2024年企业人力资源管理师二级薪酬习题解析

1、福利在本质上是一种补充性酬劳，它往往不以货2、成对排列法的工作程序是：将一种企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高下界线的原则，然后在此程度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高下差异。(×)3、要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价措施之一。它通过根据不一样的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑4、以能力为导向的薪酬构造有助于鼓励员工提高技能和能力，但企业薪酬成本较高，比较合用技术复杂程度高、劳动纯5、岗位评价是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、从属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作阐明书等文献的过程。(×)6、岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价的成果一般不公开，只是作为内部制定薪酬等级的一种参照。(×)8、企业薪酬的从上而下法比较实际和灵活，并且轻易控制薪酬成本，被诸多企业广泛运用。(×)9、在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体目前当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与11、在设计调查问卷时，要将为实现目的所需的所有信息设置在其中，然后让自12、薪酬调查时，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意50%点处的薪酬水平。(×)然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种措施是从上而下法。(×)18、组合薪酬构造使员工在各个方面的劳动付出均有与之对应的薪酬，某员工只要在某一种某些。(×)24、一般在绩效评估中，误差控制的措施有确定恰当考核原则、选样对的的考核措施、选择合28、由于员工个人特性与个体行为的多因性，为了保的定位之后，需要根据考核措施及其对象的特点进行绩效考核指标和原则体系的设计。(×)29、绩效评估指标就是指在评价过程中对被评价的对象的30、考核指标应包括由工作分析所指明的重要工作行为或行为产生的原则(尺度)。(√)32、绩效评估原则是基于工作而不是基于工作者。他和绩效评估的目33、综合等级原则是评估原则的一种，他把反应绩效考性以一定的方式进行提问，根据提问的内容，提供对每一问题的不现。(×)37、为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估原则，掌握评估措施，克服常见偏见。40、为了更好的鼓励员工，因此在绩效反馈面谈时，应当只讲员工的长处，规避缺50、委员会排列法在企业内构成一种委员会，所有工作等级的各委员解释明白，到达一致认识。此法简朴易行并可以得到51、每个工作都需要有一份详细的工作阐明书，对有关工作作明确的阐明，没有模采用等距排列法。(×)53、薪酬等级数目确实定是一种重要决策，若级数过多，员工将感到难以晋升，难以到达56、确定起点薪和顶点薪的公式是(×)起点薪=平均薪酬×(100+薪幅百分率÷2)顶点薪=平均薪酬/(100+薪幅百分率÷2)57、薪幅重叠是指两个相邻职级间的重叠部58、薪级数目、薪酬幅度及薪幅重叠是互相影多则薪幅会增长，重叠也许性减少。(×)范。(×)62、对于员工福利基金的提取，国家规定：按薪酬总额的12%计提职工福利费，列入成本，用于职工集体福利设施以外的职工福利支出。(×)67、劳动部考虑将单位缴纳的失业保险费的比例由占企业薪酬的2%,同步，个人亦要缴纳失业保险费，按个人薪酬的1%69、法律规定的养老保险又称老年社会保障，是社会保障系统中的一项重要内容。它是针对退出劳动领域或无劳动能力的70、从资金的筹集管理和发放方面考虑，现代老年社会保险制度有两种基本模式：国家统筹的投保资助型的养和自我保障模式。(×)71、个人缴费年限合计不满23年的，退休后不享有基础养老金待遇，其个人账户储存额一次支付给本人。(×)73、医疗社会保险是指由国家立法，通过强制性社会保险原则和措施筹集医疗资金，保证人们平等地获得合适的医74、在一般的医疗服务提供体系下，由于种种原因病人往往不能得到应有的治疗，于是出现了76、职工医疗保障制度改革的目的是建立社会统筹医疗基金与个人医疗账户相结合的社会保险制度，并使之逐渐77、我国目前实行的医疗保险制度重要有：公的状况下才能实行。