《员工招聘管理》课件 第9章 外部选拔、第10章 内部选拔

第9章外部选拔目录第一节外部招聘选拔方法的内在逻辑第二节外部招聘选拔流程第三节外部招聘选拔方法第一节

外部招聘选拔方法的内在逻辑外部人力资源选拔概述外部人力资源选拔理论外部人力资源选拔的内在逻辑外部人力资源选拔概述1、含义外部人力资源选拔是对来自企业外部的应聘者进行衡量、评估，为企业空缺岗位挑选合适人选的过程。2、发展历程中国外部人力资源选拔的发展历程西方近代外部人力资源选拔的发展历程外部人力资源选拔理论1、劳动力市场中的信号理论信号理论源自于信息不对称的前提下买卖双方市场互动的研究，具体指信号发送者在环境因素影响下将信号发送至信号接收者并接受反馈的过程。信息传递模型：应聘者会向企业传递信号，通过可观察的行为或证据传递关于自己能力的确切信息。而企业在接受到信号后，会对信号进行甄别，通过不同的行为或证据甄别真实信息。外部人力资源选拔理论2、ASA模型ASA模型，即吸引（Attraction）-选择（Selection）-磨合（Attrition）模型，展示了外部人力资源选拔中人-组织匹配的动态过程。图1ASA模型外部人力资源选拔理论3、MARS模型MARS模型，即动机（motivation）、能力（ability）、角色认知（roleperceptions）和环境（situation）对个体自发行为与业绩有重要影响。图2MARS模型外部人力资源选拔的内在逻辑图3外部人力资源选拔的内在逻辑过去的情境过往工作经历过往非工作经历知识能力素质知识技能能力其他特征新的情境绩效工作满意度工作留存率工作出勤率外部人力资源选拔的内在逻辑基于外部劳动力市场的供给视角在外部劳动力市场中，劳动力供给者需要明确自己拥有的特质与能力，给自己贴上“标签”，并将自己的能力通过有形证据（如证书、资格证等）展现出来，向劳动力需求方发出信号。基于企业人力资源规划的需求视角供求双方匹配的动态过程第二节外部招聘选拔流程外部人力资源选拔的一般流程外部人力资源选拔流程设计的逻辑分析外部人力资源选拔流程设计的影响因素外部人力资源选拔的一般流程图4外部人力资源选拔流程初始性筛选阶段申请者实质性筛选阶段选择性筛选阶段权变性筛选阶段候选人入围者工作获得者新雇佣人员评估方法申请阶段外部人力资源选拔流程设计的逻辑分析信息论的视角招聘成本的视角招聘质量的视角通过初始性筛选阶段、实质性筛选阶段、选择性筛选阶段、权变性筛选阶段进行分析。外部人力资源选拔流程设计的影响因素企业所处的行业类型信息技术企业专业服务企业企业的发展阶段：创业阶段、集体化阶段、规范化阶段和精细化阶段。新技术的发展第三节外部招聘选拔方法初始性评估方法实质性评估方法选择性评估方法权变性评估方法初始性评估方法初始性评估方法：对应聘者进行初步筛选，筛除不符合岗位最低要求的应聘者，减少候选人数量，降低实质性筛选阶段的评估成本，提高选拔效率。简历和求职信；申请表；传记性信息；推荐信、履历调查和背景调查；初步面试；初始性评估方法效果比较：预测工具使用频率成本信度效度效用申请者反应负面影响教育水平高低中低低？中GPA中低中中？？？学校质量？低中低？？中专业研究领域？低中中？？？课外活动？低中中？？？培训与经验高低高中中？中执照和证书中低？？？？？加权申请表低中中中中？？传记性数据低高高高高消极中推荐信中低？低？？？履历调查高中低低中混合低背景调查中高？？？混合中简历和求职信中低中？？中？初步面试高中低低？积极中表1初始性评估方法比较实质性评估方法实质性评估方法：相对于初始性评估方法来说更加复杂，对岗位应聘者的评估也更加精确，能更有效地预测申请者的任职资格与绩效水平。人格测评：“大五人格”因子（外向性，宜人性，责任心，情绪稳定性，经验开放性）；能力测评：分为资质测评和成就测评；情绪智力测评：包含自我意识、他人意识和情绪管理三个部分；绩效测试和工作样本：绩效测评分为人机互动绩效测试与纸笔测试，工作样本按考核内容可分为动作工作样本和语言工作样本。实质性评估方法情境判断测试：指为申请者设置一种工作情境，并要求他们做出相应行为选择的测试。