安徽迎驾贡酒股份有限公司的薪酬制度优化设计研究

PAGEPAGE摘要薪酬制度建设是公司人力资源管理的核心内容，很多以劳动力导向为主的企业往往忽视这一方面内容导致员工流失阻碍企业发展。迎驾公司属于白酒制造企业，是当地具有代表性以及政府重点扶持的企业。但因为该公司人力资源管理模式较为落后，企业内部薪酬制度存在种种问题，所以本文旨在对迎驾公司曲酒分公司员工的薪酬制度进行探究，结合现有相关理论研究，对其现行薪酬制度进行优化，建立起一套契合科技人才创新全过程的系统性长效薪酬激励措施，从而以小见大，先为解决总公司即迎驾公司的薪酬制度问题当前提供借鉴，提升该企业核心竞争力，再为充分释放制造企业发展活力、推动产品领域持续拓展、经营规模不断增长、经营质量不断改善提供强劲动力和能力保障。关键词：制造企业；薪酬制度；薪酬优化；薪酬满意度

OptimizationandDesignofSalarySystemofAnhuiYingjiaGongjiuCo.,Ltd.-ACaseStudyofQujiuBranchCompany.ABSTRACTTheconstructionofasalarysystemisthecorecontentofhumanresourcemanagementinacompany.Manycompaniesthatfocusprimarilyonlabortendtooverlookthisaspect,whichcanleadtoemployeeturnoverandhindercompanydevelopment.AnhuiYingjiaGongjiuCo.,Ltd.isarepresentativelocalwhiteliquormanufacturingcompanythatissupportedbythegovernment.However,becausethecompany'shumanresourcemanagementmodelisrelativelyoutdatedandtherearevariousproblemswiththeinternalsalarysystem,thisarticleaimstoexplorethesalarysystemofemployeesinAnhuiYingjiaGongjiuCo.,Ltd.QuLiquorDivision.Combiningwithexistingrelevanttheoreticalresearch,thecurrentsalarysystemwillbeoptimizedandasystematicandlong-termsalaryincentivemeasurethatfitstheentireprocessofscientificandtechnologicaltalentinnovationwillbeestablished.Thiswillfirstprovideareferenceforsolvingthesalarysystemproblemsoftheparentcompany,AnhuiYingjiaGongjiuCo.,Ltd.,andenhancethecompany'scorecompetitiveness.Additionally,itwillprovidestrongdrivingforceandcapabilityguaranteeforfullyreleasingthedevelopmentvitalityofmanufacturingcompanies,promotingcontinuousexpansionoftheproductfield,continuouslyincreasingbusinessscale,andimprovingbusinessquality.Keywords:Manufacturingenterprise,Compensationsystem,Compensationoptimization,Salarysatisfactiondegree

目录TOC\o"1-3"\h\u316441前言 1132941.1研究背景与意义 1131581.1.1研究背景 1215471.1.2研究意义 128181.2国内外研究综述 2304591.2.1国外研究综述 2117181.2.2国内研究综述 2216771.2.3文献评述 330261.3内容与方法 3311771.3.1研究内容 3289001.3.2研究方法 458882概念界定与理论基础 6222932.1薪酬制度概述 6167832.1.1薪酬 6317822.1.2薪酬制度 6122242.2相关理论基础 6139562.2.1全面薪酬理论 767672.2.2公平理论 7120862.2.3期望理论 8296293迎驾公司与曲酒分公司薪酬制度现状 941623.1公司概况 9256883.1.1迎驾公司简介 9295283.1.2曲酒分公司基本信息及组织架构 10194553.1.3曲酒分公司员工构成的基本特点 11314313.2薪酬制度现状 13100273.2.1薪酬结构 1338353.2.2工资管理 1428233.3薪酬满意度调查 15197403.3.1问卷设计原则 15128283.3.2样本及数据来源 16224133.3.3调查问卷分析结果 16100723.4曲酒分公司薪酬制度存在问题 22325903.4.1工资和工作强度不匹配 22190363.4.2薪酬公平性低 22137163.4.3缺乏动态调薪机制 23325663.4.4忽视非经济性薪酬 23284454曲酒分公司薪酬制度优化设计 24115094.1曲酒分公司薪酬制度优化思路及原则 24120274.1.1薪酬制度优化思路 2424784.1.2薪酬制度优化原则 24237964.2曲酒分公司薪酬制度优化设计的基础工作 25266134.2.1岗位分析和评价 25275614.2.2薪酬结构选择 2563584.3薪酬制度优化设计 26135984.3.1薪酬策略选择 26201744.3.2薪酬结构优化 26267134.3.3福利优化 2744384.3.4薪酬调整制度优化 28310304.3.5绩效考核优化 2835815曲酒分公司员工薪酬制度优化的保障措施 29193655.1提高薪酬透明度 29151435.2畅通监督与沟通渠道 29240315.3完善企业文化建设 2986825.3.1建立公平公正的企业文化 3044515.3.2鼓励创新和进取心 3039955.3.3建立开放性的企业文化 30288545.3.4关注员工福利和身心健康 30135836结论 3153参考文献 3210398附录 3423173致谢 361前言1.1研究背景与意义1.1.1研究背景薪酬管理作为人力资源管理的一项核心职能，对企业的发展起到了至关重要的作用，它不仅直接关系全体员工的切身利益，还会最终影响到企业战略经营目标的达成。