【东营新鸿和智能电视公司员工薪酬管理现状、问题及对策（论文10000字）】

东营新鸿和智能电视公司员工薪酬管理现状、问题及对策TOC\o"1-2"\h\u12487一、绪论 1715（一）课题背景和目的 129591（二）国内外研究现状 19623（三）课题研究方法 26044（四）课题构成及研究内容 210733二、薪酬管理的相关理论 330858（一）基本概念的界定 332756（二）薪酬管理的作用 317447（三）薪酬管理与员工的激励 32984（四）薪酬管理的理论 320105三、东营新鸿和智能电视公司员工薪酬管理现状 49500（一）东营新鸿和智能电视公司基本情况 421934（二）东营新鸿和智能电视公司员工概况 416138（三）东营新鸿和智能电视公司员工薪酬管理现状 531664（四）东营新鸿和智能电视公司员工薪酬管理满意度调查 623999四、东营新鸿和智能电视公司员工薪酬管理存在的问题分析 1010498（一）薪酬的整体水平较差 101686（二）薪酬结构不合理 1013492（三）薪酬水平缺乏公平性 101785（四）薪酬管理缺乏外部竞争性 119914（五）薪酬福利模式过于单一 1115994五、完善东营新鸿和智能电视公司员工薪酬管理的对策 128736（一）建立完善的薪酬体系 121707（二）设立合理的薪酬结构 1214852（三）构建公平的薪酬分配方式 133776（四）增强薪酬的外部竞争性 1320265（五）制定多元化的薪酬福利方式 1328994结论 1417255参考文献 1515453附录A 1610636附录B 182379薪酬访谈提纲 18一、绪论（一）课题背景和目的人才是企业之间最重要的竞争因素，随着当今市场经济的飞速发展，人力资本已为大部分公司已经接受和认可人力资本。员工是公司的重要群体，它的一部分是企业利益的赢利者。员工的成功也离不开公司的正确引导(张晓阳,林雪儿,王子豪,2022)。依据比较激烈的竞争现状，企业必须培养现代型的多元化人才，所以更加需要增强薪酬管理，促进企业长远的发展。本文的研究对象是东营新鸿和公司，作为智能电视行业，东营新鸿和公司对员工技能、抗压能力和热情等一些需求较高。最近几年随着智能电视行业的迅猛发展，很多的智能电视公司已经建立，东营新鸿和公司与同行智能电视业之间的竞争也在加剧。企业员工薪酬等问题严重影响该司的正常运转。所以，迫切需要优化薪酬管理制度。目前，国内外对薪酬管理的研讨并没有很多，有的智能电视公司已经逐步将薪酬管理纳入公司发展战略，但是薪酬制度的方案还不完善，可能无法实现东营新鸿和公司许多员工的需求(李佳欣,陈伟,2021)。所以本文通过东营新鸿和智能电视公司进行实际研究，对东营新鸿和公司的员工薪酬管理着手开始，对公司（管理、激励员工的一些福利）进行分析，找出该东营新鸿和智能电视公司在薪酬管理中所出现的问题，并结合现在的市场需求，制定出更加与东营新鸿和公司吻合的相关优化对策，也希望以此可以满足公司的实际需求，与此同时，此次研究用了调查问卷的形式可以让该司参考，在其调查中，可以很好地找出东营新鸿和智能电视公司所出现的问题以及更加直观的看出一些员工的真实想法，其中在访谈中一定程度上可以提高公司员工对公司的认可度，以及对公司激励方案的建议，提高员工的工作积极性。（二）国内外研究现状1、国外研究现状以经济学看，薪资的探讨主要集中在薪资的决定因素上；以管理学来看，泰勒开始对薪酬实行了探究。近代管理学者提出了一种新型的薪酬制度(刘婉婷,赵宇航,周雨薇,2021)。彼得认为，薪酬方案在于公平公正的对企业员工发放薪资。