绩效工资考核方案34篇

绩效工资考核方案绩效工资考核方案1一、指导思想根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以职责和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。三、分配原则1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会经过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。四、考评程序1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。五、绩效工资分配办法1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次(即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算)。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放;5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10分，累计超过两个月的'(含两个月)，扣两个月基础绩效的15，累计超过三个月(含三个月)以上五个月以下(含五个月)扣25分;六个月及以上的，基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴;8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。六、分配方式1、从全体教师奖励绩效总额中提留10用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应当支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照必须的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。3、本方案中没有涉及的资料在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。绩效工资考核方案2根据XX县人民政府办公室转发《XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。一、指导思想以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。二、基本原则(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职责重”的一线岗位倾斜的原则。(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。三、实施范围县服务中心和乡镇计生服务站。四、绩效量化考核(一)绩效考核办法绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定贴合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。(二)确定考核结果考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放供给真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。(三)考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。五、绩效工资的分配(一)绩效工资构成基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20xx年10月份起执行。(二)核定绩效工资总额绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。(三)基础性绩效工资考核分配基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。(四)奖励性绩效工资考核分配奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)(五)绩效工资发放各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情景，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。六、考核规定1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：(1)违反职业道德规范，考核不合格的。(2)绩效考核结果为不称职。(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;(4)被解除聘用合同的;(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事职责的，按国家相关规定执行。6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;七、考核工作的组织领导与监督(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于12。考核小组平时要收集、整理单位职工的'相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论经过，考评细则一旦经过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要经过上述程序经过。考评细则报县局审查，XX局认为贴合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核资料，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情景进行督查。(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情景的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪职责。八、相关要求(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位团体研究后，经职工代表大会或职工大会经过报县局批准后实施。(三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负职责，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行职责追究制。考核结果及时公布，自觉理解群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，经过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。绩效工资考核方案3一、指导思想以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，经过建立、完善绩效考核制度和绩效工资分配制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，努力构建充满生机与活力的用人制度，调动和激发广大教育工作者献身教育事业的积极性、主动性和创造性，提高教职工队伍整体素质，促进我市教育事业又好又快发展二、基本原则（一）以人为本、尊重规律、遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点.