人力资源管理的理念基础人性假设

人力资源管理的理念基础人性假设一、本文概述人力资源管理理论的建构和方法的设计，都是以对人性的一定看法为基础的。人性的假设是否全面合理，直接影响到人力资源管理的效果。人性假设就成为人力资源管理的理念基础。本文将从人性的具体内容、人性的特点以及人力资源管理如何向人性回归三方面对人性问题进行探讨，论证建立丰富完整的人性观对人力资源管理的必要性，并提出以人为本的人力资源管理的最高境界。同时，本文还将分析人性假设在人力资源管理学中的地位，探讨人性假设成为人力资源管理学的第一公设的原因和人性的特征，并针对其中的经济人假设、社会人假设提出具体的管理措施，以期最终实现组织的和谐管理。二、人性假设在人力资源管理中的地位和作用人性假设在人力资源管理中占据着核心地位，它是构建有效人力资源管理体系的基础。本段将探讨人性假设如何在人力资源管理的各个环节中发挥作用，以及它对组织效能和员工发展的深远影响。招聘与配置：在招聘过程中，人性假设指导着组织对候选人特质的评估。例如，基于“自我实现人”假设，组织会寻找那些追求个人成长和自我实现的候选人。人性假设还影响着工作分析和职位设计，确保工作内容与员工的动机和需求相匹配。培训与发展：人性假设在员工培训和发展中起着关键作用。根据不同的人性假设，组织会设计不同的培训计划。例如，若采纳“社会人”假设，培训将侧重于团队合作和沟通技巧的培养。人性假设还指导着职业生涯规划，帮助员工实现个人和组织目标。绩效管理：在绩效管理体系中，人性假设影响着目标设定、评估标准和反馈机制。例如，基于“复杂人”假设，绩效管理系统会考虑到员工的多元需求和动机，采用更为灵活和全面的评估方法。激励与薪酬：人性假设对激励和薪酬策略的设计至关重要。组织根据员工的不同需求（如安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求）来制定激励措施。人性假设帮助组织理解员工的内在动机，从而设计出更有效的激励方案。员工关系与沟通：人性假设在维护良好的员工关系和沟通中起着基础性作用。组织通过理解员工的人性需求，可以建立更加开放和支持性的沟通环境，促进员工满意度和忠诚度的提升。组织文化：人性假设还影响着组织文化的塑造。基于不同的人性假设，组织可能会形成不同的价值观和行为准则。例如，一个相信“自我实现人”假设的组织，其文化可能会更加注重创新和个人成长。总结而言，人性假设在人力资源管理中发挥着至关重要的作用。它不仅影响着人力资源管理的各个方面，而且对组织的整体效能和员工的个人发展具有深远影响。理解和应用人性假设是人力资源管理者构建有效管理体系的关键。三、人性的具体内容和特点探讨人力资源管理的理念基础时，人性假设占据着核心地位。它涉及到对个体内在动机、行为倾向以及能力的认知和预期。在人力资源管理实践中，几种主流的人性假设模型各有其具体内容和特点：理论与Y理论：麦格雷戈的理论认为人性趋向于消极懒惰、厌恶工作，需要严格的监督和外在激励才能保证工作效率而Y理论则提出人性本善，具有自我实现和承担责任的潜能，若给予适宜的工作环境与自主权，员工能主动寻求挑战并实现高效能工作。经济人假设：该假设强调人的行为主要由经济利益驱动，追求最大化个人收益，在人力资源管理中，薪酬体系、奖金激励等物质手段被视为调动积极性的关键要素。社会人假设：霍桑实验的结果启发了社会人假设的发展，指出员工除了经济需求外，还有归属感、尊重和社交需求，良好的组织氛围、团队建设及人际关系对于激发员工的积极性和创造性至关重要。自我实现人假设：马斯洛的需求层次理论中体现的自我实现人假设，认为每个人都有成长和发展的内在需求，人力资源管理应当创造条件帮助员工挖掘潜力，实现个人价值，从而提升整体组织效能。复杂人假设：这一观点主张人性并非固定不变，而是随着情境变化而变化，人力资源管理者需要灵活应对，采用多元化且个性化的管理方式，满足不同员工在不同阶段和环境下的需求。对人性的不同理解直接影响到人力资源管理实践中的决策与措施选择，有效的人力资源管理策略应当基于对人性全面深刻的认识，并结合组织实际，构建出既能发挥员工潜能又能实现组织目标的管理模式。四、人性假设对人力资源管理的影响激励机制的设定：基于不同的人性假设，管理者会设计不同的激励机制。例如，如果管理者认为员工天生懒惰，那么他们可能会采用强制性的奖惩机制来推动员工工作。相反，如果管理者认为员工具有自我驱动和自我实现的欲望，他们可能会更倾向于提供成长和发展的机会，以激发员工的内在动机。领导风格的塑造：人性假设也会影响管理者的领导风格。例如，如果管理者认为员工具有潜在的积极性和创造力，他们可能会采用更为参与和授权的领导方式，鼓励员工参与决策和创新。而如果管理者持有较为悲观的员工人性观，他们可能会更倾向于采用控制性的领导方式，以确保任务的完成。员工发展政策的制定：人性假设对于员工的发展政策也有显著影响。相信员工具有成长潜力的管理者更可能投资于员工的培训和发展，而认为员工能力有限的管理者可能会忽视这方面的投资。组织文化的构建：人性假设对组织文化的塑造起着关键作用。例如，一个以人性本善为假设的组织更可能培养出一种信任、尊重和支持的文化，而一个以人性本恶为假设的组织可能会形成一种严密监控和严格控制的组织文化。决策过程的参与：基于人性假设，管理者可能会决定员工在决策过程中的参与程度。相信员工有能力且愿意参与决策的管理者会鼓励员工参与，而持怀疑态度的管理者可能会保持决策的集中化。人性假设对人力资源管理的多个方面都有深远的影响。正确的理解和使用人性假设，可以帮助管理者更有效地管理人力资源，促进组织的健康发展。五、经济人假设及其管理措施经济人假设是人力资源管理中的一种人性假设，它认为大多数人天生懒惰，尽可能逃避工作，缺乏雄心壮志和负责精神，对组织的要求与目标不关心，只关心个人，且个人目标与组织目标相矛盾。他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响，工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。管理是领导者的事：认为管理工作是少数管理者的责任，与广大被管理者无关。被管理者只需要服从指挥，完成任务。强迫与激励并重：为了促使被管理者努力工作，需要采用强迫和激励相结合的方法。一方面，通过惩罚的威胁来控制他们的行为另一方面，使用金钱、福利等物质奖励来引诱他们，即所谓的“胡萝卜加大棒”政策。任务管理为主：管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成。无需过多考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。管理就是计划、组织、经营、指导和监督。这些管理措施体现了经济人假设下对人性的理解，即通过外部的控制和激励来引导员工的行为，以实现组织的目标。这种假设也存在一定的局限性，因为它忽视了人的复杂性和多样性，以及内在动机和自我实现的重要性。