员工关系管理课件

员工关系管理概述员工关系管理的内涵和目标.员工关系的实质——冲突与合作员工关系的外部环境CONTENTS

第1节员工关系管理的内涵和目标3一、员工关系的概念员工关系是一种经济的、法律的、心理的和政治的关系，在这一关系中，雇员为实现雇主的利益投入时间、专业知识并换取一定的财务或非财务的个人报酬。员工关系的基本含义是指管理方与员工及其团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力的各种关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。第1节员工关系管理的内涵和目标4一、员工关系的概念员工关系是雇员及其团体和雇主之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统称，其实质表现为双方合作、冲突、力量和权力关系的总和。员工关系受到经济、技术、政策、法律和制度以及社会文化五大外部环境的影响。第1节员工关系管理的内涵和目标5二、员工关系的特点01030402个别性与集体性平等性与不平等性经济性、法律性与身份性对等性与非对等性第1节员工关系管理的内涵和目标6三、员工关系管理的目标乔治•米尔科维奇（GeorgeMilkovich）将员工关系管理的目标界定为“通过消除障碍使员工积极参与公司事务并且遵守公司纪律，以达到提高公司效率的活动”。约翰•布里顿（JohnBratton）则认为员工关系管理是指“通过员工参与决策和进行纪律管理使得员工承诺变得可靠，并与组织的目标和标准保持一致的一系列人力资源管理行为”。员工关系管理的最终目的绝不仅仅是一味让员工满意，而应该是使每一位“权利人”满意。第1节员工关系管理的内涵和目标7四、员工关系管理的内容员工纪律管理劳动关系管理雇佣规则员工参与和沟通的政策与实践员工支持服务员工活动管理组织文化建设工会关系和争议处理员工关系管理的内涵和目标.员工关系的实质——冲突与合作员工关系的外部环境CONTENTS

第2节员工关系的实质——冲突与合作9一、冲突的根源（一）冲突的根本根源异化的合法化客观的利益差异雇佣关系的性质第2节员工关系的实质——冲突与合作10一、冲突的根源（二）冲突的背景根源广泛的社会不平等劳动力市场状况工作场所的不公平工作本身的属性第2节员工关系的实质——冲突与合作11二、合作的根源合作，是指在组织中管理方与员工要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。劳动关系理论一般认为，合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。第2节员工关系的实质——冲突与合作12二、合作的根源“被迫”是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。从长期而言，雇员非常愿意加强工作的稳定性，获得提薪和增加福利的机会。从这个角度讲，利益造成的冲突与合作同样重要。第2节员工关系的实质——冲突与合作13二、合作的根源“获得满足”主要包括以下内容：（1）“获得满足”主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。（2）大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。（3）管理方也努力使雇员获得满足。第2节员工关系的实质——冲突与合作14三、冲突与合作的形式1.罢工罢工是冲突最为明显的表现形式。2.冲突的其他形式除了罢工，冲突还有其他形式，其中最为明显的是各种“不服从”行为，例如工作松懈、低效率工作、怠工，以及主观原因造成的缺勤等。3.权利义务的协商由于劳动关系冲突根源的存在，员工及其上级之间的关系是高度等级化的，管理者力图从员工那里获得更高的绩效水平，而员工的反应是，如果上级准备了更多回报，则会服从监督和管理，否则会予以拒绝。第2节员工关系的实质——冲突与合作15四、冲突与合作的影响因素（一）文化因素的解释从表面上看，劳动力市场状况的变化和员工的行为可以由“文化”因素来解释，它包括员工找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化。换句话说，就是冲突是否出现在很大程度上取决于员工对现实中自身所处地位的感受，以及员工对自身可以接受的行为的理解。第2节员工关系的实质——冲突与合作16四、冲突与合作的影响因素（二）非文化因素的解释“客观”的工作环境管理政策和实践宏观经济环境和政府政策第2节员工关系的实质——冲突与合作17四、冲突与合作的影响因素（三）冲突与合作的根源和影响因素之间的关系人力资源策略的局限性理解工会和集体谈判制度员工关系管理的内涵和目标.员工关系的实质——冲突与合作员工关系的外部环境CONTENTS

第3节员工关系的外部环境19一、经济环境所谓“经济环境”，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。经济环境往往会首先影响劳动者的工资福利水平、就业、工作转换，以及工人运动和工会的发展，其次会影响产品的生产、工作岗位的设计、工作程序等，最后可能会间接影响劳动关系的整体状况。第3节员工关系的外部环境20二、技术环境技术环境的内容包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度（人均资本投资量）的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。第3节员工关系的外部环境21三、政策环境政策环境是指政府的各种政策方针，包括就业政策、货币政策和财政政策、教育和培训政策以及其他政策。在诸多政策环境中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最为直接。货币政策和财政政策也会通过宏观经济环境来影响各营利组织的劳动关系。教育和培训政策主要作用于人力资本投资的供求，改变劳动者的知识技术结构，从而改变不同种类的劳动力市场供求和企业的资本/劳动比重。第3节员工关系的外部环境22四、法律和制度环境法律和制度环境是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。市场经济国家在规范劳动关系、保护劳动者权益方面，制定了比较完善的法律体系，法律和制度是政府调整劳动关系的最基本形式。第3节员工关系的外部环境23五、社会文化环境社会文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。外部环境对劳动关系有着非常重要的影响。研究劳动关系，要将它放在特定的外部环境中才有意义。经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境，以及社会文化环境，这五方面是相互联系、相互影响的。技术环境会影响经济环境甚至社会文化环境，社会文化环境又会影响政策环境与法律和制度环境等。同时，对劳动关系外部环境的全面考虑，有利于理解劳动关系的本质和发展规律。关键术语24员工关系冲突合作力量权力劳动力市场的力量双方对比关系的力量思考题251.谈谈你对员工关系的概念和特点的理解。2.如何理解冲突与合作，以及产生冲突与合作的各种根源？3.员工关系有哪些特点？4.解释冲突产生的各种根源给冲突带来的影响。