有效的企业薪酬制度能起重大的激励作用，对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。同时，薪酬管理的公平与否还会影响员工对企业的满意度、忠诚度、工作积极性、进取心甚至去留问题，如管理不当，最终会损害企业声誉、制约企业的正常发展。目前，由于企业的薪酬制度不合理导致员工流失是一个普遍现象。而白酒制造业属于中国的传统行业之一，主要集中在山东、江苏、四川、贵州等省份，在此行业中，五粮液、茅台、洋河、泸州老窖等企业占据了核心地位。白酒行业竞争激烈，主要体现在品牌、技术、口感等方面。而且进口白酒的压力也越来越大，国际名酒品牌也在扩大在中国的市场份额。安徽迎驾贡酒股份有限公司（以下简称迎驾公司）虽然经历了20年的发展，达到了一定的规模，在县域范围内具有很大的影响力和代表性，但是其市场具有地域性、局限性，在企业发展过程中也暴露了一些影响企业进步发展的问题。比如薪酬水平进行了几次调整，但是薪酬制度仍然存在和企业发展不匹配的情况。白酒行业的竞争激烈，主要体现在品牌、技术、口感等方面，这些方面的根源都与人相关。根据迎驾公司的发展现状，对薪酬制度进行优化，建立以人为本的激励政策制度，以及长效激励机制，可以发挥人才效用，确保人才引得来、留得住、用得好，使企业内部形成一种良性竞争，朝着既定目标发展REF_Ref30574\r\h[1]，在市场竞争中保持长足的竞争力。曲酒分公司是迎驾公司旗下的主要骨干企业，本文期望从曲酒分公司的薪酬制度入手，进行研究优化，为迎驾公司的整体薪酬制度进行优化提供合理借鉴与铺垫。1.1.2研究意义公司合理的薪酬制度可以激励、吸引和留住人力资源，是现代公司提升核心竞争力的最有效手段。在现代薪酬制度中，经济性薪酬的要求及其对精神情感层次的要求，对雇员而言都是非常重要的，企业薪酬制度的合理性在于必须同时具备外在和内在的薪酬。迎驾公司下属有9个分公司，各公司员工共计有5000余人，人力资源丰富，部门设置多样复杂，研究难度较大，同时因为各分公司的薪酬制度与迎驾公司的薪酬制度相同，所以选取掌握迎驾公司最核心最重要业务功能的曲酒分公司作为研究对象。本文通过研读国内外现有的人力资源管理理论与薪酬管理方面的相关文献，将相关理论与迎驾公司曲酒分公司的现状相结合，了解发现曲酒分公司薪酬制度的构成与问题，为曲酒分公司设计有效的薪酬优化制度提供了科学的理论支持，具有一定的指导意义。同时可以对曲酒分公司所属的总公司，即迎驾公司的薪酬制度优化提供思路，帮助公司更好地管理人力资源，提升员工满意度和企业绩效，推动公司迅速稳定长远发展，真正树立“人才是第一资源”的战略理念，及时调整薪酬激励战略，改进创新薪酬制度体系，更加充分的释放人才队伍的创新活力与动力。1.2国内外研究综述1.2.1国外研究综述早在1965年，亚当斯的公平理论提出了薪酬管理的公平性与员工工作的积极性存在着紧密联系，员工通过把自己的价值贡献和报酬所得进行对比，同时对比自身与他人的报酬所得，进而对公平与否做出认知判断，其工作热情也会明显的随着认知的变化或增强或减弱。RichardI.Henderson(2003)强调信息沟通的必要性，认为要保证薪酬管理的合理性，不仅经营者内部必须彼此信息沟通以外，他们和行业联盟的代表和员工间的合理交流也是至关重要的REF_Ref15720\r\h[2]。乔治·T米尔科维奇(2008)以公司薪酬模型为基础，以薪酬战略、薪酬系数与薪酬目标为基本导向，从公司内部统一性、外部竞争性、雇员贡献和公司薪酬管理等四个方面，阐述了公司薪酬管理所包含的所有人力资源管理知识，并说明了薪酬在公司经营和企业战略管理中的关键作用，还详尽介绍了公司薪酬管理及运用在全球的新发展趋势REF_Ref15870\r\h[3]。1.2.2国内研究综述中国对于薪酬制度管理的研究开始于改革开放之后，但随着中国经济实力的提高，近年来此方面的研究也取得了丰硕的成果。曾繁旭（2016）提出企业职工的薪酬制度包括工资发放项目、差异化制度以及各种非货币性质的学习培训和社会保险等REF_Ref16056\r\h[4]。薪酬制度在为职工提供物质需求的同时，更应该关注其持续激励的价值，对于工作主动性的影响。我国经济社会发展不断提速，新的薪酬制度和模式应当与当今经济社会的发展相匹配，当然不能对传统的薪酬理论完全否定，在吸取精华的同时应当对其进行进一步发展。传统的薪酬设计理论对于薪酬制度的设计有很重要的参考价值，融会贯通才能使企业利益最大化REF_Ref16232\r\h[5]。中小企业作为我国的市场主体，在薪酬制度设计方面存在的主要问题为对薪酬激励机制认识不到位;薪酬制度不完善;薪酬制度不够透明和公开等问题，在制度设计时不注重公平性与科学性，这就导致了企业的人力资源价值没有充分挖掘，影响核心员工的长远发展，进而影响企业的整体利益REF_Ref16392\r\h[6]。因为这些问题的存在，在薪酬制度设计的过程中要重视配套的考核制度的科学性，体现待遇水平的差异性与多样性，在进行物质激励的同时，要注重与非物质激励的综合运用，更重要的是保障薪酬制度的公平与透明REF_Ref16595\r\h[7]。姚远鹏和肖晓丹（2022）则认为公平合理的薪酬制度是实现企业高质量稳定增长的重要保障，他们从人力资源技术管理层面探讨了确立薪酬公正性的措施与机制，通过设计构建公平合理的薪酬制度，为实现民营企业的健康可持续发展提供源源不断的内在驱动力REF_Ref16712\r\h[8]。1.2.3文献评述国外学者早已开始研究薪酬问题，其理论基础和企业案例研究都非常系统和全面。虽然中国在薪酬管理方面的研究相对较晚，但随着经济的发展，国内研究者也已经建立了完整的薪酬研究认知体系，越来越多的研究者和公司意识到有效的薪酬管理方法的必要性。在此过程中，更多的国内研究者已提供了独到的思路和看法，并探讨了适用于中国公司的薪酬制度。尽管大多数中国企业已消除了传统薪酬制度的障碍，但是新型的薪酬管理制度还未完善。