HR日常工作案例合集

HR日常工作精选案例合集（三十五）目录案例学习 6案例一:以就业为目的的实习能否与单位形成劳动关系? 6案例二：如何看待薪资保密问题？ 8案例三：以劳动者未遵医嘱进行医学检查为由解除合同违法？ 10案例四：职工辞职不交接工作企业也不应暂扣工资？ 12案例五：公司筹备期间的劳动案例？ 13案例学习 14案例一:劳动合同必备条款一条也不能少? 14案例二：福利这本帐划算不，你算过吗？ 15案例三：退休后至第三方工作解除合同不应补偿？ 19案例四：中止合同保留关系单位可停缴社保？ 20案例五：单位不支付经济补偿金劳动者可解除竞业限制 21案例学习 22案例一:未及时为新职工办社保，30日内补上可以免责吗？ 22案例二：如何来制订员工绩效计划才更好？ 24案例三：用人单位未执行考核制度，扣发绩效工资被判违法？ 27案例四：值班时间回家就餐病亡，也属于工伤？ 29案例五：肯德基员工“飞餐”遭解雇索要解约赔偿金被驳 30案例学习 31案例一:职工应聘时学历造假单位10年后诉求合同无效遭拒？ 31【案例简介】 31案例二：绩效沟通环节，HR该做些什么？ 32案例三：下夜班后外出聚餐回宿舍途中出车祸不算工伤？ 35案例四：不属“三性”岗位劳务派遣协议无效？ 36案例五：变更劳动合同一个月内不提异议即为有效？ 37案例学习 38案例一:经济补偿金是否要“N+1” 38案例二：绩效考评阶段，考核数据“打架”怎么办？ 39案例三：用人单位主张经营困难，要求不发绩效工资获支持？ 42案例四：工作中因中暑死亡，可否认定工伤？ 43案例五：返聘的退休人员受伤是否可以享受工伤待遇？ 44案例学习 46案例一:“穿工服”该不该获高温补助？ 46案例二：绩效考核结果应用，怎么用才更好？ 47案例三：劳动者兼职违约陷阱？ 51案例四：辞退员工用语欠妥侵犯名誉赔礼道歉？ 52案例五：企业注销后，投资人应否承担用工责任？ 53案例学习 54案例一:不签合同维权难？ 54案例二：怀孕后无法胜任原岗位工作，如何处理？ 55例“暑定伤？ 9例：事发“公恋能解劳合？ 0案例五：朋友圈发帖被老板误会遭辞退？ 61案例学习 63案例一:职工被追究刑事责任单位解除合同不用付补偿？ 63案例二：员工怀孕后一直休病假，如何处理？ 64案例三：职工出庭作证单位不能扣发工资？ 67案例四：适用同一效力层次的规章时 新规优于旧规？ 68案例五：一小时换一次岗 轮休期间算工作时间吗？ 70案例学习 70案例一:从本单位退职员工是否需要向其支付经济补偿金？ 70案例二：员工试用期想要二胎，公司想辞退，如何处理？ 71案例三：用人单位被注销不影响工伤认定？ 74案例四：差旅费报销是否属于劳动争议受理范围存争议？ 76案例五：停工留薪期内职工受伤是否认定为工伤？ 77案例学习 79案例一:工伤职工违纪被解除合同单位应付伤残就业补助？ 79案例二：孕期员工自离后又回来索要补偿金，怎么办？ 80案例三：女职工产前检查时间应计入正常劳动时间 82案例四：服务一年多后辞职不应赔偿全部培训费？ 83案例五：临时性用工就是劳务关系吗？ 84案例学习 86案例一:吃工作餐卡鱼刺受伤是否属于工伤？ 86案例二：如何处理大腕员工给同事施压？ 87案例三：单位不支付经济补偿金劳动者可解除竞业限制？ 90案例四：员工正式上班前发生事故，企业是否应当承担责任？ 91案例五：女白领多次严重违纪被公司开除？ 91案例学习 93案例一:职工借用协议到期借用关系即终止？ 93案例二：员工原定的升职取消，如何安抚？ 94案例三：职工违反公序良俗，单位可解除劳动合同吗？ 97案例四：企业可以单方随意变更业务提成比例吗？ 98案例五：轻伤职工不愿工作单位能否解除合同? 99案例学习 100案例一:公司是否有必要规定产前检查假的具体休假次数？ 100案例二：如何应对管理人员安排亲属进公司？ 101案例三：员工上班时间开淘宝网店，公司解除劳动合同是否合法？ 104案例四：索要33年防暑降温费是否能获支持？ 106案例五：试用期内表现不合格 怀孕白领被辞退？ 107案例学习 108案例一:非法用工是否属于劳动关系 108案例二：员工消极怠工，故意寻求公司开除赔偿怎么办？ 109案例三：计件工停工待岗单位需支付最低工资？ 111案例四：福利失去了激励作用，该怎么办？ 112例“期女工商约可反？ 4案例学习 114案例一:如何激励无欲无求的“夹生层”员工？ 114案例二：开除不合格员工，如何尽量减少企业损失？ 116案例三：公司在招聘或录用时，能否要求应聘者告知婚育状况？ 119案例四：职位叫法如此混乱，如何规范管理？ 120案例五：停工留薪期内的工资，是否免征个人所得税？ 121案例学习 122案例一:员工两年前严重失职现在解除合同合法吗？ 122案例二：员工非工伤泡长期病假怎么办？ 123案例三：职工在交通事故中负主要责任，能否认定工伤？ 126案例四：工会主席劳动合同到期，能随意终止吗？ 127案例五：员工不知企业有违纪规定被辞退，合理吗？ 128案例学习 130案例一:3级工伤职工停工留薪期满死亡不享受工亡补助？ 130案例二：如何处理混时间的员工？ 131案例三：职工非蓄意违章操作受伤属工伤? 133案例四：未婚同居生子能否享受产假待遇？ 134案例五：高温天气停工没工资，合理吗？ 135案例学习 136案例一:员工多次受伤，工伤待遇如何发放？ 136案例二：员工借长期请假求辞退，怎么处理？ 137案例三：职工出庭作证单位不能扣发工资？ 140案例四：返聘人员离职时是否有经济补偿金？ 141案例五：法定假日不属工作时间单位以春节旷工辞退职工违法？ 142案例学习 143案例一:用人单位周末安排劳动者参加培训，应支付加班费？ 143案例二：公司强迫休无薪假，怎么办？ 145案例三：如何区分加班与值班? 149案例四：服务期碰上劳动合同期，怎么办？ 150案例五：能否在不同时段支付员工不同的加班费标准？ 152案例学习 152案例一:“同工同酬”不能等同于相同岗位、等额薪酬！ 152案例二：如何操作集体降薪？ 154案例三：员工试用期被外派培训，违约需要缴纳违约金吗？ 157案例四：没有签合同，买社保，员工工伤如何核算工资 158案例五：如何通过员工离职分析，做好入离职管理？ 159案例学习案例一:以就业为目的的实习能否与单位形成劳动关系?【案例简介】2014520156装饰公司从事销售工作，多次被评为优秀员工，该公司依据其工作业绩每月发放数额不等的报酬，但未与王某某签订书面劳动合同，亦未为其办理社会保险。2015年4月，因社保及经济补偿金等问题，王某某申请劳动仲裁，后诉至法院。装饰公司辩称王某某系尚未毕业的在校大学生，到单位实习，公司付清了劳务报酬，双方之间未形成劳动关系。法院经审理认为，王某某与装饰公司建立事实劳动关系，依法判决装饰公司为王某某补办社会保险并支付经济补偿金、未签订劳动合同的第二倍工资等共计13390元。一审判决后，双方均服判息诉。案例解析：现实中存在用人单位大量使用学生顶岗实习的现象。在没有领取毕业证的情况下，在校学生完成全部学业，达到法定就业年龄，以就业为目的，接受单位管理，单位支付劳动报酬，符合劳动关系的本质特征，与单位之间也可以形成劳动关系，以本案为例分析如下：没有取得大学毕业证书，但已年满16周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(以下简称“意见”)第四条仅规定了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用劳动法，并未将在校学生排除在外，法律并不限制在校学生作为普通劳动者加入劳动力群体。某已经完成全部学业，持有学校的毕业生推荐表，学校同意推荐就业，明显不属于“勤工俭学”的行为。第三、王某某接受公司管理，符合劳动关系的本质特征。案例二：如何看待薪资保密问题？