六、社会人假设及其管理措施描述社会人假设如何强调社会互动和组织环境对员工行为的影响。讨论如何通过增强团队合作和沟通来提高员工满意度和生产力。分析如何通过建立积极的组织文化和价值观来促进员工忠诚度和参与度。在撰写这一段落时，需要确保内容具有逻辑性和条理性，同时结合相关理论、案例研究和实际应用，以丰富文章的内容和深度。文章应该具有专业性和严谨性，确保每个观点都有充分的论据支持。七、自我实现人假设及其管理措施在人力资源管理的众多理念基础中，自我实现人假设由美国心理学家马斯洛在其需求层次理论中提出，这一假设对现代企业管理特别是人力资源管理实践产生了深远影响。在自我实现人假设及其管理措施这一章节，我们可以深入探讨该理论的核心观点及基于此的管理策略。自我实现人假设认为，每个人都具有自我完善和成长的内在驱动力，追求个人潜能的最大发挥，并在解决问题与创新过程中寻求满足感。这种假设强调员工不仅关注基本的安全、归属等低层次需求，更渴望实现高层次的自我价值和成就感。在管理实践中，针对自我实现人的假设，管理者可以采取以下几种措施来激发员工潜能，提升工作效率和满意度：授权与参与决策：允许并鼓励员工参与工作相关的决策过程，增强其责任感和主人翁意识，通过授权使他们能够充分发挥自己的专业能力和创新思维。提供发展机会：组织应当设计和实施持续的职业发展计划，包括培训、教育、晋升通道等，帮助员工不断提升技能，达到更高的职业发展目标。工作丰富化：通过赋予工作任务更多的挑战性和多样性，减少重复性劳动，让员工有机会全面运用自身能力，从而满足其自我实现的需求。反馈与认可：定期给予员工关于工作表现的建设性反馈，并公开表扬和奖励他们的成就，这样不仅能激发他们的积极性，也有助于他们在不断取得成绩的过程中找到自我价值。创造宽松环境：建立一个尊重个性、宽容失败的工作氛围，鼓励员工尝试新方法和思路，降低他们因担心失败而抑制创新的风险。基于自我实现人假设的人力资源管理措施旨在挖掘和释放员工的内在潜力，通过充分的信任和支持，促使他们在工作中追求更高水平的成就，最终八、复杂人假设及其管理措施在现代人力资源管理理论中，“复杂人假设”（ComplexManHypothesis）是一种较为全面和深入的人性观，它认为个体的行为和动机并不是固定不变的，而是由多种因素相互作用而形成的，这些因素包括个人能力、需求层次、价值观、工作环境以及组织文化等。这一假设摒弃了单绝对的人性观点，强调人的复杂性和多样性。复杂人假设的核心理念在于认识到每个员工都是独一无二且不断发展的个体，其行为和动机受到内外部条件的影响而变化。在人力资源管理实践中，针对复杂人假设采取的管理措施主要包括以下几个方面：灵活的管理方式：鉴于复杂人性的多元性和情境性，管理者需要采取灵活多样的管理手段和策略，根据不同员工的特点、发展阶段及所处的工作环境调整管理风格与方法。个性化激励机制：设计和实施个性化的激励体系，满足不同员工的不同需求层次，如成就感、自我实现、成长机会等，从而激发其积极性和创造性。持续的职业发展支持：提供丰富的职业发展路径和培训资源，鼓励员工不断提升自身能力和技能，适应组织战略和个人发展的双重需求。参与式决策与沟通：赋予员工一定的决策权和参与组织决策的机会，增强其归属感和责任感，同时通过开放透明的沟通渠道，确保员工能更好地理解并认同组织目标和价值观。营造积极的文化氛围：构建包容性强、尊重差异、鼓励创新的企业文化，为员工创造一个能够充分发挥潜力、和谐共九、以人为本的人力资源管理理念在以人为本的人力资源管理理念这一章节中，我们可以深入探讨现代企业管理体系中一种日益凸显的核心思想——以人为本。以人为本的人力资源管理理念强调的是尊重人的价值，充分调动和发挥人的主观能动性，视员工为企业最宝贵的资源，而非简单的生产要素。这一理念基于对人性深层次的理解与假设，认为每个人都具有独特的能力、潜力和创造力，通过合理的激励机制和人性化管理模式，可以激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而提升组织的整体效能和竞争优势。尊重个体差异：认识到每位员工的个性、技能、需求和价值观各不相同，人力资源政策和实践应当注重个性化，提供定制化的职业发展路径、培训机会以及工作环境。员工参与决策：鼓励员工参与企业的决策过程，构建开放透明的沟通机制，使员工能够感受到自己对企业目标实现的重要性，并增强其归属感和责任感。激励与奖励制度：建立公平公正、兼顾物质与精神激励的薪酬福利体系和绩效评价机制，以满足员工的多元化需求，同时强化优秀表现的正向反馈。提升员工满意度与幸福感：关注员工的心理健康和生活质量，通过开展各类关爱活动、优化工作条件、改善劳动关系等措施，努力营造和谐稳定、充满活力的工作氛围。持续培养与发展：投资于员工的职业生涯规划和能力提升，确保个人成长与企业发展同步，实现共赢局面。十、结论在撰写《人力资源管理的理念基础人性假设》这一深度探讨性文章的过程中，我们系统地分析了不同的人性假设理论如何作为人力资源管理实践背后的基石，并阐述了这些假设对现代组织管理模式与政策设计产生的深远影响。从经典的经济人假设、社会人假设到自我实现人假设以及复杂人假设，每一种人性观都揭示了员工动机、行为及潜力的不同面向，从而引导管理者采取相应的激励措施、沟通方式和工作环境设计。人力资源管理的有效性在很大程度上取决于其对人性本质的准确理解和恰当回应。不同的管理理念应当灵活适应组织成员多元化的需要和期望，而非一概而论或固守某一特定的假设模型。随着时代变迁和社会进步，企业组织日益重视以人为本的管理哲学，更加倾向于结合多种人性假设来构建全面且包容性强的人力资源管理体系。这意味着既要注重效率与目标达成（对应经济人假设），也要关注员工的社会交往需求和归属感培养（对应社会人假设），同时鼓励个人成长与创新潜能的发挥（对应自我实现人假设），并充分认识到个体差异性和情境因素的影响（对应复杂人假设）。未来的人力资源管理实践应当持续反思和更新其关于人性的基本假设，以便更好地激发员工的积极性，提升组织整体效能，并促进企业和员工之间的和谐共生关系。在动态变化的商业环境中，建立在科学人性假设基础上的管理策略将成为企业在竞争中取得优势的关键所在。理解并应用恰当的人性假设不仅对于优化人力资源管理具有指导意义，也是推动组织可持续发展和提高整体竞争力的核心要素。通过深入研究和实践检验，期待人力资源管理者能够进一步挖掘人性内涵，打造更为人性化和高效能的工作环境。参考资料：在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。作为人力资源管理的重要组成部分，基础岗位管理对于企业的成功至关重要。本文将探讨人力资源管理的基础岗位管理，包括其重要性、主要职责和最佳实践。基础岗位管理是指企业对其所招聘的员工的岗位分配、职责划分以及相关的人力资源管理活动。