（二）以德为先，注重实绩、完善考核资料，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献（三）激励先进，促进发展、鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力，促进教师专业发展（四）客观公正，统筹兼顾、坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，兼顾职员、教师、工勤人员的利益.（五）多劳多得，优绩优酬、充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，向班主任、骨干教师倾斜，体现能者多劳，多劳多得.（五）政策延续，逐步完善、年度绩效工资考核涉及教师的切身利益，在坚持原有绩效工资考核分配方案基本不变的前提下，对大家关注的焦点和热点问题，进行修订完善.修订项目须经教代会表决经过，方可有效.三、绩效工资的分配绩效工资分为两部分:基础性绩效工资、奖励性绩效工资（一）基础性绩效工资基础性绩效工资由人社部门根据规定进行发放，每月打入教师个人工资卡上（二）奖励性绩效工资奖励性绩效工资由学校制定绩效工资考核分配方案，报人社、财政部门备案后，在人社部门核定的绩效工资总量内，按岗位津贴和业务考评结果划定等次进行分配四、奖励性绩效工资的考核资料和方法（一）教职工的业务考核主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩.根据鲁教人字〔2009〕4号等文件规定，除去岗位津贴总量和有关奖励外的剩余部分，依据《学年度业务考评》排序，分优秀、良好、合格三个档次，按照1:1:1的比例发放.档差10元（二）岗位津贴岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量，按项目和人数预留资金.我校岗位津贴包含5个项目:班主任岗位津贴、课时津贴、教研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗位津贴.具体考核分配标准如下:1、班主任岗位津贴根据班主任工作考核结果进行发放.主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关注每个学生全面发展等情景.由学校制定班级考核细则进行考核，分优秀、合格两个档次，按照1:1的比例，分别补贴220元／月、200元／月.如有重大安全事故或班主任主观不作为等问题，本月班主任补贴为0元.若班主任请假超过三天，按实际在岗天数折算发放岗位津贴，扣发部分原额给代岗班主任.2、课时津贴课时津贴分两个序列:教师序列和职员序列（业务考评在职员序列中的教师）.教师序列:考核标准:依据周正课课时数量，分三挡考核，档差10元.一档（60）:所任学科周正课课时数大于或等于双班语文或数学最低正课课时数（12节）的教师.二档（50）:所任学科周正课课时数大于或等于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师.三挡（40）:所任学科周正课课时数小于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师.职员序列（业务考评在职员序列中的教师），分两档考核，档差10元。一档（40）:职员序列中，年度考核名次小于或等于12的教师，二档（30）:职员序列中，年度考核名次大于12的教师。3、教研组长岗位津贴由学校制定教研组考核细则，对各组进行考评，分出优秀、合格等相应等次，大组长分别补贴40元／月、30元／月；小组长分别补贴20元／月、10元／每月.如有重大安全事故；教研组长主观不作为；本组管理严重失误等问题，本月教研组长岗位补贴为0元.4、领导干部岗位津贴由学校制定考核细则，对分管工作进行考核，按1:1分两档，分别补贴220元月、200元月.如有重大职责事故；主观不作为；分管工作或安排的其他领导工作出现严重失误的，本月领导干部岗位补贴为0元.5、值班执勤岗位津贴值班执勤津贴共计40元月.值班指的是双休日及节假日；考核依据“值班要求”，凡违反值班要求，没有造成严重后果的，每违反一条扣5元；造成上级领导机构通报批评等严重后果的，本月值班执勤津贴为0元.执勤指的是工作日.考核标准有三条:是否及时到岗；有无中途离岗；是否尽职尽责监管学生路队及安全.每违反一条扣5元.（三）出勤奖1、事假（教职工因私事请假）.根据乳教字【20xx】42号文规定，教职工每学年事假不超过10天，每超一天扣20元，并取消本年度评优选先和晋升职称资格.累计事假超过2个月的取消奖励性绩效工资.连续事假5天以上的报教育局审批.事假前或事假后，须自行调课或安排好自我分担的工作，1-2日内报业务副校长审批；3日以上报校长审批.2、病假.根据乳教字【20xx】42号文规定，教职工请病假必须提交县以上医疗机构的病例、诊断证明，学校存档并报送教育局审批，提交不出证明的，视为事假.教职工每学年病假累计超过2个月的取消本年度评优选先和晋升职称资格；累计超过6个月的取消本年度奖励性绩效工资.3、旷工:根据乳教字【20xx】42号文规定，不经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的；请假期限已满，不续假或续假未经批准而逾期不归的；不服从组织调动或工作分配，不按时到工作岗位履行职责的；其他无正当理由缺勤的，以上四类情景均属于旷工.旷工每课时扣发20元，不足一课时按一课时计算，连续旷工超过5个工作日，或学年内累计旷工超过10个工作日的`，当年事业单位工作人员年度考核为不合格，并视情节轻重给予降低岗位等级处理，取消评优选先和晋升职称资格；连续旷工超过10个工作日，或学年内累计旷工超过20个工作日，除按上述规定处理外，取消奖励性绩效工资.4、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理办法依据乳教字【20xx】42号文规定执行.5、工作日出现迟到、早退的，每次扣5元；学校在工作日或非工作日组织的重大活动出现迟到、早退的，每次扣10元；情节严重的视为旷工五、有关规定（一）凡有下列情景之一的，不发放奖励性绩效工资:1.上一年事业单位工作人员年度考核不合格的；2.学年内病假累计超过6个月；事假累计超过2个月的；3.经组织批准脱产学习6个月及以上的；4.连续旷工超过10个工作日，或年内累计旷工超过20个工作日的；5.违法犯罪的；6.按上级文件规定不得发放的其它未尽情形.7.除了上述不发放奖励性绩效工资的情景外，其他违规违纪情景，可由单位决定对奖励性绩效工资进行适当扣减.（二）按国家有关规定执行见习期、初期工资的人员以及年内进出、退休等人员，其绩效工资由单位在核定的总量内根据实际工作月数等情景确定.（三）不再担任领导职务的原领导干部，以及经市委、市政府同意，选派到社区、计生办工作和担任渔船专管、红色教育基地讲解等人员，可按人力资源社会保障局核定的奖励性绩效工资拨付标准进行发放.（四）教育系统内部之间借调、参加城乡交流和支教的人员，工资单位可根据其实际工作单位的考评位次，参照本单位相当位次的人员标准发放.（五）中小学校长、副校长（副书记）奖励性绩效工资，从学校绩效工资总量中按有关规定预留资金，由市教育局负责考核分配.（六）绩效奖金以上规定发放9个月，寒暑假每月每人按拨付标准发放.（七）方案中规定若与法律法规、上级文件政策发生冲突，以法律法规和上级文件政策为准.方案未尽事宜由学校考核工作委员会负责解释和研究处理绩效工资考核方案4为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、职责意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。一、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。