根据LloydByers和Leslillu的研究指出，基本工资制度是在于企业中岗位的重要部分，因为它决定了其工资区间(吴昆明,黄梦)；较为健全的基本工资制度的关键是为了组织内的以岗定薪制度。2、国内研究现状随着我国市场经济的发展，我国对于薪酬管理的研究也有了很好的进步。整体看来，国内薪酬管理的很多观点及思想和技术大部分是借鉴国外的。在我国探究薪酬的期间，改变了原有单一的管理模式，实现了理论与实践的结合(徐天宇,孙欣,2018)。（1）企业薪酬管理公平性相关研究郑炫霖,钟雨欣,高瑞琪（2019）在研究中指出，企业薪酬体系建设对员工具有导向作用。通过建立良好的制度鼓励员工进步，减少组织与员工之间的矛盾，因此促进组织的长期发展。潘思捷,董青云,崔文彬在研究中提出，将比较分散的公平分配制度有机地结合在一起，为企业初次分配提供了理论基础。（2）企业薪酬管理的问题及相关研究方凌宇,袁婷在研究中提出：对于我国目前职位薪资管理制度存在的分配问题，进行分配制度是当前整个局势的发展水平方向。（三）课题研究方法本文在调查研究东营新鸿和智能电视公司关于员工薪酬管理存在的问题时，充分结合了薪酬管理的相关理论，对于东营新鸿和公司的薪酬管理现状制定了一系列的改进措施来解决出现的问题。主要采用了以下两种课题研究方法(苏浩然,萧雅雯,王宇)：文献研究法：通过在格子达、中国知网、维普等数据库调查文献获取相关内容的论文检索，应用互联网搜集整理资料，并以此作为参考理论。问卷调查法：通过调查问卷访谈的方式分析东营新鸿和智能电视公司当前薪酬管理现状，公司有哪些薪酬管理制度方案，是否制定了适合公司现状的薪酬制度，薪酬制度的完善和对公司薪酬管理的满意度等等。（四）课题构成及研究内容本文先叙述课题的背景和目的，其次分析东营新鸿和企业员工薪酬管理的相关理论、作用及影响等因素；通过调查问卷的方式的分析东营新鸿和智能电视公司的薪酬管理现状，然后分析东营新鸿和公司在薪酬管理方面出现的问题和因素；最后结合东营新鸿和智能电视公司的实际情况提出改善员工薪酬管理存在问题的优化方案，为东营新鸿和智能电视公司完善薪酬管理方案提供一些方法。本论文有五个部分：第一部分：绪论，主要提出论述的主题，阐述课题背及目的，国内外相关理论的研究成果与该课题使用的研究方法。第二部分：介绍公司的薪酬管理相关理论、重要性和作用等。第三部分：分析东营新鸿和智能电视公司员工的薪酬管理现状；该部分先介绍了东营新鸿和智能电视公司概况；再介绍了公司员工的概况；最后设计调查问卷，通过问卷调查的方式对东营新鸿和智能电视公司员工薪酬管理体系研究和分析。第四部分：分析东营新鸿和公司员工薪酬管理的问题；总结了东营新鸿和智能电视公司员工薪酬管理存在的问题，其问题有薪酬的差异性较小，薪酬管理水平缺乏外部竞争性，薪酬管理福利模式过于单一等问题。第五部分：完善东营新鸿和智能电视公司员工薪酬管理的对策；针对东营新鸿和智能电视公司员工薪酬管理制定更好的改进策略。二、薪酬管理的相关理论（一）基本概念的界定薪酬管理，是在组织发展战略指导下、对员工薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程(许雨婷,赵天骄,刘熙,2020)。（二）薪酬管理的作用1、薪酬战略是组织的基本战略之一优秀的薪酬战略在组织中应发挥以下作用：吸引和留下元老级员工；把企业的关键业务与岗位重点突出；确保企业整体战略的实施(郭思慧,曹轩)。2、薪酬管理影响着组织的赢利能力工资不仅是对工人的奖励，也是组织经营的部分。现代管理虽然不能从狭义视角来看，但是维持现有劳动生产率，进行有效的控制劳动价值，充分发挥薪酬管理的意义，必是提高组织盈利的直接方法(姜梓洁,谢文彬,2022)。