基础岗位管理对于企业的成功至关重要，因为它有助于企业实现以下几个目标：岗位分析和设计：对企业的各个岗位进行分析和设计，明确岗位职责、工作任务、工作要求等。招聘和选拔：根据企业需求，通过各种渠道招聘合适的员工，并采用适当的选拔方法，以确保所招聘的员工具备所需的技能和素质。培训和发展：对新员工进行入职培训，帮助其熟悉企业和工作任务，同时为员工的职业发展提供支持和机会。绩效管理：建立有效的绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估和管理，以激发员工的工作积极性，提高工作效率。薪酬福利管理：设计合理的薪酬福利体系，以吸引和留住优秀的员工，同时激发员工的工作动力。员工关系和文化建设：建立积极向上的员工关系，营造良好的企业文化氛围，以提高员工的归属感和忠诚度。道格拉斯·麦克雷戈(DouglasMcGregor)，美国行为科学家。在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。在理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。在理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪。这就是所谓的控制管理。理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督和惩罚迫使人为组织做出贡献。在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。人性假设决定领导方式。人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。领导方式的权变观。有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方式。管理归根到底是人的管理，现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。因之，管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”。由于人性假设不仅决定着管理理论的形成与发展，同时还制约着人类的管理实践活动，因此对于人性的正确、深刻认识和理解之于管理效果好坏、管理成败的意义就十分重要。我国古代便有性善与性恶之争，在西方欧美国家也有各种不同看法。中西管理中诸种不同的人性假设都蕴含着某种程度的合理或科学成分，它们在当代的管理实践中均有不同程度的映现。正为如此，我们有必要在推进现代管理的进程中对这些观点予以深入的分析与批判，以吸取其合理内核。一般认为，性恶论由先秦儒家的集大成者荀子提出，继而为法家代表韩非所发展，在我国历史上有其深远影响。荀子认为人性本来就是恶的，人都有“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害”的本性，“人性”就是“目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤里好愉佚”。如果顺着“好利”的本性发展，就会产生争夺；放纵人的本性，就必定会危害社会，致使天下大乱。所以，“人之性恶”。荀子又说，“故必将有师法之化，礼义之道，然后出于辞让，合于文理，而归于治。”可见，人之性恶又是可以通过人为的办法将之变成“善”的，因此必须进行教育，用礼义对一般百姓进行正确的引导和教化，使之向善、从善、为善，进行赏罚分明的治理。韩非也认为，人生来就“好利避害”，人与人之间总是“用计算之心以相待”，“利”乃人们行为的实际动力，“故赏罚可用”。荀子说，“明礼义以化之，起法正以治之，重刑罚以禁之，使天下皆出于治，合于善也。”可见荀子理想的国家管理模式是“礼义之治”，“制礼义以分之，以养人之欲，给人以求”，管理者要制定礼义，提供必要的规章制度，以调节人们的欲望，以礼义教育人民，建立法制以治理国家，推行刑罚以限制百姓，使社会达到安定而有秩序。性恶论和义利观是相联系的，它具有明显的历史进步意义。无独有偶，西方的科学管理理论也是建立在“性恶论”基础上。它的心理学理论基础，就是认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。现代“性恶论”即是美国管理学家麦格雷戈在《企业的人性面》（1957）一书中提出的“理论”，它是对西方传统人性假设——理性经济人的概括。理性经济人从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是理性地为了最大限度地满足自己的私利，“经济人……打算做的一切是尽力扩大他们在未来将获得的利益”，它视经济动机为管理中唯一的激励因素。理论认为，一般人天性厌恶、回避工作；对大多数人必须运用强迫、控制、督促及惩罚，才能驱使他们努力于组织目标的达成；一般人宁愿被领导，而避免担负责任。这与中国古代的性恶论有着极为相似的一面。任何管理都不可忽视利益机制和动力机制。利益是人们行为的动力，管理必须重视人们物质利益的满足。组织内部及组织之间由于利益主体的不同存在着竞争。利益的调节和正当的竞争可以促进不同主体实力的增强和人类社会的进步。优胜劣汰，是市场经济的必然法则。用严格的规章制度来规范人的行为，以赏罚分明来实现严格的管理和控制。性恶论——理论这种人性假设的核心是认为人的本性自私、懒惰，行为动机源于经济诱因，因此管理的对策是：强化指导和控制，强化监督和条例。管理的任务就是告诉工人该怎样做，做什么，并且监督他们，“民可使由之，不可使知之”。根据这一理论建立的管理模式，是以完成任务为中心的管理模式，它把人当成“机器人”、“工具人”，认为人只有在完成任务时才具有意义和价值。它忽略了人的社会需求层面因素，这是悖逆人性的。虽然它使生产效率得到了提高，克服了过去管理的放任、无序状态，但由于它本质上背离人性，因而其内在潜力很快就遭到抑制。“人之初，性本善”，孟子首先提出“性善论”。他说，“仁、义、礼、智非由外铄我也，我固有之也，弗思耳矣。故曰，‘求则得之，舍则失之。’”人之善性是先天所具有的，是人本性所使然。孟子进一步提出“仁政”主张，认为“仁政”就是要“以德服人”，而不是“用力服人”，“以力假仁者霸”、“以德行仁者王”。所以以“不忍人之心，行不忍人之政”。国家管理者把这种爱惜别人的心情来实施爱惜别人的政治，那么“治天下可运之掌上”。它强调把人作为管理的核心，运用道德的教化，从人的内在因素中去提高人们的自律性，使各方面和谐统一，达到管理的目的。在理论基础上提出的“胡萝卜加大棒”管理在西方风行一段时期即遭到多方的诘难与批判。以社会人为核心的Y理论即是对理论反叛的代表。“社会人”假设认为人是复杂社会系统的成员，他不仅追求经济方面的满足，而且作为人，还需要友谊、安定和归属感。因此建立良好的人际关系，从社会、心理方面来激励人们的“士气”比单纯的经济刺激更为重要。