【小微企业员工忠诚度影响因素探究：以A连锁零售公司为例（含问卷）13000字（论文）】

小微企业员工忠诚度影响因素探究—以A连锁零售公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u12001摘要 摘要近年来随着中国市场经济的快速发展，企业间的竞争日益突出。小微企业在竞争激烈的市场环境下想要生存必须抢夺人才，培养一支有能力员工忠诚度高的队伍才是企业持续发展的动力。现阶段的问题是员工离职率高，企业难留住人才，并且企业单一的认为忠诚不高是员工的问题，如何提升员工忠诚度是目前小微企业面临的难题。所以如何将员工的需求和企业的发展有效结合起来，实现双赢的局面是企业应该着重考虑的。对此本文以A公司为研究对象，通过问卷调查分析并提出提升员工忠诚度的对策建议，这对公司提升员工忠诚度有借鉴意义。关键词：小微企业；忠诚度；对策建议

第一章绪论第一节研究背景及意义一、研究背景近年来我国市场经济发展迅速，小微企业在此环境下发展前景良好。小微企业听上去虽然不够高大上，但它有自身的发展优势。小微企业在维持市场稳定中起着不可替代的作用，它能够吸纳大量的就业人员，据有关资料统计，我国城镇就业人口约有80%在小微企业就业，其中涉及了众多行业REF_Ref7110\r\h[1]。另外小微企业具有市场补缺者的作用，部分小微企业由于其规模较小，在经营过程中能够紧跟市场的变化随时做出必要的调整，对市场的需求进行必要的补充。小微企业的发展在一定程度上也促进了社会财富的分配，通过小微企业的市场配置作用，不仅弥补了大企业产品单调的不足，丰富了产品，也对当前的经济体系中的分配方式进行了补充REF_Ref7375\r\h[2]。然而单从小微企业个体上看面临的压力也不小，小微企业的规模，资金，管理经验等各方面都受到很多的限制，最能反映其压力的是招人，留人难。尤其是新生代员工进入职场成为职场新生力量，企业的传统管理很难留住这些拥有新想法和多样化需求的年轻职场人，这些问题给企业的发展和经营都带来了诸多挑战。小微企业要想持续发展就要克服这些用工难，留人难的问题，培养一批忠诚度高的员工才是企业要着重考虑的。二、研究意义据统计结果显示，我国企业有90%包含在小微企业的范畴中，小微企业的寿命一般比较短，平均寿命仅2.5年，影响其生存能力的最主要因素就是人才的流失REF_Ref7528\r\h[3]。导致人才流失的原因有企业发展规模、潜力、管理水平、职务晋升、薪酬福利、企业文化等多方面因素。小微企业的进入门槛低，创立之初大多是以个人或家庭为单位出资，企业规模、资金以及管理经验等方面都受限制，因此想要在这种环境下生存，很多小微企业会参考大中型企业的经营模式。但是等企业发展稍有规模后，小微企业的管理并没有随企业发展而改变，依然延续大中型企业的管理模式。因为很多小微企业管理人员习惯于学习和套用某些大中型企业的成功经验，但是大中型企业的经营管理模式往往不能推广应用到小微企业中，一旦单纯效仿，很容易引发管理问题，加重管理成本，造成发展困境REF_Ref7685\r\h[4]。一味地效仿别人的管理模式也并不能解决企业员工忠诚度低的问题，所以企业应该思考如何能够结合当下社会环境制定出适应企业自身实际情况的管理方式，让员工愿意为企业服务，并从中感受到自我价值的实现。现阶段是知识经济的时代，人才比较抢手，员工的选择机会多，企业的发展不适合自己的话，肯定会选择其它合适的工作机会。所以如果企业不重视忠诚度高低的问题，在当前这个社会很难长久发展，因为人才是企业持久发展的动力，企业如果有一批有能力强忠诚度又高的员工，那企业的发展就会顺畅很多。第二节国内外研究现状一、国外研究现状国外学者对企业员工忠诚度的相关研究起步比较早，JosiahRoyce最早提出了忠诚度这个词，说忠诚有三个等级，分别是对个人、团体、价值观和原则的忠诚，并解释，第一种是对公司中某个上司的忠诚，第二种是对公司的忠诚，第三种对原则和价值观的坚守REF_Ref7874\r\h[5]。