员工关系的理论对员工关系的不同观点员工关系的理论学派CONTENTS

第1节对员工关系的不同观点28一、一元主义福克斯（Fox）将一元主义定义为：一种将组织看成是“由一个共同的目标团结起来的团队”，而这一共同的目标就是组织的成功的思想。一元主义的主要特征有：（1）组织的全部员工都属于一个由共同的目标团结起来的团队，全体员工都追求这一共同的目标。（2）只存在单一的权威来源，那就是管理方。（3）因为所有的员工都追求同一个目标，所以冲突是不合理的，如果存在冲突，肯定是由于沟通不佳或没有共享这一目标的“麻烦制造者”引起的。（4）第三方的出现对员工关系是一种侵扰，所以工会没有存在的必要。第1节对员工关系的不同观点29一、一元主义一元主义强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。一般而言，管理者普遍持一元主义，他们认为自己的作用是指导并控制员工来达到经济和增长的目的一元主义观点面临的争论之一在于，组织内部利益群体间的任何形式的冲突或争议，都被看作会对组织产生本质性的危害，管理方的决策和意志决不能受到挑战和质疑。按照一元主义观点，工会的存在会分散员工对企业的忠诚感，所以应尽量消除或避免成立工会，以防止或制止任何冲突的产生。第1节对员工关系的不同观点30二、多元主义多元主义将工业组织视为一个多元社会，包含了许多相互关联但又相互独立的利益和目标，而这些利益和目标必须保持在某种均衡的状态。它们的不同点可能不在于实现某些目标的需求，而在于如何使这些目标成为现实。工会的存在就是源于多元主义的概念。雇佣关系多元主义意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。第1节对员工关系的不同观点31三、马克思主义萨拉蒙（Salamon）概括出以下观点：（1）阶级冲突是社会变革的源泉——没有阶级冲突，社会就会停滞不前。（2）阶级冲突主要源于社会经济力量分配和获取的差异，主要的差异存在于拥有资本的人和出卖劳动力的人之间。（3）一个社会的政治体制的本质源于经济差别，同时又强化了建立这种体制的统治集团的地位。（4）无论社会冲突和政治冲突以哪种形式出现，都是社会潜在经济冲突的表现。第1节对员工关系的不同观点32三、马克思主义持这种观点的人认为员工关系的程序，特别是集体谈判，仅仅是对社会财富的分配做一些边边角角的改变。一些接受马克思主义理论、对与雇主进行合作的想法不予理会的工会领导人开始崛起。想要进行彻底的社会改革以废弃雇主与工会之间的“甜蜜”的协议显然还有很长的路要走，但我们也决不能忽视马克思主义理论对员工关系的分析。第1节对员工关系的不同观点33四、个人主义和集体主义从员工的视角来说，个人主义是指由个人而不是他人或其他团体来照顾自己利益的愿望，认为自立精神是个体全面成长的根本。与之相反，集体主义者认为：无论是在工作场所还是国家层面，自立精神应让位于工作团队的集体利益。很少有人会否认近年来存在由集体主义转向个人主义的趋势。一些带有个人主义色彩的人力资源政策的发展就是这方面的证据。管理方与员工沟通方式的变化是个人主义兴起的另一证据。对员工关系的不同观点员工关系的理论学派CONTENTS

第2节员工关系的理论学派35方面新保守派管理主义学派正统多元论学派自由改革主义学派激进派主要关注的问题效率最大化雇员忠诚度的最大化均衡效率与公平减少不公平和不公正减少体系内的力量不均衡主要分析研究的领域劳动力市场管理政策、策略和实践劳动法律、工会和集体谈判雇员的社会问题冲突和控制对双方力量差异的重要程度的认识不重要——由市场力量救济若管理方接受进步的管理方法，就不太重要一般重要相当重要；其差异是不公平的主要来源非常重要；体现了体系内“劳动”和“资本”之间力量的不均衡所设想的内部冲突的严重程度根本没有——由市场力量弥补若管理方接受进步的实践，则冲突很少一般；受到以公众利益为中心的局限依情况而定：在核心低，在周边高尽管是依雇员力量而变化，却是基础性的对工会在集体谈判中的影响的评价对经济和社会产生负面影响持矛盾心理；取决于双方合作的愿望正向的社会效应，中性或正向的经济效应在周边无效；在核心效用有限在资本主义社会，工会的效率具有内在局限性改进雇员与管理方之间关系的办法减少工会和政府对市场的干预推进进步的管理实践，增强劳资双方的合作保护工人集体谈判的权利；最低劳动标准立法增加政府干预和增强劳动法改革激进的制度变化；雇员所有和员工自治政治立场右翼——左翼第2节员工关系的理论学派36一、新保守派的主要观点新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，也能确保雇员得到公平合理的待遇。新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义。第2节员工关系的理论学派37二、管理主义学派的主要观点管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的认同感、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。该学派认为，雇员与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因在于，雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。自20世纪70年代后期起，日本劳动关系模式成了该学派主张的典范。与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式。第2节员工关系的理论学派38三、正统多元论学派的主要观点正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式。第2节员工关系的理论学派39四、自由改革主义学派的主要观点自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。该学派十分关注如何减少或消灭员工受到的不平等和不公正待遇。自由改革主义学派的最大特点是提出了结构不公平理论。瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。第2节员工关系的理论学派40五、激进派的主要观点激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。激进派所关注的问题同自由改革主义学派有许多是相同的，但它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。激进派认为，只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得尔计划（MeidnerPlan），以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地区的孟作根体系（MondragonSystem），曾受到该学派的特别关注。关键术语41新保守派管理主义学派正统多元论学派自由改革主义学派激进派一元主义多元主义集体主义个人主义思考题421.试述正统多元论学派的主要观点。2.试述管理主义学派的主要观点。3.试述新保守派的主要观点。4.一元主义、多元主义和马克思主义代表了哪三种不同的看待雇佣关系的观点？5.比较自由改革主义学派与激进派的观点之间的区别与相似之处。