本文介绍了迎驾公司曲酒分公司的薪酬制度，通过对公司员工的问卷调查，提出了对公司现行薪酬制度的具体措施，有助于曲酒分公司以及迎驾公司进一步完善优化符合行业和企业特点的薪酬制度，使科学理论和实际情况有效结合，希望能为公司以后薪酬制度的完善工作起到一定的借鉴作用。1.3内容与方法1.3.1研究内容首先对国内外企业薪酬制度研究的各类文献资料进行查阅整理，并结合对曲酒分公司的实地实习对其薪酬制度进行分析总结。依据问卷调查法运用问卷统计及数据分析，分析曲酒分公司薪酬制度的现状及改进措施，概括归纳曲酒分公司薪酬制度的问题与对策。本文的研究框架如图1-1所示。薪酬制度理论与文献研究曲酒分公司薪酬制度现状曲酒分公司薪酬制度存在问题曲酒分公司薪酬制度优化对策曲酒分公司薪酬制度保障措施薪酬制度理论与文献研究曲酒分公司薪酬制度现状曲酒分公司薪酬制度存在问题曲酒分公司薪酬制度优化对策曲酒分公司薪酬制度保障措施总结提出问题分析问题解决问题结论1.3.2研究方法本文主要从迎驾公司曲酒分公司的实际情况入手，以现有薪酬制度为研究目标，通过员工满意度调查，对曲酒分公司目前的薪酬制度进行分析，寻找最有效的方法来改善公司目前存在的问题，本文主要运用了三种研究方法。（1）文献分析法。知网、维普以及各类金融杂志书刊中有诸多企业薪酬制度研究相关的文献、材料和案例可供参考。通过查阅中外企业薪酬制度的相关文献并对其进行归纳整理，在前人研究的基础上总结出对本文研究有价值的观点与对策，为曲酒分公司薪酬制度的优化改进方案提供参考。（2）实地调研法。为深入了解曲酒分公司薪酬制度现状，本文作者通过在该公司20天的线下实习，观察其薪酬管理、绩效激励等从而获取一手资料和数据。（3）问卷调查法。本文作者通过收集该企业薪酬制度相关信息，同时结合相关文献和案例资料，设计出曲酒分公司内部员工对其薪酬制度评价的调查问卷，发放给员工，并对其进行总结分析，了解员工对其薪酬制度现状的真实想法，发现其中问题，有针对性的提出建议。

2概念界定与理论基础2.1薪酬制度概述2.1.1薪酬薪酬是员工向其所在单位提供劳动后所获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬REF_Ref16925\r\h[9]。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括固定薪酬和可变薪酬，间接薪酬包括福利和服务。员工只要在企业中就业，就能定期拿到一个固定数额劳动报酬。固定薪酬多以时薪、月薪、年薪等形式出现。企业可根据员工的工作岗位或员工本人的工作技能等确定其固定薪酬，一旦确定就具有一定的稳定性。固定薪酬在我国企业里常包括基本工资、岗位工资和职务工资等。可变薪酬则直接与员工的工作绩效挂钩，随员工实际工作绩效的变化而上下浮动。根据奖励的侧重点和目的不同，可变薪酬又分为绩效工资和激励工资，在我国企业里，常常体现为奖金、佣金、提成、计件工资等。从本质上讲，福利是一种补充性报酬，有的以货币形式直接支付，而更多的是以实物或服务的形式支付，如各种补贴、补助和津贴、带薪休假、廉价住房、各类保险等。2.1.2薪酬制度薪酬制度是指企业依照自己的实际生产情况制定的用以参照和考量如何发放以及按什么标准发放薪酬的一系列规定，是企业薪酬管理中的重要环节REF_Ref17300\r\h[10]。薪酬管理制度的实质是工资制度制度的制度化产物。以企业职工和经营管理者达到一定的目的，而对职工的工资福利的内容进行设计，对工资水平、工资获得标准和薪酬差异化进行制度化规定的过程。它的内容不仅包括工资的构成要素和结构，而且包括工资的概念、结构和等级。薪酬制度包括工资管理目标、在任务和手段的选择上体现，包括企业对员工工资采取的竞争策略、公平原则、工资成本和预算控制方法等，根据以上定义，薪酬制度包括企业的薪酬结构、工资管理等，是一个比较广泛的概念。2.2相关理论基础2.2.1全面薪酬理论全面薪酬理论是现代薪酬研究极具代表性的理论，由埃德于1971年提出，至上世纪80年代中期开始在美国公司应用。通常是指为组织的长期效益付出努力的个人或团体的全面激励，不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案和非物质奖励等。在全面薪酬理论中，企业向职工提供的报酬分为三类，即直接薪酬、间接薪酬和非货币薪酬。（1）直接薪酬。即直接发放给职工的薪资或报酬，主要包括基本薪资，如基本工资、绩效工资等;变动薪资，如:股票权益、奖金等。（2）间接薪酬。即直接发放给职工的薪资或报酬，主要包括各项福利待遇，比如养老保险、医疗保险、商业保险等;外在薪酬，主要包括各类培训、休假等。（3）非货币薪酬。主要指来自企业自身、工作内容、企业层级等几个方面带来的非物质激励。员工对企业的认同感:工作的乐趣、难度、绩效等;企业内部环境带来的思想感受包括:友好的同事氛围、管理者的道德和领导能力、工作条件的优越与否等;职位标识带来的思想感受，包括:担任了令人尊敬的职位等;企业文化带来的思想感受，包括:企业知名度、企业的社会地位、企业在行业中的威望、企业的发展阶段以及在发展过程中对个人带来的机遇等。2.2.2公平理论公平理论又称为社会比较理论，是由美国学者亚当斯于20世纪60年代首先提出来的。该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。公平理论的基本观点是当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。这一学说指出，公平性包括内部公平性、外部公平性与个人公平性。（1）外部公平性：同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们的各自贡献也相似。（2）内部公平性：指企业在组织内部根据雇员所负责岗位的相对价格来支付报酬，这也就是对雇员所做的各项工作质量作出评判REF_Ref17408\r\h[11]。在同一企业中不同职位所获得的薪酬应正比于各自的贡献。只要比值一致，便是公平。（3）个人公平性：涉及同一企业中占相同岗位的人所获薪酬间的比较。薪酬的公平性还可分为过程公平和结果公平。过程公平强调薪酬设计和管理决策是如何制定的，制定程序是否一致；结果公平强调组织内部员工之间或不同组织之间薪酬的差异大小是否合理。2.2.3期望理论1964年，美国心理学家弗隆在他的著作《工作与激励》一书中，首先提出期望理论。这种理论一出现，就受到管理学家和实际管理工作者的普遍重视。目前，人们已经把期望理论看做最主要的激励理论之一。期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需求。弗隆认为，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式表述为激发力量＝目标效价×期望值。期望理论提出了目标设定和个人要求之间相互统一的理论。企业家们受到启发，在分析激励员工的原因时，需要先考虑员工想要在组织中得到什么以及员工如何才能达到自己的期望REF_Ref17493\r\h[12]。所以，在进行曲酒分公司的薪酬制度优化时，就必须从期望值和效价两个方面作为切入点。首先，改善员工期望值，为员工创造良好的条件，从而提高对其达到目标的信心，同时，改善效价，依据员工需求确定薪酬水平和奖励措施，从而达到有效激励员工的目标。