（三）薪酬管理与员工的激励在员工看来，工资不仅是自己劳动创造的价值回报；而且代表着对其自身价值的认可，同时也展现了其工作发展前景以及个人的工作能力。进行有效合理的薪酬管理实将有利于员工发挥自工作的主观能动性，为企业效力，企业实施薪酬制度的时候，应该把员工放在企业的核心位置，形成一个较好的氛围(汪一凡,韩萍萍,姚鑫,2021)。（四）薪酬管理的理论1、古典薪酬理论古典经济学派的代表人物有：威廉·佩蒂、魁奈、等人开始研究补偿理论。当时，有两个被人们接受的理论(许振华,陈帅丞,刘明)：（1）最低工资理论；魁奈和杜奇他们指出，劳动者的工资将始终可以保持在一个维持其生计的水平。（2）工资基金发展理论；约翰·斯图亚特等人提出工资基金相关理论，其在发展中受到很多经济学家的质疑，并逐渐被摒弃(王美琳,张宇翔,李思慧,2022)。2、近代薪酬理论在近代薪酬理论当中，人们普遍接受的理论共有四种：劳动力市场的歧视、均衡价格的工资、边际的生产率、劳动谈判工资理论(陈睿诚,张钰)。3、现代薪酬理论进入20世纪以后，经济发展迅速，薪酬理论也得到了相对专业的发展。

三、东营新鸿和智能电视公司员工薪酬管理现状（一）东营新鸿和智能电视公司基本情况东营新鸿和公司是我国智能电视行业的代表性企业，深耕智能电视领域多年，东营新鸿和在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家智能电视企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“东营市优质智能电视企业”。东营新鸿和的发展是我国智能电视企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国智能电视企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于智能电视市场需求进行不断创新，使公司始终处于智能电视行业前沿，引领智能电视行业的发展。（二）东营新鸿和智能电视公司员工概况东营新鸿和公司现有员工65人，其中经理有2人，人事行政有1人，财务有1人，主管有2人，员工有59人，岗位人员分布如下图3.1所示。图3.1公司员工岗位分布东营新鸿和公司员工的性别构成：在新鸿和公司所有员工65人中，男性48人，女性17人，因此，男性占总数的74%，女性占总数的26%，依据以上数据可知，东营新鸿和公司大部分都是是男性员工。详情如图3.2所示。图3.2员工的性别构成（三）东营新鸿和智能电视公司员工薪酬管理现状薪酬是最常见的一种激励制度方案，是公司对员工所付出的劳动给予报酬。绩效补偿激励是绩效与薪酬的结合(秦晓杰,黄嘉玲,周泽雅)。东营新鸿和公司将根据新鸿和公司员工的基本工资，根据新鸿和员工的个人表现提供适当的奖励，以激励员工积极工作。1、东营新鸿和智能电视公司员工薪资基本薪资和绩效应与员工个人能力的大小相对称。东营新鸿和智能电视公司会具体看岗位来制定不一样的薪资。一般员工在刚进入东营新鸿和智能电视公司试用期内，只有底薪，转正后底薪涨500元，个人绩效达到就一样(刘婉婷,赵宇航,周雨薇)。按照东营新鸿和公司制度员工月绩效考核从高到底依次分等级认定薪资。月底要对员工当月的出勤、请销假等考核，如果有出勤异常的情况需对其进行扣款，但没有奖励以及加班也没奖励。具体如下表3.1所示：表3.1东营新鸿和智能电视公司员工工资表薪酬结构薪酬工资（元）基本工资未转正2000转正2500绩效工资1-3名7000-6100-54004-8名49009-13名4400从第3名之后以此类推，每降低一个档次绩效工资减少五百倒数后五名底薪如上表3.1可知，东营新鸿和智能电视公司员工员工的工作量差别特别大，出现不公平情况，在一样的绩效档次内的员工会有不满情绪，导致东营新鸿和智能电视公司员工工作不积极、出现逆反心理。