然后陆续有不同的国外学者提出对忠诚度的不同理解，但目前为止国外学者界对员工忠诚度的定义还没有统一的界定。Meyer和Allen提出三个有代表性的忠诚，即情感忠诚、继续忠诚和规范忠诚REF_Ref7966\r\h[6]。Poter·Smith（1993）的研究表明，员工对企业的忠诚是指员工对企业的目标与价值观等认同的程度，以及由此所产生倾注的情感和工作努力REF_Ref8061\r\h[7]。RichardCoughlan（2015）则认为:员工的忠诚是遵循组织内部形成的行为道德规范而选择自觉性留在组织的行为，员工的忠诚是重要道德品质，同时也是不可交易的REF_Ref8152\r\h[8]。总的来说，目前对于忠诚的定义主要有3种:即行为忠诚论、态度忠诚论和综合论三种观点。三种观点的衡量标准不同，其中行为忠诚论多强调具体的行为;态度忠诚论更强调员工的态度和认识;综合论认为忠诚应体现为行为忠诚和态度忠诚的统一REF_Ref8247\r\h[9]。不仅如此随着时代的发展部分国外学者在研究员工忠诚度的基础上开始延伸研究新生代员工忠诚度。美国学者彼得·卡佩利（2009）研究发现新生代员工更加注重培养长久生存技能，对新生代员工的管理方式也要相应改变REF_Ref8348\r\h[10]。MarcPrensky（2016）认为年龄不超过30的职员具有其他年龄段不同的个性，应该区别对待REF_Ref8439\r\h[11]。二、国内研究现状国内对忠诚度的研究时间相对较晚，从2001年开始我国学者才对员工忠诚度研究开始重视，并将其定义界定为三种观点分别是态度忠诚论、行为忠诚论以及综合论。我国学者陈步峰（2003）认为员工忠诚度是员工对企业抱有深厚感情，愿意与企业同甘共苦REF_Ref8537\r\h[12]。周亚越、俞海山（2003）认为员工忠诚是指员工心甘情愿发挥自己的才能来帮助企业实现战略目标REF_Ref8622\r\h[13]。赵瑞美、李桂云（2003）则提出态度行为忠诚论，认为员工忠诚度是指员工对企业的认同并愿意竭尽全力为之付出所表现出的态度和行为程度，具体表现为思想上与公司同步，行动会以企业为主REF_Ref8733\r\h[14]。另外忠诚度高低受很多因素影响。徐建蓉(2009)的实证研究表明领导因素、薪酬因素和个人发展三大因素是决定中小高新技术企业员工忠诚度的主要因素REF_Ref9311\r\h[15]。另有一些学者通过实证方法强调组织承诺对员工忠诚度的影响：Becker(1960)认为高水平组织承诺的员工离职率低、对工作投入多REF_Ref9412\r\h[16]；Porter等人(1974)发现组织承诺是离职率的良好预测指标，员工的组织承诺越高，离职率越低REF_Ref9520\r\h[17]；Arnold&Feldman(1982)同样认为低承诺水平的员工最容易离职REF_Ref9612\r\h[18]；姚唐、黄文波和范秀成(2008)指出，员工信任和员工满意等因素会通过情感承诺、规范承诺和持续承诺的作用影响到员工忠诚度REF_Ref9693\r\h[19]。综上，国内外对员工忠诚度的研究多从其定义、内涵、员工的特性，成长环境等方面研究忠诚度所涉及的相关问题。由于我国对员工忠诚度的研究比国外稍晚，所以在搜索文献的时候检索出的文献总数相对较少，但是随着时代的发展，企业和学者对员工的忠诚度问题也越来越重视，这说明员工的忠诚度对企业的长久发展有很大的影响。所以本选题也具有一定的探讨性和实用价值。第三节研究方法及思路（一）研究方法本文运用了三个研究法，包括文献研究法、问卷调查法、案例分析法。文献研究法：本文在知网及其它网站上阅读相关文献，给论文写作提供知识参考。网络问卷调查法：向A公司员工发放并收取调查问卷，然后根据调查数据作出分析。案例分析法:本文以A公司为研究对象，探讨忠诚度的影响因素。（二）研究思路本文一共分为四个部分进行阐述：第一部分为绪论部分，包括研究背景意义，研究方法，研究思路。第二部分为相关概念界定，主要包括员工忠诚度、小微企业的概念界定等。第三部分为A公司概况介绍及员工忠诚现状调查。第四部分提出提升A公司员工忠诚度的对策建议。绪论提升忠诚度对策绪论提升忠诚度对策相关概念界定A公司概况和员工忠诚度现状调查图一