【案例简介】许多企业都会有薪资保密的规定，但实际上企业再怎么严格要求保密，员工之间私底下还是会互相讨论薪资，并不能做到真正的保密。于是有人就质疑薪资保密规定的必要性，认为没有这个必要。那么，请问：1、薪资保密，你觉得有这个必要吗？2、如果有必要，又怎么样才能更好地做到薪资保密？如果没有必要，那该如何应对处理薪资不保密所带来的负面影响？案例解析：对于薪资保密是绝大多数企业都会遵循的原则，无论是有明文规定的，还是普遍遵守的一种潜规则，都是企业并不愿意公开，且十分敏感的问题。不论是国际跨国企业还是一般的中小企业，都会要求员工进行薪资保密，不得公开、打听、讨论具体的薪资情况，即使在人力资源部内部，薪资也是十分敏感的话题，不是所有人都可以详细了解的。一、薪资保密的重要性。1、薪资是企业对外竞争的资源，一定程度的保密有助于避免恶性竞争。企业薪资在对外公开时，都只是说明一个范围，或者一个基本的工资，而非详细的数据，在实际工作中，都会因为实际的能力水平，产生一定的薪资差异的波动。一定程度能够避免其他企业的恶性竞争。2、薪资是重要的个人隐私，公司应当予以保密。也是公司应尽的保密责任。3、能够一定程度的避免员工攀比，有助维护良性的竞争环境。一旦薪资公开，就会产生攀比，不可避免的会有员工斤斤计较。而随着企业规模的增大，要做到绝对公平就愈发的困难，此时就更容易发生同事间的嫉妒情绪，而这种情绪一旦扩散开来，就极大的影响了企业的和谐气氛，不利于企业的持续发展。4、虽然有着不公平的土壤，但却为管理提供了方便。虽然薪资保密从制度上为薪资的不公平找到了“合理化”的外衣，但却又是员工价值的一种体现。有时薪资体现了员工的当下价值，有时薪资体现了员工的未来价值，而在当下，如果没有薪资保密制度，则会产生很多纠纷，不利于公司管理者进行管理。二、如何才能更好的做到薪资保密呢？1、建立薪资保密制度，从制度上进行约束。个大的原则，而非保密的实施细则。2、层层宣导、引起重视。正所谓领导动动嘴，员工跑断腿；领导一句话，比天还要大。我想没有多少企业或者员工会3、薪资体系要完善，固定部分和浮动部分要分开。基本工资、学历工资、工龄工资、职级工资、全勤奖、加班费等；而主管津贴、岗位津贴、密作用。4、主管考核仅知晓其参与部分。很多HR提出，部门主管对属下员工的工资十分清楚，要做到保密也十分困难。其实，作为主管，只有知道了解其参与的部分即可。比如，员工考核工资，主管只是针对考核工资进行打分，确定其考核工资的数额，对于其他部分，是完全不了解的。对于薪资保密，只能做到相对的保密，而非绝对的保密。员工只能了解其大致的范围，而不能了解其详细的内容。因此，只要做到相对的保密，就能够达到薪资保密的目的，而非要把薪资绝对保密、一丝不漏。———转自苹果浪漫案例三：以劳动者未遵医嘱进行医学检查为由解除合同违法？【案例简介】嵇某于2010年3月16日进入维达商贸有限公司上海分公司（以下简称维达公司）工作，20144306嵇某并未在家休息，且拒绝医生要求进行医学上的各项检查，也不开药和吃药，仅要求医断，所以嵇某称其有病需要休息属不诚实行为。随后，维达公司发布一份《关于上海省办GT2014年430向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员（以下简称静安仲裁委）申请仲裁，请求维达公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。静安仲裁委作出裁决，裁决维达公司支付经济赔偿金。维达公司不服仲裁裁决向上海市静安区人民法院提起诉讼。劳动者称：我提供的病情处理意见书真实有效，我的病也是真实存在的，未进行医学检查是因为认为病情不是很严重，没有必要浪费钱。维达公司解除与我的劳动合同是违法的，请求法院维持仲裁裁决，判令维达公司支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。案例解析：嵇某向维达公司提出病假申请并提供了病情处理意见书，但维达公司认为嵇某虚构病情，存在不诚信行为，因而认定嵇某申请病假期间为旷工。本院认为，用人单位对病假申请进行审核是以医疗机构开具的病情处理意见书为参考依据。因此，在没有证据证明就医记录及病情处理意见书是虚假或伪造的情况下，本院难以采信维达公司的主张。嵇某据此向维达公司提出请病假，希望在家休息符合员工的正常病假申请要求。综上，维达公司以嵇某旷工为由解除劳动合同，缺乏相应的事实依据，维达公司的行为属于违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任，支付经济补偿金。也不开药和吃药，单位当然怀疑劳动者是虚假病假，并以此为由解除劳动合同。但法院认为在没有证据证明就医记录及病情处理意见书是虚假或伪造的情况下，单位说劳动者不诚信也只能是推断，法院是无法采信的。案例四：职工辞职不交接工作企业也不应暂扣工资？【案例简介】赵先生在开发区一家工程公司担任项目经理一职，双方签订了三年期限的劳动合同，合同期面辞职申请，并告知公司一个月后将离开公司回湖北老家处理事务。3月初，因工作上出现差错，赵先生遭到公司领导的训斥，被口头要求离开公司。他一气之下收拾行李，返回了湖北老家，没有与公司办理工作移交。在公司多次电话催促下，赵先生始终没有回公司将手中保管的技术资料等归还给公司。于是，公司决定暂扣赵先生两个月工资约15000元，并告知其待办理完工作交接后再予以支付，并暂缓办理退工手续。截至目前，赵先生始终没有回公司返还技术资料。于是，公司来到开发区劳动人事争议仲裁委员会寻求政策帮助。案例解析：解除或终止劳动合同证明，并在十五日内为劳动者办理档案及社会保险关系转移手续。用人单位依法应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位不履行附随义务的，将出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。工作交接义务所应承担的法律责任作出明确约定，但该法第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损反劳动合同附随义务。针对该案中工程公司是否应当支付赵先生的工资，我国劳动法律法规明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。该公司以未办理工作交接为由暂缓支付工资的行为，属于违法行为。至于因赵先生拒绝办理工作交接导致公司实际损失的，公司可以追究赵先生的赔偿责任。案例五：公司筹备期间的劳动案例？【案例简介】程某为深圳A公司员工，A公司筹备期间，程某某已经任职，担任起A公司装修、招工、培训并开展业务，在此期间，A公司负责人张某正常向程某支付工资，A公司注册成功后，即以业务不好的原因开除程某，所以，程某委托本律师向劳动仲裁部门申请仲裁，要求A公司从程某在A公司第二个月其付程某双倍工资差额，并向程某支付违法解除劳动合同的赔偿金。案例解析：A公司虽未与程某签订书面劳动合同，但是由于当时A公司并未成立，所以程某主张A公司从其入职第二个月其向其支付双倍工资差额的主张只能从A公司注册成功后开始第二月得到支持。但是由于程某在职期间A公司解雇程某的理由并不合理合法，双方对业务并未作出约定，所以A公司应当向程某支付违法解除劳动合同的赔偿金。案例学习【案例简介】去年10月，吴某被某日用塑料杂品制造公司录用，负责门卫传达、保卫工作。双方订立的书面劳动合同内容为：“某日用塑料杂品制造公司门卫报酬协议：甲方某公司、乙方吴某。1.乙方必须遵守公司门卫制度；2.乙方应遵守职业道德；3.甲方依照考勤结果按月支付乙方工资；4.乙方有权提前30个工作日提出终止本协议；5.如乙方违反甲方管理制度，甲方有权终止本协议。”