员工招聘管理录用审查.劳动合同订立培训协议保密和竞业限制CONTENTS

第1节录用审查45一、劳动关系从何时建立（一）劳动关系自用工之日起建立劳动关系建立的时间直接决定着劳动者与用人单位权利义务的时间界限，对双方都非常重要。《劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。《劳动合同法》规定劳动关系自“用工”之日成立，而不是从签订书面劳动合同时成立。劳动关系成立的时间，决定了企业与劳动者劳动权利义务开始履行的时间。第1节录用审查46一、劳动关系从何时建立（二）企业用工应当建立职工名册备查职工名册是企业制作的用于记录本单位劳动者基本情况及劳动关系运行情况的书面材料。《实施条例》第八条规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包含劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”《实施条例》在第三十三条中规定了相关的法律责任：“用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。”第1节录用审查47二、企业的告知义务和知情权《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”第1节录用审查48二、企业的告知义务和知情权（一）企业的告知义务企业的告知义务即劳动者的知情权。企业的告知义务，是指企业在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。第1节录用审查49二、企业的告知义务和知情权（二）企业的知情权企业的知情权即劳动者的告知义务。企业在履行告知义务的同时，也享有一定的知情权，《劳动合同法》将企业的知情权限制在与缔结劳动合同直接有关的信息范围之内。知情权是指企业对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况有真实、适当知晓的权利。与劳动合同直接相关的基本情况，是指与劳动合同的订立、履行以及实现劳动权利和履行劳动义务直接相关的情况，如劳动者的年龄、知识技能、身体状况、学历、工作经历以及就业现状等。第1节录用审查50三、不得要求劳动者提供担保《劳动合同法》第9条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。这一规定明确禁止了在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物的行为，并规定企业招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。第1节录用审查51三、不得要求劳动者提供担保《劳动合同法》第84条明确规定：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。”第1节录用审查52四、招聘录用风险防范招聘广告内容要合法招聘录用时应该把条件写明白面试过程中，要如实告知企业基本情况在录用通知书中提供恰当的信息做好职位说明书录用审查.劳动合同订立培训协议保密和竞业限制CONTENTS

第2节劳动合同订立54一、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同《劳动合同法》第10条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同有书面和口头形式之分。订立书面劳动合同，是企业的法定义务。电子合同契合当下数字化、信息化时代背景的要求，同时也契合数据电文文件取代纸质文件的发展趋势，有利于降低用人单位的管理成本，更符合环保的需要。第2节劳动合同订立55二、劳动合同期限劳动合同期限，是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也是劳动关系具有法律约束力的时间。劳动合同期限是劳动合同的必备条款，劳动者与企业在劳动关系存续期间享受权利和履行义务。《劳动合同法》第12条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第2节劳动合同订立56二、劳动合同期限（一）固定期限劳动合同《劳动合同法》第13条规定：固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。固定期限劳动合同必须对劳动合同履行的起始和终止日期有具体明确的规定。企业与劳动者协商一致可以选择签订半年、一年期限的合同，也可以选择签订五年、十年期限的劳动合同。第2节劳动合同订立57二、劳动合同期限（二）无固定期限劳动合同《劳动合同法》第14条第1款规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”《劳动合同法》为鼓励劳动关系双方建立长期、稳定的劳动关系，明确规定用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。同时，《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第2节劳动合同订立58二、劳动合同期限（三）以完成一定工作任务为期限的劳动合同《劳动合同法》第15条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”签订以完成一定任务为期限的劳动合同，双方必须经过协商一致来决定，在了解工作基本信息的基础上，最终达成合意，不得强迫一方接受这种劳动合同期限的形式。第2节劳动合同订立59三、劳动合同条款劳动合同条款分为必备条款和约定条款，约定条款只要不违反法律和行政法规，就具有与必备条款同样的约束力。必备条款，是指根据《劳动合同法》双方当事人签订劳动合同必须具备的内容。约定条款，是指双方当事人在必备条款之外，根据具体情况，经协商可以自主约定的内容。《劳动合同法》第17条。第2节劳动合同订立60三、劳动合同条款劳动合同条款分为必备条款和约定条款，约定条款只要不违反法律和行政法规，就具有与必备条款同样的约束力。必备条款，是指根据《劳动合同法》双方当事人签订劳动合同必须具备的内容。约定条款，是指双方当事人在必备条款之外，根据具体情况，经协商可以自主约定的内容。《劳动合同法》第17条。第2节劳动合同订立61四、试用期（一）试用期的约定规则试用期是企业与新录用的劳动者在劳动合同中约定的相互考察和了解的特定时间。约定试用期，属于劳动合同中双方自主约定的范畴。《劳动合同法》将试用期的长短与劳动合同的期限挂钩，合同期限越长，相应的试用期越长。违法约定的试用期无效，已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。第2节劳动合同订立62四、试用期（二）试用期工资《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动者在试用期的工资，可以由双方自主约定，但必须符合法律规定。第2节劳动合同订立63四、试用期（三）试用期合同的解除《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这些理由主要有：（1）能力因素；（2）态度因素；（3）身体因素；（4）法律因素。第2节劳动合同订立64五、无效劳动合同的确认和处理（一）无效劳动合同的确认无效劳动合同，是指劳动者与用人单位订立的违反劳动法律、法规的协议。无效劳动合同从订立时起就不具有法律效力，不能继续履行，不受法律保护。《劳动合同法》第26条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。（3）违反法律、行政法规强制性规定的。第2节劳动合同订立65五、无效劳动合同的确认和处理（二）无效劳动合同的处理《劳动合同法》第26条规定：“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”《劳动合同法》第27条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”《劳动合同法》第28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”录用审查.劳动合同订立培训协议保密和竞业限制CONTENTS

第3节培训协议67一、培训协议的签订条件培训协议，是指企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训时，双方约定的有关培训费用、服务期限、违约金以及违约金的支付等内容的合同。企业应当在培训协议中明确约定培训费的范围、培训费的构成及计算方式。签订培训协议通常要满足以下条件：（1）企业为培训支付了费用，并且有支付凭证证明；（2）企业支付的培训费是专项培训费用，而非安全、环保等通常非专项培训；（3）企业为员工提供的培训必须是专业技术培训。第3节培训协议68二、服务期服务期，是指企业提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，而由企业与劳动者双方在劳动合同中或者在服务期协议里约定的劳动者必须为该企业提供劳动的期限。根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第3节培训协议69三、违约金及其支付按照《劳动合同法》的规定，劳动者在服务期内解除劳动合同，不再履行劳动合同义务，须支付违约金。违约金的数额按照双方在服务期协议中的约定履行，但不得超过用人单位提供的培训费用这一法定的最高数额。劳动者违约时支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。录用审查.劳动合同订立培训协议保密和竞业限制CONTENTS

