【S健康食品有限公司员工培训现状及优化建议探析8300字（论文）】

第1章引言企业关于员工培训体系的研究所带来的知识理论价值和实际操作意义有助于企业的可持续发展，首先是能够让组织的战略目标得以实现，因为一些能力不够高且素质一般的员工可能会对企业的发展带来阻碍，而能力超强素质又好的员工则会推动企业的发展。然后是在竞争中助推员工的成长，对员工而言，没有压力就没有动力，在培训中也会存在各种各样的挑战，这些挑战会帮助员工更快速的成长；另外员工培训也是组织扩张人才团队的一大途径，加强对员工的培训可以让有能力的员工脱颖而出，成为公司里的人才资源。最后，员工培训有助于打造高效团结的工作团队，受训员工在各自的岗位上接收培训，又与其他的员工之间进行工作对接，快速提高岗位操作能力，帮助实现整个团队的工作业绩提升。本论文以S公司为研究对象，希望在研究其员工培训方面，能够为它制定出一套高效的员工培训体系。从而为S公司储备一定的人才资源，让公司得到更好的发展。第2章企业员工相关培训理论综述2.1员工培训的概念员工培训是组织为了开展业务和培育人才，采用多种方法，对员工进行训练和培养的管理活动。通过专业的培训，从而能够更好的驾驭其工作甚至有能力承担更高层次的职位，起到促进组织效率的作用和推进组织目标的实现。员工培训就是传授给新进入公司的员工或者是公司里的老员工他们完成自己本职工作所需具备的基本技能的一个过程。简而言之就是向一个车间工人演示如何操作车间里的机器，向客服人员解释如何更好的与买家进行线上沟通，或者是对一个主管说明怎样管理手底下的员工。在我们的职场生活里每一种职业或者每一个岗位都有其所需要掌握的知识与技能。但是呢，并不是所有的员工都能与自己所在的岗位非常完美的适配，那么这样的话，我们的组织绩效肯定就会下降。因此就需要对他们进行培训，在实际的培训中，其实就是一种员工本身工作行为的改变过程，而这个过程就是希望提高员工的工作能力和自身素质以及能够在工作上有一些自我的创造性发挥，以此来促进组织绩效的提升。2.2员工培训对企业的意义1、有利于确保部门的人员配置能够支撑部门业绩目标的达成。很多人会走进这样一个误区，认为人才盘点就是员工盘点，但人才盘点其实是以评价组织为起点开始的。首先我们要弄清楚的问题，就是我们究竞需要制定怎样的公司组织结构和公司管理模式，才能让公司的业绩目标和战略目标得以实现。此外还应考虑各部门岗位的设计、职责分配的问题，这些都是与公司发展密不可分的。到最后才是思考该如何从人的方面入手来促进公司的稳步发展，基于此我们才需要对员工进行培训，通过对于人才的盘点来为我们的组织架构、岗位设置、职责分配和员工配置的调整提供方向。2、有利于更全面的掌握企业员工的现状，发现参差所在然后找到提升方向。通过对于组织的盘点，我们可以掌握到组织结构和对员工的需求，但是我们还需要掌握目前企业里面员工的现状，然后通过比较来发现需求和现状之间存在的差距。了解员工现状，我们主要是为了了解员工的数量、在企业里的绩效和发展潜力、以及在其所在岗的稳定性和所拥有的职业价值观，我们需要了解到有哪些岗位是不缺因工的，有哪些岗位是缺少员工的；哪些员工是不符合岗位要求的，以及哪些员工是可以进一步通过培训来提升技能的。3、有利于挖掘和发现企业内部优秀员工，开创正向积极的绩效文化。通过统一的员工行为标准来盘点员工，形成衡量员工的一把尺子。这样可以帮助各部门的业务负责人来审视自己的团队，不仅能够用来验证在自己看来平时表现优秀的员工是否真的优秀，还能够意外的发现一些平时看起来不怎么突出的员工的一些优秀特质。通过员工培训中的员工会议，让各业务部门负责人，企业里的高层和人力资源部门对与评价员工标准的不同认知在一次次的交流沟通中逐渐走向统一，而后整个企业内部都能统一一个识别优秀员工的标准，企业的绩效也能得到提升，绩效文化也能良性发展。4、有利于优秀企业文化和形象的塑造。员工培训不仅仅能提升员工的技能，同时也是员工自身素质和修养得到提升的好途径。