去年12月，吴某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，认为双方签订的协议不具备《劳动合同法》规定的工作内容、社会保险等必备的条款，要求确认该协议无效。案例解析：仲裁委支持了吴某的仲裁请求。《劳动合同法》第17条第1款规定：“劳动合同应当（二）劳动者（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）根据《劳动合同法》第26条第2、3项的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的或违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认无效或者部分无效。因此，如果这个协议不具备法定的劳动合同必备条款，无法根据协议的内容确定双方的权利和义务，那么该协议就不能算是有效的劳动合同。案例二：福利这本帐划算不，你算过吗？【案例简介】提起薪酬总成本，福利开支不容小视，但其激励效果如何，就只有冷暖自知了。有的企业投入较少的福利则获得较好的激励效果，有的企业在福利开支上投入很大但却收效甚微。俗话说"好钢要用在刀刃上"，福利开支也应有所侧重和评估。那么，你们的福利投入划算不，你们算过吗？一起来探讨检视一下吧，请问：1、你们公司的福利主要有哪些？其总支出占薪酬总额的比重大概是多少？2、从投入产出和对员工的激励效果来看，如此福利支出是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）案例解析：5提起薪酬总成本，福利开支不容小视，但其激励效果如何，就只有冷暖自知了。有微。俗话说"好钢要用在刀刃上"，福利开支也应有所侧重和评估。那么，你们的福利投入划算不，你们算过吗？一起来探讨检视一下吧，请问：1、你们公司的福利主要有哪些？其总支出占薪酬总额的比重大概是多少？提到福利，大家最先想到的就是元旦、春节、五一节、中秋节、国庆节及其他节假日的带薪假期、公司给员工安排的礼物，其实我们所指的福利远不止这些，在我们公司福利范围还包含：1、按劳动法规定的五险一金与各种带薪假期，每年为员工购买人身意外保险和综合医疗保险；2、出差津贴：出差外地的人员根据相应级别均可得到该项津贴；3、通讯费用津贴：公司按你所被聘的职位给你提供相应的通讯费用津贴；4、节日慰问金：每年元旦、春节、五一节、中秋节、国庆节员工都会得到此项津贴，此外女性员工在三八节还会得到专项津贴；5、祝贺慰问金：员工结婚、生日、有小孩诞生或直系亲属去世，公司将送上祝贺或慰问金；6、员工特殊困难扶助金；7、优秀员工的定向培训；8、工龄满五年以上员工的旅游等。其中第1、2、3项计入工资收入当中，占工资的30%，其余不计入工资，属于公司另外专项支出。2、从投入产出和对员工的激励效果来看，如此福利支出是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）福利激励对员工的作用可以在多方面体现：可以体现在提升业绩方面，也可以体现供大家分析参考：去年公司组织司龄满五年以上的员工旅游，费用范围是每个员工三千元，时间为一周，旅游期间工资照发。消息一出，大家兴奋不说，都在各抒己见：我想去上海领略外滩风景；我想去北京感受升旗仪式；我想去云南；我想去………一时间办公室象炸开了锅，而办公室主任是一个头二个大，不知听谁的好。面对这个情况，我急忙把办公室主任拉出来，建议他拟定二个方案，一个是选择到北京，一个是选择到上海，然后按大家投票决定，少数服从多数；如果票数平均则可以分成二批，一批去北京一批去上海，然后把方案给老板报批，让财务准备资金。于是办公室主任赶紧的把方案拟好，报老板审批后再把大家集中起来讨论报名，结果出现三种情况：去北京和上海的人数相差不远，还有一部分人提出弃权，理由是这二个地方他们已经去过了，不想再去，并要求公司把这次旅游的经费折成现金补贴给他们，而刚才还兴高采烈的神情一下子转变成神情失落。一周后二批人同时回来了，去北京的费用超出了预算，申请公司给补足超支部分；景点没看几个，想看的外滩也没看到，要去还要另外收费。反正是种种的意见与不满。我深深觉的我们的工作没做到位，不但浪费了老板的一番好意，还让公司出了钱而没收到应有的效果。本来计划就是让员工高兴，让员工在紧张工作后好好放松，在充分休息后迎接下一个项目的，现在造成这个局面，可谓是得不偿失。经过以上事件后，我进行了认真的反思：如果，如果我们公布这些信息前能够把方案做好再让大家投票，而不是毫无准备的让大家任意发挥；如果，如果我们先做一些调查摸底然后再做计划，确定大家的兴趣所在而不是单一的指定旅游；如果，如果我们再灵活一些把旅游经费转变为培训经费，为希望提升自己的员工报名参加培训；如果………通过以上的案例我们可以总结出，要让福利投入后产出相应的效果必须做好相关的工作：1、注意了解员工需求：任何福利制度规划的成效评量标准应该是执行后的效果，合员工的需求，最后结果只会浪费资源，甚至造成员工反感。因此，做好员工需求的了解、把握是必须要做的工作。2、注意掌握福利标准：各项福利的制定通常是给的时候皆大欢喜，但是当公司预算有限或经费困难时，却很难降低，比如节日补贴，春节红包等等。所以，根据公司实际掌握好福利标准的制定非常重要。3、注意编列福利预算：由于员工的喜好不易掌握，每一项可选择的福利事项，通预算的情况。因此，在编制福利预算时，我们要尽可能的做好调研，并在上一年度的基础上，根据环境变化（譬如生活指数）来适当增加比例。4、注意公平性的兼顾：福利事项最怕碰到的就是“公平性”的讨论，例如：可选人就相对来说“不公平了”，因此，他们背地里反而也会有怨言。所以，在确定福利事项时，虽然我们不可能做到绝对公平，但是有机平衡还是很有必要的。企业为了留住人才，都在不停的调整企业员工福利方案，因为一个企业要吸引人才和留住人才，除了薪酬，很大程度上还取决于员工福利。而我们在实施福利计划方案时，必须要考虑每位员工的不同需求，因为当公司福利对于员工的需求无法得到满足时，将无法产生激励因素，不仅致使无法达到公司的目的，还让公司白白浪费“钱财”，甚至还可能出现副作用！目前，我们正在计划下一部实施弹性福利方案，以便尽可能的满足每位员工不同的需求，从而让福利最大限度的发挥对员工正面的激励作用，让福利的投入产出比不断提高，让福利产出真正的效益。———转自五华妹案例三：退休后至第三方工作解除合同不应补偿？【案例简介】2012年6月，王某办理了退休手续，每月享受退休养老金。同年9月，王某应聘到甲公司，并与甲公司签订了合同。2015年10月，合同到期，双方协商终止了合同。王某翻阅了《劳动合同法》，认为公司应支付3个半月工资标准的经济补偿。与公司协商未果，王某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求甲公司支付经济补偿。案例解析：仲裁委经审理认为，依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院起诉的，人民法院应当按劳务关系处理。王某退休后，享受了养老待遇，与甲公司之间的用工关系应为劳务关系。王某与甲公司签订的用工合同应为劳务合同，而非劳动合同。解除劳务关系，适用《民法通则》对合同的一般规定，不适用《劳动合同法》的相关规定。仲裁委遂依法驳回了王某的请求。案例四：中止合同保留关系单位可停缴社保？【案例简介】201642015111231经查，2013年5月5日，王某到某化工公司工作，双方当日订立了无固定期限劳动合同。2014年12月31日，双方签订中止劳动合同协议书，在协议书中约定：因个人原因，王某要离开单位解决家庭问题，经双方平等协商，签订本中止劳动合同协议，中止期限自工资并停止缴纳社会保险费。自2016年1月1日起，王某回到某化工公司继续履行劳动合同，并要求某化工公司为其补缴2015年度社会保险费。