二、考核对象和时间学校在编在岗的全体教师，时间为2009年度。三、分配原则1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。四、奖励性绩效工资发放形式教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，经过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。五、考核项目1.基础性绩效考核(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情景减发基础性绩效工资。(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。2.奖励性绩效考核分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为：(1)学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法附分)(2)教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分(3)教师常规考核津贴=教师年度考核得分×分植系数注：分值系数=全校参与考核教师的.常规考核津贴总量÷全校教师常规工作绩效考核得分总和。(注：全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量)六、奖励性绩效考核资料及计分标准1、业余班班主任津贴(考核小组考核)按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计发。2、管理干部津贴(考核小组考核)按实际工作月数计发，副校长津贴：每个月400元，中层正职津贴：每月200元，中层副职津贴：每月100元3、节假日加班或晚班上课津贴学校统一安排加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。4、创立项目奖学校创立经过验收，按省级、市级、区级分别奖励每人1000元、800元、600元。5、先进学校奖学校获市级、区级先进团体分别奖励每人1000元、600元。6、教育成果奖(1)教师积极撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励400元、300元、200元和300元、200元、100元。(2)参与有关课题研究并经过结题，市级课题800，区级课题600。(3)主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。(4)参与网站建设和管理，并到达每周更新所负责项目最少一次的目标，加10分，达不到无分。七、常规考核津贴根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教师不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。1、职业道德(20分)(1)爱岗敬业，为人师表。随意脱离岗位达10次，扣5分(2)遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣0.5分(3)抵制有偿家教。发现一次扣一分，直至扣完职业道德分。2、考勤(10分)(事假必须请假，病假应有病假单和发票)(1)学期事假4天，病假7天不扣分;(2)学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;(3)学期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完该项全部分值，患重大疾病酌情扣分;(4)迟到、早退1小时以内一次扣0.1分，迟到、早退超1.5小时扣0.5分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;(5)无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0.5分，旷职1天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;(6)学期出满勤者，另加1分。3、完成工作任务(40分)社区教育资料丰富、头绪繁杂，因工作需要，每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务，另外安排的工作不属于超工作量。(1)具备必须的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作职责。工作不负职责扣2分(2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分。(3)完成工作，过程清晰，资料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2分。(4)完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。4、服从分工(10分)因社区教育的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。(1)顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。(2)积极工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作一次扣1分5、团结协作10分社区教育资料多，每个教师工作资料互相影响，相互联系，需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。(1)相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分。(2)互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分6、安全工作(10分)(1)尊重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自己工作态度和方法不当造成对学员伤害1次扣1分。(2)注意水电安全，若因自己过失造成学校财产损失一次扣1分。(3)工作中注意维持教学秩序，若因自己管理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。八、奖励性绩效工资分配领导小组名单组长：副组长：成员：九、考核监督实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时理解教师的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公式期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。绩效工资考核方案5一、目的宗旨为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配方案。二、分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的.分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。三、绩效考核一、公共考核项目1、医德医风方面;2、科室管理方面：3、劳动纪律方面：4、护理质量管理：5、后勤部务管理：6、医院感染管理：7、财务管理：8、医疗安全管理：二、临床科室绩效考核1、工作效率指标：①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。