第4节保密和竞业限制71一、保密和竞业限制的含义（一）商业秘密和知识产权《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性，并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。与知识产权相关的保密事项是指尚未依法取得知识产权但与知识产权相关的需要保密的事项。第4节保密和竞业限制72一、保密和竞业限制的含义（二）竞业限制竞业限制是指企业与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者，在劳动合同或者专项协议中约定的，劳动者在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他企业工作，也不得自己开业生产或者经营与企业有竞争关系的同类产品或者业务的规定。第4节保密和竞业限制73二、劳动者的竞业限制义务（一）竞业限制的人员范围竞业限制义务主体是负有保密义务的劳动者。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，如企业的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和企业章程规定的其他人员。第4节保密和竞业限制74二、劳动者的竞业限制义务（二）竞业限制范围、地域和期限在不违反法律的前提下，竞业限制的范围、地域和期限由企业与劳动者约定。负有竞业限制义务的人员不得到与本单位生产同类产品或者经营业务的有竞争关系的其他企业工作，也不得自己开业生产或者经营同类产品或者同类业务。竞业限制期限最长不得超过二年。第4节保密和竞业限制75二、劳动者的竞业限制义务（三）竞业限制违约金劳动者违反竞业限制约定，不履行相应义务，企业可以拒绝支付竞业限制经济补偿，并要求劳动者按照约定向企业支付违约金。竞业限制条款基于双方当事人约定而产生，竞业限制约定是一种合同关系，以当事人的意思自治为原则，劳动者违反竞业限制义务，要受到劳动合同约定的拘束。第4节保密和竞业限制76三、企业的经济补偿义务（一）竞业限制与经济补偿竞业限制经济补偿是指企业与劳动者约定劳动者接受竞业限制，而由企业在劳动合同解除或者终止后的竞业限制期限内按月支付劳动者的货币。支付经济补偿与劳动者接受竞业限制相对应：接受竞业限制，对劳动者来说是义务，对企业来说则是权利；支付经济补偿，对企业来说是义务，对劳动者来说则是权利。企业与劳动者约定竞业限制条款的，必须同时约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。第4节保密和竞业限制77三、企业的经济补偿义务（二）经济补偿标准竞业限制经济补偿的标准应根据保护商业秘密给企业带来的效益及竞业限制的区域、期限等因素，具体数额由双方协商约定。经济补偿支付的时间必须是在劳动合同终止或者解除之后，支付方式是按月支付。第4节保密和竞业限制78三、企业的经济补偿义务（三）约定技巧1.清理劳动合同条款，不要盲目和员工约定竞业限制2.竞业限制条款应和员工约定经济补偿标准3.用人单位有权解除劳动者竞业限制义务4.用人单位三个月不支付经济补偿，劳动者有权解除竞业限制义务关键术语79劳动合同固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无效劳动合同试用期培训协议商业秘密保护竞业限制思考题801.试述劳动合同的概念和期限。2.如何确认无效劳动合同？无效劳动合同怎样处理？3.劳动合同的内容包括哪些？签订劳动合同应注意哪些问题？4.企业如何与员工约定试用期？5.劳动关系何时建立？6.试述无固定期限劳动合同签订条件。7.试述培训协议的签订条件和主要内容。8.试述商业秘密保护与竞业限制的联系和区别。9.企业应当如何约定保密和竞业限制制度？

员工劳动权利保护就业保护工资制度及工资支付工作时间管理CONTENTS

第1节就业保护83一、劳动就业标准（一）禁止歧视1958年的《消除就业和职业歧视公约》（第111号公约），其目标是促进就业和职业方面的机会与待遇平等。实效性条款共6条，主要是要求消除在就业和职业方面因种族、肤色、性别、宗教政治见解、民族血统或社会出身等原因造成的歧视，并要求为此制定和执行专门的国家政策。第1节就业保护84一、劳动就业标准（二）禁止强迫劳动1930年的《强迫劳动公约》（第29号公约）、1957年的《废除强迫劳动公约》（第105号公约），其目的都是禁止强迫劳动。公约具体、明确地规定了因兵役、公益事业、自然灾害、法院判决等形成的非自愿的劳动或服务不属强迫劳动；不得因政治见解，发展经济，劳动纪律，惩罚罢工，种族、民族、宗教歧视等原因使用强迫劳动。第1节就业保护85一、劳动就业标准（三）禁止使用童工《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》（第182号公约）于1999年6月经国际劳工大会通过，其目的是突出国际反对童工劳动的重点，优先解决亟须解决的问题，将禁止和消除最恶劣形式的童工劳动作为一项紧迫任务加以贯彻执行。第1节就业保护86二、女职工保护标准（一）就业权利的保障我国《劳动法》规定，妇女享有与男子平等的就业权利。《就业促进法》第27条规定，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。第1节就业保护87二、女职工保护标准（二）女职工禁忌从事的劳动禁止女职工从事不利于身体健康的工作。《劳动法》第59条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”《女职工禁忌劳动范围的规定》明确了女职工禁忌从事相关范围的劳动。第1节就业保护88二、女职工保护标准（三）四期保护针对女职工生理机能的变化，劳动法律、法规对女职工经期、孕期、产期和哺乳期规定了特殊保护：（1）经期保护。（2）孕期保护。（3）产期保护。（4）哺乳期保护。第1节就业保护89二、女职工保护标准（四）保护设施和保健措施女职工较多的单位，应当逐步建立卫生室、浴室、哺乳室等设施。女职工保健的内容包括月经期保健、婚前保健、孕前保健、孕期保健、产后保健、哺乳期保健、更年期保健等。女职工保健以预防为主，注意女性生理和职业特点，认真执行国家有关政策和法规。第1节就业保护90三、未成年工保护标准未成年工指年满16周岁未满18周岁的劳动者。对未成年工，国际劳工组织最早是根据不同行业的就业年龄分别制定不同标准，涉及的公约有近20个。1984年，我国政府批准了国际劳工组织《确定准许使用儿童于工业工作的最低年龄公约》。我国劳动法律、法规对未成年工的特殊保护做了专门规定。就业保护工资制度及工资支付工作时间管理CONTENTS