(×)79、医疗保险系统是为了使人们获得更多更好的医疗服务而建立的提供服务、筹集资金和支付费用的系统。在医疗保险系A.可比性B.合用性C.一致性D.相似性8、如下有关岗位分析措施的描述错误的是(BA.问卷调查法是岗位分析的常用措施，当短时问内需要理解诸多岗位的信息时此法很合用C.面谈法是搜集岗位信息比很好的一种措施，但费时费力9、如下不属于要素计点法缺陷的是(DA.设计比较复杂B.对管理水平规定较高C.成本相对较高D.A.可以用同行业中同类型的其他企业B.当地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业C同是国有或合资企业11、在薪酬调查中。假如被调查企业没有给出精确的薪酬水平数据A.数据排列B.频率分析C差异检查D.回归分析A.从下而上法B.从上而下法C.薪酬计划法D.薪酬调整法A.浮动工资B.能力工资C.绩效工资D.提成工资14、不一样薪酬等级的员工薪酬构造比例也应有所不一样。高级管理A.较小比重B.较大比重C.平均水平D.不能确定并不能通过自己努力就能提高，因此在其薪酬构造中浮动工资应占(A)。A.较小比重B.较大比重C.平均水平D.不能确定16、尽管薪酬构造的类型有诸多种，但从性质上可以分为三类。首先是A.职能工资B.能力资格工资C岗位工资制D.绩效工资A.低弹性B.低稳定性C.高稳定性D.市场性A.能力工资制B.绩效工资制C.计件工资制D.职务工资制A.提成工资B.岗位工资C职务工资D.股票期权A.大B.小C.相似D.难以确定A.确定、审核评估原则B.选择或设计评估措施C.培训评估人员D.搜集信息资料A、360度评估B、行为品质特性C、评级量表法D、排序法A.绩效原则是公开的B.绩效原则是可以衡量的A.绩效评估原则不明B.第一印象C.晕轮效应D.趋中倾向A、准备B、实行C、考核D、总结A.工作小组平均产量B.尤其挑选的员工绩效C.时间研究D.工作样本A.工作小组平均产量B.尤其挑选的员工绩效C.时间研究D.工作样本C、所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度D、所有客户订单必须在4小时内处理，且对的率98%32、对考核指标评价原则的计分，可采用单一要素计分法和多种要素综合计分两种措施。而(D)这个详细A、简朴相加法B、系数相乘法C、连乘积法D、自然数法33、为了实现绩效考核“定量精确的原则”,评分应尽量采用(C)。A.名称量表B.等级量表C.等距量表D.比率量表“该员工在公共场所发脾气吗?与否该员工有无偏好?与否”A.行为锚定等级评价法B.查对表格法C.强制选择评价法D.关键事件评价法A、增进绩效管理的理解、消除误解和抵触情绪B、减少或消除绩效考核A、对评估者的体现到达双方一致的见解A.国家行业主管部门B.企业内部环境C.企业外部环境D.薪酬A.工龄调整B.效益调整C.赔偿性调整D.奖励性调整A.构造薪酬制B.职务等级薪酬C.技术等级薪酬制D.岗位技能薪酬制A.构造薪酬制B.职务等级薪酬C.技术等级薪酬制D.岗位技能薪酬制A.提成薪酬制B.间接计件薪酬制C.超额计件薪酬制D.月薪酬制47、有的企业把福利、津贴等刚性较大的内容也放到固定薪酬预算当中来。福利津贴等属于(B)的内容，可以在直接A.基础薪酬B.间接薪酬C.年功薪酬D.浮动薪酬A.业绩薪酬B.成本薪酬C.基础薪酬D.固定薪酬A.以能力为导向B.以绩效为导向C.年功工资D.以工作为导向B.有助于按职务系列进行工资管理，同步使责、权、利有机会结合A.薪酬决算B.薪酬分析C.薪酬政策调整D.信息支持A.信息支持B.归口管理C.领导决策D.财务信息A.高差异、低刚性B.低差异、高刚性C.高差异、高刚性D.低差异、低刚性A.高差异、低刚性B.低差异、高刚性C.高差异、高刚性D.低差异、低刚性A.完全一致B.基本一致C.有差异D.差异很大A.期末绩效B.期初承诺C.实际薪酬D.可变薪酬A.等比式调整B.等额式调整C.工资指数化D.奖金指数三、多选题(下列每题的选项中，至少有2个是对的的，请将其代号填在空白括号内)C.薪酬计划D.薪酬构造、薪酬制度的制定与调整E.人工成A.对外具有竞争力原则B.支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原则C.对内具有公正性原则D.对员工具有鼓励性原则E.要拉开员工之间的薪酬差距的原则A.岗位评价就是运用定量化的措施对岗位进行分析C.岗位评价的是岗位而不是岗位上工作的A.岗位排列法C.定限排列法B.岗位分类法D.要素比较法E.要素计点法A.观测法B.面谈法C.要素计点法D.问卷调查法E.岗位排列法A.岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工B.