3迎驾公司与曲酒分公司薪酬制度现状3.1公司概况3.1.1迎驾公司简介迎驾公司成立于2003年，位于安徽省六安市，集酒类生产、销售和科研多种业务一体。公司旗下有9家分公司。企业注册资本80000万人民币，超过了99％的安徽省同行，实缴资本72000万人民币，入选中华人民共和国工业和信息化部发的的绿色工厂名单，是全国酿酒骨干企业。自2012年起，连续六次荣获“中国白酒酒体设计奖”。公司拥有大型优质曲酒生产基地，年产原酒4万吨，白酒储存能力30万吨。现有迎驾洞藏、迎驾金银星、百年迎驾、迎驾古坊等多个系列产品，畅销20多个省、市、自治区。迎驾贡酒先后获得“国家地理标志保护产品”、“中华老字号”等殊荣，迎驾贡酒传统酿造技艺被列入“非物质文化遗产名录”，2018年10月中国生态白酒研究院落户迎驾。公司始终坚持以公益慈善事业为己任。2014年，公司发起成立了六安市第一家非公募慈善机构——“安徽六安市迎驾慈善基金会”，以高教助学、扶贫为重点，开展助学、扶贫、捐助特困家庭、捐助特困职工、关爱留守儿童等五大类型救助。目前，基金会总资产规模近10亿元，受到了社会各界的广泛赞誉。2015年5月28日，迎驾贡酒（股票代码：603198）在上交所A股主板上市，成为白酒行业第16家上市企业并已于2021年完成了定向增发。公司连续多年位居安徽省民营企业纳税前列，为地方经济和社会发展做出了突出贡献，共有员工近5000人。公司的组织架构如图3-1所示。安徽迎驾贡酒股份有限公司安徽迎驾贡酒股份有限公司董事会总经理监事会人力资源部财务部综合部研发部质检部销售部图3-1迎驾公司组织架构迎驾公司下属9家分公司，公司采取统一管理的模式，具体如图3-2所示。安徽迎驾贡酒股份有限公司安徽迎驾贡酒股份有限公司曲酒分公司酒业分公司容器分公司彩印分公司彩印分公司溢彩玻璃器皿有限公司美佳印务有限公司酒业销售有限公司迎驾物流有限公司图3-2迎驾公司下属分公司3.1.2曲酒分公司基本信息及组织架构曲酒分公司是迎驾公司旗下的骨干分公司之一，主要负责酒产品的研发与制造。曲酒分公司规模在1100人左右，是典型的劳动力导向型制造企业，组织架构如图3-3所示。曲酒分公司总经办财务处质量管理处后勤安保处曲酒分公司总经办财务处质量管理处后勤安保处生产计划处物资管理处供应处酿酒车间辅助车间制曲车间饲料厂化验中心技术中心质检处设备动力处环保处酒库酒道馆3.1.3曲酒分公司员工构成的基本特点曲酒分公司现有在岗职工1158人，人力资源相对丰富，其中二线管理层员工57人，普通二线员工98人，一线员工1003人。二线是指包括各分公司在内的所有领导、职能部门负责人及副职，各职能部门二线机构管理干部、专员、内勤人员；各公司经理层、公司二级机构负责人及副职、管理干部、专员、内勤、生产处下属各车间主任（含副主任）。一线是指直接从事生产的人员。除各公司车间生产员工以外，还包括各公司物管处的仓库主任、仓管员、质管处质检员、设备动力处所属机修及电工、保洁等。本章重点从性别和工作类别两个方面大致描绘出曲酒分公司目前员工的结构组成。（1）职工的性别结构通过在公司的实习得到如下数据：公司共有员工1158人，其中男性695人，女性463人，男女比例大致为6∶4。具体性别分布如图3-4所示。图3-4职工性别比例占比（2）工作类别分析曲酒公司有二线员工155人，一线员工1003人。具体分布如图3-5所示。图3-5工作类别比例占比3.2薪酬制度现状根据薪酬制度的概念可知，薪酬制度包括企业的薪酬结构、工资管理等，在迎驾公司内，公司统一制定薪酬制度，包括曲酒分公司在内的下属9家分公司使用总公司制定的薪酬制度，具体薪资数字视公司盈利情况而定。迎驾公司薪酬制度以工作业绩为导向，坚持公平、公正、公开的原则，以定性和定量相结合的办法，实现公司薪酬福利、职位升降与考核结果紧密结合的薪酬管理目标。3.2.1薪酬结构迎驾公司的薪酬结构由工资收入以及福利收入组成，具体工资收入又根据员工工作的岗位不同包含不一样的工资收入。工资总体分为两部分，固定工资和浮动工资。基本工资、岗位工资以及各类津贴属于固定工资，绩效考核工资属于浮动工资。无论一线还是二线员工，所享受到的福利构成是一样的，包含伙食补贴、五险一金、带薪调休、夏日高温津贴、公租房等。（1）基本工资员工只要在企业中就业，就能定期拿到一个固定数额劳动报酬，这就是基本工资，是员工工资的主要组成部分。员工基本工资的确定依据主要是安徽省最低工资标准、集团总部政策规定、职工本人的工作水平，员工基本工资依据员工工作类型和学历稍有不同。（2）岗位工资公司将所有部门的员工先分为两类，即一线车间员工和二线管理层员工，一线员工和二线员工的岗位工资不同，再进一步分为五大类，管理类、技术类、业务类、事务类和操作类，在一二线员工的岗位工资的基础上，按照人岗匹配、以岗定薪的原则制定具体岗位工资。（3）绩效考核公司依据每月考勤表以及考核表制定绩效工资。所有二线员工均参与公司考核，取消普惠制奖励制度，各部门每月考核奖励面不超过40%，人少的部门以全年平均计算；普通二线人员考核基础分设定为95分，每超一分奖励30元，小于等于95分不奖不扣；部门负责人考核基础分设定为96分，每超一分奖励40元。93-96分无奖励，低于93分，每低一分负激励40元。总经理助理级别考核基础分设定为97分，每超一分奖励50元，小于等于95分不奖不罚。所有参与考核的员工权重分不得超过105分。福利补贴迎驾公司作为地方龙头企业，员工福利严格落实本省政府的各项规定要求，而曲酒公司也严格贯彻了这一点，以经济性福利为主，如表3-1所示。