第2节工资制度及工资支付92一、工资的法律含义我国法律、法规规定，工资是企业依据劳动合同规定，以货币形式支付给劳动者的工资报酬。工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬、特殊情况下支付的工资。法律要求企业应按照劳动合同约定的支付标准、支付时间和支付方式，按时足额支付劳动者工资。第2节工资制度及工资支付93一、工资的法律含义（一）计时工资计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给劳动者个人的工资报酬。（二）计件工资计件工资是指根据劳动者提供的合格产品的数量和规定的计件单价支付工资的一种形式。第2节工资制度及工资支付94一、工资的法律含义（三）奖金奖金作为一种工资支付形式，是指为奖励劳动者的超额绩效而支付的劳动报酬，其目的是奖励目标完成者和激励目标追求者。（四）津贴和补贴津贴作为一种辅助形式，是对劳动者额外劳动付出的一种补偿，一般是指补偿劳动者在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资。第2节工资制度及工资支付95一、工资的法律含义（五）延长工作时间的工资报酬劳动者在法定工作时间以外提供劳动，加班加点的，企业应当按照法定标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。（六）特殊情况下支付的工资劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，企业应视同其提供了正常劳动而支付工资，这些工资属于劳动者在特殊情况下企业为其支付的报酬，也属于劳动者工资的构成部分。第2节工资制度及工资支付96二、工资支付的原则（一）协商同意原则工资应当由雇员和雇主平等地决定。当事人协商确定工资标准，是工资支付的一般原则。（二）平等付酬原则第二次世界大战后，世界多数国家确立了平等付酬原则：美国、英国、日本、中国。（三）依法支付原则依法支付原则是指要按照法律规定或合同约定的标准、时间、地点、形式和方式发放工资。第2节工资制度及工资支付97三、禁止克扣和无故拖欠劳动者工资（一）不得克扣劳动者工资我国《劳动法》第50条规定，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。所谓克扣劳动者工资，是指在正常情况下，劳动者依法律或者合同规定完成了生产工作任务，企业无正当理由扣减劳动者应得工资，或借故不全部支付劳动者工资。我国《工资支付暂行规定》指出，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。第2节工资制度及工资支付98三、禁止克扣和无故拖欠劳动者工资（二）不得拖欠劳动者工资所谓拖欠劳动者工资，是指企业在规定时间内未支付劳动者工资。通常，劳动者和企业在一个工资支付周期内会事先商量具体付薪时间并形成制度，超过商定付薪时间未能支付工资，即为拖欠工资。法律规定，除企业遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，或企业确因生产经营困难、资金周转受到影响，并征得本单位工会同意可以延期支付工资外，其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。第2节工资制度及工资支付99四、特殊情况下工资的支付（一）履行国家和社会义务期间的工资我国法律规定，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。（二）年休假、探亲假、婚假、丧假工资根据我国《劳动法》及相关规定，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。第2节工资制度及工资支付100四、特殊情况下工资的支付（三）停工期间的工资根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。（四）病假、事假工资病假工资应按不低于最低工资标准的80%支付。对于患病或非因工负伤住院治疗，未能在法定工作时间内履行正常劳动义务的职工，可以不受最低工资标准的保护，但应以最低工资标准为依据发放工资报酬。劳动者请事假的，企业可以不支付其事假期间的工资。第2节工资制度及工资支付101四、特殊情况下工资的支付（五）破产时工资的清偿权《企业破产法》第113条规定，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：（1）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金；（2）破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款；（3）普通破产债权。破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。第2节工资制度及工资支付102五、工资的诉讼保护《劳动合同法》第30条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”第2节工资制度及工资支付103五、工资的诉讼保护《劳动合同法》第85条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”第2节工资制度及工资支付104六、最低工资法律制度（一）最低工资的法律含义最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬最低工资法是国家制定的最低工资标准的法律。国家通过立法制定最低工资标准，确保企业支付劳动者的工资不得低于最低工资标准。我国《劳动法》第48条明确规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《劳动合同法》第72条也规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。第2节工资制度及工资支付105六、最低工资法律制度（二）最低工资的确定和发布1.最低工资的确定最低工资标准是指单位劳动时间的最低工资数额。2.最低工资标准的发布省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门将确定的最低工资标准及其依据、详细说明和最低工资范围报国务院劳动行政主管部门备案。3.最低工资标准的调整最低工资标准发布实施后，当最低工资标准制定时参考的各种因素如当地最低生活费用、职工平均工资、劳动生产率、城镇就业状况和经济发展水平等发生变化，或本地区职工生活费用价格指数累计变动较大时，应当适时调整。第2节工资制度及工资支付106六、最低工资法律制度（三）最低工资的效力最低工资是法定的最低报酬。企业支付给劳动者的工资不得低于其适用的最低工资率。实行计件工资或提成工资等工资形式的企业必须进行合理的折算，其相应的折算额不得低于按时、日、周、月确定的相应的最低工资率。当事人在劳动合同中约定的劳动报酬低于最低工资额时，其工资部分应视为无效。其无效部分应改按法定的最低工资执行。就业保护工资制度及工资支付工作时间管理CONTENTS