诚信测试：分别为明确目的的诚信测试和隐晦目的的诚信测试。兴趣、价值观和偏好量表：使用最广泛的两种兴趣量表是斯特朗职业兴趣量表(SVIB)和梅耶斯-布里格斯类型测试(MBTI)；结构化面试：标准化的测评手段，其问题与回答都是事先设计好的。实质性评估方法效果比较：预测工具使用频率成本信度效度效用申请者反应负面影响人格测评低低高中等？消极低能力测评低低高高高消极高情绪智力测评中等低高低？？低绩效测评和工作样本中等高高高高积极低情境判断测试低高中等中等？积极中等诚信测试低低高高高消极低兴趣、价值观和偏好量表低低高低？？低结构化面试中等高中等高？积极混合团队测评低中等？？？积极？表2实质性评估方法比较选择性评估方法选择性评估方法：也称斟酌性评估方法，是从通过实质性筛选阶段的入围者中选拔出接受工作机会的应聘者。主要对胜任力以外的素质进行评估，包括评估应聘者与企业的匹配程度、工作动机水平（工作动机是否不纯）以及在企业中的组织公民行为等，对应聘者进行进一步的筛选。选择性评估方法受到决策者个人因素的影响较大，只有在入围者并不都能得到工作机会的情况下才会使用。权变性评估方法权变性评估方法：也称基于条件的选拔方法，其对于岗位入围者提出一些条件要求，应聘者只有满足这些附加条件才能成功加入企业。成瘾式药品测试：主要通过体液分析、头发分析、瞳孔反应测试、机能测试和诚信测试来进行成瘾式药品测试。身体健康检查参考文献（部分）[1]赫伯特•赫尼曼，蒂莫西•贾奇，约翰•卡迈尔.组织人员配置——招募、选拔和雇用（第7版）.中国人民大学出版社,2017:351~365[2]金荣华.基于考试视角的选士制度演变与科举制度成败机理分析.中国考试,2020(02):72~78[3]翁清雄,余涵.评价中心与情境判断测验：两种人事选拔方法的对比研究.中国人力资源开发,2019,36(10):117~131[4]俞恩奇.论人力资源甄选中的人格测试.科技管理研究,2011,31(08):113~114+123[5]朱园园,梁彩兴,曹建智.乳制品企业销售人员甄选模式优化管理.黑龙江畜牧兽医,2016(12):40~42[6]AssoulineM,MeirEI.Meta-AnalysisoftheRelationshipBetweenCongruenceandWell-BeingMeasures.JournalofVocationalBehavior,1987,31(03):319~332[7]BaxterJC,BrockB,HillPC,RozelleRM.LettersofRecommendation:AQuestionofValue.JournalofAppliedPsychology,1981,66(03):296~301[8]GreinerLE.Evolutionandrevolutionasorganizationsgrow.HarvardBusinessReview,1998,76(03):55~63[9]HunterJE,HunterRF.ValidityandUtilityofAlternativePredictorsofJobPerformance.PsychologicalBulletin,1984,96(01):72~98第10章内部选拔目录第一节内部招聘选拔方法的内在逻辑第二节内部招聘选拔流程第三节内部招聘选拔方法第一节

内部招聘选拔方法的内在逻辑内部人力资源选拔的概念内部人力资源选拔的内在逻辑内部选拔与外部选拔内在逻辑的异同内部人力资源选拔的概念1、含义内部人力资源选拔是对企业内部的应聘者进行衡量、评估，为企业空缺岗位挑选合适人选的过程。2、内部选拔方式人员晋升系统人员调动系统内部人力资源选拔的内在逻辑图1内部人力资源选拔的内在逻辑过去的情境过往工作经历过往非工作经历知识能力素质知识技能能力其他特征新的情境绩效工作满意度工作留存率工作出勤率内部人力资源选拔的内在逻辑基于胜任力模型实现内部选拔与企业战略的结合胜任力是员工胜任目标岗位所需要具备的一系列素质的组合，这些组合可以分为知识能力、内在动机、自我形象和社会角色特征等几个方面。