第二章相关概念界定第一节小微企业概况一、小微企业定义我国《中小企业划型标准规定》对中小型企业的类型进行划分。根据企业从业人员的规模、营业收入的状况及资产总额等指标，并结合行业特点可将中小型企业划分为中型、小型、微型三种。就从业人员和营业收入而言，从业人员1000人以下或营业收入4000万元以下的为中小微型企业，其中300人及以上2000万元及以上的为中型企业；20人及以上300万元及以上的为小型企业；20人以下300万元以下的为微型企业。在此，我们将小型、微型企业简称为小微企业REF_Ref9971\r\h[20]。小微企业特点小微企业的总量非常大，据有关统计表明，小微企业数量占我国企业总量的95%以上,在我国每一个行业都存在着大量的小微企业，不同于大企业，小微企业仅仅在所从事的行业中的某一个环节提供相应的产品或服务REF_Ref10095\r\h[21]。所以生产规模小，市场份额占比少，资金有限等这些都是小微企业的显著特点，也是制约其发展进度的主要原因。不过发展势头好的小微企业有机会变成中型企业或者大型企业。但多数小微企业因其自身或者其它外部原因，发展受到限制。虽然小微企业的这些制约其发展的特点是非常客观的，任何企业在开始的时候都多多少少会遇到这些困难，但是小微企业要想发展长久，就需要结合当下环境制定符合公司发展的管理方式，招聘优秀人才等，这些肯定会增加小微企业的资金压力。三、小微企业现状小微企业在我国经济发展中越来越重要，在产品服务价值、纳税金额、产品开发等方面占比超过所有企业的半数以上，但企业的发展趋势不太好，大部分企业的发展非常缓慢甚至出现了倒退的情况，但这不影响小微企业继续保持积极进取的态度REF_Ref10232\r\h[22]。众所周知，小微企业的进入门槛低，资金，规模等都有限。所以小微企业在发展的过程中自然会忽视很多问题，比较注重对利益的关注，在后期就会面临很多发展阻碍。总结概括以下几个方面的问题：（一）小微企业对人力资源的相关问题不够重视，认为是花费成本，没有回报的投入。（二）在管理方面也存在很多问题，很多都是以个人或家庭为单位的企业，管理方面都是个人专断，其实并没有专业的管理经验。（三）在招人用人方面，不过多考察员工专业能力，基本工作能做就可以。（四）在职业晋升方面也没有为员工制定公平合理的晋升机制。（五）在薪酬福利上面没有大中型企业高。（六）在培训方面，也是形式大于内容，员工并没有因为这种培训方式学习到更多知识。第二节员工忠诚度一、员工忠诚度定义员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致，组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等，而不得不留在组织里，一旦这些条件消失，员工就可能不再对组织忠诚了REF_Ref10418\r\h[23]。二、员工忠诚度与企业的关系员工忠诚度和企业之间有着密不可分的联系。首先从企业的利润角度看，员工的忠诚度直接与员工的工作效率和工作质量有关，从而对产品的质量和服务质量产生影响，影响客户的满意度，进而对企业的利润形成不良影响REF_Ref10493\r\h[24]。其次对企业的运营发展也有很大影响。法约尔认为，作为一个有组织的企业，必须有计划的进行人员的安排和人力资源的补充，这样才能避免由于人员的更迭而带来的某些职位的暂时空缺，从而使企业内部管理流程产生不畅，造成一定的损失。