外人评价公司或者是顾客评价公司很多时候不是通过看公司的高层或者是管理者如何如何，更多的是来自于他接触到的公司员工，他接触到的员工好那么他对这个企业的第一印象就是好的，反之如果他接触到的员工素质一般，那么他很有可能就会对他所在的企业也产生不好的印象，甚至于相应的业务往来都会随之减少，所以说员工对外工作时的一举一动一言一行都是代表看企业形象的，因此我们需要对于员工进行培训，将企业的文化也寓于员工的工作当中，让员工来展现我们优秀的企业文化和形象。员工培训工作做的越好，我们的企业形象就会越好第3章湖北S健康食品有限公司员工培训现状及问题分析3.1企业概况3.1.1基本情况S公司成立于1999年4月29日，公司总部位于湖北武汉，其主要业务集中于湖北省孝感市安陆市。是一家以生产蛋制品为主，融合饲料加工和种禽饲养于一体的农业产业化的国家级重点龙头企业，高新技术企业。S公司主导产品有人们常见的皮蛋、鸭蛋黄、还有一些新品类似于保洁蛋、醋蛋液等。在全国各地都有一套完善的蛋品销售网络。自公司成立以来，产品进入了沃尔玛、好又多、银泰等一万多家超市。获得过两项国家科技进步二等奖和两项湖北省科技进步一等奖，截止到2019年底，S公司一共拥有三十七项专利，其中包含二十二项发明专利。目前，S公司仍在不断发展壮大。3.1.2组织架构SS公司董事长财务部电商运营部研发部行政部执行董事

监事经理销售部后勤部采购部市场部图3.1S公司组织架构3.1.3人力资源情况S公司现有职工209人，其中公司高管占7人，通过发放调查问卷的方式来统计信息。此次一共发放209份调查问卷，有效回收168份。以下分别从性别、年龄、工龄、学历、职称方面进行分析。（1）性别结构女性员工有69位，占总比的41.07％；男性员工有99位，占总比的58.93％。图3.2性别结构分析(2)年龄结构年龄在20岁以下的有6人，占总比的3.57%；在20岁至29岁的有52人，占总比的30.95%；在30至39岁的有52人，占总比的27.98%；在40岁至49岁的有43人，占总比的25.65;50岁及以上的有20人,占总比的11.9%。图3.3年龄结构分析（3）工龄结构工龄在1年以下的有19人，占总比的11.31%；1至5年的有76人，占总比的45.24%；5至10年的有59人，占总比的35.12%；10年以上的有14人，占总比的8.33%。图3.4工龄结构分析（4）学历结构公司是大专以下学历的有51人，占总比的30.39%；是大专学历的有55人，占总比的32.74%；是本科学历的有46人，占总比的27.38%；是研究生学历的有16人，占总比的9.52%。图3.5学历结构分析（5）职称结构公司职工中，初级职称有134人，占总比的79.76%；中级职称有27人，占总比的16.07%；高级职称有7人，占总比的4.17%图3.6职称结构分析3.2S公司员工的培训现状3.2.1培训对象目标是S公司全体员工。S公司一共有209名员工，根据回收的调查问卷来看，接受过员工培训的有133人，占总比的79.17%；未接受过培训的有35人，占总比的20.83%。市场部接受培训的员工有45名，占总比的26.79%；采购部有42名，占总比的25%；行政部有41名，占总比的24.4%；研发部门和其他部门各20名，各占总比的11.9%。图3.7培训对象统计图图3.8不同部门受训员工情况图3.2.2员工培训时长S公司接受培训的时长为0，也就是未接受过培训的员工有35人，占总比的20.83%；受训时长在0至1个月的员工有34人，占总比的20.24%；接受培训时长在1至3个月的员工有54人，占总比的32.14%；受训时长为3至6个月的有26人，占总比的15.48%；受训时长在6个月及以上的员工有19人，占总比的11.31%。图3.9培训时长统计图3.2.3员工培训内容认知培训：认知培训主要包括企业概况的介绍、企业主要管理者介绍、企业制度、员工准则、企业文化宣讲等内容，学习的方式采取集中培训，由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。