让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的成果C.岗位评价的成果也应当根据企业的发展等客A.单向劝导措施B.双向倾听式C.问题处理式D.综合式A.采用限制性的问题B.使用开放式问题C.提出忠告D.说话使用带强制性判断E.使用选择性的问题，引导下属陈说答案A、环境性效标B、组织性效标C、特性性效标D、行为性效标E、成果性效标A.绘制散布图B.薪酬的比较C.建立薪酬等级D.建立薪酬幅度E.薪幅重叠A.职务名称表B.职务薪酬原则表C.业务原则D.职责条件E.薪酬等级表A.制定薪酬原则B.调整薪酬水平C.制定薪酬预算D.A.身体要素B.心理要素C.技术要素D.工作条件E.相对价值A.高层管理者的经营理念B.政府的政策法规C.工资的控制D.医疗费用E.工会的压力A.饮食性福利B.教育培训性福利C.津贴和补助D.失业保险E.工伤保险A.单位缴纳的失业保险费B.个人缴纳的失业保险费C.失业保险基金的利息收入D.失业保险基金的增值收入、滞纳金E失业保险基金不敷使用时的地方财政补助A.两地分居员工享有的探亲假期B.薪酬补助和旅游补助待遇C.生活困难补助D.年休假薪酬E.上下班交通补助A.应知B.应会C.工作实例D.工作实践E.工作理论ML企业是一家国有控股企业。自1983年开始，成功转产冰箱，使企业走上了迅速成长的轨道，到2023年，企业资产规模超过20亿元，销售收入达17亿元，成为中国家电行业的著名企业。尽管企业仍然可以持续增长，但潜伏的危机和挑战与其他方面的管理工作同样，ML企业在薪酬制度方面也进行了大胆改革和创新。企业从1985年转产冰箱以来，在薪酬管理方面，经历了三个阶段不一样的薪酬政策调整和改革：第一阶段是从1985年到1992年，重点是通过建立和完善奖金分派制度，打破“大锅饭”,强调多劳多得；第二阶段是从1993年到1997年，重点是通过工资制度的变革，打破了国有企业老式的以资力、身份为基本特性的工资制度，建立了新型的岗位工资制度；第三阶段是从1998年到目前，重点是通过工资体员工酬劳由三部分构成：岗位工资、补助及基本福利。其中，岗位工资划分为固定部分和浮动部分，固定部分占40%,浮动部分占60%。在固定工资中，个人业绩部分和团体业绩部分各占30%。补助部分重要是工龄工资，每年工龄每月增长5元。岗位工资总共划分为12档，每档7级。等级确定的根据首先是考虑学历和工龄，然后才考虑岗位工作的重要性和复杂性。才，可是对于大多数员工而言，待遇问题毕竟是去留的关键原因。为此，在2023年的管理工作重点中，薪酬改革被列在第2.请你根据ML企业人力资源开发管理的总体目的，综合考虑不一样岗位(一般管理、高级管理、技术管理、销售等)1.ML企业现行的薪酬管理制度存在的问题程和评价成果都明显不满。由于员工收入的60%与绩效直接挂钩，因此，这种状况极大地影响了现行薪酬制度的实行效果。第四，对销售人员实行“基本工资+业绩工资”的工资构造，修改完善销售人员现行薪酬管理制度，第五，鉴于企业高层管理者的特殊职责和工作性质，将对其薪酬进行单独考虑并制定专门的“股票期第六，制定“员工股权奖励制度”,奖励部分对企业作出了特殊奉献的员工。同步。根据各方面员工筹划规定3:洪小姐为某广告企业的老板，有员工40多人，通过几年的努力拼搏，该广告企业凭借创意独特、文案水平较高、服务2023年终，由于业务的增长和事物性工作的增长，洪小姐感觉有些力不从心，企业大小事都要自洪小姐不是那种喜欢大权独揽的人，她但愿事业成功的同步，自己也不要太辛劳，1.假设你是洪小姐聘任的人力资源征询师，你认为在制定新的薪酬鼓励制度前要做哪些筹划规定1:筹划规定2:A企业是一家由40数年历史的大型国有制造企业与外资合资组建的生产家电产品的企业，企业生产的产品属于市场高度竞争的产品。企业成立之初，凭借合资引进在产品、市场迅猛发展的同步，企业不忘内部制度的建设，通过23年拼搏，终于站稳市场。但由于企业发展过快，又处在A企业有3000多名从业人员，其中生产体系从业人员2250人，占企业总从业人员的75%。由于A企业采用的是流水作紧密合作的作业意识，在生产一线推行岗位等级工资制度。该制度为企业5年前处在高速发展的管理人员执行的是职务等级工资制度，为吸引高学历人才、留住企业关分析规定：面对现实状况，A企业拟改善企业薪酬方案。你认为A企业目前的薪酬管理存在那些问题?可从那几种方面着手改善?1)简述企业进行有效薪酬管理应遵照的原则(4分)A.对外具有竞争力原则B.对内具有公正性原则C.对员工具有鼓励性原则D.薪酬成本控制原则2)A企业目前薪酬管理中至少存在如下几点问题：(10分)的调整，适时进行调整。A企业目前的薪酬方案为5年前制定的，未能及时予以调整，是目前薪B.生产一线员工的薪酬分派措施过于简朴化：管理、技术人员的薪酬等级应合适拉开差距，但不易过大。A企业