第3节工作时间管理108一、工作时间立法工作时间是现代劳动立法率先规范的部分之一。1919年国际劳工组织大会通过了第1号国际劳工公约《工业工作时间每日限为8小时及每周限为48小时公约》，1921年通过了第14号国际劳工公约《工业企业中实行每周休息公约》，1935年又通过了第47号国际劳工公约《每周工作时间减至40小时公约》。我国《劳动法》及有关法规规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。第3节工作时间管理109二、工作时间的种类（一）标准工作日标准工作日是国家统一规定的，在一般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。我国的标准工作日为每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时、每周至少休息一日。（二）缩短工作日缩短工作日是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日，即每天工作时数少于8小时或者平均每周工作时数少于44小时。第3节工作时间管理110二、工作时间的种类（三）不定时工作日不定时工作日是指没有固定工作时间限制的工作日，主要适用于因工作性质和工作职责限制，不能实行标准工作日的劳动者。（四）综合计算工作日综合计算工时工作制分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，是一种企业可以灵活安排员工弹性工作的特殊工时制度。第3节工作时间管理111二、工作时间的种类（五）弹性工作时间弹性工作时间是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。（六）计件工作时间计件工作时间是指以劳动者完成一定的劳动定额为标准的工作时间。第3节工作时间管理112三、加班加点（一）加班加点的概念加班加点，即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。加班，是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。加点，是指劳动者在标准工作日以外继续从事劳动或工作。国家法律法规规定：劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时。《劳动法》第43条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”第3节工作时间管理113三、加班加点（二）加班加点的条件和限制1.一般条件企业由于生产经营需要，可以延长工作时间。2.特殊条件当出现特殊情况或紧急事件时，如救灾、抢险等，企业延长工作时间不受《劳动法》第41条的限制，即不受一般情况下延长工作时间的条件和法定时数的限制，既不需要审批，也不必与工会和劳动者协商。第3节工作时间管理114三、加班加点（三）延长工作时间的工资支付《劳动合同法》第31条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。对于加班费的具体支付数额，根据法律法规规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：150%、200%、300%。第3节工作时间管理115四、休息休假休息休假，是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。休息休假的规定是劳动者休息权的体现。世界各国普遍在宪法或劳动法中明文规定了休息权。我国《宪法》第43条规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”第3节工作时间管理116五、年休假制度为了保护职工的休息休假权利，充分调动劳动者工作积极性，国务院颁布《职工带薪年休假条例》并于2008年1月1日起实施。2008年9月18日人力资源和社会保障部公布实施《企业职工带薪年休假实施办法》对《条例》做出进一步细化规定。关键术语117就业保护最低工资保障工作时间休息休假标准工作日缩短工作日不定时工作日延长工作时间综合计算工作时间未成年工保护女职工保护思考题1181.工资支付的原则是什么？2.试述最低工资保障制度的主要内容。3.试述最低工资立法的主要内容。4.工作时间的种类有哪些？5.我国《劳动法》对延长工作时间有哪些主要规定？6.女职工保护标准的主要内容有哪些？7.未成年工保护标准的主要内容有哪些？

员工安全和健康管理员工安全管理工伤认定和职业病防治CONTENTS

第1节员工安全管理121一、员工安全管理的含义员工安全管理是指雇主为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康，根据国家有关规定，结合本单位实际制定有关安全卫生管理的制度，保障劳动者有安全卫生工作环境的权利，尽量减少工作相关危害，降低工作相关的伤亡与疾病。《劳动法》第52条规定：“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。”《安全生产法》第4条规定：“生产经营单位必须遵守本法和其他有关安全生产的法律、法规，加强安全生产管理，建立、健全安全生产责任制和安全生产规章制度，改善安全生产条件，推进安全生产标准化建设，提高安全生产水平，确保安全生产。”第1节员工安全管理122一、员工安全管理的含义我国劳动法律法规主要规范了企业和政府，也包含设计、制造、施工者的安全卫生责任。主要包括：1.健全安全生产责任制2.安全技术措施计划制度3.安全生产教育制度4.为劳动者办理工伤保险5.安全生产检查制度6.安全卫生监察制度7.防护用品管理制度8.如实报告生产安全事故第1节员工安全管理123二、劳动安全技术规程劳动安全技术规程是指国家为了保护劳动者在劳动过程中的安全，防止伤亡事故发生所采取的各种安全技术保护措施的规章制度。包括工厂安全技术规程、矿山安全技术规程和建筑安装工程安全技术规程等。国家针对不同的劳动设备和条件以及不同行业的生产特点，规定了适合各行业的安全技术规程。劳动安全技术规程的内容主要包括：（1）技术措施，如机器设备、电气设备、动力锅炉的装置，厂房、矿山和道路建筑的安全技术措施。（2）组织措施，即安全技术管理机构的设置、人员的配置和训练，以及工作计划和制度。第1节员工安全管理124三、劳动卫生规程劳动卫生规程是指国家为了保护劳动者在劳动过程中的健康，防止有毒有害物质的危害和职业病发生所采取的各种防护措施的规章制度。包括各种行业生产卫生、医疗预防、健康检查等技术和组织管理措施的规定。职业危害主要有：（1）生产过程中的危害，如高温、噪声、粉尘、异常气压等；（2）生产管理中的危害，如过长的工作时间和过强的体力劳动等；（3）生产场所的危害，如不通风、工作场所的高温和低温、湿度大、照明过暗。第1节员工安全管理125四、生产安全事故报告和处理制度生产安全事故报告和处理制度是对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故进行统计、报告、调查、分析和处理的制度。《劳动法》第57条规定：“国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。”第1节员工安全管理126四、生产安全事故报告和处理制度2007年《生产安全事故报告和调查处理条例》具体规定如下：（1）事故种类。根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般分为特别重大事故、重大事故、较大事故和一般事故4个等级。（2）事故报告和调查。事故发生后，事故现场有关人员应当立即向本单位负责人报告；单位负责人接到报告后，应当于1小时内向事故发生地县级以上人民政府的有关部门报告。（3）事故处理。事故发生单位主要负责人未依法履行安全生产管理职责，导致事故发生的，依照规定处以罚款。第1节员工安全管理127五、劳动者的责任（一）遵守安全卫生工作守则，接受安全卫生教育和训练劳动者在劳动过程中必须遵守安全生产规章制度和操作规程，服从管理，正确佩戴和使用劳动防护用品，接受安全生产教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力，发现事故隐患或者其他不安全因素，应当立即向现场安全生产管理人员或者本单位负责人报告。第1节员工安全管理128五、劳动者的责任（二）在危及安全生产的情况下有权拒绝履行劳动合同《劳动法》明确规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。违章指挥，是指用人单位管理人员违反规章制度，指挥劳动者进行生产活动的行为。强令冒险作业，是指用人单位管理人员置劳动者人身安全于不顾，强迫劳动者进行可能危及劳动者生命安全和健康的作业。第1节员工安全管理129五、劳动者的责任（三）建议权，批评、检举和控告权劳动者有权了解其作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施，有权对企业的安全生产工作提出建议，有权对安全生产工作中存在的问题提出批评、检举、控告，有权拒绝违章指挥和强令冒险作业。企业不得因此而降低其工资、福利等待遇或者解除与其订立的劳动合同。劳动者有权对本单位安全生产工作中存在的问题提出批评、检举、控告。员工安全管理工伤认定和职业病防治CONTENTS