东营新鸿和智能电视公司员工奖金：根据每月工作达标的前3名给予额外奖励。东营新鸿和智能电视公司规定相应的激励方案，但要在奖励时老是出现扣除及抵消等情况(吴昆明,黄梦,2021)。2、东营新鸿和智能电视公司福利保障除了国家法定节假日休息还有企业一定要给予员工的福利政策之外，东营新鸿和智能电视公司能够给员工归属感，在其之上又增加了一些福利政策，包含生日礼物及针对员工有私家车的车补给予十元一天(徐天宇,孙欣)。（四）东营新鸿和智能电视公司员工薪酬管理满意度调查1、薪酬管理现状调查问卷的设计及内容调查目的：为了更加清楚地了解东营新鸿和智能电视公司的薪酬管理现状，设计了一份关于当前公司薪酬的调查问卷，其在发现东营新鸿和智能电视公司员工薪酬管理中的问题，找出薪酬制度中的不合理性，并改进薪酬制度策略。调查对象：为了调查结果更加符合实际，本次调查采用东营新鸿和公司全体员工都参与方式进行，经理、主管、人事行政、财务、基层员工等共65人填写调查问卷。调查内容：为了保证调研结果真实客观，直观的的反应出东营新鸿和智能电视公司薪酬制度的不合理问卷以不记名的方式进行调研(郑炫霖,钟雨欣,高瑞琪)。调查问卷题目以单项选择题和开放性主观题为主，内容包括员工对东营新鸿和公司薪酬管理的看法以及薪酬制度等各反面的评价，具体详见本文附录所示。2、员工薪酬管理现状调查结果分析本次调查共发出了65份，收回共64份，其中有1份是报废问卷，问卷回收率97%。在问卷中选择能直观反映出东营新鸿和公司薪酬管理的几个问题：对薪酬管理是否满意、薪酬水平是否缺乏公平性、薪酬结构是否合理等，详细的调查结果如下所示：（1）关于东营新鸿和公司薪酬福利满意度的调查，参加东营新鸿和智能电视公司调研觉得非常满意的有5人，占比8%；觉得满意有8人满意，占比12%；觉得一般满意有6人，占比9%；觉得不满意的有44人，占比68%；认为非常不满意的有2人，占比3%。其具体调查结果情况如图3.4所示：图3.4东营新鸿和公司员工薪酬福利满意度调查（2）对薪酬结构的合理性调查：对于“您认为东营新鸿和公司的薪酬结构合理还是不合理”该问题，参与调查有16人觉得薪酬结构合理，占总调查的25%，有49人觉得不合理，占比75%，薪酬结构合理性调查结果如图3.5所示：图3.5薪酬结构的合理性调查结果（3）东营新鸿和公司薪酬水平公平性的调查：针对“您对自己工作付出与实际薪酬所得这两者公平性的感受”这一问题，有16人认为公平，占总调查的25%，46人不公平，占比71%，其余3人不知道，占比5%，薪酬水平公平性调查结果如图3.6所示：图3.6东营新鸿和公司薪酬水平的公平性调查结果（4）东营新鸿和公司薪酬管理是否缺乏外部竞争性的调查：参加调研的，认为东营新鸿和公司缺乏外部竞争性的有41人，占比63%，觉得不缺乏的有13人，占比20%，选择不知道的有11人，占比17%，详细调查结果如图3.7所示：图3.7东营新鸿和公司薪酬管理是否缺乏外部竞争性的调查结果（5）东营新鸿和公司薪酬福利改进方面的调查：参加调查的选择基本工资的有56人，选择奖金的有39人，选择酬金有41人，选择升职机会有43人，，选择其他有9人，详细调查结果如图3.8所示：图3.8东营新鸿和公司薪酬福利改进方面的调查结果3、薪酬管理现状调研分析总结针对以上的调查结果，发现了东营新鸿和智能电视公司所出现的一系列问题具体总结如下：在薪酬、福利满意度方面，对目前东营新鸿和公司薪酬制度表示不满意的人数最多，达到了68%，说明东营新鸿和公司在这一方面未达到员工的需求，同时也侧面反映了东营新鸿和公司该制度还有很大的上升空间。