另外，他还指出，企业人员频繁流动也是一种人力资源浪费的表现，应尽可能的减少企业人力资源的频繁流动REF_Ref10588\r\h[25]。员工忠诚度高对企业有很大的积极影响。有利于组织的稳定员工忠诚度高有利于集体团结，从而影响到每一位员工，带领大家一起为企业的发展努力奋斗，和企业共同成长。有利于降低运营成本员工忠诚度高，企业离职率低，从而可以减少企业因再次招聘所需的人力和物力费用提高企业竞争力现代企业发展的核心竞争力是人才，员工忠诚度高，不仅对企业内部发展有很大的积极影响，也有利于企业树立好的外部形象，吸引更多优秀的人才，为企业的长远发展奠定基础。

第三章A公司员工忠诚度现状分析第一节A公司概况一、A公司简介A公司于2013年成立，是一家连锁零售企业，主要的经营业态是便利店。经过8年的发展，目前企业员工200余名，企业的分店有30余家，虽然企业现在的规模不大，但企业一直在扩大自己的发展，每年都在持续的增加分店数量，公司一直致力于成为本地最受欢迎，规模最大的连锁零售企业。该公司为小型企业，公司组织结构相对简单，详见图二A公司组织结构图。总经理总经理副总经理营业部财务部人力资源营销部开发部采购部图二A公司组织结构图二、A公司人员构成（一）员工年龄构图三A公司员工年龄结构图通过图三可简单了解到A公司员工的年龄段分布情况，可以看出中青年年龄段的员工占比相对较大，而25岁及以下的95后员工占比只有13%，这说明公司缺少年轻储备人才。目前企业面临的这种情况，主要是因为企业脚步走的太快，更偏重于对规模扩张和利益大小的关注，而忽略了对人员的有效管理，所以目前企业95后新生代员工占比较低，流失率大。（二）员工学历结构图四A公司员工学历结构图从图四中可以看出员工学历是大专和本科的占比相对较大，受教育程度较高，这也能反应出企业需要什么类型的人才。（三）员工岗位分布因为企业目前发展规模有限，员工岗位主要是分为管理层和一线门店人员，管理层员工占比7.81%，剩余都是一线门店员工。A公司员工忠诚度问卷调查本文是通过人力资源部门将设计好的问卷调查发放给在职员工，然后进行问卷回收，并对问卷结果进行分析哪些是影响员工忠诚度的因素。一、问卷内容设计发放与回收A公司员工忠诚度影响因素调查量表的内容设计是借鉴李源（2013）的员工忠诚度影响因素调查量表REF_Ref10755\r\h[26]。该量表分别从八个维度进行测量，分别是：薪酬福利，培训，工作满意度，员工关系，企业文化，工作环境，企业发展潜力和管理方式。每个维度设计2个问题，共16道题，每个问题分值设置为1到5分，采用李克特五点量表法进行衡量计算。当平均值是小于3时，说明A公司员工对A公司该维度不满意。本文以公司的中基层员工为主要调查对象，由于受地理位置的影响，只采取了调查问卷的方式，在限制时间内，网络问卷一共回收了200份，研究数量是足够的。问卷信度与效度分析信度检验为了保证A公司员工忠诚度影响因素调查量表的可靠性，对样本的总信度和8个维度的信度进行测量。如表一所示：表一总信度可靠性信度分析项数样本量Cronbachα系数162000.958表二8个维度信度分析 名称校正项总计相关性项已删除的α系数α系数公司的薪酬较好0.7530.9640.958我认为就目前岗位来说，待遇是公平的0.6910.956公司很重视员工培训0.7460.955我对公司的培训满意0.7320.956我满意公司提供的岗位0.7940.954工作量在我承受范围之内0.6820.956我对公司文化有一定了解0.7530.955我非常认可公司的企业文化0.7750.955公司人际关系融洽0.7390.955公司重视员工关系建设0.7670.955我满意公司提供的工作环境0.7830.955工作环境可以提高我的效率0.7280.956公司目前的经营状况良好0.7960.954在同行业中具有发展潜力0.7350.955我认为领导的工作能力很强0.7880.954领导重视员工提出的问题并及时处理0.7530.922从表二可知：系数值大于0.9，说明本文数据具有可靠性。（二）效度检验表三KMO和Bartlett的检验 K值0.954B检验近似卡方2420.688df120p