表3-1福利补贴福利内容标准及要求五险一金根据人社部及六安市规定的比例标准执行法定节假日按照相关法律规定执行公租房根据政府与企业相关规定执行3.2.2工资管理（1）员工底薪针对应届毕业生或初学者，如果没有相应的工作经验，通常会根据应聘岗位所规定的级别来确定工资。而对于有类似工作经历的新员工，需要提交有效的工作经历证明，并经确认无误后，按照本公司类似岗位员工的工资标准执行。（2）工资计算与发放具体薪酬计算方式如下：二线员工：工资=满勤＋基本工资＋岗位工资＋职称津贴＋月度考核工资一线员工：工资=基本工资＋岗位工资＋职称工资＋计件工资＋加班工资新入职人员自报到之日起计算工资，离岗和停职人员自企业规定的离岗和停职之日起停发工资，劝退或辞退的员工，纳入年度考核的绩效工资和其他年终奖不予发放。加薪、降薪，从正式批准之日起开始计算，新员工转正定级自实习期满的次月开始执行。非全日制员工以15天为工资发放周期，每月发放2次工资，全日制员工每月20号，最迟25号发放上月工资。（3）薪酬调整薪酬调整分为统一调整和个别调整。统一调整是指公司根据宏观政策变化、行业和区域竞争状况、公司发展战略变化以及整体利益变化而对工资进行的整体调整，包括基本工资、工作地点差异工资等。个别调整主要包括定期调整和不定期调整。定期薪酬水平调整是指每年年底对员工岗位薪酬进行的调整，而不定期调整是指由于工作级别或岗位的变动等原因，在年中时对员工工资进行的调整。岗位工资调整要遵循岗位固定工资，工资随着岗位变化来实现工资与岗位价值的挂钩，并且职位变动后从下个月开始调整。如果调整后的岗位等级高于原岗位，职工可以享受新岗位的工资等级；如果调整后的岗位等级低于原岗位，则新岗位的工资等级不得低于原岗位。3.3薪酬满意度调查3.3.1问卷设计原则根据前期初步了解的情况，为了提高本次调查的科学性、客观性以及数据的真实精准，深度挖掘员工对于与其息息相关的薪酬的真实想法，从而更具针对性的发现问题、解决问题，在查阅了薪酬制度基础上，根据公平理论、期望理论与曲酒分公司的现状，设计了一份以便更好了解曲酒分公司薪酬制度的问卷，以为后续分析与提出对策提供基础。Scarpello于1988年提出工作与薪酬满意度之间有固定薪酬管理、公平满意、薪酬增长满意、可变薪酬满意、福利满意5种测量因子。根据曲酒分公司的实际情况，此次薪酬满意度调查问卷主要从公司员工对个人所获得的工资满意度、公司薪酬制度与方案的公平性、福利制度满意度等方面展开研究。本次调查问卷的设置运用了美国李克特教授的5点量表理论。问卷里问题的设计应遵循先易后难、先简后繁、先具体后抽象的原则，并且明确调查目的，那么本问卷的调查目的即为曲酒分公司员工对当前公司薪酬制度的满意度调查。3.3.2样本及数据来源为最大程度体现本次调查的科学性与真实性，深入企业内部对于一线和二线员工开展了调查。由于薪酬的敏感性，本次问卷调查采用了匿名的方式，问卷调查期限为5天，因为公司部门职能有所交叉，调查难度较大，所以将调查范围简单分为一线员工和二线员工。本次问卷采取线上发放，共计发放200份，一线和二线各发放100份。3.3.3调查问卷分析结果调查对象的基本信息曲酒分公司员工男女比例较为均衡，年龄主要集中在41-50岁之间，学历水平大多较低且基本为操作类员工，具体信息见表3-2所示。

表3-2调查对象基本信息统计变量变量分类样本数（个）百分比性别男10452%女9648%年龄30岁以下4924.5%31-40岁4221%41-50岁6030%51-55岁3618%56-60岁136.5%学历大专及以下11356.5%本科6633%硕士2110.5%岗位类别管理类2412%业务类2914.5%技术类3015%事务类3316.5%操作类8442%（2）薪酬满意度调查结果薪酬满意是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态，薪酬满意度就是员工把自己从企业获得的经济性报酬和非经济性报酬与自己心目中的期望值相比较后形成的一种满意状态。用公式可以表示为:薪酬满意度=对获得的经济性报酬和非经济性报酬的实际感受/期望值,薪酬满意度的含义表明,当员工的实际感受超过自己心目中的期望值时,员工就会对自己的薪酬感到满意;达到期望值时,就会感到基本满意;低于期望值时,就会不满REF_Ref17943\r\h[13]。员工的工作态度影响生产经营成效，而员工满意度则直接影响员工的工作态度，员工的薪酬满意度与薪酬的激励功能呈正相关，即员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能越强，员工工作也会越努力，公司发展相应也会加快，那么最终员工的所获得的薪酬也会增多，在公司内部就形成了一个良性循环，同时也利于公司对外树立良好形象，吸引更多人才的加入。曲酒公司员工薪酬满意度的调查结果如表3-3所示。表3-3薪酬满意度调查调查项目调查选项比例对目前工资是否满意非常满意4.50%比较满意8%不确定12%比较不满意38%非常不满意37.50%对目前工资不满意的原因(多选)与工作强度不符62.91%与同一岗位同事比不公平57.62%与其他同类型公司不公平43.05%工资长久不涨或涨幅较小43.05%从表中数据可得，曲酒分公司员工大多不满意目前所得工资。所调查对象中，38%的员工比较不满意目前个人工资，37.5%的员工非常不满意目前个人工资，对目前个人所得工资感到满意的人只占12.5%。这反映了曲酒分公司内部员工对目前所得薪资待遇感到不满，信心不足，薪酬制度的优化应提上日程。而在调查员工对个人工资感到不满意的原因时，超过一半的人认为目前所得工资与工作强度不符，这一点也对应了薪酬长久不涨或涨幅较小这一原因。基于以上数据，在员工眼中，曲酒分公司目前的薪酬制度存在工资与工作强度不符、缺乏动态调薪机制的问题，在后续的薪酬制度优化时应着重考虑到这两点，如不及时加以改进，那么势必会造成员工的流失，阻碍公司的发展。（3）公司薪酬制度与方案的公平性调查结果公平的薪酬分配是指合理公正地给予员工薪资。要实现这一目标，企业必须建立一套完善的薪酬制度。根据公平理论，研究员工个人工作的积极性受薪酬制度的合理性和公正性的影响可以确保薪酬管理的公平性，员工对薪酬的认可程度取决于相对薪酬的公平性。因此，建立员工薪酬制度需要着重考虑公平因素。曲酒分公司公平性调查结果如表3-4所示。