麦格雷戈认为，理论是将人类病态行为误为常态，倒果为因，因而提出与之相对的Y理论。该假设认为，一般人的天性并非好逸恶劳，人对于工作的喜恶视工作的情况对他是一种满足抑或一种处罚而定；外在的控制和惩罚不是唯一使人朝向组织目标而努力的方法，人对自己所承诺的目标可以作自我控制与努力；在适当条件下，一般人是能主动担负责任的；大多数人都具有相当的想象力、创造力，但在现代工业社会中由于外界的原因只是部分地得到发挥。不难看出，Y理论与性善论存在不少相似之处，它们都肯定人性本质上是善良美好的，并把管理工作寄望于人们的精神追求与满足。这一理论是对管理中专制关系的极大冲击，它对于科学管理只重视物的管理而轻忽人的管理是一次极大的补充，从而使管理科学的发展进入到一个新的阶段，给管理实践以新的启迪。任何管理都必须以人为中心，重视人的多层而需要，讲求人群关系，酿造一种良好的团队精神，如此方能充分发挥人们的积极性、主动性，提高工作效率。管理应当在尊重人格的原则下，鼓励士气，激发热情工作的意愿和潜能。人们具有遵守规范的自觉性，通过教育与提高实施引导、激励的自律内化管理比外在的强制管理更易为人接受，能更好地发挥人们的内在潜力和创造力。性善论——Y理论这种人性假设认为人性本善，管理应加以合理引导，使个人能在达成组织目标的同时获致个人目标的满足，它强调的是人们合理行为的内心自觉性，因而毋需太多的严规戒律。这种强调内在自律的管理无疑有其科学的一面，但并非管理的灵丹妙药，因为人之本性与管理实践远非如此简单划一。相反，这一理论若走向舍弃制度管理的另一极端，也必将背离管理之宗旨。孟荀对于人性的不同假设，其实只是对于人性不同层面的把握。以我们今人的观点观之，所谓人性乃是一个复杂的组合体，既包括人之所以生存的自然属性，也包括人之所以为人的社会属性。孟子强调了后一点，因而言“性善”；荀子、韩非则突出了前一点，因而言“性恶”。其实中国古代管理人性论的最大特点，就是认为管理不仅是对于人性的适应过程，而且是对于人性的塑造过程，这就是所谓的“人性可塑论”。孔子是这一理论的首倡代表，他指出，“性相近也，习相远也”。告子承继这一思想，认为人性是一张纯洁无瑕的白纸，其或善或恶的分化完全取决于人的后天行为，“性犹湍水，决诸东方则东流，决诸西方则西流”，因此“性无善无不善”。战国初期的世硕也是这一思想的著名代表，东汉王充曾说，“周人世硕，以为人性有善有恶。举人之善性，养而致之则善长；性恶，养而致之则恶长。如此，则性各有阴阳善恶，在所焉。”人性是复杂的，绝不可简单地用性善或性恶来解释，也不能只用理论（经济人）或Y理论（社会人）来解释。与中国古代的人性可塑论相近，西方管理学家沙因提出“复杂人”假设，认为以往的人性假设是不同历史时代的产物，只适合一定的时代和一定的人。人的动机是复杂的，不同的条件动机亦不同。1970年，美国管理学家莫尔斯和洛希在“复杂人”假设的基础上，提出“超Y理论”。其主要观点是，不同的人对管理方式的要求不同，管理方式要由工作性质、成员素质等来决定。有人希望有正规化的组织与规章条例来约束自己的工作，而不愿意参与问题的决策去承担责任。这种人欢迎以理论指导管理工作。有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。这种人则欢迎以Y理论为指导的管理方式。一言以蔽之，不同的情况应采取不同的管理方式。人性可塑论——超Y理论这种人性假设认为人之善恶有别，不可一概而论。世上也没有什么一成不变的、普遍适用的“最佳”管理理论和方法。利用经济激励的方法当然可以调动一部分人的积极性，但是对另一部分人来说，要调动他们的积极性就可能主要不是金钱，而可能是娱乐、社会地位或者是受到社会的尊敬等因素。性恶论（理论）与性善论（Y理论）是互为联系补充的。一个管理者要想进行有效的管理，要想获得成功，就必须根据其所处的具体环境条件来选择适合自己的管理理论、方法和技术。这成为日后权变管理学派的直接思想来源。人性假设是管理理论的必要前提。古今中外虽对于管理人性假设的研究有粗糙与严密、素朴与科学之分，但就其探索的对象和目标来说，也有不谋而合之处。首先是都承认管理的原则、模式的确定离不开对人之本性、地位的认识。孟子从“不忍人之心”而推出“不忍人之政”，即是承认人之善性乃国家管理活动的出发点。而美国管理学家麦格雷戈更为直接地指出，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必定有某些关于人性本质及人性行为的假定。人性假设与管理理论、模式和方法之间的密切关系已越来越为人们所认识。其次是中西管理人性假设都有脱离社会实践，抽象人性的致命缺陷，因而都不可能了解人的阶级性，不了解人的本质乃社会关系的总和，因而也合乎逻辑地得不出科学的结论，这也表明了人们对待人性本质探讨的一般规律。由于中西管理人性论的提出所处时代背景不同（封建时代/资本主义时代）、社会背景不同（农业社会/工业社会）、管理类型不同（国家管理/企业管理），因而又呈现出种种相异之处。在西方管理理论中，人性假设只是必要的前提，强调的是依据其人性假设采取相应管理措施，改变组织环境以适应人性。在这里，人性是一个不可变的因素。在中国传统的人性假设中，人性是整个管理活动的中心。管理实践中，不仅需要对人性作出或善或恶之判断，更强调进行去恶扬善的人性塑造，对人性进行必要的教育与调适，所谓“化性起伪”、“存心养性”。是塑造人性还是适应人性，这正是中西管理人性假设的重大分歧所在。人性假设，就是对人的本质的认识，它是建立科学管理理论的基础。在比较中探索中西管理人性假设的源流和异同，对建立具有中国特色的社会主义现代化管理无疑是项很有意义的工作。管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。个体的人是构成组织的核心要素，人是影响管理绩效的决定性因素。而“正式组织中的人的行为依存于人的选择、动机、价值观、态度、效用评价、行为准则、理想。”因而，要了解组织中人的行为，就必须对管理活动中人的观念和需要进行深入细致的研究。人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。所以，人性假设就成为研究管理绩效的人性论基础，不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。有鉴于此，本文将分别从调动员工的工作积极性、能动性和创造性角度探讨不同人性假设对提高管理绩效的意义。在组织当中，员工工作积极性的高低，直接影响着管理绩效，而要提高人的工作积极性，就离不开激励。和其他管理活动不一样，激励可能不直接对组织的绩效有所贡献，但它却是组织目标能够得以实现的最可靠保障。在管理工作中，可将“激励”定义为调动人们工作积极性的过程。以此角度探讨人性，所回答的问题是：人的活动目的是什么，为达到目的而采用的手段又是什么?目的的合理性和手段的合理性共同激励着员工的工作积极性。