认知培训时间在两天左右，一天时间带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后进行认知性的测验，强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。职业培训：职业培训是想要使新员工完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：商务礼仪培训、人际关系培训、沟通与谈判培训、自动化的工作方法培训、职业生涯规划培训等，培训采用的方式是集中培训，讲师根据S公司实际情况，让新员工在互动的过程中感受所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。职业培训结束时还会进行考核，采用开放式的考核方式，员工可自由选择写论文或者是情景再现。技能培训：技能培训主要是根据新员工即将上岗的工作岗位而进行的专业技能培训，S公司采用了“师徒制”的技能培训形式，让新员工能够更直接的接触到技能操作。3.2.4员工培训方法一是集中培训，就是将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，又可以节约培训成本，针对财务岗、质量研发岗、销售岗、电商美工设计岗等各类岗位员工围绕《S新星培训手册》，感受企业文化，了解公司及产品，学习财务及人事制度，聆听成长标杆的经验分享，为快速融入公司并承担相应的工作担子，理清了思路、坚定了信心。二是分散式培训，就是由技能熟练的老员工对刚进入岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。由于新员工刚进入公司，难免会对公司感到陌生，所以S公司提出由师傅带徒弟，也就是老员工带新员工的管理制度。但是师傅的人选也要有一定的要求，不是工龄长就人人可以当师傅，师傅必须要品行端正，技能优秀，要能够帮助新员工了解岗位的工作流程，最好还能够帮助新员工树立好榜样，以身作则，让新员工也同样树立起正确的职业观念。第4章S公司培训机制中存在的问题4.1公司高层领导对员工培训重视程度不够员工培训不被公司领导真正重视，他们认为员工培训既与业绩无关，又和成本无关。认为人事工作类似于行政后勤工作是无足轻重的。所以即使培训工作被纳入S公司年度重点工作，但是由于本质上不够重视，投入资金少，执行力度不够大，导致工作要求形同虚设，根本没有真正落实到位。在S公司培训中各部门主任总是一切以部门工作为先，要求员工首要完成自己的工作任务，反而认为对员工培训工作是不必要的，这样会影响他们的工作速度。因此企业培训总是被一再拖延，很大一部分培训不能按照计划时间完成甚至有的培训计划都不会被启动。显然，培训的重要性在S公司里面只是一种挂口号形式主义，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。S公司员工培训体系如图4.1所示。就目前来看，S公司的培训体系主要有四大模块。分别是管理类、专业类、新员工类、储备培养类，其中以专业类培训体系最受重视,兼顾了生产、销售、人力资源、研发以及财务的员工培训。其他几大类别的培训体系相对而言较简单。图4.1S培训体系4.2培训管理者实施培训形式不佳S公司采取的培训形式仍然是比较传统老套的讲座式培训，虽然这种培训方式容易组织，能在有限的时间内传递大量的、系统的知识。但是由于这是一种单向的信息传递过程，员工只是被动的听取培训者的讲解，没什么参与感，很多知识当时以为自己听懂了，但是在实际的工作操作中遇到一些突发性的情况仍然不知道如何处理。而且由于这种讲座式培训大多只传授理论性知识，会让员工产生一种“认死理”的想法，员工会认为讲座是这么讲的，我就必须按照这么做。在某种程度上，这样限制了员工的自我开发性。再者一般培训也分多种类型，不同级别不同部门的员工都应有其针对性的培训。