值0.000从表三可知：K值大于0.8，说明研究数据具有有效性。三、调查结果根据前人研究[16]，可以得出员工忠诚度越高，离职率越低。以下是本研究根据调查结果进行的离职率及影响因素分析。（一）统计结果表四统计结果频数分析结果描述非常不同意不同意不确定同意非常同意薪酬福利公司的薪酬福利较好4.50%18.50%18%55%4%我认为就目前岗位来说，待遇是公平的4%15.50%25%47.50%8%培训公司很重视员工培训6%12.50%16.50%53%12%我对公司的培训满意5.50%18%19.50%47.50%9.50%工作满意度我满意公司提供的岗位5%9.50%14.50%63.50%7.50%工作量在我承受范围之内5%15.50%19.50%50.50%9.50%企业文化我非常清楚公司的企业文化5%11.50%18.50%55.50%9.50%我非常认可公司的企业文化6%10.50%31%42.50%10%员工关系公司人际关系融洽4.50%9.50%15%59.50%11.50%公司重视员工关系建设4.50%14%21.50%49.50%10.50%工作环境公司的工作环境比较好4.50%10.50%11%59%15%工作环境可以提高我的效率5.50%9.50%15.50%47.50%22%企业发展潜力公司目前的经营状况良好4%5.50%12%61.50%17%在同行业中具有发展潜力4.50%5.50%20.50%56.50%13%管理方式我认为领导的工作能力很强5%8%13.50%56%17.50%领导重视员工提出的问题并及时处理4.50%13%19.50%46%17%（二）员工离职率高近几年，员工的离职率越来越高，主要是集中在95后员工群体，而他们大部分都是一线门店人员，这种频繁离职又需要频繁招人，对企业的发展很不利。图五员工离职数（三）员工离职率高对企业的影响a、增加公司运营成本本公司便利店的人员分配一般是一班一人制，门店三班是三个人，业绩高的店人员配置会多一些，所以频繁的员工离职会给日常工作带来很多不便，公司为保证门店正常运营，需要重新招聘员工，那么人员招聘成本自然就高了，为保证员工正常操作和服务的质量，公司也需要重新给员工培训，所以人员培训成本也不断提高。b、影响企业的凝聚力，产生跟风现象一线员工的工作本就是忙碌和琐碎的，对员工的忍耐力和抗压性都有很大考验，当员工频繁离职现象出现，很容易让那些本来不打算离职的人有了想法，等到某件事情引发不满就会选择离职。c、间接风险除了以上可量化的经济损失，还会对企业的发展，组织稳定性，企业竞争力等带来无法量化的影响，本公司每年都会进行校招，很多离职的员工也大都是这些人，员工对公司不满意，也会影响公司的口碑，进而对后续校招会有些影响。d、影响客户满意度新员工不了解一些熟客的需要，在操作不熟练的情况下，耽误客人时间，很容易引起客人的不满，给顾客留下不好的印象。离职率高低跟员工忠诚度高低密切相关，A公司应想办法提升员工忠诚度，降低员工离职率。（四）以下是根据此次调查结果得出的4个影响员工忠诚度的主要因素。表五薪酬福利薪酬福利非常不同意不同意不确定占比公司的薪酬福利较好6%18.50%18%41%我认为就目前岗位来说，待遇是公平的4%15.50%25%44.5%从表五可知：从我对公司的薪酬福利满足来看，样本中“非常不同意，不同意”比例为24.5%，不确定比例为18%。我认为就目前岗位来说，待遇是公平的中不同意占比19.5%，不确定比例为25%。