围绕此问题出现过两种流传甚广的人性观点：“经济人”假设和“社会人”假设。在不同假设前提下，管理者会采取不同的方法与手段来激励员工的工作热情。“经济人”思想是英国古典经济学宝贵遗产的重要部分。泰勒创立的科学管理就是以“经济人”假设为立论前提的。在“经济人”假设中，雇员和雇主的活动目的都被设定得极为单纯和明确，即经济上充分利己。与此相应，达到目的的手段则被设定为在工资和利润上斤斤计较。这集中体现在“计件工资率”问题上，工人往往用磨洋工、限制产量的方法使计件工资率不降低，以便在不提高劳动强度的条件下获得最高工资，而雇主则会采取各种手段使计件工资率下降，以便在不增加工资份额的条件下获得最多利润。应当说，对人性的这种假设并非毫无根据。霍桑试验的否证性结果表明，“经济人”假设有着重大缺陷。由此，梅约提出了被称之为“社会人”假设的管理思想。其要点为：人并不只是为经济利己而行动，维护自己在组织中的地位以得到情感上的满足同样是重要的活动目的；选择行为方式的手段也不只是经济理性和效率逻辑，为改善人际关系而进行感情投入往往被使用。因而得出的逻辑结论是：经济理性并不代表活动的全部合理性，调节人际关系的情感沟通必不可少；经济关系也不是人与人之间的全部关系，与经济关系相关的其他社会关系同样影响人的行为。继“经济人”、“社会人”假设之后，马斯洛以“需要层次理论”为基点的“自我实现人”假设，沙因从“权变”角度阐发的“复杂人”假设，在管理学界也有一定影响，但它们只是对“经济人”和“社会人”假设理论上的一种延伸，并未开创出独立的管理学派。可以看出，上述人性假设，着眼于阐明人的活动目的是什么以及为达到目的而使用的手段是什么，即主要阐明人们的工作动机，可以统称为“动机人”假设。它提示管理者应重视人在工作中的各种利己之心的动机和需要，从而可以之为依据而采取相应的激励措施来调动员工的工作积极性。但这类人性假设也有明显的理论缺陷。其一，它们都认为人的需要是“天生”的，完全忽视了社会活动诱发和触动人类需要的作用。这种看法不符合事实。抽象、纯粹的人性并不存在，抽象的发展也没有根据，需要的每一次满足和升格都只能在特定社会关系、社会交往中实现。正是由于回避了个人需要的社会联系，因而它们无法回答实现个人目标与实现组织目标关系如何这一关键问题。其二，如何将个人需求变成现实的工作动力?有工作积极性是一回事，社会组织能否通过各种手段将其释放出来是另一回事，这个问题实质上涉及个人与社会组织方方面面的关系，涉及组织管理者如何设置调动个人积极性的“诱发系统”。失去组织背景就无从理解激励过程。调动工作者的劳动积极性固然为管理绩效的提高奠定了前提条件，但这并不能保证管理绩效的必然提高。在工作任务简单、经济关系单一的条件下，单靠调动劳动积极性是可能获得良好管理绩效的。但在环境(特别是市场环境)对组织的影响日益强化以及组织对个人行为的调控更加多样的条件下，只凭借工作积极性来提高管理绩效的做法就不现实了。必须充分激发工作者的工作能动性，才能获得良好的管理效果。实际上，20世纪40年代以来，社会生活中引人注目的重大变化，正是工作环境的趋于复杂和组织行为对个人影响的日益强化。市场经济在其发育过程中迅速超越行业、地域乃至国家界限，出现了跨国性以至世界性的市场；市场经济运作中的不尽人意使凯恩斯主义登台亮相。组织面对的生存环境，不仅有经济上的竞争对手，而且有各类行政性组织及相应法规；再次，随着生产技术的进步，组织内部的技术结构日益复杂，仅靠规章约束、经济奖惩、诱因激励等手段来规范人们的行为和工作方式，收效甚微。考虑到这些经验事实，巴纳德率先在管理理论中提出了被称之为“决策人”的人性假设，尔后由西蒙加以完善并集大成。“决策人”假设包括如下要点：其一，每个人都是自主决策的行为主体，而决策本身并非“不可分解的基本单位”，而应“视为由前提推出结论的过程”。决策前提包括价值要素和事实要素。其二，决策前提的引入既与决策者本身的素质有关，也与决策者所处的环境有关。其三，组织并不代替个人作决策，但是组织可以通过提供相关的事实前提和价值前提以影响个人决策。“决策人”假设把人的行为放在特定的组织背景下，并充分考虑人的工作能动性来进行分析。它不对人的活动目的及相应手段作永恒不变的先验设定，而把目的和手段看成可在一定范围内加以调节的变量。它的着眼点不是单个人的工作积极性，而是群体合理决策中的行为协调，强调了激发工作能动性的重要意义和可能途径。一方面，它提示组织要充分关注组织的生存环境并努力寻找使适应环境的组织决策与组织中个人决策相协调的管理模式，以激发员工的工作能动性；另一方面，它提示组织要充分关注自身所拥有的信息条件，在采集、存储、加工、使用信息方面为劳动者提供适当信息以促使其发挥工作能动性。这种人性假定较之只关注劳动积极性的“经济人”和“社会人”而言，它强调了创造条件(特别是信息条件)以激发工作能动性，其丰满性和现实性有目共睹。以激发工作能动性的“决策人”假设，强调上级组织向下级作业人员提供决策前提对于提高管理绩效的重要意义。但“决策人”假设较为突出的缺陷是其过分强调组织应尽量、尽快将环境影响、决策前提的变化程序化、规范化，强调组织的稳定、有序，这就在事实上忽略了个人在工作中的知识创造性。个人的工作能动性是建立在被动接受信息基础上的。因而员工主体能动性的发挥受到了一定限制。而“知识人”假设的提出则从激活员工的工作创造性和主动性方面为提高管理绩效拓展出新的思维空间。“经济人”、“社会人”、“决策人”假设之间存在着明显的差别，然而在“人”与知识的关系上却有着基本一致的看法。它们都把人设定为知识的被动接受者和简单使用者，组织只是既有知识的精心选择和定向灌输者。这里的“人”，既不主动追求知识，更不主动创造知识，特别是不主动创造可规范编码的知识，他们接受“培训”获取知识仅仅是为了高工资、高诱因或更满意的目标。而组织向他们传递的知识也仅仅是能把工作过程组织得更有效的知识。即组织不过是信息加工厂，而人不过是信息存取站，知识与组织及其成员都是外在的、工具性的关系。对人与知识关系的这种设定虽然在工业经济中对提高管理绩效有其合理性，但却与从20世纪末叶以来知识在经济活动和组织发展中日益突出的作用相去甚远。在组织当中，知识对组织绩效的贡献率已超过传统意义上的资本和劳动而居于首要地位。正是知识生产决定着管理绩效和组织生存前景,因而每个组织都可看成一个独特的知识体系，其管理绩效取决于这种知识体系对用户的价值。简言之，组织不仅要利用知识更要创造知识，组织不只是信息加工厂更是知识生产地。推动社会经济发展的知识，其主要表现形式已不是规范化的公用符号系统，而是整合了公有知识、专用知识和体现专有知识的人力资本，因而主动投资以获取知识和技能成为提高管理绩效的关键。组织活动中的人就不只是被动接受知识，更会主动去索取知识乃至创造知识。与此相应，人所具有的知识也不只是规范编码从而在公共信息通道中传播的知识，更有“沉默”和难言的意会知识。这些公有的和专有的知识决定了人工作中的实际地位和期望收益。