表3-4公平性调查调查项目调查选项比例公司现行薪酬制度是否合理非常科学合理7%比较科学合理7%不确定17%比较不科学合理43.50%非常不科学合理25.50%公司薪酬方案是否公平非常公平6.50%比较公平4.50%不确定16.50%比较不公平30.50%非常不公平42%影响薪酬制度公平合理的原因（多选）一刀切，不能反映岗位差异35.50%工作价值与报酬不匹配52.50%与市场价值脱钩44%薪酬信息不透明，缺少沟通40.50%在对公司薪酬制度是否合理的问题调查中，只有14%的员工认为是合理的，有69%的员工都认为公司现行制度不够科学合理，而在薪酬方案的公平性调查中，认为现行薪酬方案公平的员工只占11%，72.5%的员工认为薪酬方案不够公平。而认为薪酬制度不够合理公平的数据种有超过50%都来自于一线员工，这表明曲酒分公司的薪酬制度存在着很大问题，有很大一部分的员工都对此感到不满意，薪酬设置不够均衡合理。对薪酬制度方案的原因调查中，占比最多的原因是因为工作价值与所得报酬不够匹配，有44%的员工认为与市场价值脱钩，40.5%的员工认为薪酬信息不透明，缺少沟通，32.5%的员工认为是因为一刀切不能反映岗位差异，还有26.5%的员工认为是因为晋升机制不畅通导致薪酬制度不够公平合理。通过以上调查数据可得，曲酒分公司的薪酬制度还存在工资公平性较低的问题。（4）福利满意度调查结果福利也是曲酒分公司薪酬制度的重要部分，所以在后续薪酬制度的优化中也需要将福利考虑在内。针对福利的调查结果如表3-5所示。表3-5福利满意度调查调查项目调查选项比例对目前公司提供的福利种类满意度非常满意4%比较满意7.50%不确定16%比较不满意38%非常不满意34.50%这一项调查中，38%的员工对此感到比较不满意，34.5%的员工认为非常不满意，而感到满意的员工只占11.5%。在这一项调查中，感到不满意的员工分布较为均匀，一线与二线均有涉及。这表明曲酒分公司的福利制度较为单一，在后续薪酬制度优化中需要考虑增加福利种类，提高员工满意度。（5）绩效考核对收入的影响在曲酒分公司中，每月的绩效考核也直接影响了员工的薪酬。具体调查结果如表3-6所示。

表3-6绩效考核对收入影响调查调查项目调查选项比例绩效考核对收入的影响非常大28.50%比较大43.50%不确定18%比较小7%非常小3%通过问卷调查，只有10%的员工认为绩效考核对自己的收入影响小，剩下的员工都认为绩效考核对自己的收入是有着一定影响度的，这说明大多数员工认可绩效考核的效果，相关的绩效体系也能起到激励作用，在后续薪酬制度的优化中对于绩效考核这一部分应该扬长避短。（6）员工离职与薪酬的关系度判断员工对薪酬制度的满意与否还可以用员工离职的原因是否与薪酬有关，具体调查结果如表3-7所示。表3-7员工离职与薪酬的关系度调查项目调查选项比例员工离职与薪酬的关系度有很大关系25.50%有一定关系46%不确定21%有较小关系3%没有关系4.50%本文所调查的对象中，有71.5%的员工认为员工离职与薪酬有关。这说明曲酒分公司应该重视薪酬制度对于员工工作效率与信心的作用，尽早发现问题，调整制度。3.4曲酒分公司薪酬制度存在问题通过对曲酒分公司员工薪酬满意度调查以及从薪酬制度现状的分析，发现目前公司员工对于薪酬制度并不满意，很难起到激励员工从而促进公司发展的作用。3.4.1工资和工作强度不匹配结合表3-2可得，大部分员工都对目前薪酬制度感到不满意，而在调查原因时，有62.91%的员工表示是因为所得工资与工作强度不符。根据与一线车间员工的谈话可知，车间员工的工作时间久、强度大，且除去法定节假日，每周只有周日半天的休息时间，虽然公司会根据市场的淡旺季进行调休，很多员工仍然感到工作疲惫且乏味，但因为他们的工资组成部分重点是基本固定工资和计件工资，为了获取更多工资，他们只能更加卖力的工作，这样就形成了一个恶性循环，员工付出了很大努力，但是到手工资仍然没有达到其心理预期，员工的薪酬满意度也在降低。会造成这种现象的原因首先是因为对于最辛苦的一线员工而言，公司未明确他们的工作强度，因为公司没有对工作强度、工作量和工作内容进行明确的界定和规范，从而导致员工自己也无法知道他们应该得到的工资水平。同时，这也表明了曲酒分公司的薪酬管理体系缺乏规范性，致使其在制定薪资标准时会出现偏差以及不公平的情况。期望理论表明人们可以投入多少精力取决于他们的努力得到了多少回报，只有员工真正觉得自己的努力与回报是成正比的，才可以真正调动他们在工作中的主观能动性和积极性。3.4.2薪酬公平性低在表3-4中，一线和二线员工对于薪酬制度的公平合理问题调查中产生了极大分歧。公司员工职位层级不同，不同的职位等级和职业领域通常会有不同的工资水平，在曲酒分公司内，二线员工大多都是管理层，负责产品的研发与公司的管理，而一线员工大多工作在车间，工作量相对大，工作内容比较繁琐辛苦，工作环境也相对恶劣，但是他们的工资却很少有人可以达到和二线员工一样的水平。这个问题的存在违背了公平性中的内部公平性。曲酒分公司的薪酬制度在设计时与市场价值脱钩，员工在公司的薪酬待遇与其在市场上的价值不相符合，换言之即公司的薪酬待遇没有及时跟随市场的变化而做出相应调整，这使员工的外部公平性达不到满足，这种情况会导致员工的薪酬满意度以及对公司的忠诚度下降，还可能会导致员工离开公司寻找薪资待遇更加优渥的工作，对公司而言就造成了员工的流失，不利于公司的长久稳定发展。这点在对于员工离职与薪酬的关系度调查中也明确的表现了出来，有71.5%的员工都认为员工离职与薪酬有关系。3.4.3缺乏动态调薪机制薪酬是员工的核心利益之一，是员工工作的直接回报。根据表3-2可知，曲酒分公司的员工对薪酬感到不满意的原因还有薪酬无法满足生活成本，长期没有涨或者涨幅较小，这是员工对公司最重要的不满。然而，公司采取的工资调整方式却极其单一和低效。员工想要获得薪资上涨的机会，只能通过晋升或等待公司总部出台工资调整文件。作为一个中小型分公司，员工晋升之路也受到严重的限制。从曲酒分公司的员工群体中可以明显地看出，管理层员工占公司总人数的5%左右。一线员工数量庞大，他们的晋升到管理岗位的机会却非常有限。同时，当员工通过自己的努力升职成为车间班长等一线管理岗位时，他们仍然无法享受与二线管理层人员相同的待遇，包括工资水平。这种涨薪方式的不合理性，让员工很难接受，也会影响公司的士气和生产力。曲酒分公司必须采取真正有效的涨薪方式，以缓解员工的不满情绪，增强员工的生产力和士气。3.4.4忽视非经济性薪酬在表3-4中，员工对于公司所提供的福利和服务满意度也很低。随着人均生活水平的提高，员工愈来愈重视多元化要求，重视非经济影响因素的优惠福利种类REF_Ref18045\r\h[14]。曲酒分公司的福利待遇比较有限，无法满足员工的多样化需求，这导致员工们在工作中出现了疲惫和不满的情况。同时，公司也缺乏精神激励和人文关怀，没有提供足够的心理支持和关怀，这使得员工们感到缺乏温暖和认同感。在这样的情况下，员工很难找到工作的乐趣和动力，长期受挫的情绪会逐渐累积，最终可能会导致员工失去信心和积极性。在这个过程中，员工流失的风险也愈发加大。如果公司不能及时意识到这个问题并采取措施加以改善，将会造成不可挽回的损失。因此，曲酒分公司应该加强对员工的关怀和激励，提供更多具有吸引力的福利待遇，让员工真正感受到公司对他们的关爱和支持，提高他们的士气和工作效率，减少员工流失率，确保公司的可持续发展和竞争力。