案例解析：《山东省劳动合同条例》第26条规定，有下列情形之一的，劳动合同可以中止：（一）（（三）因不可抗力致使劳动合同暂时不能履行的；（四）法律、法规规定的其他情形。劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。本案中，王某与某化工公司遵循平等自愿、协商一致的原则签订中止劳动合同协议，且协议书约定内容并未违反劳动法律、法规和政策的相关规定，合法有效。在此情形下，某化工公司有权依照约定停止为王某缴纳2015年度社会保险费。经劳动监察大队工作人员的耐心解释，王某最终主动撤销投诉。案例五：单位不支付经济补偿金劳动者可解除竞业限制【案例简介】2010年8月，徐某入职济南某科技公司，担任开发部工程师。双方签订了为期5年的劳动合同，同时双方签订一份竞业限制协议，约定竞业限制期限为2年，公司在2年内按月向徐某支付经济补偿金48002年内不得从事与公司有竞争性质的工作，如果徐某违反竞业限制支付违约金10万元。2015年8月，徐某劳动合同到期后，公司终止了双方的劳动合同。该公司在徐某离开的头3个月里按时支付了经济补偿金，其后就再未支付。徐某多次找到该公司，要求按时支付经济补偿金，但公司置之不理。今年3月，徐某经过招聘到与原公司有竞争关系的一家公司工作。原公司听说后极为不满，立刻通知徐某必须离开新公司，否则将起诉徐某。在徐某未予理睬的情况下，原公司向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后向当地法院起10案例解析：法院经审理认为，科技公司与徐某签订的竞业限制协议合法有效，双方均应如约履行。诉求。案例学习案例一未及时为新职工办社保，30日内补上可以免责吗？【案例简介】20181183680027因腰椎疾病赴医院治疗，医生开具了5天的病假。2月12日，医生通知余小姐入院接受手术治疗。然而，让余小姐没有想到的是，在办理出院手续时她发现，自己的医保账户正处于封存状态，并不能享受在职职工的医保待遇。余小姐无奈只得自己承担了4.7万元的医疗201412201517了账户转出手续。新公司2月17日才为其办理社保登记手续，而且1月份的社保费用直到12015215被封存。在余小姐看来，自己与公司签署了劳动合同，实际也在公司工作，由于公司没有及时缴纳社保费，导致其出院时不能享受医疗保险，公司理应承担4.7万元医药费中原本属于2.56医保账户封存期间的医疗费到底该由谁来承担？余小姐与公司为此对簿公堂。庭审中，119217险法》规定的三十日合法期限。余小姐不能享受医保待遇是因为其个人账户被停止计入，而停止计入的原因是劳动关系转移产生的正常情形，并非公司应当缴纳而未缴纳的情形，不应由公司承担责任。案例解析：法享受医疗保险待遇。根据已查明的事实，余小姐在入职前，原用人单位已经为其办理了社保账户转出手续，新的公司也有充足时间为余小姐办理社保登记手续，缴纳社会保险费并不存在客观障碍。但公司直至2月17日才为余小姐办理社保登记手续，导致余小姐的医保登记手续，但却未能遵循及时办理的原则，对此造成的损失公司不能免责，相关医疗费用依法应当由公司承担。用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当充分考虑劳动者社保登记及社保费缴纳的相关情况，尽快为职工办理社会保险登记并及时缴纳社保费。考虑到办理手续的空档期间职工可能发生医疗费，用人单位应向社保部门先行作出备案，防止出现因社保费缴纳不及时而导致劳动者不能享受相关社保待遇的情形。案例二：如何来制订员工绩效计划才更好？【案例简介】计划才算是好的呢？又该如何制订这样的绩效计划？相信不同的企业和HR各有各的心得，一起来探讨交流一下吧，请问：1、怎么样的员工绩效计划才是比较好的？2、具体又该如何制订这样的绩效计划？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。案例解析：答：被员工所能认可与接受，对公司或组织的整体绩效有促进作用的绩效计划就是好计划！那么员工绩效计划如何来制订呢？我的思路如下：1、首先要明确部门工作职责及个人岗位职责。敝公司总经理一直把“岗位职责”及“工作流程”与相互对应的绩效考核挂在嘴上，作具体由公司人力资源部及相应的部门负责人、分管老总进行商定。2、其次是公司战略指标分解或任务分解，设定绩效考核指标。根据公司战略指标及任务，分解到各相关部门，再由部门负责人分解到具体个人或岗位，从而为被考核对象选取可衡量可量化的任务指标，譬如针对某车间的车间主任，我们设定的绩效指标就有产量、质量合格率、成本预算达成率、设备故障率、工艺执行纪律、安全事故发生情况以及生产现场管理的整洁度等。3、绩效指标沟通。做好绩效指标设计的沟通，才能确保绩效计划执行得较为顺畅些，不信你瞧：“F经理，你们这次的考核指标是怎么制定的，现在我们部门已经有三位技术员跟我口头提出了要辞职，据说我那个部长助理也有思想波动。难道是我部门工作做的不好，你这是要把我们部门釜底抽薪吗？”吃过午饭，技术部Z部长风风火火的闯进人力资源部F经理的办公室。见到Z部长如此怒气，F经理心想“来者不善”啊，连忙起身，招呼绩效专员小L帮忙泡茶。“ZZ部长把茶杯往边上一搁，袖子往上一卷，“是这样的，你们不是把绩效考核的指标修改了嘛，我们部门的几个技术员都炸窝了，认为指标设置得太苛刻，太不科学了，可操作性不强”L“肯定是小L没讲明白，不然他们怎么会闹的那么凶？”“好好，我找小L了解下情况，哎呀，这几天我出差不在家，这个绩效指标设置的具体情况我还没仔细去审核，是我的错，你别着急，先回去安抚下大家的情绪”“既然F经理你这样说，那我再回去做做工作...”见到Z部长好不容易才被自己打发走，F经理抓起桌上的电话就拨“小L，你到我办公室来一下”......4、绩效指标权重设计我认为一般的考核指标设置在6~9个相对比较合理，可以设置为主要指标，次要指向的指标权重大。此外，根据二八法则，通常主要指标只有2~3个，比例占60-80%左右。指标的设置多以定量指标为主，定性指标为辅.....5、绩效计划的审批确认。凡事均要有计划，凡事计划都要有人编制有人审批确认，最终付诸实施。在上述“沟通”中已经强调了绩效计划应充分与被考核对象及相关负责人取得沟通，但这并非要求“上面”所制定的绩效计划要充分民主，毕竟实现“绩效计划的充分民主”在中小型企业就是自找没趣，哪个员工有那么高的觉悟？你说要考试考80分，他认为考60分及格就行了...我认为最终的绩效计划须进行严格的审批确认程序，有两个内容：一个是权衡指标设置的可行性、科学性、严谨性，一个是要掌握和了解被考核对象在实现绩效目标的过程中所需要的工作支持。6、绩效计划非同绩效改进计划。记忆中，去年某月打卡中，有个课题是围绕“绩效改进计划”展开讨论的，这里提醒下，就不再展开累述了呵呵————转自带你去海边案例三：用人单位未执行考核制度，扣发绩效工资被判违法？【案例简介】韩某工作至2015年2月10日，双方均认可劳动关系于该日解除。东管长信公司称根据《员工手册》第八章十二绩效管理第五条第二款之规定，当月考核成绩小于等于7分以下20201510，因此扣除韩某2015年1月的月度绩奖工资1200元，韩某对此不予认可，主张《员工手册》并没有明确考核的具体标准，东管长信公司此前从未进行考核。东管长信公司未能就韩某2015年1月的绩效评分结论和评分依据提交相关证据。2015年5月韩某向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。裁决：一、东管长信（北京）国际贸易公司支付韩某二○一五年一月的月度绩效工资一千二百元；二、东管长信（北京）国际贸易公司为韩某出具解除劳动合同的证明；三、驳回韩某其他诉讼请求。