2、管理效能指标①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%⑤社保病人药品比按各病区标准执行。3、服务质量指标①病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。4、劳动纪律指标①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。5、医疗质量考核指标①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。6、医疗安全考核指标①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。绩效工资考核方案6为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。一、基本原则实施绩效考核工作应遵循以下原则：1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。5.优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。6.兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。7.多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。（一）基础性绩效工资的考核学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：1.师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。2.根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。（二）奖励性绩效工资的考核与发放1.奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等（3）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等（4）阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定：即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。3.教师工作常规考核及补贴的发放：月岗位考核奖的发放，依据学校制定的《共青团路中学教职工岗位月考核办法》，按月进行考核发放，金额为人均每月820元教职工月误餐补贴为每人每月70月。4.班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放：班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。5．超课时补贴和加班补贴：教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的.，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。6.阶段性成果考核奖的发放：教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。三、绩效工资考核工作的组织和实施1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。绩效工资考核方案7一、指导思想积极推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用，逐步形成内部激励机制和约束机制，以调动教师的工作积极性，增强学校办学活力，提高办学质量。二、试行原则1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。3、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒。4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步、不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。三、实施对象全市教育事业单位在职教职工(非义务教育阶段单位在职教师除外)和全市教育事业单位离退休人员。四、绩效工资的构成教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核：1、师德奖;2、全勤奖;3、教育、教学奖;4、岗位津贴奖(课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位);5、安全责任奖;各学校根据年初学校管理方案，结合上述五个方面制定考核细则，将教师的.工作量细化成考核分数，对教师绩效进行考核评分，然后以考核分数×资金计算。五、发放办法：1、总量控制。绩效工资实行总量控制。在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工(含资教生)人数×(按人月平300元+原月保留津补贴)×12+300元;离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数×(按人月平150元+原月保留津补贴)×12+300元，上述两者之和计算到学校(核算单位)并予以公示。2、突出绩效。离退休教师按月平均发放，在职教师按绩效工资的60%按月发放，40%部分在每学期结束后根据考核情况发放至教师手中。3、财政统发。首先由学校根据教师绩效得分情况确定绩效工资分配数额，并编造成绩效工资发放名册，报市教育局汇总审核，再送市财政局审定后，通过国库直接支付到教师工资代发银行，再由银行分拨到教师个人工资卡上。六、非义务教育阶段教育事业单位在职职工人员绩效工资问题非义务教育阶段学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定，经市教育局、财政局审核，报市政府审批后执行;市教育局所属二级单位在职职工的绩效工资暂参照2006一般性部门预算单位规定津补贴标准执行。七、监督管理学校不得自行出台其他津贴、补贴政策，若有违反，一经查实，全额追缴，并按相关规定处罚。八、上级政府对事业单位绩效工资政策明确后，按上级政府规定执行。绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来，薪酬发放的平均主义倾向普遍存在改革使公办教师与公务员之间以及公办教师群体内部的工资收入差距逐步缩小，优质师资收入明显下降改革后学校的经费支配自主权普遍下降，教师收入的调节能力和激励机制的设计能力被削弱。绩效工资考核方案8一、指导思想根据文件精神和本校实际，以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的取入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，使我校教育教学工作再上新台阶。二、考核原则：１、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。２、坚持“公正、公平、公开”的原则。３、坚持“科学、规范、简约”的原则。三、考核范围我校目前所有在编在岗人员。四、工作量的确定根据上级有关规定，教师标准周课时数为１６――２０节。承担多科教学的教师，在计算工作量时，每增加一门课程，增加两课时工作量。根据实际情况，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。体育教师的'训练课、间操课、音、美教师的课外活动课均纳入总工作量。管理人员、教辅和工勤人员的工作量学校将根据实际情况确定。