正因为如此，在当今社会中社会投资和个人投资的重点已向知识倾斜。再次，当代经济是以网络化为基础的经济，这使得现代组织本身成为具有良好的数字神经系统的网络组织，知识优势成为组织最重要的优势。这种优势当然不存在于对公有知识的获取中，而出现在整合公有知识、专用知识、专有知识的创造中。那种能支撑特有复杂劳动过程的专有知识才和能够创造专有知识的能力成为提高绩效的根源。社会和经济发展的这种知识化变革催生了以知识创新为特点的“知识人”假设，其理论要点如下:其一，人既是认知活动的主体，也是功利活动的主体。在知识经济中，认知活动所获得的知识直接成为功利活动的资本，因而先行知识的获取以及在此基础上的知识创造将成为人的首选需要。其二，人是带着各类先行知识进行组织活动的。这些先行知识具有明显的个体差异性。其三，彼此差异的先行知识既制约着人的目的设置和手段选择,更制约着人的知识创新能力。“知识人”与已往的人性假设有如下区别：其一，它不对人的动机和手段提出一成不变的先验预设，而把动机、目的、手段都看成了可调节的变量。即使同一个人，在不同境况下其具体目的和采用手段也不会相同。引致这种变化的重要因素就是他的人力资本存量，正是这种专有性的人力资本决定了其在工作过程中所具有的创造性；其二，在人与知识的关系问题上，它不把人简单看成知识的受体和使用者，而重视人在创造知识中的作用。外在的先行知识固然是生产新知识的必要条件，但它代替不了新知识的创造。人的知识活动目的最终在新知识生产中得到体现。每个人所进行的劳动并不限于重复性劳动，还应当进行创造性劳动。重复性劳动和创造性劳动的恰当结合，才是决定管理绩效最为核心的要素。“知识人”假设的提出，将我们提高管理绩效的可能途径转向以激发人的知识创造为核心，这既是适应经济和社会发展的需要，同时也是社会生产日益知识化所带来的必然要求。以此角度设计具体的激励措施，通过激活员工的创造热情和创造能力，将会从根本上引导管理绩效的提高。只有全面、系统地理解和把握人性，既重视个人心理动机对于工作热情和工作积极性的重要影响，又能适时、适地提供恰当信息以满足工作能动性和主动性的发挥，更要投资人力资本，提升员工的知识创造能力，从而激活工作创造性。只有从“动机人”、“决策人”和“知识人”三者结合的角度,将工作积极性、能动性和创造性紧密结合起来，才能最大限度提高管理绩效。领导者应树立正确的人性观念。领导者应有针对性地采取管理措施。领导者应当把适应和提高结合起来。在企业的日常运营中，人力资源管理（HRM）起着至关重要的作用。它不仅关乎员工的招聘、培训、考核和发展，还涉及到企业文化的塑造和战略目标的实现。为了确保人力资源管理的有效性和前瞻性，基础工作的重要性不容忽视。本文将探讨人力资源管理的基础工作，以及如何通过这些基础工作提升企业的整体竞争力。招聘与选拔：招聘和选拔合适的员工是人力资源管理的首要任务。这需要企业建立完善的招聘流程和选拔标准，确保吸引到优秀的人才，并确保他们能够适应和满足企业的需求。培训与发展：员工培训和发展是提升企业绩效的重要手段。通过定期的培训，可以提高员工的专业技能和知识水平，同时增强他们的团队协作能力。绩效管理：绩效管理是衡量员工表现的重要工具。通过合理的绩效管理体系，可以激励员工提高工作效率，同时也能发现并解决潜在的问题。企业文化建设：企业文化是企业的灵魂，它反映了企业的价值观和愿景。通过人力资源管理的努力，可以塑造积极向上的企业文化，从而提升员工的归属感和满意度。员工关系管理：员工关系管理涉及员工的权益保障、沟通反馈、福利制度等多个方面。良好的员工关系管理有助于增强员工的忠诚度，降低员工流失率。制定长远的人才战略：企业应结合自身战略目标，制定长远的人才战略。通过精准的招聘和选拔，为企业注入强大的活力。持续的员工培训与发展：企业应重视员工的成长，提供持续的培训和发展机会。这不仅可以提高员工的能力，还能增强他们的归属感。建立公正的绩效管理体系：通过建立公正的绩效管理体系，企业可以有效地激励员工，提高工作效率和绩效。培养积极的企业文化：积极的企业文化可以增强员工的凝聚力，提高企业的整体竞争力。人力资源管理应注重企业文化的培养和传播。优化员工关系管理：通过优化员工关系管理，企业可以提升员工的满意度和忠诚度，从而降低员工流失率，节约招聘成本。同时，和谐的员工关系也有助于提高工作效率和团队合作效果。人力资源管理的基础工作对于企业的整体运营至关重要。通过做好这些基础工作，企业可以有效地提升竞争力，实现可持续发展。未来，随着科技的进步和社会的发展，人力资源管理的基础工作将面临更多的挑战和机遇。企业应积极应对这些变化，不断完善和优化人力资源管理的基础工作，以适应日益激烈的市场竞争环境。道格拉斯·麦克雷戈(DouglasMcGregor)，美国行为科学家。在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。在理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。在理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪。这就是所谓的控制管理。理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督和惩罚迫使人为组织做出贡献。在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。人性假设决定领导方式。人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。领导方式的权变观。有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方式。管理归根到底是人的管理，现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。因之，管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”。由于人性假设不仅决定着管理理论的形成与发展，同时还制约着人类的管理实践活动，因此对于人性的正确、深刻认识和理解之于管理效果好坏、管理成败的意义就十分重要。我国古代便有性善与性恶之争，在西方欧美国家也有各种不同看法。中西管理中诸种不同的人性假设都蕴含着某种程度的合理或科学成分，它们在当代的管理实践中均有不同程度的映现。正为如此，我们有必要在推进现代管理的进程中对这些观点予以深入的分析与批判，以吸取其合理内核。一般认为，性恶论由先秦儒家的集大成者荀子提出，继而为法家代表韩非所发展，在我国历史上有其深远影响。荀子认为人性本来就是恶的，人都有“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害”的本性，“人性”就是“目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤里好愉佚”。