第2节工伤认定和职业病防治131一、工伤认定的条件（一）应当认定工伤的情形（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。（4）患职业病的。（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。第2节工伤认定和职业病防治132一、工伤认定的条件（二）视同工伤的情形（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。（3）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。第2节工伤认定和职业病防治133二、工伤保险待遇《工伤保险条例》规定，职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。工伤保险待遇标准赔偿项目主要有：（1）造成一般伤害（未达到残疾）的赔偿。（2）造成伤残的赔偿。（3）造成死亡的赔偿。（4）职工下落不明的情况。第2节工伤认定和职业病防治134三、职业病防治（一）职业病的病因1.作业环境引起的职业病（1）化学因素。（2）物理因素。（3）生物因素。2.作业方法引起的职业病3.过劳第2节工伤认定和职业病防治135三、职业病防治（二）企业在职业病防治中的责任（1）健康保障、职业卫生管理及保险义务。（2）报告义务。（3）卫生防护义务和减少职业病危害义务。（4）职业病危害告知义务。（5）培训教育和健康监护义务。（6）落实职业病患者待遇和事故处理义务。（7）举证义务。关键术语136劳动安全技术规程劳动卫生规程安全卫生监察制度伤亡事故职业病工伤保险待遇思考题1371.试述企业和员工的劳动安全责任。2.企业对员工的安全管理包括哪些内容？3.试述生产安全事故报告和处理制度的内容。4.试述我国工伤认定的条件。5.试述工伤保险的具体待遇。6.我国《工伤保险条例》规定的“视同工伤”的情形有哪些？

沟通与满意度调查心理契约与员工关系沟通的策略和方法员工满意度调查CONTENTS

第1节心理契约与员工关系140一、心理契约的含义“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Scheming）教授提出的一个名词。它是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。心理契约是企业和员工对雇佣关系普遍但不会说破的心理期待。研究显示，心理契约的内涵正在发生重大变化。心理契约在组织建设中具有重要地位，它在雇佣双方形成的权利义务关系中起到核心作用，心理契约一旦被破坏，将导致员工不再信任组织从而不为其服务，最终危及组织的正常运转。第1节心理契约与员工关系141二、劳动合同与心理契约（一）劳动合同与心理契约功效差异劳动合同与心理契约是员工关系的两种基本契约。劳动合同是员工入职后与企业签订的经济契约，用于规范双方的劳动权利和义务，其核心内容是“工作与报酬”的交换，员工关注“金钱”，而组织关注“工作”。心理契约则是员工和企业在雇佣关系中彼此对对方的付出和回报的一种主观心理约定，是双方内隐的、不成文的相互责任，其核心内容是“体谅与品德”的交换，员工关注的是组织的“体谅”，而组织关注的是员工的“品德”。第1节心理契约与员工关系142二、劳动合同与心理契约（二）劳动合同是外显的，心理契约则是内隐的劳动合同是企业与员工之间订立的共同遵守的具有法律意义的条文化文本，要求符合法定的必备条款，用语措辞须仔细斟酌，力求准确、简洁，不产生歧义。心理契约则是内隐的，是一种隐含的交易，其核心内容是“组织承担的责任义务”与“员工承担的责任义务”之间的交换关系。第1节心理契约与员工关系143二、劳动合同与心理契约（三）劳动合同是客观的，心理契约则是主观的劳动合同白纸黑字写明了合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬等劳动标准，这些约定具有客观性，是否违反具有客观标准。心理契约因为主观，其内容因人而异、因时而异、因地而异。不同员工或同一员工在不同时期对企业会有不同的期望。第1节心理契约与员工关系144二、劳动合同与心理契约（四）劳动合同简单枯燥，心理契约则复杂丰富劳动合同的条款是枯燥的，它对双方权利义务的约定是明确、具体、相对稳定的而心理契约则是复杂丰富的，处于不断变化之中。除了报酬之外，还包括组织认同、归属感、人格尊重与信任、工作认可、获得荣誉赞扬、个人成长、自我价值与理想实现等。第1节心理契约与员工关系145三、心理契约是员工关系管理的核心内容（一）心理契约的目标是追求员工满意度心理契约的不满足将直接导致员工满意度降低，对雇主的信任减少，认同感和主人翁意识减弱，离职率增加。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，其基本衡量指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。第1节心理契约与员工关系146三、心理契约是员工关系管理的核心内容（二）心理契约是组织承诺的基础员工心理契约的内容构成了组织承诺的深层基础，心理契约是作为组织承诺的内在根源而存在的。企业关注员工对组织的心理期望，并与这种心理期望达成默契，在企业和员工之间建立信任与承诺关系，以实现企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，以及个人与组织的共同成长和发展。第1节心理契约与员工关系147三、心理契约是员工关系管理的核心内容（三）心理契约影响组织公民行为组织公民行为指的是这样一些行为，它们不是雇佣契约中规定员工必须去做的角色内行为，它们也不一定会在组织的奖励机制中得到明确的体现和认可，但是，这种行为无疑有利于组织绩效。心理契约能够更好地改进员工关系，最终留住人力资源，提高组织绩效，实现企业和员工的双赢。第1节心理契约与员工关系148四、如何管理心理契约（一）招聘阶段：正确构建心理契约心理契约始于招聘环节。在招聘过程中，员工与组织初次发生接触，这一过程中发生的事情将影响到其心理契约的逐渐形成。招聘过程中提供的不真实信息（比如做出过多承诺）会造成员工不切实际的期望，当他们感到组织的承诺与实际情况相差甚远时，会产生强烈的心理契约破裂和违背的感受，并进一步影响到他们对企业承担的责任和在工作中的积极态度。第1节心理契约与员工关系149四、如何管理心理契约（二）适应阶段：修正巩固心理契约新员工刚加入组织的这一时期是一个很特殊的时期，对员工工作方式和绩效具有很大影响。员工初到企业阶段是离职率最高的阶段，重视员工在适应时期的心理契约修正与巩固非常重要。第1节心理契约与员工关系150四、如何管理心理契约（三）工作阶段：注重权变策略，全程管理心理契约进入正常工作状态后，员工心理会经历由初期的热情逐渐趋于平淡的调整过程，员工也会对其心理契约进行重新认识和评估。针对员工适应过程可能产生的心理契约“危机”，企业应根据环境变化，及时采取措施对员工的心理契约进行全程管理，使员工更深刻地了解组织的意图和动机，降低组织与员工在心理契约上的认知差距。第1节心理契约与员工关系151四、如何管理心理契约（四）违背心理契约时：引导员工做出正确合理的归因心理契约的变化、破坏或者违背，都会导致员工情绪和行为的变化，其中起重要作用的是员工对违背心理契约所做的归因。如果员工感觉受到明显的不公平对待，会严重影响他们的归因结论，并会扩大破坏心理契约的程度，对组织造成恶劣影响。心理契约与员工关系沟通的策略和方法员工满意度调查CONTENTS