五、绩效考核内容及绩效工资分配项目设置教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师教育教学工作情况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。教师奖励性绩效工资项目设置如下：（１）各类管理人员岗位津贴。（２）班主任津贴。（３）课时津贴，超课时津贴。（４）教育教学工作考核奖励。（５）教育教学科研成果奖励。（６）考勤奖励。（７）其他。注：不在岗人员不发放奖励性绩效工资。六、考核方法和程序（一）考核方法１、学校成立以校长为组长的义务教育学校绩效考核领导组，负责制定本校绩效实施办法并组织实施。２、绩效考核由学校按规定的程序和年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性和定量评价相结合。充分听取年级组、教研组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。（二）考核程序（１）个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核的相关表格。（２）民主测评。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评，并听取家长代表意见。（３）综合评分。学校考核小组按照考核标准，结合教师自评、年级组、学科组、学生和家长评议，确定考核分数，教师考核满分为100分，其中考评小组考核满分６０分，年级组、学科组测评满分分别为10分，学生测评(1—3年级由学生家长测评，其它年级由学生测评)满分为1０分，教职工民主测评满分为1０分。（４）确定等次。学校可根据教育局对校长考核所确定的考核等次比例，结合学校实际情况做相应调整，经学校领导小组审核，确定考核等次。（５）进行公示。对学校考核领导小组确定的考核等次，在本校进行为期7个工作日的公示。（６）兑现工资。对公示无异议者，按考核等次兑现绩效工资，并按管理权限上报教育局备案。返回目录>>>酒店绩效工资考核方案1为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：一、考核目的通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。二、实施时间从xx年xx月xx日执行三、考核对象酒店全体员工四、考核办法1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的.工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核（详见部门经理绩效考核表）五、评估时间及形式每月号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。六、结果应用1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；2、考核评分标准为：120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）；119分—100分为优良；员工将得到绩效工资1：1.1的绩效奖励（不超过部门总人数的12%）；99分—90分为良好，员工将得到100%的绩效工资；89分—80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）；80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；4、考核结果将进入到员工个人档案以备案5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据酒店绩效工资考核方案2一、总则〔一〕为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面进展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的协作协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。〔二〕本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略进展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的根据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将全部员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参加本酒店管理的方式之一。盼望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成果作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的根据。三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透亮公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，照实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。三、考评结果准时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语肯定要准时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，确定员工的成果和进步，说明缺乏只处，提供今后努力的方向。四、考核内容与标准〔一〕考核时间：1、月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。2、年度考评：每年12月20—12月25号〔二〕依据财务部对酒店经营状况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门根据肯定比例提取奖金。〔三〕未转正的员工和管理人员不参加月度绩效考评。〔四〕考核内容以及标准：1、工作看法〔每达标一项给4分，总分20分〕a、很少迟到、早退、缺勤，工作看法仔细b、工作从不偷赖、不倦怠c、做事灵敏、效率高d、遵守上级的指示e、遇事准时、正确地向上级报告2、基础能力〔每达标一项给3分，总分15分〕a、精通职务内容，具备处理事务的力b、把握个人工作重点c、擅长打算工作的步骤、主动做预备工作d、严守报告、联络、协商的原则e、在既定3、业务水平〔每达标一项给4分，总分20分〕a、工作没有过失，且速度快b、处理事物能力卓越，正确c、勤于整理、整顿、检视自己的工作d、的确地做好自己的工作e、可以独立并正确完成新的工作4、责任感〔每达标一项给3分，总分15分〕a、责任感强，的确完成交付的'工作b、即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对c、努力专心地处理事情，避开过错的发生d、预报过错的可预防性，并想出预防的对策e、做事冷静，绝不感情用事5、团队合作精神〔每达标一项给3分，总分15分〕a、与同事协作，和谐地工作b、重视与其他部门的同事协调c、在工作上乐于关心同事d、主动参与公司举办的活动e、有集体荣誉感6、自我意识〔每达标一项给3分，总分15分〕a、审查自己的力，并学习新的行业学问、职业技能b、以宽阔的目光来看自己与公司的将来c、是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点d、表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满e、即使是分外的工作，有时也做出思索及提案〔五〕考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级A级月度考核在85分以上B级月度考核在75分以上C级月度考核在65分以上D级月度考核在65分以下注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！