在薪酬结构合理性方面，对目前东营新鸿和公司薪酬结构合理性表示缺乏合理性的人数最多，达到了75%，东营新鸿和公司的公司的薪资结构是一种典型的基于绩效的薪资体系，即努力工作，获取更多收入，销售提成在员工薪酬中占比最大，说明东营新鸿和公司在薪酬结构上还需很大的提升(方凌宇,袁婷,2022)。在薪酬水平公平性方面，很多新鸿和员工觉的目前的薪酬水平不公平，这在很大程度上是因为员工工作付出与实际薪酬所得不能成正比，不能够完全体现出公司的薪酬分配原则，其结果是，许多东营新鸿和公司员工工作的动力不足，说明公司对薪酬水平方面未做到公平公正。关于外部薪酬管理竞争问题方面，公司没有充分激励员工，没有与员工充分有效的沟通，没有完善的体系和员工之间的联系太小。没有体现本身的制度优势，因此东营新鸿和公司也无法完全了解员工的真正诉求(苏浩然,萧雅雯,王宇)。在薪酬和福利改善方面，东营新鸿和公司员工选择基本薪资以及升值空间占比较大，其选择是公司没有提供的。对于基本工资和发展空间的选择更多，认为东营新鸿和公司在这一方面有很大的改进空间(许雨婷,赵天骄,刘熙,2021)。综上：导致东营新鸿和公司员工薪酬管理不满的因素主要有：薪酬的整体水平较差；薪酬结构的不合理；薪酬的水平缺乏公平性；东营新鸿和公司的薪酬的管理缺乏外部竞争性；薪酬的福利模式过于单一。四、东营新鸿和智能电视公司员工薪酬管理存在的问题分析通经过对东营新鸿和公司员工薪酬管理现状进行深入的调查，根据问卷附录A进行调研总结后，可以清晰的发现东营新鸿和公司现阶段在薪酬管理方面存在着许多不合理的地方，已经阻碍了东营新鸿和智能电视公司的发展。具体来说，东营新鸿和公司公司大致存在以下几个方面的薪酬问题：（一）薪酬的整体水平较差东营新鸿和公司的薪酬体系不能充分反映不同岗位员工的差异性，存在很大的问题。因为员工薪资按当月完成工作的质量高低部分进行排名发放，同区段的东营新鸿和公司员工薪资一样，区段降低其薪资也会随之降低，与此，对在同区段的东营新鸿和公司员工来看，他们的工作达标以及完成度与其薪资成反比，因此，出现不公平现象(郭思慧,曹轩)。通过对薪酬满意度的问卷分析，发现有68%的东营新鸿和公司员工持不满意态度，因而也反映出了新鸿和智能电视公司这种薪酬分配的方式已经远远落后于经济发展的要求，导致很多东营新鸿和公司员工工作缺乏主观能动性，不利于公司更好的发展。（二）薪酬结构不合理薪酬结构是东营新鸿和公司对不同技能和职位的重要性的看法。该东营新鸿和智能电视公司从事服务项目，例如第三方支付及销售(杨雯婷,朱宇航,唐雅琪,黄锦,2022)。东营新鸿和公司的薪资结构是一种典型的基于绩效的薪酬体系，即更多的工作，更多的奖金和销售佣金是员工收入的最大途径。尽管绩效补偿可以为公司节省人工成本，但东营新鸿和公司处于发展的早期阶段。在这个阶段，企业发展过程较慢，在绝对的绩效补偿制度下无法满足员工的物质需求。正因如此，东营新鸿和公司导致了员工积极主动性的下降(姜梓洁,谢文彬)。当公司遇到危机时，将在很大程度上对员工的绩效行为产生负面影响。第二个原因是公司核心员工之间的工资差距不清晰，而且两者采用相同的薪酬制度，这意味着主管人员的管理状况无法得到体现。经理只关心自己的个人利益，对团队的了解不深。通过调查分析，东营新鸿和公司员工中选择改进基本工资的有56人，因此，东营新鸿和公司迫切需要调整薪酬结构，并在确保员工正常物质生活的基础上提供激励措施。（三）薪酬水平缺乏公平性对于一个智能电视公司而言，在制定薪资水平时，应根据东营新鸿和公司员工职位的现状综合考虑，包括工作职责，工作强度等。