表六培训培训非常不同意不同意不确定占比公司很重视员工培训4.50%12.50%16.50%33.5%我对公司的培训满意5.50%18%19.50%43%对于公司很重视员工培训来讲，样本中不同意比例为17%，不确定比例为16.5%。我对公司的培训满意来说不同意占比23.5%，不确定比例为19.5%。表七工作满意度工作满意度非常不同意不同意不确定占比我满意公司提供的岗位5%9.50%14.50%29%工作量在我承受范围之内5%15.50%19.50%40%从我满意公司提供的岗位来看，样本中不同意比例为14.5%，不确定比例为14.5%。工作量在我承受范围之内中不同意占比20.5%，不确定比例为19.5%。表八企业文化企业文化非常不同意不同意不确定占比我对公司文化有一定了解5%11.50%18.50%35%我非常认可公司的企业文化6%10.50%31%47.5%从我对公司文化有一定了解来看，样本中“非常不同意，不同意”比例为16.5%，不确定比例为18.5%。我非常认可公司的企业文化中不同意占比16.5%，不确定比例为31%。所以A公司想要提高员工忠诚度可以从以上几个方面分析来提出应对策略。

第四章提升A公司员工忠诚度策略综上所述，员工忠诚度的高低对企业的发展有很大的影响，而A公司在这方面重视程度有待提高，因为A公司目前走的是快速发展的战略，所以A公司要想持续稳定发展必须重视员工忠诚度，为此本章为提升A公司的员工忠诚度提出以下对策建议。第一节完善薪酬制度薪酬体系是指薪酬的构成，员工的薪酬包括基本薪酬、奖金、津贴、福利四部分，是企业与员工最为关注的内容之一REF_Ref11016\r\h[27]。薪酬待遇也是影响员工离职的关键因素，随着社会的快速发展，人们在各方面的经济压力都比较大，尤其是年轻人的负担比较重，面临买房，结婚，教育等问题，所以会更加关注薪酬待遇的高低。当薪酬待遇不具优势或者远远低于员工的心理预期，员工如果和其它公司达成意向的话，那离职是迟早的事情。另外从上述对A公司员工的问卷调查中也可以看出薪酬福利对员工影响很大。一、提高薪酬的内部公平性公司的薪酬制度应遵循公平性原则。A公司之前有员工反映公司薪酬待遇不公平，出现这种情况的现象越多会越影响公司的内部稳定。以下是给A公司的改善建议：首先根据岗位设定薪酬，比如店长的岗位工作任务为接待顾客、货品验收、上架陈列、补货、要货、退货、防损降损等店内日常事务，那就要根据这个岗位强度、责任大小、所需能力等制定相应的薪酬。每一个岗位都应该这样做，来保持薪酬的内部公平性。其次设立年终奖金制度，明确发放标准，能者多劳，在公平公正的环境下，员工才会尽自己最大的努力工作。二、提高薪酬的外部竞争性保持薪酬的外部竞争性也很重要，A公司应根据自身实际情况采取不同的薪酬类别，对于那些中层管理人员以及技术人员要给予其具有竞争性的薪酬，能力决定薪酬高低，保持薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才，为公司注入发展动力。三、让薪酬制度更加透明化A公司没有给员工进行明确的薪酬福利制度的介绍，工资条上写的也并不全面，这让员工在心理上会对A公司薪酬福利持怀疑态度，从而也会降低员工的忠诚度，所以A公司应该使薪酬制度更加透明化，让员工充分了解自己的付出与收获是成正比的。具体可以参考以下做法：一、设立一个员工在线咨询信箱，专门解答员工对薪资方面的疑问。二、公开薪酬的计算公式，以及奖惩报销等钱款明细。三、向员工发布公司薪酬制定过程的文件。只有让员工感受到公平，员工才会更认真努力工作。四、提高费用报销效率费用报销并不是一件小事，处理不及时影响员工对公司的认知。A公司对报销员工差旅费及员工垫付费用的处理上存在一些问题，差旅费的报销大约俩仨个月才会处理，员工垫付的维修及其它费用少则俩月，多则几个月才会处理，这些情况不仅让员工不想垫付，不想出差，还会降低员工对企业的忠诚度。