〔六〕特殊留意：1、为鼓舞员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加xx分，服务二年的员工加7分。〔此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分为限〕2、员工漏打卡状况可用调休抵〔迟到与早退不能抵〕，调休不再另外享受。3、年度代表酒店参与各项活动获得荣誉的员工进行加4分。〔此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分xx0分为限〕五、考核程序〔一〕人力资源部依据工作打算下发〈年度月度全员考评通知〉。〔二〕各部门成立考评小组〔由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成〕，对部门员工进行各项考评。〔三〕部门根据考核方法使用考评标准量化打分。〔四〕考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工预备考评意见。〔五〕汇总各项考核分值，该总分在1~xx0分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。〔六〕考核结果上报人力资源部分存入员工档案。〔七〕考核之后还需征求考核对象的意见。〔八〕各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。〔九〕各部门考评小组成员在组织考评时应严格根据本公司的绩效考评容与标准组织考评。六、绩效考评工作总结与分析〔一〕分析考评结果的客观公正性与可信度。〔二〕进一步核查考评结果的精确性，并准时向员工公布考评结果。〔三〕总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改良考评方案。七、结语以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施，盼望各部门在规定期内仔细支配考评小组成员仔细组织考评，同时也望各员工主动协作参加评工作。一个公司，一个团队，公司的进展需要靠团队共同努力奋进，盼望各部门员工团结合作，在促进公司进展的同时，也让自及得到全面的进展。最终，祝福我们的团队团结奋进，祝福我们公司前程美妙！酒店绩效工资考核方案3为鼓励先进，鞭策后进，充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工本月工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。一、考核办法1、考核周期各部门每月对员工进行一次考核，并于当月23—25日将各部门考核结果汇总提报至办公室。2、考核方式及绩效工资标准每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数剩以考核工资，以作为考核结果的实际绩效工资。3、考核关系1）部门经理（含）以上由总经理考核。2）各部门领班由各部门第一负责人考核。3）普通员工由直接领导考核。4、考核范围宾馆全体员工。二、考核评定1、总分在91分以上，可得绩效工资的120%；2、总分在80分—90分（含）以上，可得绩效工资的.100%；3、总分在70分—80分之间，可得绩效工资的90%；4、总分在60—70分之间，可得绩效工资的80%；5、总分在60分以下，可得绩效工资的60%；6、如连续三个月总分均低于60分者，将予以调整工作岗位。酒店绩效工资考核方案4一、总则1、为提升经理人员的工作绩效管理，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本则员工绩效考核管理制度。2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据，激励经理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。3、本制度适用于公司经理级人员。二、考核实施主体4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。6、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。三、考核类别7、考核分为月度考核和年度考核两个类别。四、考核内容8、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。9、工作业绩考核，是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下:(1)组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达100%。(2)部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达100%。(3)有规范健全各岗位服务质量(工作质量)标准和流程，执行率100%。(4)严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。(5)严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。(6)妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。(7)酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。(8)积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。(9)积极参加酒店优质服务百日竞赛活动，活动达标率70%。(10)加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率低于70%，出勤率达100%。(11)认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详实周密，无组织疏漏，客户满意度100%。(12)与各部门沟通协调情况良好，内部投诉率为0。(13)部门资产管理规范，责任落实到人，设施设备报修及时，设施设备完好率100%。(14)部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。(15)导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。10、工作能力考核，是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。11、工作态度考核，是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。12、根据经理人员所在职位特征不同，考核具体内容和标准有所不同，酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表，按量表进行考核评定。五、绩效考核管理办法13、月度考核，以工作业绩考核为重点，按经理人员绩效考核量表规定标准实施考核。月度考核是年度考核的基础。14、月度考核总分100分，每个考核项目分达标、基本达标、不达标三个考核评价。