如果顺着“好利”的本性发展，就会产生争夺；放纵人的本性，就必定会危害社会，致使天下大乱。所以，“人之性恶”。荀子又说，“故必将有师法之化，礼义之道，然后出于辞让，合于文理，而归于治。”可见，人之性恶又是可以通过人为的办法将之变成“善”的，因此必须进行教育，用礼义对一般百姓进行正确的引导和教化，使之向善、从善、为善，进行赏罚分明的治理。韩非也认为，人生来就“好利避害”，人与人之间总是“用计算之心以相待”，“利”乃人们行为的实际动力，“故赏罚可用”。荀子说，“明礼义以化之，起法正以治之，重刑罚以禁之，使天下皆出于治，合于善也。”可见荀子理想的国家管理模式是“礼义之治”，“制礼义以分之，以养人之欲，给人以求”，管理者要制定礼义，提供必要的规章制度，以调节人们的欲望，以礼义教育人民，建立法制以治理国家，推行刑罚以限制百姓，使社会达到安定而有秩序。性恶论和义利观是相联系的，它具有明显的历史进步意义。无独有偶，西方的科学管理理论也是建立在“性恶论”基础上。它的心理学理论基础，就是认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。现代“性恶论”即是美国管理学家麦格雷戈在《企业的人性面》（1957）一书中提出的“理论”，它是对西方传统人性假设——理性经济人的概括。理性经济人从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是理性地为了最大限度地满足自己的私利，“经济人……打算做的一切是尽力扩大他们在未来将获得的利益”，它视经济动机为管理中唯一的激励因素。理论认为，一般人天性厌恶、回避工作；对大多数人必须运用强迫、控制、督促及惩罚，才能驱使他们努力于组织目标的达成；一般人宁愿被领导，而避免担负责任。这与中国古代的性恶论有着极为相似的一面。任何管理都不可忽视利益机制和动力机制。利益是人们行为的动力，管理必须重视人们物质利益的满足。组织内部及组织之间由于利益主体的不同存在着竞争。利益的调节和正当的竞争可以促进不同主体实力的增强和人类社会的进步。优胜劣汰，是市场经济的必然法则。用严格的规章制度来规范人的行为，以赏罚分明来实现严格的管理和控制。性恶论——理论这种人性假设的核心是认为人的本性自私、懒惰，行为动机源于经济诱因，因此管理的对策是：强化指导和控制，强化监督和条例。管理的任务就是告诉工人该怎样做，做什么，并且监督他们，“民可使由之，不可使知之”。根据这一理论建立的管理模式，是以完成任务为中心的管理模式，它把人当成“机器人”、“工具人”，认为人只有在完成任务时才具有意义和价值。它忽略了人的社会需求层面因素，这是悖逆人性的。虽然它使生产效率得到了提高，克服了过去管理的放任、无序状态，但由于它本质上背离人性，因而其内在潜力很快就遭到抑制。“人之初，性本善”，孟子首先提出“性善论”。他说，“仁、义、礼、智非由外铄我也，我固有之也，弗思耳矣。故曰，‘求则得之，舍则失之。’”人之善性是先天所具有的，是人本性所使然。孟子进一步提出“仁政”主张，认为“仁政”就是要“以德服人”，而不是“用力服人”，“以力假仁者霸”、“以德行仁者王”。所以以“不忍人之心，行不忍人之政”。国家管理者把这种爱惜别人的心情来实施爱惜别人的政治，那么“治天下可运之掌上”。它强调把人作为管理的核心，运用道德的教化，从人的内在因素中去提高人们的自律性，使各方面和谐统一，达到管理的目的。在理论基础上提出的“胡萝卜加大棒”管理在西方风行一段时期即遭到多方的诘难与批判。以社会人为核心的Y理论即是对理论反叛的代表。“社会人”假设认为人是复杂社会系统的成员，他不仅追求经济方面的满足，而且作为人，还需要友谊、安定和归属感。因此建立良好的人际关系，从社会、心理方面来激励人们的“士气”比单纯的经济刺激更为重要。麦格雷戈认为，理论是将人类病态行为误为常态，倒果为因，因而提出与之相对的Y理论。该假设认为，一般人的天性并非好逸恶劳，人对于工作的喜恶视工作的情况对他是一种满足抑或一种处罚而定；外在的控制和惩罚不是唯一使人朝向组织目标而努力的方法，人对自己所承诺的目标可以作自我控制与努力；在适当条件下，一般人是能主动担负责任的；大多数人都具有相当的想象力、创造力，但在现代工业社会中由于外界的原因只是部分地得到发挥。不难看出，Y理论与性善论存在不少相似之处，它们都肯定人性本质上是善良美好的，并把管理工作寄望于人们的精神追求与满足。这一理论是对管理中专制关系的极大冲击，它对于科学管理只重视物的管理而轻忽人的管理是一次极大的补充，从而使管理科学的发展进入到一个新的阶段，给管理实践以新的启迪。任何管理都必须以人为中心，重视人的多层而需要，讲求人群关系，酿造一种良好的团队精神，如此方能充分发挥人们的积极性、主动性，提高工作效率。管理应当在尊重人格的原则下，鼓励士气，激发热情工作的意愿和潜能。人们具有遵守规范的自觉性，通过教育与提高实施引导、激励的自律内化管理比外在的强制管理更易为人接受，能更好地发挥人们的内在潜力和创造力。性善论——Y理论这种人性假设认为人性本善，管理应加以合理引导，使个人能在达成组织目标的同时获致个人目标的满足，它强调的是人们合理行为的内心自觉性，因而毋需太多的严规戒律。这种强调内在自律的管理无疑有其科学的一面，但并非管理的灵丹妙药，因为人之本性与管理实践远非如此简单划一。相反，这一理论若走向舍弃制度管理的另一极端，也必将背离管理之宗旨。孟荀对于人性的不同假设，其实只是对于人性不同层面的把握。以我们今人的观点观之，所谓人性乃是一个复杂的组合体，既包括人之所以生存的自然属性，也包括人之所以为人的社会属性。孟子强调了后一点，因而言“性善”；荀子、韩非则突出了前一点，因而言“性恶”。其实中国古代管理人性论的最大特点，就是认为管理不仅是对于人性的适应过程，而且是对于人性的塑造过程，这就是所谓的“人性可塑论”。孔子是这一理论的首倡代表，他指出，“性相近也，习相远也”。告子承继这一思想，认为人性是一张纯洁无瑕的白纸，其或善或恶的分化完全取决于人的后天行为，“性犹湍水，决诸东方则东流，决诸西方则西流”，因此“性无善无不善”。战国初期的世硕也是这一思想的著名代表，东汉王充曾说，“周人世硕，以为人性有善有恶。举人之善性，养而致之则善长；性恶，养而致之则恶长。如此，则性各有阴阳善恶，在所焉。”人性是复杂的，绝不可简单地用性善或性恶来解释，也不能只用理论（经济人）或Y理论（社会人）来解释。与中国古代的人性可塑论相近，西方管理学家沙因提出“复杂人”假设，认为以往的人性假设是不同历史时代的产物，只适合一定的时代和一定的人。人的动机是复杂的，不同的条件动机亦不同。1970年，美国管理学家莫尔斯和洛希在“复杂人”假设的基础上，提出“超Y理论”。其主要观点是，不同的人对管理方式的要求不同，管理方式要由工作性质、成员素质等来决定。有人希望有正规化的组织与规章条例来约束自己的工作，而不愿意参与问题的决策去承担责任。