第2节沟通的策略和方法153一、沟通的含义和作用沟通是指在组织内部，管理者通过“发出信息到接收信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”“组织”“领导”等目标性工作。沟通是双向的，包括自上而下的沟通和自下而上的沟通。自上而下的沟通，是指从管理者到员工的单方的沟通，它是管理者向员工传达信息的过程，其目的是向员工提供组织信息，加深员工及其代表对组织的问题和管理层地位的理解。自下而上的沟通，是指员工向上级（管理层）提供信息反馈，汇报工作进度，并告知当前存在的问题，其目的是使管理者能经常了解员工对他们的工作、同事和组织的总体感觉。第2节沟通的策略和方法154一、沟通的含义和作用具体来说，沟通的作用如下：第一，沟通可以引发员工的意见、力量和奋发心，改善管理方与员工之间的关系，减少冲突。第二，沟通是体现和实现员工参与的重要形式，有助于发挥员工的主动性和创造性。第三，沟通能够激励员工，提高员工士气。员工工作的动力包括外在的奖励体系和来自工作本身的内在奖励。第2节沟通的策略和方法155二、沟通的目标（一）管理者的沟通领域和目标（1）将企业目标、政策计划和预算向下或横向传达给部门经理，其目标是确保部门经理清晰、确切且及时地了解企业的期望。（2）部门经理向下对员工传达工作指示，其目标是确保指示清晰而精确，并提供行动的必要动机。（3）员工向上或横向传达对有关公司目标、政策和预算决策的提议、建议和评价，其目标是确保部门经理在涉及其特殊技能和知识的领域有施加影响的空间。（4）部门经理向上或横向传达有关绩效和成果的管理信息，其目标是使上级管理者能够监控员工表现，必要时迅速采取校正措施。第2节沟通的策略和方法156二、沟通的目标（二）内部关系的沟通领域和目标（1）企业向员工传达有关企业计划、政策或绩效的信息，其目标是确保员工了解事关他们利益的事务，特别是工作条件变化以及影响他们成功和安全的因素变化，鼓励员工加深对企业的归属感。（2）员工向企业传达事关他们利益的事务的变化，或对实际发生的变化进行评价和反应，其目标是确保员工有机会说出他们的建议和担心，并使企业能够根据这些评价修正其计划。第2节沟通的策略和方法157三、沟通的策略（一）管理者想说什么管理者想沟通的内容，取决于他们对员工需要知道的事务的估计，而这种估计又受到员工想听些什么的影响。（二）员工想听什么通常，员工想就与其切身利益相关的事务进行沟通。（三）沟通中遇到的问题常见的沟通障碍包括沟通渠道不适当，人们不理解沟通的必要性，缺乏克服沟通障碍的技巧等。第2节沟通的策略和方法158四、沟通管理（一）建立全方位的沟通机制良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。（二）确定沟通时间针对不同时期、不同员工的情况，合理确定沟通的时间和次数。（三）确定沟通地点沟通要选择合适的地点，避免在公共区域，单位的会议室是最佳的选择。第2节沟通的策略和方法159四、沟通管理（四）确定沟通主体直接上级与员工进行对话，具有时效性和针对性。人力资源主管作为第三方，也可以参加沟通。（五）确定沟通内容管理者应根据不同员工在不同时期面临的问题，有针对性地确定沟通内容。（六）注重非正式沟通非正式沟通是指通过正式沟通渠道以外的信息交流和传达方式。第2节沟通的策略和方法160五、有效沟通的行为法则（一）自信的态度有自信的人常常是最会沟通的人。（二）尊重、体谅他人的行为沟通是心灵的参与，是实现真诚、信任和尊重的桥梁。管理者在沟通中不仅要善于表达自我，更要注意体谅对方。第2节沟通的策略和方法161五、有效沟通的行为法则（三）善用询问与倾听优秀的沟通者，应善于询问并积极倾听他人的意见与感受。（四）直接有效地表达观点为保持沟通的准确性，在沟通交流中，时常以“我觉得”（说出自己的感受）、“我希望”（说出自己的要求或期望）为开端，结果常会令人极为满意。第2节沟通的策略和方法162六、加强企业内部沟通交流的具体方法（1）及时公布公司政策、通知。（2）积极组织各类活动，推广企业文化。（3）及时反馈和处理员工的投诉或建议，及时回复员工的电话或邮件。（4）加强对企业内部网的管理。（5）定期组织沟通会听取员工意见。（6）切实做好员