被考核项目达到考核要求标准，为“达标”，得标准分满分;被考核项目未达到考核要求标准，小有差异，或因不可抗力因素影响未能完全符合考核标准要求，申诉理由正当属实，为“基本达标”，考核者依据实际情况评标准分的60%-90%分值;未能达到考核标准要求，又没有正当申诉理由，为“不达标”，不得分值。15、年度考核，是对工作业绩、工作能力、工作态度的综合评定。年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度测评得分×40%16、年度测评以工作能力和工作态度考核为重点，考核实行百分制，考核内容包括:(1)述职报告评定，10分。经理级人员对全年工作业绩情况形成书面述职报告，并进行述职演说。考核小组依据述职情况进行考评计分。(2)基础知识考试测评，10分，考察被考核者酒店知识、管理知识、专业知识储备情况。(3)直属下级和下级员工代表民意测评，20分。(4)经理级人员互评，10分。(5)其他部门员工代表民意测评，10分。(6)直属上级总经理评定，20分。(7)考核调查，20分，考核组依据拟定的调查提纲对被考核者进行考核调查，分别与被考核者本人、直属下级、下级员工代表进行面谈，了解被考评者工作情况和综合表现。年度测评得分统计后，年度测评总分公开，具体项目得分情况保密。六、考核分工17、考核小组下设安全保障、财务统计、行政质检三个工作组。18、财务统计工作组负责对经理人员财务运营类绩效指标完成情况进行月度和年度统计，对部门财务运营管理进行考核评定。19、行政质检工作组负责对经理人员下属部门日常管理和下属员工管理工作进行考核，包括对酒店指令性工作完成情况和员工服务(工作)质量、仪容仪表、劳动纪律、员工培训、奖惩记录、内外部投诉等方面工作进行考评。20、安全保障工作组由安全保卫、设备维护、客户投诉相关工作负责人组成，负责对经理人员部门相关工作进行考评。21、考核小组依据各工作组考评计分，对经理人员工作绩效进行综合分析和考评，测算考核得分，填写考核结果表，撰写考核评语，提出初步改进意见。七、绩效沟通与改进21、考评小组将考评结果告之被考核者，就绩效考评的结果与被考核者进行面谈。若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字表示确认;若有异议，可进行考核申诉。22、在对被考核者的绩效考评结束后，考核小组与被考核者共同对被考核者绩效中未达到酒店要求的内容进行深入分析，并制定相应的改进计划，为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。八、考核申诉22、被考核者对考核结果不服，有权进行考核申诉。23、考核申诉有效期为绩效沟通面谈结束后的一个星期之内，进行绩效考核申诉须填写“绩效考核申诉表”交至行政人事部。24、考核小组在接到申诉后的10个工作日内对考核结果进行复查，并给予答复。九、考核管理与应用25、经被考核者签字确认后的考核成绩资料由行政人事部整理后，报送总经办存档。26、考核小组对经理人员的`考评成绩分成A、B、C、D四个等级。A级，考核成绩90分以上(含90分)者;B级，考核成绩80-89分者;C级，考核成绩60-79分者;D级，考核成绩60分以下者。27、考核成绩可作为被考核者评先选优、奖金发放、薪资调整、职务升降、培训考察等的重要依据。28、A、B级成绩获得者，酒店给予其年度兑现奖金;C级成绩获得者，须在20个工作日内制定并上报绩效改进报告，考核小组审议通过后，方可发放年度兑现奖金;D级成绩者，取消其年度兑现奖金及下一年度录用资格。29、被考核者考核期内出现下列行为，酒店实行一票否决，取消被考核者全部年终奖金并按酒店规定实施处罚:A、贪污索贿、吃拿卡要行为;B、严重的安全保卫事件;C、由于管理不善造成资产严重损坏的行为;D、出现严重的客伤投诉;E、因管理混乱，出现严重的经济责任和经济纠纷事件;F、扰乱酒店正常工作秩序、对酒店社会声誉造成不良影响的其他行为。30、成本费用(包括管理成本、经营成本、工资成本等)超出财务规定预算指标，按超出预算额占预算额比例，扣出被考核者年终兑现奖金相应等值比例，扣完为止。酒店绩效工资考核方案5一、原则1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。4、考核嘉奖必需以完成部门整体考核指标为前提。二、销售人员基本待遇享受酒店主管级待遇，基本工资为xxxx元/月——xxxx元/月，对外〔名片〕头衔为销售经理。三、考核人员销售经理、部门副经理四、考核内容1、业绩考核每人月销售指标按240万元/10人计为24万元〔附销售指标分解〕，超出部分按1.5%嘉奖。个人业绩组成：〔1〕销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的.贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。〔2〕销售员发出的团队、会议单消费〔100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分〕。〔3〕部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。〔4〕销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。〔5〕应收帐未到帐前不计入个人销售额。〔6〕部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。2、费用考核〔包括交通补贴、款待费、赠券费用等〕〔1〕交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。〔2〕通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。〔3〕赠券掌握：销售人员为600元/月〔按消费额5折计〕〔4〕款待掌握：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮番宴请客户，每次费用掌握600元〔按消费额5折计〕。〔5〕鼓舞合理运用款待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感沟通，每人每月宴请费用不得低于400元/月〔按消费额5折计〕，缺乏部分按50%从考核嘉奖中扣除。3、综合考评部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%嘉奖，综合考评：〔1〕业绩嘉奖85%〔2〕团队精神10%〔3〕工作纪律5%业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。五、其它1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为xxxx元/月，嘉奖按销售人员平均奖的30%发放。2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为xxxx元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。返回目录>>>医院绩效工资考核方案1为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配。（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。（三）以科室为核算单位，实行成本核算。四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。２、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％；（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。（五）考核的时间与评分办法考核评分每月1次。考核评分实行百分制，年末考核中如