而S公司的培训管理者在这一点上也是没有划分得很细致，都是很笼统的一起培训。4.3员工接受培训积极性不高部分员工对于培训工作思想认识不到位，不把它当成一项正式工作去认真对待，缺乏责任心。比较典型的就是一些公司里的老员工，认为自己的资历老，在公司待的时间长，对公司上上下下已经非常熟悉了，并且也有足够丰富的工作经验。就经常以自己部门的工作太忙，抽不出时间为借口不参加培训。甚至还会有员工会产生能不能学到知识无所谓，能不能提升专业技能也无所谓的想法。只是想趁着培训的机会偷偷的放松休息。抱着这种心态去参加培训，可想而知在培训的过程中也必然不会认真对待。一旦注意力不集中，没有培训热情，那么培训将毫无成效。再就是企业也缺乏配套的监督管理和激励机制，正常情况下，当我们的培训机制出来后，想要它能够很好地被执行，那么跟它配套的一些措施和机制也应该实施起来。我们可以将培训与员工个人的绩效考核关联起来，然后让企业的领导也对员工在培训过程中的表现和取得的成果做出评价，并以此评价对受训员工进行加薪或者升职的奖励，激发员工的积极性和活跃度。第5章S公司改善人员培训的对策研究5.1提高公司高层领导对员工培训的重视程度很多领导不重视培训，认为员工培训可有可无。其实有很大一部分原因是没有意识到培训的重要性以及员工培训给公司带来的利益。员工培训对于公司而言实质上是一种投资，国内外有很多专家学者以及企业管理者都对员工培训展开了深入调查和研究，企图能找到一个普遍适用且行之有效的培训机制来使企业得到更加长远的发展。拿英特尔公司来举例，英特尔公司有专门为员工设定的培训计划。去公司第一天就会有关于公司常识的培训各个部门的规章制废，新员工办公设备使用说明，在哪里可以找到自己所需要的东西等等。之后呢还会由经理派给新员工一个老员工伙伴，新员工刚来有很多不能及时问经理的，都可以问这位老员工伙伴。除此之外英特尔公司还会给新员工制定一份详细的培训管理计划，细分到每周每月工作需要做到什么程度，可能会遇到什么困难，需要什么帮助都可以按照这个培训计划来做。公司也会随时查看新员工的情况，新员工在公司的三至九个月时间里，会有一星期关干英特尔文化和教你如何快速适应英特尔公司，并在公司快速成长的一个培训，另外还有很重要的一点就是，英特尔公司会安排新员工与其老板、同事和客户进行一对一的会议，让他们能够进行面对面的交谈，尤其是在与老板的交谈上等于说直接给了新员工在老板面前表现自己的机会。再说西门子公司，西门子公司对于新员工的到来制定了一个导入计划，用来帮助他们快速的适应公司环境和工作。该计划时间为六个月，分阶段进行。新进入公司的员工要根据每一阶段的培训，来不断的提升自己，相对而言这个培训计划是比较有压力的，因此新员工在受训时也需要不断地调整自己的心态和自己的工作状态压力与动力并行。另外西门子公司为公司里的每一位员工都提供了一流的培训和个人的发展机会，西门子相信员工是公司里最宝贵的财富是保证公司能长远发展的重要基础，因此它希望培训能给员工在知识、能力方面带来提升。根据一些优秀的企业培训案例让领导更直接的了解到员工培训的好处，从而起到改变员工培训不重要的观念的作用。5.2丰富培训形式，实现员工培训形式新颖化1.研讨式培训：这种培训方式也需要有进师的指导但是它与传统讲座式的区别就是，员工可以化被动为主动，这样就能够大大提升员工的参与感。研讨式培训一般会将员工分成几个小组，然后给每个小组发放课题或者是一些经典的公司案例，要求员工通过小组之间互相讨论沟通来完成任务，并最终以小组成员依次上台讲说的方式来展示他们的研究成果。此时就不再只是单向传递而是多向传递了，研讨式培训不仅能让员工本身掌握到一定的知识和技能，而且还能让员工的团队合作能力、问题解决能力以及演讲能力都得到提升。2.演练式培训：就是讲师设置模拟工作场景，然后员工直接扮演工作场景中的角色，将自己代入到职位中：这种形式就相当于还原工作场景，然后员工在扮演各自的角色时，讲师可以通过观察或者直接与其互动发现他们的问题，并在角色扮演结束后对员工的表现进行点评帮助员工改善。