并不是单一的以东营新鸿和公司员工的岗位来定薪。东营新鸿和智能电视公司在对员工的薪资考核时，未顾及到业绩高的员工其对应的薪资奖励报酬。也正是如此，导致公司员工原本的薪资与其业绩并没有互动关系。东营新鸿和公司员工绩效好并没有奖励，反之同理(汪一凡,韩萍萍,姚鑫,2022)；致使为公司获得更大利益的员工与其一般员工薪资相同，新鸿和智能电视员工会觉得没有发展空间并且自身没有受到应有的尊重。本文在调查东营新鸿和公司员工薪酬管理状况时，东营新鸿和公司对员工薪酬问题进行了调查，发现不公平的薪酬制度是很多员工所反映的。对公司员工薪酬公平性问题进行了调查，发现薪酬水平制度不公平是大多东营新鸿和公司员工的心声，其中很大一部分原因在于新鸿和智能电视员工工作付出与实际薪酬所得成反比，新鸿和员工的付出与回报不对等，容易造成内部矛盾。（四）薪酬管理缺乏外部竞争性东营新鸿和智能电视公司作为一家私营公司，东营新鸿和智能电视公司被传统的管理理念所影响。经理们认为，中小智能电视企业不需要在薪酬体系上花费很多时间，其实小型企业不用刻意去制定内部薪酬制度(许振华,陈帅丞,刘明)。从员工角度来看，东营新鸿和公司薪酬制度直接和自己的切身利益以及工作前景直接关联，假设一家公司对薪酬制度的管理并不完善，就会造成对员工的管理特别杂乱，只要有员工对公司薪酬制度不满，会导致新鸿和公司员工对待工作没有干劲，会给企业带来一些不好的影响，比如：人才流失、员工与公司的情感等方面。通过对薪酬管理调查访问发现，东营新鸿和公司员工的薪资偏低，缺少外部竞争力，和同行业比较，薪资较低，这会造成新鸿和员工对公司实力水平的错误判断。和内部比较，员工的薪酬水平和其付出的劳动报酬成反比状态，薪酬趋于平均主义，不能提高员工的工作积极性，导致薪酬管理效果不佳。（五）薪酬福利模式过于单一大部分智能电视企业会觉得支付给员工的底薪以及福利保障是特别不错的激励，不仅如此，还会认为较高的员工薪资福利会加大企业运转成本，正是如此，很多企业会很少或直接没有福利。虽然东营新鸿和智能电视公司也有一些福利措施，但在福利这一方面，东营新鸿和公司不够灵活和完善，针对东营新鸿和公司全部员工都一视同仁，主动权被企业领导者揽权，员工只能选择接受。对大多数员工来说，有些福利不能满足他们的现状，相同的福利措施将对不同东营新鸿和公司员工的内心产生不同的影响，他们甚至可能会感到没用，并与同事产生失衡感(陈睿诚,张钰)。例如，新鸿和公司为员工提供福利措施以补偿燃油费用，这对没有汽车的员工来说是无用的。在当前的薪资总额中，与有车的员工之间存在差距，这将导致差距和不公平感。在本文对东营新鸿和智能电视公司员工对薪酬满意度和福利进行调查时，有多达68％的员工对当前的公司薪酬制度不满意。说明单一的奖金和补贴激励不再是员工诉求。如果公司不了解员工的诉求，那么薪酬激励会失去其原有的作用。

五、完善东营新鸿和智能电视公司员工薪酬管理的对策结合东营新鸿和智能电视公司员工薪酬存在的问题，从员工和企业的双方角度分析，通过激励、战略等机制原则，提出解决方案，缓和企业及员工的隔阂，达成共赢的愿景。（一）建立完善的薪酬体系薪酬管理是企业薪酬体系的整体管理，也是东营新鸿和公司其他职能部门为实现企业目标而参与的职能。是保证我国企业经营正常运转的必要条件。和一个薪酬管理模式对比，多方位的薪资体系为东营新鸿和公司提供了更多的激励。1、调整薪酬要素构成在不相同的薪酬结构部分，与之不相同的薪酬要素发挥着异同的作用，调整薪酬因素结构有两种形式(CC,2021)；一是在工资水平稳定的状况下，整顿员工固定薪资和浮动薪资的比例；二是以东营新鸿和公司员工工资水平上下变化为契机的状况下，提高一定幅度的工资。