2023年4月自考00463现代人员测评试题及答案含解析

现代人员测评年月真题

0046320234

1、【单选题】同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体

之中，它们相互联系，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效中，这体现了素质的

内在性

综合性

A:

相对性

B:

表出性

C:

答D:案：B

解析：素质的第七个特性是它的综合性。同一个体的各种素质、同一索质的各种成分作为

高度统-的有机体存在于个体之中，它们相互联系，难分难割，统一作用于行为方式、行

为产品与工作绩效中。P3

2、【单选题】下列选项不可以作为工作绩效考评指标的是

工作效率

工作时间

A:

工作任务完成的质与量

B:

工作中所取得的经济效益

C:

答D:案：B

3、【单选题】飞行员录用主要属于

无目标测评

效标参照性测评

A:

常模参照性测评

B:

物标参照性测评

C:

答D:案：B

解析：人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分。按测评标准划分，有无目标测

评、常模参照性测评与效标参照性测评。晋升测评-般属常模参照性测评，人员录用与招

聘也多属这种测评。飞行员录用与人事考核则主要属于效标参照性测评。述职、小结等

写实性测评则属于无目标测评形式。P8

4、【单选题】为保证选拔结果正确性，要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测

评者素质的真实差异。这体现了选拔性测评的

公平性原则

公正性原则

A:

差异性原则

B:

可比性原则

C:

答D:案：C

解析：所谓差异性原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质

的真实差异。这是保证选拔结果正确性的前提。P10

5、【单选题】人员素质测评的前提条件是

职位类别差异

个体间的素质差异

A:

个体间的素质共性

B:

个体的身体素质差异

C:

答D:案：B

解析：心理学研究表明，个体相互间是存在差异的，这种差异不仅体现在生理上、性别上

与外貌上，而且更多的是体现在心理上。这种心理差是可归纳为两个方面:其一是个性倾

向差异。包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想世界观等方面的差异;其二是个性心

理特征差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。人们由于生长与工作的环

境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度又有别，因此，每个人所形

成的素质也就不同。正是由于个体间的素质存在差异，才使我们的人员素质测评显得十分

有意义，而且具有可能性。如果个体之间不存在素质差异，那么人员素质测评将无法获得

有决策意义的结果，测评最终将失去其存在的价值。因此可以说，个体间的素质差是是人

员素质测评的前提条件。P33

6、【单选题】对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，

排列第1位的赋值“1”,与第1位相差1个难度等级的赋值“2”,与第1位相差2个难度等

级的赋值“3”,依此类推。这种量化形式属于

比例量化

顺序量化

A:

等距量化

B:

当量量化

C:

答D:案：C

解析：等距量化，则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大

小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上

才给每个测评对象一-赋值。例如，对于公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第

1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等

级的赋值“2”"，与第1位相差2个难度等级的赋值“3"，依此类推。等距量化可以使

素质测评对象进行差距大小的比较。P36-P37

7、【单选题】适用于短时间的生理性工作特征的调查分析而不适用于长时间的心理性工作特

征的调查分析的工作分析方法是

问卷法

观察法

A:

访谈法

B:

工作日志法

C:

答D:案：B

解析：一般来说，观察法适用于短时间(几分钟到几小时)的生理性工作特征的调查分析，

而不适用于长时间(几星期到几个月)的心理性工作特征的调查分析。一般要求以标准格式

记录观察结果。观察法有时可以与工作表演结合进行。P59

8、【单选题】通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作

的方法，叫做

观察法

工作日志法

A:

关键事例法

B:

主管人员分析法

C:

答D:案：C

解析：关键事例法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调

查与分析工作的一种方式。关键事例累积到一定程度后，按照它们所描述的工作内容进行

归纳分类，最后就会对实际工作的要求有一个非常清楚的了解。P60

9、【单选题】权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或

产生偏向。这反映了权重分配的

变通性

模糊性

A:

归一性

B:

合理性

C:

答D:案：D

解析：权重分配的合理性。即权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止因权重分

配不当而脱离实际或产生偏向。P73

10、【单选题】对认知活动进行深层次测评的是

成就测验

智力测验

A:

人格测验

B:

能力倾向测验

C:

答D:案：D

11、【单选题】卡特尔16因素测验主要用于测量

智力

兴趣

A:

品德

B:

特殊性向

C:

答D:案：C

解析：卡特尔16因素测验，不仅能够测评出16个独立品德因素自身水平的高低，而且

对其中部分因素的组合，还能推测出其他品德素质的水平。P117

12、【单选题】当不宜直接提问或研究的真正目的不宜暴露时，适合采用

面试

投射技术

A:

心理测验

B:

智力测验

C:

答D:案：B

解析：投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被试者内心思想情感的一个

手段。每当不宜直接提问或研究的真正目的不宜暴露时便会采用投射技术。P119

13、【单选题】面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩

式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试发展趋势的

内容全面化

程序规范化

A:

试题顺应化

B:

形式多样化

C:

答D:案：D

解析：形式名样化。面试已突破了面对面的问答模式，多数地方以面谈问答为基础,引入

答辩式演讲式、辩论式、讨论式、案例分析、模拟操作等辅助形式。P142

14、【单选题】“据说你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服

务一辈子呢?”,面试时这种提问方式属于

收口式

开口型

A:

压迫式

B:

引导式

C:

答D:案：C

解析：压迫式。这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情境压力，以此考查被试

者的应变力与忍耐性，一般用于压力面试中。这种提问多是“踏被试者的痛处”或从应试

者的矛盾谈话中引出。例如:应试者表示如被录用愿服务-辈子，另一方面你却知道他工作

5年已换了4个单位，此时可向他提问:“据说你工作不到5年已换了4个单位，有什么可

以证明你能在我们公司服务-辈子呢?"P157

15、【单选题】评价中心是标准化的一组评价活动，其中心是测评

决策素质

操作素质

A:

管理素质

B:

能力素质

C:

答D:案：C

解析：根据上述定义我们可以把评价中心法具体定义为:评价中心是以则评管理素质为中

心的标准化的一组评价活动它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一一个地方。在

这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活

动都围绕着一个中心，这就是管理素质的测评。P189

16、【单选题】使评价中心具有较高效度的主要原因是其具有

行为性

综合性

A:

形象逼真

B:

整体互动性

C:

答D:案：C

解析：与心理测验、观察评定以及面试相比，评价中心法的另一个显著特点是形象逼真，

例如管理游戏。下面即为一个实例:被试者的任务是用木料建造一个很大的木头结构的房

子。两名辅助人员被指定作为“农场工人”接受被试者的指挥，协助他建造“房子”。按

照预定的目的与安排，工人A事事时时表现出被动懒惰，如果没有明确的指令他就什么事

也不干;工人B则表现出好争斗与鲁莽的特征，总是用不现实和不正确的建造方法工作。A

和B事先并不与被试者接触，只是按主考指令以多种方式干扰和批评被试者的想法与建造

方案。这种管理游戏的目的是测评管理活动中被试者的情绪控制能力与指挥技能。测评结

果表明，多数被试者无法圆满完成建筑任务，许多人变得易怒、痛苦和心烦，宁愿自己单

独干也不愿使用和理睬助手A与B,甚至有人放弃任务。只有少数确实具有领导指挥技能的

被试者才能最后完成任务。这种管理游戏显得自然逼真、生动形象，像实际工作但又不等

于实际工作。实际上，在测评功能与技术上，它远远高于实践考查。评价中心的每一个情

境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评技术的处理，使许多与测

评无关的因素得到了有效的控制。经过组合加工，还可以把分属于不同工作的活动综合连

接在一起，既提高了测评的准确性又扩大了测评的内容与范围，可以在同-种情境模拟中

测评多种管理索质。由于评价中心的“试题”与实际工作的高度相似性，使得它所测评的

素质往往是分析和处理具体工作的实际知识、技能与品德素质，使评价中心具有较高的效

度;由于评价中心活动的形象性与逼真性，使得整个测评过程生动活泼，不像笔试那样死

板，能引起被试者的更大兴趣，发挥潜能;由于被试者“作答”的过程就是完成任务的过

程，也是充分表现实际素质的过程，因此整个测评显得形象直观。P191

17、【单选题】用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是

效度

信度

A:

适合度

B:

再测信度

C:

答D:案：A

解析：效度是用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标。它是评价测量工具是否有效

的重要指标之一。效度可以分为内部效度和外部效度两种。内部效度是指测量工具内部各

项指标之间的相关性，外部效度是指测量工具与其他相关变量之间的相关性。只有具有良

好的效度的测量工具才能准确地反映所测素质的真实程度。

18、【单选题】被测评者行为符合项目测评标准的程度是指

信度

效度

A:

区分度

B:

适合度

C:

答D:案：D

解析：测评结果几乎都是各项目得分的累加结果，因此还要对人员素质测评的各个项目进

行项目分析，项目分析的指标主要有适合度、区分度、独立性和选择率等。适合度衡量被

测者行为符合项目测评标准的程度;区分度衡量把具有不同素质水平的被测区分开来的程

度;独立性衡量项目具有的非相关性或低相关性;选择率衡量选项当中诱答和正答质量的好

坏。P277

19、【单选题】在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用

累加法

平均综合法

A:

加权综合法

B:

连乘综合法

C:

答D:案：D

解析：在进行数据综合时，采用何种方法取决于所需的综合结果和数据的性质。连乘综合

法可以用于将多个指标综合为一个综合指标，但它有一个缺点，即当某个指标的值为0

时，整个综合指标的值也将为0，这可能会导致结果的失真。因此，在使用连乘综合法

时，需要对数据进行预处理，以避免这种情况的发生。

20、【单选题】下列不是对整体差异进行分析的指标是

方差

标准差

A:

差异系数

B:

相关系数

C:

答D:案：D

21、【多选题】按测评目的与用途划分，人员素质测评的类型有

选拔性测评

考核性测评

A:

开发性测评

B:

诊断性测评

C:

管理人员测评

D:

答E:案：ABCD

22、【多选题】人员分析的结果就是要产生个人的能力清单，其中应包括有关工作所需要的

能力

技能

A:

知识

B:

品性

C:

价值观

D:

E:

答案：ABCDE

23、【多选题】个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳

定的特征，这些特征包括

能力

态度

A:

兴趣

B:

气质

C:

性格

D:

答E:案：ADE

24、【多选题】下列属于体态语的有

嗤之以鼻

横眉紧锁

A:

风平浪静

B:

喜笑颜开

C:

风和日丽

D:

答E:案：ABD

25、【多选题】体现了各个指标在整体中的相对重要性的测评数据综合方法有

累加法

加权综合法

A:

平均综合法

B:

连乘综合法

C:

指数连乘法

D:

答E:案：BE

26、【问答题】简述考核性测评的特点。

答案：（1）测评结果主要是用于鉴定。（2）侧重于现有素质的价值与功用。（3）

具有概括性的特点。（4）要求测评结果具有较高的信度与效度。（答对1点给1

分，答对4点给满分）

27、【问答题】简述用行为事件访谈法建立胜任特征模型的步骤。

答案：（1）找出两组样本。其中一组表现优秀，一组表现一般。（2）由受过专业训练

的人员对这两组样本分别进行访谈，让被访者报告2～3件干得比较出色的事和2～3件

被访谈者不满意的事，以及他们当时的想法、做法和其他人的想法、做法，还有被访谈者

的反应。（3）对访谈材料进行精细的编码，再通过统计分析，看这两组样本在哪些胜

任特征上存在区别，存在区别的胜任特征就是这一职位所需具备的胜任特征。（答对1

点给2分，答对3点给满分）

28、【问答题】与其它人员素质测评的形式相此，面试有哪些相对独特之处?

答案：（1）对象的单一性。（2）内容的灵活性。（3）信息的复合性。（4）交流

的直接互动性。（5）判断的直觉性。

29、【问答题】简述提高面试质量关键要做的工作。

答案：（1）考官的选择与培训。（2）考生的筛选。（3）考场选择与设置。（答

对1点给2分，答对3点给满分）

30、【问答题】简述测评质量效度检验的主要方法。

答案：效度检验方法：（1）内容效度。（2）结构效度。（3）关联效度。（答

对1点给2分，答对3点给满分）

31、【问答题】试述人员素质测评的主要功用。

答案：（1）评定功能。（2）诊断反馈功能。（3）预测功能。（4）其他功用：

①有助于人力资源配置的科学化