这种演练式培训的实践性和互动性都非常强，对于提升员工的管理能力和协作能力有非常大的帮助。3.在线式培训：是近年来受到很多企业和员工追捧的一种行之有效的培训方式，顾名思义，在线式培训就是不需要员工线下集合到某一个地方。这种培训就是由讲师将培训的内容制作成课件的形式，方便学员可以利用自己的零碎时间直接在网上观看，完成课程的学习。旦这种形式培训讲师还可以设置在线测试，可以直观的观察员工的学习成果。不出意外这种培训形式在以后将会是大势所趋：对于节省员工的时间和企业的培训成本来说是非常好的。另外由于线上课件的制作是可以永远留存的某种方面也为企业积累了很多的培训资源5.3制定员工培训激励措施，提高员工培训积极性图5.1马斯诺需求层次理论结构马斯洛需求层次理论把需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类，依次由较低层次到较高层次。根据马斯诺需求层析理论生理需要和安全需要方面，公司可以给予培训员工适当的奖金激励和必要的福利待遇。通过物质手段来满足被培训员工的物质要求，从而促使员工积极的接受培训。而社交需要和尊重需要是属于精神层面的需求，因此就需要公司领导或者培训管理者进行一定的人文关怀，多和受培训员工进行沟通，了解他们的培训进度，对他们在培训时遇到的困难要及时的帮助，另外对于他们在培训时取得的进步也要及时的表扬。自我实现需要同样属于精神价值需求，体现在员工对于自己的事业追求和自我价值实现的追求。那么企业在对员工进行培训时一定要让员工意识到这是一个对自身有价值的事情，通过培训可以更加迅速的掌握知识和技能。一旦自己拥有的知识点和技能点越多，那么就会推动事业的发展，事业有所上升了，自我价值也能更好更多的实现。结论本论文以湖北S健康食品有限公司人员培训现状及对策研究为出发点展开讨论，探讨了该企业存在公司对员工培训不重视、培训形式不佳、员工培训积极性不高等一系列问题。其实这也是大多数中小型企业的通病，但员工的培训与开发是企业长远前进必不可少的一环。为此我提出了从提高公司对员工培训的重视程度、丰富培训形式和制定员工培训激励措施等方面来改善S公司的培训机制，本研究对同类型的中小型企业也同样具有理论意义。最后希望S公司能够在本文的结论基础上，结合自身实际的培训需求和发展规划，改善培训现状，为公司培养更多的人才，希望能对未来公司的可持续发展提供一定的支持。参考文献[1]麻鹏程.浅谈企业员工培训中存在的问题及对策[J].新西部，2019(36):73-74+51[2]周波.S公司基层管理人员培训问题诊断及对策研究[D].广东.华南理工大学.2018[3]基层单位人员培训中存在的问题及对策研究[A].L罗宏宇.中国烟草学会2016年优秀论文汇编——教育培训主题[C],2016[4]陈雯，储小健，赵桂明.劳务人员培训存在的问题及对策探讨[J].南钢科技与管理,2020(3):59-62[5]赵良民.浅谈企业新员工入职培训的意义[N].新乡日报.2020-11-08(006)[6]黄超.企业员工培训现状及对策分析[N].企业家日报.2019-09-26(003)[7]梁军生.提升培训质量实现企业与员工共同发展[J].中国石化.2020(07):80[8]张雪,王越珩.企业员工培训的国内外现状与发展趋势[J].知识经济,2012(01):126.[9]郑婧.试论激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].行政事业资产与财务,2021(08):44-45.[10]高静,陈思超.大型国有企业如何完善员工培训机制[J].人力资源,2021(06):60-61.[11]董亮亮.ZTL建筑施工企业员工培训体系优化研究[D].北京建筑大学,2020.[12]赖文燕,蔡影妮.现代企业管理[M].南京大学出版社:,201908.327.[13]Most.MonowaraBegumMamy,RubaiyatS