这种人欢迎以理论指导管理工作。有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。这种人则欢迎以Y理论为指导的管理方式。一言以蔽之，不同的情况应采取不同的管理方式。人性可塑论——超Y理论这种人性假设认为人之善恶有别，不可一概而论。世上也没有什么一成不变的、普遍适用的“最佳”管理理论和方法。利用经济激励的方法当然可以调动一部分人的积极性，但是对另一部分人来说，要调动他们的积极性就可能主要不是金钱，而可能是娱乐、社会地位或者是受到社会的尊敬等因素。性恶论（理论）与性善论（Y理论）是互为联系补充的。一个管理者要想进行有效的管理，要想获得成功，就必须根据其所处的具体环境条件来选择适合自己的管理理论、方法和技术。这成为日后权变管理学派的直接思想来源。人性假设是管理理论的必要前提。古今中外虽对于管理人性假设的研究有粗糙与严密、素朴与科学之分，但就其探索的对象和目标来说，也有不谋而合之处。首先是都承认管理的原则、模式的确定离不开对人之本性、地位的认识。孟子从“不忍人之心”而推出“不忍人之政”，即是承认人之善性乃国家管理活动的出发点。而美国管理学家麦格雷戈更为直接地指出，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必定有某些关于人性本质及人性行为的假定。人性假设与管理理论、模式和方法之间的密切关系已越来越为人们所认识。其次是中西管理人性假设都有脱离社会实践，抽象人性的致命缺陷，因而都不可能了解人的阶级性，不了解人的本质乃社会关系的总和，因而也合乎逻辑地得不出科学的结论，这也表明了人们对待人性本质探讨的一般规律。由于中西管理人性论的提出所处时代背景不同（封建时代/资本主义时代）、社会背景不同（农业社会/工业社会）、管理类型不同（国家管理/企业管理），因而又呈现出种种相异之处。在西方管理理论中，人性假设只是必要的前提，强调的是依据其人性假设采取相应管理措施，改变组织环境以适应人性。在这里，人性是一个不可变的因素。在中国传统的人性假设中，人性是整个管理活动的中心。管理实践中，不仅需要对人性作出或善或恶之判断，更强调进行去恶扬善的人性塑造，对人性进行必要的教育与调适，所谓“化性起伪”、“存心养性”。是塑造人性还是适应人性，这正是中西管理人性假设的重大分歧所在。人性假设，就是对人的本质的认识，它是建立科学管理理论的基础。在比较中探索中西管理人性假设的源流和异同，对建立具有中国特色的社会主义现代化管理无疑是项很有意义的工作。管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。个体的人是构成组织的核心要素，人是影响管理绩效的决定性因素。而“正式组织中的人的行为依存于人的选择、动机、价值观、态度、效用评价、行为准则、理想。”因而，要了解组织中人的行为，就必须对管理活动中人的观念和需要进行深入细致的研究。人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。所以，人性假设就成为研究管理绩效的人性论基础，不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。有鉴于此，本文将分别从调动员工的工作积极性、能动性和创造性角度探讨不同人性假设对提高管理绩效的意义。在组织当中，员工工作积极性的高低，直接影响着管理绩效，而要提高人的工作积极性，就离不开激励。和其他管理活动不一样，激励可能不直接对组织的绩效有所贡献，但它却是组织目标能够得以实现的最可靠保障。在管理工作中，可将“激励”定义为调动人们工作积极性的过程。以此角度探讨人性，所回答的问题是：人的活动目的是什么，为达到目的而采用的手段又是什么?目的的合理性和手段的合理性共同激励着员工的工作积极性。围绕此问题出现过两种流传甚广的人性观点：“经济人”假设和“社会人”假设。在不同假设前提下，管理者会采取不同的方法与手段来激励员工的工作热情。“经济人”思想是英国古典经济学宝贵遗产的重要部分。泰勒创立的科学管理就是以“经济人”假设为立论前提的。在“经济人”假设中，雇员和雇主的活动目的都被设定得极为单纯和明确，即经济上充分利己。与此相应，达到目的的手段则被设定为在工资和利润上斤斤计较。这集中体现在“计件工资率”问题上，工人往往用磨洋工、限制产量的方法使计件工资率不降低，以便在不提高劳动强度的条件下获得最高工资，而雇主则会采取各种手段使计件工资率下降，以便在不增加工资份额的条件下获得最多利润。应当说，对人性的这种假设并非毫无根据。霍桑试验的否证性结果表明，“经济人”假设有着重大缺陷。由此，梅约提出了被称之为“社会人”假设的管理思想。其要点为：人并不只是为经济利己而行动，维护自己在组织中的地位以得到情感上的满足同样是重要的活动目的；选择行为方式的手段也不只是经济理性和效率逻辑，为改善人际关系而进行感情投入往往被使用。因而得出的逻辑结论是：经济理性并不代表活动的全部合理性，调节人际关系的情感沟通必不可少；经济关系也不是人与人之间的全部关系，与经济关系相关的其他社会关系同样影响人的行为。继“经济人”、“社会人”假设之后，马斯洛以“需要层次理论”为基点的“自我实现人”假设，沙因从“权变”角度阐发的“复杂人”假设，在管理学界也有一定影响，但它们只是对“经济人”和“社会人”假设理论上的一种延伸，并未开创出独立的管理学派。可以看出，上述人性假设，着眼于阐明人的活动目的是什么以及为达到目的而使用的手段是什么，即主要阐明人们的工作动机，可以统称为“动机人”假设。它提示管理者应重视人在工作中的各种利己之心的动机和需要，从而可以之为依据而采取相应的激励措施来调动员工的工作积极性。但这类人性假设也有明显的理论缺陷。其一，它们都认为人的需要是“天生”的，完全忽视了社会活动诱发和触动人类需要的作用。这种看法不符合事实。抽象、纯粹的人性并不存在，抽象的发展也没有根据，需要的每一次满足和升格都只能在特定社会关系、社会交往中实现。正是由于回避了个人需要的社会联系，因而它们无法回答实现个人目标与实现组织目标关系如何这一关键问题。其二，如何将个人需求变成现实的工作动力?有工作积极性是一回事，社会组织能否通过各种手段将其释放出来是另一回事，这个问题实质上涉及个人与社会组织方方面面的关系，涉及组织管理者如何设置调动个人积极性的“诱发系统”。失去组织背景就无从理解激励过程。调动工作者的劳动积极性固然为管理绩效的提高奠定了前提条件，但这并不能保证管理绩效的必然提高。在工作任务简单、经济关系单一的条件下，单靠调动劳动积极性是可能获得良好管理绩效的。但在环境(特别是市场环境)对组织的影响日益强化以及组织对个人行为的调控更加多样的条件下，只凭借工作积极性来提高管理绩效的做法就不现实了。必须充分激发工作者的工作能动性，才能获得良好的管理效果。实际上，20世纪40年代以来，社会生活中引人注目的重大变化，正是工作环境的趋于复杂和组织行为对