基于ASA理论实现员工与企业的匹配内部人力资源选拔的内在逻辑基于锦标赛理论实现员工激励的最大化激励对象：公司的管理层。认为员工的薪酬水平会随着职位的晋升而实现阶梯式跳跃，而薪酬的跳跃会直接影响员工的工作热情。基于绩效考核理论实现内部选拔结果的最优化利用KPI绩效考核优化内部选拔过程利用360度绩效考核优化内部选拔过程内部选拔与外部选拔内在逻辑的异同1、不同点外部选拔特点：可以为企业带来新思维和新技术；可以吸引专业人才和稀缺性复合型人才；对内部员工形成压力，从而激发内部员工工作的动力。内部选拔特点：招聘成本低，效率高；更容易实现员工与企业相匹配、员工与岗位相匹配；刺激员工内部竞争；低学习成本。2、相同点其目的都是实现企业内员工和岗位的匹配。第二节内部招聘选拔流程内部人力资源选拔的流程内部人力资源选拔流程的影响因素内部人力资源选拔流程的设计原则内外部人力资源选拔流程的异同内部人力资源选拔的流程图2内部选拔流程初始性筛选阶段申请者实质性筛选阶段选择性筛选阶段权变性筛选阶段候选人入围者工作获得者新岗位员工内部人力资源选拔流程的影响因素岗位类型对于基础性、人员需求量较大的岗位来说，选拔流程设计的重点在于实质性筛选阶段；对于较高层次、需要战略性眼光和充分了解市场的岗位来说，选拔流程设计的重点在于选择性筛选阶段。企业的性质：分为私企、国企等。企业所处的行业类型内部人力资源选拔流程的设计原则信息对称，选拔机制透明公正规避歧视，选拔标准客观平等宣传到位，激发员工竞争意识因地制宜，综合采用多种方式，择优录取避免裙带关系和其他人为因素的干扰内外部人力资源选拔流程的异同1、相同点以招聘合适的人才、促进企业长远发展为目标；选拔流程的基本框架相同，选拔流程都涉及初始性筛选、实质性筛选、选择性筛选和权变性筛选四个阶段。2、不同点内部选拔：能够获得更加丰富和准确的信息，选拔流程的预测效果更有保障。内外部人力资源选拔在各个选拔流程中采用的筛选方法有差别。第三节内部招聘选拔方法初始性评估方法实质性评估方法选择性评估方法内部选拔方法与外部选拔方法的异同初始性评估方法初始性评估方法：用于排除不符合候选人最低资格条件的申请者，以满足最低任职要求。技能清单：对员工竞争力的集中反映，可被人力资源规划人员用来作为人员调配的依据。同事评估：分为同事评价、同事提名和同事排序三种方式；自我评估；管理者推荐；非正式的讨论和推荐；初始性评估方法效果的比较实质性评估方法实质性评估方法：运用初始性评估方法初步挑选出合格的申请者之后，需要使用实质性评估方法来决定哪些候选人能够成为入围者。资历和经验；工作知识测验；绩效评估：绩效是最能反应员工真实工作能力的指标。晋升评级：往往考量员工的学历程度、年龄、性别、身体健康状况等。实质性评估方法评价中心：包括多名评估者采用多种测评方法和多种情景模拟对被测评者进行评价。主要针对高级管理人员的选拔。情景模拟面试：将岗位应聘者置于一个事先设计好的特定情景中，让应聘者处理各种事件，以评价其工作胜任能力。晋升小组和评价委员会：主要运用于公共部门。实质性评估方法效果的比较需要考虑方法使用的便利性、成本、信度、效度还有对申请者的影响等因素。选择性评估方法选择性评估方法：用于从岗位入围者中选拔出工作获得者。企业在进行选择性评估时除了考察候选人的技能、知识水平等要素外，还常常考虑多方的意见和建议，以保证评估结果的准确性和公正性。内部选拔还要注意处理落选人员问题：不同于外部选拔，那些未能通过选择性评估的候选人继续留在企业中工作。内部选拔方法与外部选拔方法的异同1、相同点为公司特定岗位招募合适的人才为目标，期望实现人员与岗位相匹配；2、不同点内部选拔方法：管理者推荐和同事评估占据了较大的权重。外部选拔方法：要用简历和求职信、申请表、推荐信等来证明的工作能力。在内外部选拔的具体方法设计上，两种选拔路径的关注点有所不同。参考文献（部分）[1]赫伯特•赫尼曼，蒂莫西•贾奇，约翰•卡迈尔.组织人员配置——招募、选拔和雇用（第7版）.中国人民大学出版社,2017:351~365[2]李明斐,卢小君.胜任力与胜任力模型构建