A公司应该更加重视和解决这方面的问题，及时报销差旅费及员工其它垫付费用，给报销部门设置时间限制，不得超过规定时间不报销，超过时间做出相应惩罚，对于员工垫付的要在一周至两周内及时补发给员工，有特殊情况未能处理，也要及时告知员工耐心等待，通过这些措施的改善来尽量提升员工的忠诚度。第二节健全员工培训体系A公司的员工培训方面有待改善，主要问题就是培训形式化，培训内容单一，培训时间安排不合理，根本原因还是A公司对培训方面的问题不够重视。一、设置阶段性的培训计划培训的目的就是让员工更好的掌握和提高工作技能，如果培训次数多，但每次只是走形式不仅浪费时间，还会增涨员工的不满情绪。A公司就存在这种现象，为了避免走过场的培训现象，A公司应该合理的设置培训计划，采取分阶段的培训方式，分阶段的培训可以让员工从易到难的了解和学习培训的内容。以下是阶段性培训计划的步骤：一是新员工参加入职培训，先了解公司并掌握一些基础技能；二是轮岗培训，全面培养员工，打造全能型人才；三是管理人才培养，不同层级有不同的培训内容，通过培训为公司培养更多管理储备人员。阶段性的培训计划不仅能让员工更好的学习和提升工作技能，还能激发他们主动学习提升的积极性，成为更优秀更合格的员工。二、丰富培训的方式给员工培训就像老师给学生上课，想要员工有兴趣的听讲，光靠固定的培训方法起不到更好的作用，A公司可以提供丰富的培训方式让员工在放松的同时学到更多的知识和技能。比如：一、体验式培训，让员工参与到其中，更能感受到其中的乐趣；二、奖励式培训，谁掌握的好，就会得到相应奖金或礼品。通过这些有趣的新颖的方式，会使员工和企业都能收获到想要的效果。三、为员工制定职业规划很多员工因为没有清晰的目标或者平常工作忙没去对自己的职业进行规划，那么企业应该有这个义务帮助员工或鼓励员工对自己的职业进行规划，为员工安排不同的职业晋升路线，让员工根据自己的能力和意愿去选择，A公司也可以不定期举办一些职业规划讲座，并开展心理测试或者性格测试，来帮助一些对自己职业规划不够清晰的员工能够有一个方向或者思路，当员工有一个明确的奋斗目标，才能更多更好的发挥自己的潜能，实现自我价值的提升，和企业共同成长和进步。第三节完善人员配置目前A公司人员配置上有一些问题，主要是人岗匹配和工作量大的问题。A公司的员工比较缺，除了比较忙的店，其它门店一般是一个班次一个人，那自然这个人的工作量就大，就相对比较辛苦。因为人员少，干什么岗位完全是听从公司安排，所以有时会忽略员工个人意愿。因此A公司应该改善人员配置问题，让员工能够更轻松的工作。一、根据员工的能力及意愿为员工安排岗位A公司要结合员工特性和能力去为员工安排岗位，尽量避免小材大用和大材小用的情况，岗位需要的是合适的人，而不是最优秀的人。以下是解决人岗匹配问题的建议：一、提高招聘门槛，招聘的时候不能把要求放得太低，虽然需要的是一线员工，但应选出适合该岗位的人选；二、充分认识公司的岗位，公司只有非常了解自己公司的岗位，才会把适合的人安排在合适的岗位上。三、降低员工离职率，在人员充足的情况下，公司才能更好的安排人员到合适的岗位。公司如果不改善不合理的人员安排，很可能引发员工不满情绪，甚至离职，紧接着就是公司缺人，产生不良循环。所以公司应该更加注重人岗匹配问题，给员工安排适合的岗位并给予支持与帮助，让员工更加主动愿意为企业服务和工作。二、减少不必要的工作量工作量在很多时候是员工对企业不满意的原因之一，A公司的一线员工本身就很辛苦，他们往往身兼数职，公司只是每天要一个结果，而不管员工如何去解决，这显然是不行的，公司应该尽量减少员工的工作量，比如交水电费公司交，不让店长去交，每天往银行存钱让分区负责人助理去交。只要做好该做的工作，有些工作能省则省，还有A公司工作量大和其工作性质和人员情况有关，人多了自然能合理安排工作量，这个问题不是一时半会能解决的，A公司可以选择适当提高员工的工资或者发放年终奖，补偿员工。