东营新鸿和公司员工进行国内企业内部薪酬体系的改进与薪酬结构的调整相适应，最后使其要素结构的调整适应新模式的需要。2、设置以绩效为主导的薪酬体系东营新鸿和公司为了走的更远，就一定有与之相适应的完整的薪酬体系，这样不仅能够体现出国内东营新鸿和公司内部竞争的良好工作环境，它还可以激发东营新鸿和公司员工的潜能，使优秀的新鸿和员工脱颖而出，长期为企业服务。3、制定宽带薪酬体系使新鸿和智能电视员工的工资水平有合理的差距，东营新鸿和公司需要为每位员工设定一个适合自己并且合理的工作职位，并对其岗位评价，不一样的级别与岗位之间的薪酬应该有一定的差别。宽带薪酬体系的引入，能够将原本的十个薪酬级别缩减到几个级别，构成一个不一样的薪酬体系。有利于促进东营新鸿和公司良好的工作绩效。（二）设立合理的薪酬结构通过问卷调查，可以看出，东营新鸿和公司的薪酬结构存在不合理情况，对于员工的诉求不能满足，影响了员工工作的主动性，因此，东营新鸿和智能电视公司需要完善并制定合理的薪酬结构。具体策略如下(吴昆明,黄梦,2022)：1对薪酬及岗位进行调查分析目前东营新鸿和公司依旧处于刚起步阶段，东营新鸿和公司可以调查了解同行的薪酬制度，以此来改善企业薪酬外部竞争问题。准确知道东营新鸿和公司的薪酬水平在哪个阶层，缓解企业竞争压力，促进公司的顺利发展与进步。东营新鸿和公司改进薪资结构是分析新鸿和智能电视公司员工的岗位。对其进行分析后，清晰了解各级员工和管理人员的职能。根据不同的岗位，适用于对应的工资类型。2、对薪酬各要素所占比例进行优化为了制定合理的薪酬结构，有必要了解东营新鸿和公司员工的真实诉求。补偿结构有两个方面：固定补偿和浮动补偿。东营新鸿和智能电视公司采用浮动补偿，仅关注薪资管理功能，并没体现薪资保证功能。因此，东营新鸿和公司可以在适当时增加物质和精神福利，以此提高新鸿和智能电视公司员工的满意度(徐天宇,孙欣)。（三）构建公平的薪酬分配方式通过调查发现，东营新鸿和公司的绩效薪酬工资差距较小，且排名同区间的绩效工资一样，就会导致产生不公平的情况发生。员工的工资金额应与努力程度相吻合。假设工作量大小都按照相同来算，这将导致员工失去工作的主观能动性。1、建立以岗定薪的薪酬分配制度建立公平、有效的分配制度是东营新鸿和公司人力资源管理的重中之重。坚持以工作实际为原则，打破以往相同区间的绩效工资，建立以岗定薪为主要方式的薪资制度，使其更具人性化，实行这种薪酬制度，其工资也随着岗位的变化而上下变动。2、设立公开透明的薪酬制度一般来说，智能电视企业的薪酬是公开的，能够让智能电视员工计算自己的劳动收入，表现了企业在用工上的公平公正的。但东营新鸿和智能电视公司在发薪时采用了秘密支付的形式，对员工激励不明显(郑炫霖,钟雨欣,高瑞琪,2022)。公开透明的薪酬可以使员工清楚地了解与其他同事的距离，意识到自己对待工作付出的努力和报酬所得，在其精神和文化方面进行双重激励，与此同时，经过公开透明的薪酬方法，通过公开透明的薪酬方式，体现了东营新鸿和公司的督促作用，也避免了新鸿和公司私自变动员工薪酬制度的可能，维持薪酬制度的公平性以及严谨性。（四）增强薪酬的外部竞争性东营新鸿和公司的薪酬波动幅度较小，对于懒惰、不假思索的员工来说，他可能得到的薪酬更令人满意。但对于企业有着一个优秀业绩的东营新鸿和公司员工工作而言，明显低于劳动力市场的薪酬管理水平(潘思捷,董青云,崔文彬)。东营新鸿和公司应提高这些具有相关技能和突出业绩的员工的薪酬标准，增强薪酬水平的外部竞争力，鼓励东营新鸿和公司员工不断提高自己。