4曲酒分公司薪酬制度优化设计4.1曲酒分公司薪酬制度优化思路及原则4.1.1薪酬制度优化思路曲酒分公司薪酬制度的完善优化应充分结合该公司的自身实际，针对所分析得到的问题，加以针对性的改进，改进现行的薪酬制度，结合员工意见和公司需求，兼顾双份利益，对薪酬制度重新进行设计。所以基本的改进思路是：收集员工和公司的需求，按照市场行情和公司发展制定合理薪酬标准；建立和完善薪酬制度执行和监督机制，明确责任和管理范围，实现薪酬透明化。4.1.2薪酬制度优化原则曲酒分公司薪酬制度优化必须着力坚持公平性原则、竞争性原则和突出岗位价值原则。公平性原则员工对待薪酬和待遇的公平性极为敏感，这种公平性可以分为外部公平、内部公平和个人公平。员工既希望和同等职位的人的薪酬相当，又需要不同职位的薪酬存在差异，并按照个人特点和职业要求来确定。虽然基本公正是必须的，但绝对公正却无法实现。公平理论指出，在工作一段时间后，员工会评估自己的工作水平和相应的薪资水平。如果薪资和收入比率与其他人相似，则员工会相对平和地对待这种状况，这对员工的工作状态非常有利。但如果员工的工作水平与预期薪资相比被评为过高或过低，员工的心态状况将发生变化，可能产生过高薪资的盲目信心，或对过低薪资的不平衡感和抱怨。这种负面心态必然对工作质量产生负面影响，从长远来看，公司的健康发展也将受到影响。因此，在薪酬管理中，公司应全面、合理地考虑薪酬管理的公平性，以保障公司的有序运作。作为公司最关键的部分，实现内部公平原则，必须通过岗位和薪酬考核来确定职位价值，成为薪酬制度建立的依据，确保岗位工资标准和差异的合理化和公正性，实现职位贡献和自身报酬的对等。竞争性原则组织想要吸引想要得到的优秀人才，必须自身对人才具有吸引力和竞争力，在行业内具有竞争力的薪酬体系无疑是优秀人才最为看重的REF_Ref18123\r\h[15]。但是要把本企业摆在市场价格范围的哪一段，当然要视本企业的经营战略与财力、所需人才可获得性等具体条件而定。薪酬制度要有竞争力，至少不应低于市场平均水准。岗位价值原则在曲酒分公司薪酬制度的优化过程中，公司应首先根据理论应用实际资源，对岗位进行评价和分析，以凸显职位的价值。在整个优化薪酬制度的过程中，曲酒分公司应该展现出薪酬制度和职位价值评估的一致性，以凸显不同职位之间的薪酬差异。岗位价值评估的对象是公司内所有人员，而不是目前负责某个职位的某一个人员。在评估岗位重要性时，一些企业通常会将目前负责某个职位的所有人员结合在一起考虑，但这种观点是错误的，因为各个职位担负的工作内容和重要性都不同。因此，曲酒分公司在进行薪酬制度的优化时，对员工做出合理、科学的岗位价值评估是必需的步骤。4.2曲酒分公司薪酬制度优化设计的基础工作薪酬制度影响到公司的员工关系、组织文化、经济效益和声誉等多方面，所以在进行优化调整以前需要充分的准备和规划。4.2.1岗位分析和评价岗位分析和评价是企业进行人力资源管理的重要环节，其内容是为了了解每个岗位的职责、工作内容、能力要求及薪酬等方面的信息，以便制定适应性更强的薪酬和绩效奖励计划。曲酒分公司而言首先要收集细信息，在制定薪酬制度前需要了解各个岗位的需求、职责、工作内容和工作量等方面的信息，其次要面谈员工了解该岗位的工作细节，评估员工在该岗位上表现的优点和不足之处，最后需要观察各个岗位的工作，对业务的不同方面进行观察，以了解整个业务流程并获取相关信息。在进行岗位分析以后，就是岗位的评价工作。首先制定岗位标准，明确岗位的功能、要求、目标以及量化措施；接着对每一个岗位的职责进行规划，以确保岗位执行人员的工作成果符合公司要求；然后是评估需要岗位执行人员所具备的相关能力和技能，包括经验、技术技能、解决问题的能力以及达成目标的能力；最后就是通过公司的薪酬水平标准来确定该岗位的薪酬水平。4.2.2薪酬结构选择薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬组成。通常有4种决定薪酬构成策略：调和性、高弹性、高稳定以及混合型薪酬模式。高弹性薪酬模式激励性很强，允许员工根据生产力获得尽可能多的奖励；调和模式是激励和稳定的结合，如果这两个指标的比率发生变化，调和模式可以转化为激励或稳定的模式REF_Ref9494\r\h[16]。这种薪酬模式能令员工感到稳定，但也会产生一种松散的状态，可能会令员工在工作时缺乏动力、活力与竞争力。为了保持竞争意识，必须充分考虑不同岗位的人员状况。曲酒分公司应采用调和型模式，考虑到激励与稳定，工作回报和基本工资具有相应的比例。做到工资和绩效相互挂钩，强调个人对公司的贡献和价值，尽可能充分激励员工的职业责任和工作热情。4.3薪酬制度优化设计相关研究表明，员工的工作质效与薪资福利待遇、工作性质、价值实现、所处环境以及企业的决策等方面有直接联系REF_Ref18276\r\h[17]。公司在制定薪酬制度过程中要兼顾薪资福利待遇、差异化管理、工作标准化以及企业文化，统筹考虑，使员工工作质效进一步提升，进而服务公司的最终目标REF_Ref18420\r\h[18]。4.3.1薪酬策略选择在制定薪酬制度时，通常会考虑到当地市场的工资水平和竞争对手的工资水平。这些策略包括跟随市场的策略、成本导向策略、市场领导策略和混合薪酬策略。考虑到曲酒分公司员工构成，主要有二线管理岗位和一线操作岗位组成，市场化程度一般，稀缺程度一般，补充速度较快，曲酒分公司可以采用市场跟随策略来维持人力资源团队的稳定。4.3.2薪酬结构优化薪酬制度中最重要的部分就是薪酬结构。曲酒分公司在选择市场跟随策略后要从薪酬结构入手进行优化，让员工感受到公平并达到工资与工作强度相匹配的目标。（1）岗位工资优化设计公平理论强调要坚持内部公平的原则。