韩某不服，诉至北京市西城区人民法院案例解析：东管长信公司未能就韩某2015年1月的绩效评分结论和评分依据提交相关证据予以2015年1月的月度绩效工资1200元的处理缺乏依据，应当给付韩某2015年1月的月度绩效工资，而且该公司并未对该项仲东管长信公司在与韩某解除劳动关系后未能按规定及时、完整、准确地为韩某出具解除险待遇核定所需材料，致使韩某无法领取失业保险金，由此给韩某造成的损失，东管长信公以证实，故本院对该项意见不予采纳。法院对于韩某要求东管长信公司支付失业保险金17235元的合理部分予以支持。具体数额由法院依法核算。关于无法再就业损失，韩某未就此项主张提供相应证据予以证明，其应对此承担举证不利的后果，故该项诉讼请求法院不予支持。案例四：值班时间回家就餐病亡，也属于工伤？【案例简介】冉某某之夫马某系城化2名人员在值班室值班，以回家就餐未作明确规定。2014824113082514当值时间。8月25日上午11时30分该马从单位回家吃午饭，13时30分左右突发疾病被送至城固县医院抢救，因病情严重，22时被急转汉中市中心医院抢救，23时40分因抢救4年9月2日城化2014125时间内突发疾病经抢救无效死亡，属于工伤认定范围，予以认定为工亡。城化公司不服，2015415书》。维持了城固县人社局作出的《认定工伤决定书》。城化公司不服，于2015年5月日诉至法院，请求法院撤销被告城固县人社局作出的《认定工伤决定书》和被告汉中市人社局作出的《行政复议决定书》，并判令被告重新作出认定。案例解析：陕西省城固县法院审理认为，根据《工伤保险条例》第五条第二款的规定，被告城固县人社局在本行政区域内具有依法作出工伤认定的职权。被告汉中市人社局是城固县人社局的上一级行政主管部门，亦具有行政复议的法定职责。本案第三人冉某某之夫马某为城化公司单位职工，双方存在劳动关系，城化公司申请工伤认定符合法律规定。马某在值班时间内就亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。城化公司对自己提出的马某非工亡的主张，并未提供足够的证据，故对城化公司的诉讼请求本院不予支持。据此，判决驳回城化公司的诉讼请求。一审宣判后，城化公司不服提起上诉，后在二审中撤回上诉，该案一审判决发生法律效力。案例五：肯德基员工“飞餐”遭解雇索要解约赔偿金被驳【案例简介】杨某是肯德基公司的一名收银员，2015年11月的一天，杨某在收银工作站工作过程中，明知顾客只点了一份海苔虾，私自多给顾客两个海苔虾；且明知中份薯条给餐超过了顾客的点餐量，但杨某并未核餐。肯德基公司认为杨某这种不打单使用公司产品的“飞餐”行为，系严重违纪行为，遂以《员工手册》的规定，与杨某解除了劳动关系，并向其发放了解除劳动关系通知书。工手册》的内容。对此，肯德基公司提交了劳动合同书、《员工手册》及确认书予以反驳，称公司已经组织杨某学习了公司的规章制度，且杨某进行了签字确认。案例解析：法院经查，认为从杨某及肯德基公司提交的证据来看，双方签订的劳动合同书第十项约定《员工手册》是劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。并且，杨某在《员工手册》确认书上签字认可其阅读并了解《员工手册》，并自愿遵守包括《员工手册》在内的公司各项规章制度。因此，法院认为《员工手册》是具有合法效力的。因《员工手册》载明不打单使用公司产品属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动合同，在杨某认可其存在不打单使用公司产品的行为的情况下，肯德基公司据此作出的《解除劳动合同通知书》，具备事实及制度依据，并无不当之处。案例学习案例一:职工应聘时学历造假单位10年后诉求合同无效遭拒？【案例简介】张某原系某名牌大学学生，2003年读大四时因为期末考试舞弊被开除学籍。后张某办理了一5年后，因为工作能力突出已升任人事部经理。2014年，公司打算提拔副总经理，抽调张某的人事动争议仲裁委员会，要求确认劳动合同无效，后又诉至法院。案例解析：法院认为，张某在该公司已经工作了10年以上，已经以自己的能力证明他完全有能力做好本职工作，有没有学历并不影响他的工作能力。当然，张某提供虚假信息的行为是不道德的，应该受到谴责，但是这种行为并没有产生劳动合同无效的法律后果。况且，公司当初录用张某时，负有审核、校验张某学历的职责，当初未能查明的事，不能等到10年后再来由张某埋单。故此，公司主张劳动合同无效的诉求不能得到支持。案例二：绩效沟通环节，HR该做些什么？【案例简介】许多HR认为做绩效考核，HR只要协助业务部门定好员工绩效计划，到期进行考评核算就行了，过程中的绩效沟通是业务主管和员工之间的事，跟HR没太多关系。事实真是如此的吗？一起来讨论分析一下吧，请问：1、HRA、要B、不要2、如果要参与，那么在绩效沟通时，HR该做什么？如何做才更好？如果不需要参与，为什么？案例解析：1、HRA、要B、不要员工的绩效沟通HR是必须全程参与的，还不仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。但在参与过程中必须掌握好“度”与“技巧”的运用。2、如果要参与，那么在绩效沟通时，HR该做什么？如何做才更好？绩效沟通在人力资源管理活动中是一项重要的活动，同时，它又是一项不易把握，较为复杂的活动。要想让绩效沟通顺利进行，HR部门必须进行多方面的准备。首先要通过培其发生显著的改变，从原来的抵触变为愿意和主动沟通了。而当HR需要参与到非HR部门的绩效沟通中时，HR务必要摆正心态，认真准备，做到公平公正，灵活操控，当需要与员工面对面沟通时更加要妥善对待，切勿轻视了之。作为HR在绩效沟通中既不能完全的参与到具体事务中，又不能撒手不管，应尽量在整个过程中做好辅导、监督以及管理工作，关键是把握好绩效沟通中的几个要点即可，即从门与员工是否达成一致，部门是否做到公平公正，是否存在主管硬压任务、员工被迫接受等情况。那么，如何做好这几点呢？我做个简单的分享：1、目标确定沟通：在目标确定阶段，HR必须掌握部门是否与员工就考核的内容和标准进行沟通的情务，员工被动接受的情况，从而大大提高员工对自己的确定目标的认可度。2、实施过程沟通：在确定了目标之后，实施的过程是绩效能否达标的重点，是绩效执行的关键控制点。在实施过程中我们必须了解部门对员工的进度是否有跟踪？对员工遇到的困难是否给予帮助解决？设定的目标是否存在偏差？员工有没有为达到个人目标而有损企业的长远利益？有无对员工出现的偏差进行及时纠正？是否对员工的创新进行适时的表扬？是否需要HR的帮助等等，这些都是实施绩效管理过程中应该沟通的重点。3、考核反馈沟通：这次的沟通是在绩效评估结果出来后，就本次评估的结果进行沟通，主要针对员工目标完成情况、存在问题、原因分析以及下阶段改进计划所进行的交流沟通。这时需关注的展示？主管的评估是否公平公正？主管有无听取员工对本次目标自评的结果和相应的依无进行深入的分析？是客观原因还是主观原因造成的无法完成目标？是员工的知识能力不足、经验不够还是态度欠缺？以上这些方面都需要通过沟通进行详细的了解。同时，在沟通后要根据了解的情况及时采取相应的措施。譬如：如果是员工知识能标，通过有效沟通，制定一个明确有效的下一阶段改进计划来实现员工业绩和能力的提升。4、绩效改进沟通：对绩效考核中存在的问题进行分析后针对问题找出解决方法并进行改善，是绩效管理的根本目的，因此，绩效改进沟通也就显得尤为重要。HR在绩效改进沟通时要关注的是：主管在绩效改进过程中是否就绩效改进计划对员工进行了适时地跟进督导？有无检查工作是否按改进计划开展？有无及时发现改进中出现的偏差和缺陷并与员工一起整改？有无鼓证改进计划的有效实施，促使绩效的不断提升。绩效管理是个往复循环的过程，一个考核周期的结束，就是下一阶段的开始。作为HR部门需要在绩效沟通中平衡好各方利益的同时，还必须时刻关注绩效目标与企业发展方向不生。———转自五华妹案例三：下夜班后外出聚餐回宿舍途中出车祸不算工伤？