增加企业员工的活性福利，灵活调配，在业绩不突出的情况下，多多鼓励东营新鸿和公司的员工，一是要根据实时市场情况灵活调配业绩标准及薪酬水平，二是对新鸿和智能电视员工的有效工作加大奖金制度，除此之外，更要加大市场调研研究外部竞争优势，取其精华，去其糟粕。（五）制定多元化的薪酬福利方式很多智能电视公司仍然对福利不重视。民营企业是最明显的。他们认为给员工提供最基本的薪资已经是仁至义尽。因此，除了支付必要的社保外，其他福利根本没有。但公司并不知道员工其实想要有更高的薪水之外，还想要一些其他的福利待遇，虽然这些待遇可以增加员工的薪水，但也可以给员工提供更好的服务，使其感受东营新鸿和公司的保护与温暖，在精神上得到一定的满足，让其有归属感，更好的服务以及福利待遇其实是为了留住人才的必要方法，特别能显示出东营新鸿和公司的人文关怀及格局。与此同时，东营新鸿和公司要根据自身发展需要制定属于本司的特色福利，可以让东营新鸿和公司员工自行选择适合自身需要的福利内容。让东营新鸿和公司员工得到自己预期的福利，因此让东营新鸿和公司员工对待工作的态度有更好的转变，也会使他们为新鸿和智能电视公司获取更大的盈利。结论目前，在我国迅速发展的今天，很多的智能电视企业把HR摆在企业管理的首要位置，建立完善的薪酬管理，从而为东营新鸿和公司创造价值。所以，一种较为完善的薪酬管理对于东营新鸿和公司的发展起着很重要的推动作用。随着越来越多的人使用信用卡和电子支付，东营新鸿和智能电视公司的第三方智能电视行业逐渐达到饱和。在这种环境下，我们需要去探索。本文首先分析了东营新鸿和智能电视公司员工薪酬管理的现状，分析了东营新鸿和智能电视公司整体的薪酬水平、薪酬结构的不合理等问题。所以，东营新鸿和智能电视公司想要更好的往前走，就必须改进其薪酬制度，主要是完善薪酬体系、薪酬结构、公平的薪酬模式等策略，提高东营新鸿和公司薪酬的外部竞争力，形成多元化的福利分配模式。如果想要更深层面的了解薪酬管理对于东营新鸿和智能电视公司的影响，必须要提高自身的专业技能，而不是照本宣科的只学习书本知识。因为在东营新鸿和公司的实习时间较短，对其相关理论的研究也因为时间和知识等因素的限制不够深入透彻，因此在论文整体框架、现状问题分析和具体解决对策上都还存在许多可不充分的地方，希望导师提出宝贵的修改意见，今后本人一定加强学习，对薪酬管理问题进行更深层面的研讨。参考文献[1]张晓阳,林雪儿,王子豪.战略人力资源管理对企业绩效的影响分析[J].现代商业,2020(27):68-69.[2]李佳欣,陈伟.探讨战略人力资源管理对企业绩效的影响[J].产业创新研究,2020(07):122+130.[3]刘婉婷,赵宇航,周雨薇.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策［J］．科学技术创新，2017(6):289－289．[4]吴昆明,黄梦.智能电视企业建立员工激励机制的探讨[J].纳税，2018，12（26）：237.[5]徐天宇,孙欣.企业员工绩效管理存在的问题及改进策略[J].现代智能电视企业，2020(04).29-30.[6]郑炫霖,钟雨欣,高瑞琪.国企人力资源薪酬管理存在的问题及对策[J].东营科技风，2018（11）:161+164.[7]潘思捷,董青云,崔文彬.国有企业薪酬制度的问题分析及优化[J].现代经济信息，2018（10）:148.[8]方凌宇,袁婷.国有企业薪酬激励机制的创新管理[J].现代国企研究，2018（12：27+64.）[9]苏浩然,萧雅雯,王宇A公司绩效管理体系建设与应用研究[D].华南理工大学，2019.[10]许雨婷,赵天骄,刘熙.基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略[J].中小