第四节提高员工对企业文化的认同感A公司的企业文化更多的是注重扩张和利润，没有形成一种能使员工认同的核心价值观，没有充分的采取以人为本的管理方式，相对缺乏凝聚力，让员工没有太多归属感，员工之间的关系也不够和谐，老员工之间的关系相对稳定，这种现象不利于内部组织的稳定与团结。一、加强对企业文化的建设优秀的企业文化具有凝聚力，能够使组织结构更稳定，也会更吸引人才的进入。A公司实行的扩张的发展战略，注重门店扩张数量和门店收益，因此公司员工做事都只追求结果的那个指标，而不会从全面的角度或者能把损失控制到最小的情况去解决问题，只是为了指标办事，有的甚至不去管指标，拿多少工资做多少事，这些都是很严重的问题，所以A公司应该采取相应的措施，以下是具体方法：（一）塑造企业价值观，让员工了解到公司是一个有活力，凝聚力，执行力，创造力的公司，好的企业价值观不仅能引导员工，也能指引公司的发展走向。（二）榜样的力量，让员工向优秀领导，优秀员工学习，并让他们知道通过努力他们也可以成为榜样。（三）采取多样化的激励措施，更能激发员工工作积极性，和企业同步发展。一个好的企业文化能够给公司的发展和竞争带来动力。二、提高员工的归属感首先A公司要关注员工的成长，不能只关注自身的利益，还要关心为公司发展服务的员工，当员工产生不满或抱怨时，领导应及时沟通，并尽量解决，不要让他们对公司产生疏离感，要让他们对企业的发展有信心，并且让他们觉得这不仅是在给企业工作，也是在为自己工作，树立这种每一个员工都是企业的家人，一家人就要团结一致，共同发展，共同进步。并且要改善员工的生活和工作环境，让员工能更舒心更愿意在这里工作，同时应该提高企业知名度增加员工的自豪感，让员工对身处这个公司有荣誉感，慢慢就会对公司有归属感。其次也要加强员工之间的联系，员工关系的好坏，对员工来说也是重要的影响因素之一，尤其是新时代的员工，他们有能力、有想法、有主见，所以薪酬福利不一定是他们最看重企业适不适合自己留下来工作的条件，良好的员工关系会是他们考虑留不留下来的因素。平时让领导们要多关心下员工的生活方面有没有困难，尤其是外地员工，多和他们沟通，这样不仅能够了解员工的一些真实想法，还能增强彼此之间的信任；定期举行不同形式的团建，搞好氛围，加强团结，让员工感受到公司对他们的关心。本章小结：以上谈及了几个如何提升A公司员工忠诚度的对策建议，总结一句话就是双向的忠诚才是企业与员工最好的关系，不能只要求一方忠诚。

结论目前的文献中对小微企业忠诚度影响因素的研究相对较少，本文研究通过参考部分文献资料，分析出小微企业的特点。通过A公司HR部发放问卷星，调查分析出薪酬福利、培训、工作满意度、企业文化是影响员工忠诚度的主要因素，根据这些影响因素，来提出提升A公司员工忠诚度的策略，降低员工离职率。此外就是本研究受地域因素及其它不可抗力因素影响，问卷调查没有覆盖全公司，还有统计结果不一定是被调查者真实想法，因此会有很多不足之处，今后会不断完善。参考文献马志强,黄蓉,刘晗.基于内部伦理的科技型小微企业人力资源管理研究[J].科技进步与对策,2014,31(02):140-143.李森森,张玉明.科技型小微企业成长机制构建研究——基于企业成长理论[J].山东社会科学,2014(01):134-138.王晔.中小企业新生代员工忠诚度影响因素分析及对策研究[J].现代营销(学苑版),2014(04):69-70.潘宇辰.论中小企业如何提升员工忠诚度[J].经济研究导刊,2013(10):41-42.昃金宜.贝亿公司员工忠诚度研究[D].兰州理工大学,2019.李森.L企业新生代员工忠诚度提升策略研究[D].河南财经政法大学,2019.崔亚强.M公司新生代员工忠诚度研究[D].河北工程大学,2020.崔亚强.M公司新生代员工忠诚度研究[D].河北工程大学,2020.温兆标,刘静.金融危机时期中小企业知识型员工忠诚度研究——以江苏金湖宏旭服饰辅料有限公司为例[J].特区经济,