【案例简介】王某系日照岚山区某木材加工厂职工。2015158同几位朋友前往厂区对面的饭店聚餐，9时许聚餐结束后，步行返回厂区宿舍的途中发生交通事故。交警部门认定，王某不承担事故责任。王某据此向当地人社部门请求认定工伤。人社部门认为，王某同朋友聚餐后返回厂区宿舍，已超出“上下班途中”的合理范畴，故作出不予认定工伤的决定。对此不服的王某诉至岚山区法院。案例解析：法院审理后认为，根据有关法律规定，“上下班途中”的具体情形主要有：以上下班为目的，在合理时间内往返于工作地和住所地、经常居住地、单位提供的居住地或者配偶父母子女居住地的合理路线的途中；在上下班途中从事属于日常工作生活所必须的活动，且在合聚餐，已超出“上下班途中”的合理时间和路线，不符合《工伤保险条例》的规定，不应认定为工伤。日前，法院判决驳回了王某请求认定工伤的诉讼请求。案例四：不属“三性”岗位劳务派遣协议无效？【案例简介】2009年4月，王某进入济南某加油站从事加油工作，双方没有签订劳动合同，加油站没有为王某缴纳过社会保险费。2013年12月5日，王某无故被辞退。王某离开加油站前2014619200942013125付赔偿金2万元。庭审中，加油站提交了济南某劳务派遣公司与王某签订的劳动合同及劳务派遣协议，证明2012年4月之后王某与劳务公司存在劳动关系。劳动合同的签订时间为2012712017531主张其为加油站的加油员，根据法律规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，因此该派遣行为无效，其用人单位应为加油站。案例解析：20094182012630回了王某的其他仲裁请求。王某不服，诉至历城区法院。法院审理后认为，《劳动合同法》第66条和《劳务派遣暂行规定》第3条均规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者工作岗位，因此劳务派遣公司将其派遣到加油站工作不符合法律规定，王某2012年4月至2013125违反法律规定与王某解除劳动合同，依法应支付王某赔偿金。据此，法院判决：王某与加油2009420131252案例五：变更劳动合同一个月内不提异议即为有效？【案例简介】小刘于2015年11月与一家贸易公司签订劳动合同，约定工作地点为该公司位于天津河西区的一家门店，岗位为营业员。到2016年1月，公司领导电话通知小刘，因业务需要，安排小刘从2月1日起到西青区门店工作，小刘虽然不愿意接受调岗，但不想与领导产生争执，便接受领导的安排到西青区门店工作。一直到四月份，小刘对该次调岗仍不满意，认为工作地点太远，调岗不合理，便据此申请劳动仲裁，要求恢复到原工作地点。案例解析：2013年发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”该解释对未采用书面形式变更劳动合同的效力作出了规定，即实际履行变更后的内容超过一个月，变更后的内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，即使未采用书面形式该变更也应当认定有效。因此，小刘的仲裁请求得不到支持。案例学习案例一经济补偿金是否要“N+1”【案例简介】刘先生问：我表妹在一家厂工作了6年，签了无固定合同。现在她所在厂要搬去外地了，与她解除合同，该给多少补偿金？补偿金是否要按“N+1”计算？案例解析：答：经济补偿根据你表妹在本单位工作的年限，每满一年由单位按一个月工资的标准12N+1N”“1”应该指的是未提前一个月通知而应付给职工的代通金。提前30案例二：绩效考评阶段，考核数据“打架”怎么办？【案例简介】到了绩效考评阶段，HR要忙于各类考核数据的统计收集整理，以便算出员工的绩效考核结果。在实际工作中，有企业和HR就反映，他们公司的考核数据很难收集准确，数据"打架"现象时有发生，都不知道以哪个为准。出现这种情况，我们该如何解决呢，一起来探讨交流一下吧，请问：1、你们有没有遇到过这种考核数据"打架"的现象？2、为什么会出现这种异常现象？具体你们如何处理解决此事？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。案例解析：答：考核数据“打架”是正常现象，为何如此说？我认为数据打架很能反映问题！曾记得有朋友说过关于数据的统计——“统计什么啊，统计不如估计的好”，还看到过一个有趣的对联，“上联：上级压下级，层层加码，马到成功；下联：下级骗上级，层层掺水，水到渠成；”不管是朋友的戏言，还是后面的对联，都反映了数据统计存在的现实问题，今日打卡课题的“数据打架”也就是如此现象所致。一、数据“打架”怎么办？先找到导致数据打架的原因！1、绩效管理部门数据定义不准确人力资源部这个绩效管理主管部门、数据提供部门与被考核部门对起各考核指标的定义、内容、采集方式、采集频率、采集周期、计算方式等未能明确，包括绩效指标中相关名词的解释和定义；打个比方，对生产计划部的“交货及时率”，是如何定义的，是以多久时间为考核周期，以什么样的原始数据计算得出的？所以说，必须明确建立衡量指标的有关标准，确立合理、科学的指标计算方法，然后达成一致意见并进行备案。2、有关部门相互拆台或者是相互包庇，导致数据不真实或差异数据提供部门与被考核部门之间有矛盾，相互拆台，恨不得拼个鱼死网破；要么就很不及时；作为采购部，设备备件采购的及时率，同样受到设备部及生产车间的数据反映，采购部可以反映是车间保养不到位、设备部备件计划没做周全。3、数据上交截止时间不明确。针对不同对象的考核，不同周期的考核方式，提供数据截止时间的一致性也不能保证。譬如说财务部根据相关税收政策要求，为了本部门工作的便利，把数据统计的截止时间放在每月的25至28号之间，但生产部门与质量部门又以每个月初至月末为一个周期去计算数据，这样一来，数据又有事没事的打架了。二、解决“数据打架”的几个注意思路数据可由生产车间、生产计划部、品管部门提供，而不应有技术部门自身统计提供，当然，也不排除作为参考的可能性和必要性。3、用正确的心态去认识数据打架：数据打架并不一定是坏事，反而能提醒某些部门存在的问题，譬如考核某个指标，需要多个部门相互提供绩效数据，可以很明显的就能得出这些数据之间的相互证实程度如何，也能反映各部门在某项指标上有无弄虚作假。4、相关部门对数据进行相互监督审核，并确保第三方参与：HR部门对收集的数据进行审核，对有疑义的数据，可直接向被考核部门、数据提供部门要求解释；而被考核部门对有异议的考核结果，也可向HR部门或间接向数据提供部门要求解释，获得双方或三方认可后，确定数据或更改数据，最后在绩效考核表中签字确认。不管怎样，绩效数据打架后，作为HR部门要及时解决好，是责无旁贷的，咱写到这里，开会去了.....————转自带你去海边案例三：用人单位主张经营困难，要求不发绩效工资获支持？【案例简介】201541420184142015414201510132015616公司未向高某支付在职期间的工资。在本案审理过程中，盟友公司虽认可拖欠高某工资的事实，但其表示因企业经营困难，故不同意向高某支付拖欠的工资。关于应按照季度发放的绩效工资，盟友公司主张高某离职时尚处在试用期内，在劳动合同中双方对于试用期工资进行了特别约定，其中并不包含按季度发放的绩效工资，只有员工转正后才享有按季度发放的绩效工资。高某对盟友公司的上述主张不予认可。高某以要求盟友公司向其支付拖欠的工资为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决盟友公司向高某支付基本工资和绩效工资。盟友公司不服，诉至北京市海淀区人民法院。案例解析：4520156付工资，缺乏法律依据，法院对其上述请求不予支持。经法院核算，仲裁委员会裁决的工资数额未高于法定标准，高某亦认可仲裁结果，故盟友公司应向高某支付2015年4月14日至2015年6月16日的工资。