成本很高，解雇后在被另外一个厂商以W聘用前有一段失业期，收入低，因此此时雇员的最优选择，不偷懒。美国福特汽车公司早期的做法说明了这一点。当汽车行业流行日均工资为2～3美元时，福特公司给出日均5美元的高工资，生产率上升。2024/5/1218宋爱军大量实证研究表明，相当一部分劳动力资源实际上是在企业内部的劳动力市场上进行配置的。8.1企业内部劳动力市场与激励一个企业内部甚至还有多个相互独立的内部劳动力市场。2024/5/1219宋爱军8.1.1为何存在内部劳动力市场不同国家都表现出较强的职业稳定性对员工的频繁替换受到了来自于制度或文化方面因素的阻碍。信息问题：增加了企业从外部劳动力市场雇用新员工来替换原有员工的代价。干中学效应，专用性人力资本的积累内部劳动力市场最为重要的作用是对员工的激励。2024/5/1220宋爱军企业内部激励现金晋升当期的分期支付的企业内部的一些福利或类似制度股票期权，岗位消费等8.1.2企业内部激励的形式2024/5/1221宋爱军8.2可行的激励指标选择企业把可行的变量写入契约当中，该变量必须是可以被观察和验证的。变量不可观察，契约形同虚设。变量可观察但不可验证，谈判弱势一方容易被“敲竹杠”。指标分为两类基于代理人生产投入的指标基于代理人产出的指标2024/5/1222宋爱军8.2.1基于投入的指标努力程度难于度量和验证——不是可行的激励指标。客观技能不能客观地反映能力，或者当个人有很大的选择余地且个人发挥技能需要付出成本时，技能就不再是一个好的激励指标。劳动时间——可观察、可验证只有在合适的条件下，劳动时间才会被作为实际的激励指标。2024/5/1223宋爱军8.2.2基于产出的指标物理上的产品的数量或质量、生产上的技术革新或产品的性能改进、新产品的开发或新专利的获得等经济指标实现的销售额或利润，完成削减成本的情况，销售率、利润率、投资回报率等需要特别注意该指标对员工的激励不能给企业的长期目标造成不良影响。2024/5/1224宋爱军8.2.3激励指标的选择：计件工资与计时工资的比较计件工资以产量为激励指标，计时工资则以劳动时间为激励指标。计件工资的优点：提高了既有员工的努力水平——激励效应对高效率的员工会更有吸引力——自选择效应计件工资的缺点：可能让员工承担过大的风险误导员工偏重数量而忽视质量2024/5/1225宋爱军8.3基于绝对绩效的激励方案2024/5/1226宋爱军8.3.1若干假定产出与员工的努力都是连续的w=α+β(e+ε)w—员工的收入α—基本工资β(e+ε)—销售额提成e—推销员的努力程度ε—市场环境2024/5/1227宋爱军8.3.2激励的原理线性激励契约中，最优的激励强度受哪些因素影响①努力对于货币激励的敏感程度。②努力对利润的边际贡献。③激励指标在衡量努力程度时的准确性。④员工的风险规避程度。2024/5/1228宋爱军8.3.3多任务的激励

代理人的任务往往是多维的企业往往对多维任务中更容易被衡量的指标采取较大的激励强度这种激励强度的不均将导致个人在选择努力时有所偏颇2024/5/1229宋爱军8.3.4充分利用信息指标现实中往往还能找到一些可能的指标来增加对员工考核的准确性从数学上说，可以利用与ε相关的可观察指标，降低激励的成本w=α+β(e+ε)+γξγ的符号反映了ξ与ε的相关性质γ的绝对值的大小反映了ξ在决定员工收入时的相对重要程度2024/5/1230宋爱军“锦标赛”“标尺竞争”8.4基于相对绩效的激励方案2024/5/1231宋爱军8.4.1为何利用相对绩效某些情况下基于绝对绩效的激励非常困难可能难以衡量努力可能让代理人承担过多的风险可能由于委托人潜在的违约可能而难以有效激励代理人努力锦标赛的实施需要以存在多个相互竞争的代理人为前提2024/5/1232宋爱军8.4.2锦标赛的不足

代理人的串谋——潜在的不利因素代理人倾向于选择实力较弱的对手以便使自己更容易胜出代理人甚至可能故意挖对方墙脚以便提高自己的相对绩效2024/5/1233宋爱军8.4.3锦标赛与晋升锦标赛与晋升联系在一起，起到资源配置的作用：将更能干的员工配置到更为重要的岗位上激励的效果由晋升的可能性以及晋升后收入上升的幅度共同决定企业内不同的晋升阶梯是否应该平行？2024/5/1234宋爱军8.4.4晋升激励的局限晋升方式不如货币激励来得灵活“彼德原理”在一个层级制中，每个员工都将不断晋升直到他被安排在了不能胜任的岗位上员工获得晋升后，更可能向企业抬高要价甚至是被猎头公司竞相挖走2024/5/1235宋爱军8.4.5终身教授制度与”非升即走”规则作用传统保证学术自由，使科学研究免受政治宗教等因素的干扰激励问题元老们能够放心地引进最优秀的人才能够更安心地致力于某些冷门专业把更多的机会留给了新人，促进了人才流动2024/5/1236宋爱军（1）——企业效率工资制典型案例：企业职员年度加薪制度;（2）——企业股票期权制

典型案例：美国某光谱信息公司股票期权计划年薪：100万美元期权计划：上任2年内按上任期公司股票公平价格购买该公司1900万股股票的期权。假设结果：股票价格从5美元上升到35美元期权收益：（35-5）×1900=5.7亿美元4.激励机制设计路径与模式2024/5/1237宋爱军（1）承包制与分成制（2）利润/成本分享（3）年薪制（4）职工持股（5）管理者收购（6）股票期权（7）仿真股票（8）延期收入（9）在职消费（10）多种福利选择计划（11）利益共同体（12）环境、人生与事业激励企业中常见的激励制度2024/5/1238宋爱军（1）可变年薪制可变年薪=基本年薪+效益年薪+战略年薪+延期收入（2）仿真股票仿真股票：以自由资金流量模拟企业上市后的操作（3）可变的延期收入可变延期收入：基于企业财务指标的浮动延期收入4）在职消费和多种福利计划在职消费：企业内部不同层次职员在职消费计划多种福利计划：保险、带薪度假、津贴、培训、补贴等当前中国企业激励机制设计的创新2024/5/1239宋爱军代理人的约束机制（一）内部约束机制1、经营决策制度2、财务控制制度3、内部监督制度（二）外部约束机制1、产品市场2、资本市场3、经理市场：是一种特殊的要素市场，使在职者不敢懈怠，以