所以在进行岗位分析和评价以后，要制定出符合实际的岗位工资水平，激励员工积极工作；并且将员工绩效作为保障岗位工资的重要因素，明确岗位绩效目标，并运用考核、评估等方式对员工进行评价，评价结果与岗位工资挂钩；针对特定岗位的技术要求，尤其是车间工作员工，要对其制定相应的技能工资标准，通过培训、提升岗位技能等方式让员工不断提高技能水平，增加技能工资的机会，建立起能力薪酬体系。这也意味着曲酒分公司要将能力薪酬体系与岗位工资相结合，首先划分薪酬等级并在每一薪酬等级内设定不同的薪酬级档，然后根据岗位评价确定该岗位所处的薪酬等级，再根据对员工的能力素质评价确定每一位员工具体应该处于薪酬等级中的哪一档，从而更好的将岗位贡献和员工价值充分结合起来，达到让员工的工资与工作强度相匹配的目标。（2）计件工资优化设计这一条是主要是针对一线车间工作员工的薪酬制度优化措施。曲酒分公司车间流水线工作的员工薪酬中重要的一部分是计件工资，公司采取的是简单计件制即应得工资=完成件数×每件工资率。这一方法能够很容易的被员工理解并接受，直接将报酬与工作效率相结合可以激励员工勤奋工作。但是每件工资率往往很难确定，容易引起员工的猜忌，还会造成员工只追求数量不追求质量的情况，因此必须有检验制度加以配合。所以可以使用梅里克多级计件制。这种计件制将员工分成了三个以上的登记，随着等级增高，较高等级的工资率在最低等级工资率的基础上递增10%。中等和低等的员工获得合理报酬，而优等员工则会获得额外的奖励。这种计件方式的特点比简单计件用了更加科学的方法衡量员工的工作效率，高工资要高于单纯计件制中的标准工资，对高效率的员工有奖励作用，对低效率员工改进工作也有了一定的刺激作用。（3）设置工龄工资曲酒分公司的薪酬制度中未设置工龄工资，那么在薪酬制度的后续优化中可以加入这一构成部分。很对员工在公司的工作年限很久，但是工资水平变化很小，甚至有时和新进公司的新人工资水平一样。为了改善这一情况，曲酒分公司可以根据员工工作的时间长短设置工龄工资。工龄工资的计算应以年为单位，入职不满一年的无工龄工资。4.3.3福利优化曲酒分公司内部忽视非经济性薪酬且福利种类相对，除了五险一金、公租房和法定节假日会发放相关礼品等无其他形式，员工对此满意度较低。公司应通过提供更加弹性的福利待遇，如丰富的假期安排、员工团建、健身活动等来帮助员工平衡工作和生活；同时因为在人力成本计算和管理中，交通费和住房费是必须因素。公司可以给予适度的交通和住房补贴，提高员工的福利水平；适当的提高年假天数和休息日，减轻员工工作压力尤其是一线车间员工的工作压力，并将优良的工作生活平衡作为企业文化的一部分，提升员工在公司工作时的积极性和幸福感。4.3.4薪酬调整制度优化为了合理调整员工薪酬，需要遵循整体和个别相结合的原则。整体调整主要包括基本工资、岗位工资等的变更。调整周期和调整范围需要根据公司的福利和发展情况做出适当安排，而个别调整需要根据员工的考核结果、职称以及岗位变动情况来决定。针对公司整体的薪酬水平，曲酒分公司应根据迎驾公司以及其本身发展情况、外部市场薪酬水平好消费品价格的变化来进行调整并实现全公司薪酬统一调整。每年年初，财务处都应对同行业企业的劳动力市场价格和薪酬水平进行调研并制定公司下一年度的整体薪酬调整计划，该计划需经迎驾公司同意批准后执行。在进行调薪时，也需根据不同部门，不同岗位员工的调查情况，如举办员工代表会议、在线问卷调研等方式倾听员工的呼声，分析其需求，以体现公司对员工的人文关怀。4.3.5绩效考核优化由表3-5可知，员工们普遍认为绩效考核对自己的工资影响很大，所以在薪酬制度的优化时也需要对绩效工资这一部分进行调整。在原有考核制度的基础上，充分考虑到各岗位要求的具体专业技能与特点，优化各岗位工作绩效的评价指标，从工作业绩、工作态度、工作能力3个大方面入手，制定考核标准。工作业绩，指人员在岗时能否按时完成工作以及本部门的总体业绩状况等，主要包括三个方面:员工主要工作的绩效考核;辅助工作内容的绩效考核和管理方面的绩效考核。在工作态度方面，主要考虑以下三个方面:一是分析员工执行公司规章制度的能力；二是分析员工的出勤率；三是分析员工协作能力。工作能力，主要包括五个方面:一是员工的领导能力和管理能力；二是员工工作中能否具备战略思维进行考虑和决策；三是员工的人际沟通能力;四是员工是否具备创造性思维能力;五是员工的个人影响力。

5曲酒分公司员工薪酬制度优化的保障措施曲酒分公司可以通过优化薪酬制度的来加强员工管理，同时提高员工的工作效率。为了顺利实施优化制度，必须采取合理的保障措施，以保护所有员工的权益，并促进员工的工作热情。本文在前文的基础上提出了具体的保障措施，以确保优化机制的顺利实施和所有员工的利益得到维护。5.1提高薪酬透明度薪酬制度透明度主要分为薪酬政策制定的透明程度和薪酬核算与分配的透明程度两个方面。薪酬政策透明度是指企业在制定薪资政策时，应该充分公开和透明，让员工清楚地了解自己的薪酬水平和薪酬构成，而不是让员工产生疑惑与不满；薪酬核算与分配的透明度是指企业应该秉持着公正、公平、公开的原则来公开核算、分配薪酬。在薪酬结构优化之后，曲酒分公司应该提升薪酬政策和薪酬核算与分配的透明度，让员工清楚的了解自己的薪酬水平和构成，并且要及时公开核算薪酬的过程，让员工对自己的薪酬水平有一个更加清晰的认知。与此同时，公司还应通过公开透明的薪酬制度和政策，激励员工提升自己的绩效和能力，提升员工的工作积极性和对公司的认同感。此外，公司还应该及时、准确的告知员工关于福利保险、奖励等方面的信息，验证薪资计算与核算的公正性。5.2畅通监督与沟通渠道落实薪酬制度的标准化、规范化需要依靠员工们进行监督，因此可以建立员工参与监督的机制，比如定时定期开展员工满意度调查，召开员工代表会议等；加强与员工的沟通交流，加强公司内部对薪酬制度的沟通，让员工充分了解公司的现行薪酬制度。同时也需要建立违规处理机制，对于员工的监督反馈，需要及时调查，针对情况属实的违规情况应该建立起一套配套的违规处理机制，对违规行为进行纠正和惩戒以确保薪酬制度的真正落实。5.3完善企业文化建设薪酬制度的优化和企业文化密不可分，企业文化的核心价值观和价值认同影响着企业的薪酬制度的制定和实施。因此，从企业文化入手，可以更好地保障薪酬制度优化的实效性和可持续性。5.3.1建立公平公正的企业文化公平公正是企业文化的基础，其体现在企业薪酬制度的建立和执行中。企业需要通过设定明确的标准和规则，做到公开透明的薪酬体系，让员工感觉到自己所属的企业是一个公平公正的组织，提高员工对企业的认同感和忠诚度。5.3.2鼓励创新和进取心企业文化应该鼓励和支持创新和进取心，不