关于绩效工资，按照双方劳动合同的约定，高某在试用期内的工资为前三个月5200元，后三个月6500元，并无试用期内应按季度发放绩效工资的约定，故法院对于盟友公司提出的员工转正后才享有季度绩效工资的主张予以采信。同时，绩效工资应按照员工表现和企业经营状况经考核后由企业自主决定是否发放，本案中，盟友公司确属企业经营状况不佳，故法院对于盟友公司提出的企业经营困难，不应再向员工支付绩效工资的意见亦予以采纳。现盟友公司要求确认无需向高某支付季度绩效工资的请求，事实依据充分，法院对其上述请求予以支持。用人单位不服，二审维持原判。案例四：工作中因中暑死亡，可否认定工伤？【案例简介】王某在建筑工地工作，正直炎热的夏天，太阳仍然火辣，工友们一道在一建筑工地上，王某刚刚将扛在肩头的几根废钢筋卸下，突然一头栽倒在地上，面色苍白发紫，呼吸急促。工友们拨打了120救助，在经过紧急现场处理后，王某被送到了医院抢救室，一系列抢救况下是否算工伤呢？案例解析：《工伤保险条例》无相关的明确法律法规把中暑作为工伤认定的依据。而在国家卫生部和劳动保障部联合印发的115种职业病目录中，中暑就名列其中。在目前实践中，我们总结的经验是职业性中暑才能认定为工伤。一般性的中暑很难做工伤认定。案例五：返聘的退休人员受伤是否可以享受工伤待遇？【案例简介】【分歧】种意见认为，李某虽然已经是退休人员，但仍然具有劳动能力，能够成为劳动关系的主体，应该按工伤标准予以赔偿。《劳动合同法》的保护，因此李某受伤不能按工伤标准予以赔偿，但可以按照劳务关系进行赔偿。案例解析：赞成第二种观点，具体理由如下：第一、李某与医院之间形成的不是劳动关系，而是劳务关系。李某作为医院的退休人以看出，法律对劳动合同作出了强制性的规定，即只要达到法定退休年龄享受了养老保险，劳动合同就终止。另外，最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》形成的是劳务关系，而不是劳动关系。第二、在劳务关系中，若工作人员因工作原因受伤，《工伤保险条例》不属于其获得案件适用法律若干问题的解释》第十一条之规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”以及《侵权责任法》第三十五条规定：“个人之间形成劳务关系，该承担起李某的人身损害赔偿责任。综上，李某属于医院招用的享受养老保险的退休人员，根据劳务关系要求赔偿。案例学习案例一“穿工服”该不该获高温补助？【案例简介】室外37℃，电焊工穿上严实的工服作业，体温能飙升到五六十℃。近期，夏天已经过去，长江日报公益律师团，高温补贴该不该发？老王是武汉某重工企业的一名电焊工，任职已满17年。电焊工是特殊工种，工作时常有火星和粉尘喷出，若皮肤裸露在外，很容易被四溅的火星灼伤。按照相关规定，电焊工上岗必须持有工作证才能上岗，除此之外，还要穿好工作服、绝缘鞋等防护工具，所以单位都要求穿上防火防尘的工作服。可是一旦穿上工作服，工人体温就会飙升。老王说，特别是夏季，体感温度可达到50多摄氏度，每天都是汗如雨下，脱下衣服后能拧出水来。据称，前两个多月特别热的时候，老王身边不断有同事因受不了穿着工服的高温辞职。老王说，前年因为气温过高，单位发过高温补贴，近两年都没有发放。老王疑惑，这个补贴到底该不该发放呢？案例解析：根据《湖北省高温补贴标准》的规定，用人单位安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温津贴。老王的情况属于后者，可以领取高温补贴。同时，6、7、8、9四个月。因此，老王可以向单位主张四个月的高温补贴。如用人单位没有发放高温津贴，老王可以到相关部门举报投诉。案例二：绩效考核结果应用，怎么用才更好？【案例简介】提起对绩效考核结果的应用，有HR就想到无非就是对员工进行正负激励，且多以正激励为主，如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等，果真是这样的吗？相信有HR有不同的看法，考核结果要怎么用才更好，一起来探讨交流一下吧，请问：1、如何看待绩效考核结果的应用价值？2、绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。案例解析：1、如何看待绩效考核结果的应用价值？在绩效考核中，为了KPI而奋斗，为了考核而考核形式主义很容易形成，其成效为我们在玩概念，要么就是玩目标。举例子，有少会为了每月的10%收入而拼死拼活呢？，这个跟“干多干少”有啥区别呢？说明了我们的绩效考核运用不到位啊，深思！！2、绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。一般的，我们从以下几方面进行运用：1：奖惩的依据公司的物质与精神奖励构成了一个激励机制，那么一般遵循的原则就会有业绩与报酬相对等，才能符合良性发展，才能刺激员工更加努力，所以在这个晋升、晋级上面，基本上每个有绩效考核的公司都会参考这个数据，就不多说、不细细说明，参照公司的相关制度OK；2：具体全面了解员工提供数据支持这更多指的是了解自己不足的模块，我们可以参照岗位评价手册里面的小项目，分别进行分类、汇总，我们在提拔晋升晋级上面到管理岗位上面的时候，谁？这个对象，不能根据一时情况，那么很多事时候的总体分析可以提供情况反馈，而绩效考核可以很好的反馈这个信息，因为在连续性的考核中，看出连续性持续动力上面、数据记录与评估上面一系列的操作手法，能够有效的进行大量信息汇总；最后得出总体情况分析；3：为员工更好了解自己不足与改善这更多是员工与直接上级的沟通上面，知道并清晰多方面的看法与评价，在哪些方面与公司、部门、中心的思想上有偏离，有冲突，哪些可以发扬的，在绩效考核后，都可以明显反馈这类信息，更多的会清楚差距在哪里：分数差额，同岗位指标差距，不同岗位目标完成等情况4：今后规划提供方向我们根据绩效考核之后的评估或者面谈记录表，就可以很好的发现：素质，技能、好的结合公司的在线商学院（公司有投资40万建设一个学习平台），进行有效的解决自己的短板；5：文化氛围的塑造这个属于部门或者公司文化氛围是塑造了，因为绩效考核，体现“能者”、“功者”6：成功消除体外循环这个说经常在绩效结果或者绩效运用中出现的几个点：1本末倒置 绩效部门对业务不熟悉检查业绩代替了考核至于职责目标效果，则忽略了；直线主管的“管理权力”被剥夺了，绩效部门成了制度的代言人；2、内耗 绩效部门找茬，出现问题的互相推脱沟通、讨论、久拖不决，造成内耗；3、管理员成业务员 绩效考核成了人力部门做的事情，结果全部人力部门负责了，造成了与上级沟通不如找绩效人员沟通，“吃香的绩效人员”，直接上级的管理技能慢慢被淡化至行为管理了；化导离 效刃罪人好成一人关的战，表面文章的实现，造成了优劣无法从绩效中体现；这些情况在绩效结果运用中，我们可以经常发现，通过改善进行修正，有效的消除体外循环的弊病小谈几点：理念上面：“不越位”管理、“错位要正位”、“缺位要补位”行为上面：“培训”、“职能职责清晰”、“谁下命令谁考核谁检查”————转自罗明案例三：劳动者兼职违约陷阱？【案例简介】5S也在同一公司上班，全家月收入共3000元左右。2011年，小圆的爸爸和爷爷同时患病，经常入院治疗。于是，小圆托人介绍，找到S公司附近的J有限公司做夜间兼职。每天下班后，小圆稍事休息，晚8点准时前往J公司上班，次日凌晨结束工作，睡上几个钟头，再换上工作服上白班。小圆知道，合同上规定了不得从事第二职业，但她觉得“亲人急需用钱，只能320111126JS天就作出了与其解除劳动合同的决定。小圆觉得很冤枉，自己并没有耽误在S公司的正常工作，凭什么开除自己呢？案例解析：法庭上，小圆诉称：自己工作期间认真负责，任劳任怨。2011年，因长辈病重、小孩意，应当给予肯定。面对起诉，S公司辩称：原告(小圆)从事第二职业，具有双重劳动关系，严重违反被告(S公司)规章制度及《劳动合同法》，被告依法解除原告劳动合同，事实清楚，证据确凿，无不当之处。法院经审理查明：2009年1月1日，被告与原告签订了书面的劳甲方有权随时解除劳动合同。……(四)影响生产、经营秩序及侵害公司利益的行为：1.在外从事第二职业或其他非法经营活动……”在被告制定的《员工手册》中的有关“岗位纪律”规定：“未经批准，不得从事第二职业。”法院经审理后裁定：原、被告双方签订的劳动合同合法有效，原告与被告的劳动关系自2001年5月7日起建立。法院对原告请求确认双方签订的劳动合同约定的“禁止劳动者从事第二职业”的内容无效的诉讼请求不予支持，并驳回小圆的其他诉讼请求。案例四：辞退员工用语欠妥侵犯名誉赔礼道歉？【案例简介】员工与用人单位发生冲突单位内部发文决定开除该员工并将除名文件抄告相关单位。纠纷。法院日前作出一审判的名誉权，判令公司向原告何某某作出书面赔礼道歉，并将该赔礼道歉书发送给原抄送的相关单位。 法院审理查明，原告何某某原系某机械有限公司职工，2001年底退休。2006年4月起，原告一直在被告处工作。2010年5月24日，被告以原告因工作安排与公司领导发生争吵并撕毁张贴文件为由，给予原告书面严重警告，并以原告未完成工作任务为由，于当年6月至7月，连续四次给原告严重警告。2010715决定》，决定辞退原告。该《决定》使用了“斤斤计较”“被动工作”“屡次认错屡次不改”27的处理决定。案例解析：用人单位人事管理必须依法有据作出但不得侵害劳动者名誉。相关司法解释规定，企事的，人民法院不予受理。因此，用人单位的内部人事管理行为受到法律保护，但其不应就此滥用其管理权，用人过程中侵害员工人格权利的，应承担相应法律责任。本案中，被告单位公开地使用言辞对员工个人作出不当评价并进行传播，丑化了劳动者的人格，导致劳动者名誉受损，超越了正常管理行为的范畴，劳动者有权提起诉讼。案例五：企业注销后，投资人应否承担用工责任？【案例简介】2000年5月起，原告进入被告投资设立的南京丽影印刷厂上班，从事胶印、送货等工84500元/月。入职期间，被告单位没有按照法律规定支付加班费，也没有与原告签订劳动合同，没有缴纳社会保险。2015年3月10日，被告单方面通知申请人解除劳动关系，并无任何补偿。原告与之协商无果，故向法院提起诉讼，请求依法处理。另悉，南京丽影印刷厂属于20150211日在工商部门注销。庭审：本案开庭时，合议庭对于南京丽影印刷厂注销后，投资人应否承担用工责任，形成两种意见：一种意见认为，投资人在企业注销时未清理完毕企业债务，应当就企业债务向债权人承担赔偿责任；另一种意见认为，企业已经注销，投资人不承担赔偿责任。案例解析：原告与丽影印刷厂虽未签订劳动合同，但根据原告提交的收入证明，足以认定双方之20150211终止。被告作为丽影印刷厂的投资人，在企业注销时未清理完毕企业债务，依据《中华人民院最终支持了原告的诉请。案例学习案例一不签合同维权难？【案例简介】李某2012年来到苏州打工,看到了某快递公司的长期招聘启事,加上之前听说快递员收入颇丰,于是便去应聘当了快递员。前后干了几个月的派送员,收入尚可,平均下来一个月能有5000余元收入。但好景不长,不久李某就因为公司业务进入淡季经常接不到活,被通知停工。李某想让公司多付1个月工资但公司没有同意。于是,李某提起劳动仲裁,要求确认劳动关系并进行索赔。最终,因双方没有达成一致,诉至法院。案例解析：审理时公司认为彼此不存在劳动关系,李某应当属于业务承揽。李某则认为其工作时间、地点均由快递公司决定并由公司支付薪酬,应当认定双方存在劳动关系。但是,李某并没有向法院提交任何证据,最终,法院驳回了李某的诉讼请求。该案承办法官介绍,每到逢年过节、网购活动密集之时,快递公司的招聘广告就会铺天盖地。快递员流动性极强,一方面增加了规范劳资关系的难度,另一方面也成为企业大量非法用工的借口。“对不少快递员来说,有份正式的合同都成了‘福利’和‘奢侈品’。而没有正当的劳动关系,也为日后一系列纠纷埋下隐患。”法官表示,快递员应有留证意识,以书面、录音、录像等方式,采集自己在快递公司工作的证据,以备不时之需。案例二：怀孕后无法胜任原岗位工作，如何处理？【案例简介】我们公司是某个国际品牌的湖南代理商，这段时间正是行业旺季，每个员工都要干两、三个人的活。最近，有一名销售文员怀孕了，妊娠反应比较大，无法再适应现有的工作强度，所以去和老板协商，要求减轻自己的工作量，但由于她的岗位与其它同事的工作交集较多，大家都认可的，我不想失去这名员工，同时也担心一旦处理不慎，会带来纠纷。我想请问：作为人事主管，我是应该去说服她专心工作，还是去说服老板给她减量？或者有更加妥善的解决方法？案例解析：的确很多企业陷入这种两难的局面。特别是规模不大的公司，本身人员精简，一旦出现人员问题，压力就很大。而作为这种公司的HR主管，面对这些事情，我们不能完全站在老板一方或者员工一方，得罪了老板乌纱不保，亏待了员工会有很多负能量。所以，我们要分头出发，两边同时做工作。1、员工方面工作首先，我们要稳住员工。女员工怀孕了坚持来上班，无论出于何种原因，都是不容易的。从人道关怀上来讲，我们作为公司HR先要对其表现予以肯定，尽可能舒缓其情绪。这对公司还是对职工本人甚至对腹中小孩来说，都是有积极意义的。同时，也尽量将老板的难处予以转达，鉴于其岗位的特殊性，公司也有困难之处，争取员工的理解。第三，向员工表示，HR一定会与老板进行沟通，争取拿出双方都能接受的方案，请员工耐心等待结果，给HR和公司争取一点时间。也劝员工要先调整好心态，不要冒进，以宝宝为重。绝对不能表现出官僚主义，老板怎么说，原话往下压，这是不负责任的、无能的HR的表现。2、老板方面工作了解政策及底限。公司无论如何处理员工关系，最重要的是要清楚法律法规底限。像这种情况，《女职工劳动保护特别规定》第六条有明确规定：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。三期内员工，单位不能解除或终止劳动合同，这就不多说了，大家都知道。第三，员工若真跟公司卯上了，去医院产检的时候多诉一些症状，医院开具病假单不来上班的话，单位也不得不接受。企业影响和人文关怀公司处理员工关系，表面上看是与这位员工一个人的关系，但事实上是牵一发而动全身的，员工们都看着，别让员工心凉。一旦公司的一些做法，让员工心凉了，那带来的破坏作用是巨大的。员工可能表面上不会对公司反映什么，但是士气低靡，原本100%的工作，努力点能做到110%甚至120%那么出彩的，现在做个90%力保不错。积少成多，这对公司是影响巨大，而且流言还会殃及很多新来的员工。公司能够有一定的人文关怀，无论对员工本人还是其他工作中的同事，都是一个正向激励。解决实际问题的措施上面说了这么多，也仅仅是考虑问题的因素，但归根结底、最重要的，还是要帮助老板拿出解决方案。有时候HR讲法律、讲道理、讲原则，老板听不进，并不是老板蛮不讲理。而是老板有老板的难处，业务的压力、成本的压力，不得不下狠心，我们都要理解。HR要说服老板，最关键的一点就是你要帮老板想好招。像这种情况，HR首先要分析做HR如果将这位员工安排休息（病假），计发病假工资，可以为公司省出多少钱？或者因降低工作量、绩效降低而少发的钱可以余出多少？与用人部门直线经理商议方案，将她减少的工作量由其他同岗位同事分担，并将少受可行？或者通过劳务派遣形式临时招聘一名劳务工顶上这部分工作是否可行？（替代性用工，在用工上有一定难度，特别是销售型的关键岗位，这个一般不太推荐）。与其他员工调岗能否解决问题？听取用人部门直线经理意见，看看他有没有更好的建议？若因为不同意员工要求，导致员工采取极端措施，最终对公司造成的影响有多少？若该员工离职，要重新补充人员，招聘成本和业务上损失的机会成本大概有多少？这些损失是否大于这位员工怀孕降低工作量对公司造成的损失？通过上述数据测算