中小企业激励机制存在的问题及对策-以南宁奔强责任有限公司为例

华南理工大学广州学院本科毕业设计（论文）摘要经济进步促进国民生活水平提高，在国民经济地位中，中小企业占着非常重要的地位。但是，现在我国中小企业的产业结构类型多为劳动密集型，主要是能够促进更多的就业，为我国提供更多的就业机会。但是，企业内部管理中，内部激励制度研究没有完善，继而阻碍了企业的发展。本文首先阐述了激励机制的相关概念，并且分析了在企业中起到的作用，对其理论急性了分析，为文章的深入研究提供了基础。之后运用问卷调查的方式针对南宁奔强责任有限公司员工进行调查然后实地访谈，以此来对企业的基本情况进行了解，并且通过上述方法来发现企业目前存在的主要问题：激励方式多样化不足，没有健全的培训体系，企业未明确员工晋升机制，对于员工的绩效考核没有完善的制度管理。之后，以问题为基础，分析企业的外部环境，和内部管理以及站在员工的角度上来分析问题成因。同时，以此为基础，考虑员工需求的同时，站在员工的工作环境、福利保障以及绩效制度等角度，对企业各方面工作存在的问题提出了建设性意见，并且，从物质和精神两个方面，提出了改进方案。以其共同点为基础，针对员工进步、薪酬体系以及企业文化等方面给出意见。【关键词】激励机制薪酬制度绩效考核AbstractWiththedevelopmentofournationaleconomy,SMEsplayanimportantroleinthesocialeconomicdevelopment.Atpresent,theseSMEswhicharelabor-intensiveenterprisescanabsorbmoreemploymentgroups,andthusplayamoderatingroleinthegrimemploymentsituation.However,considerableproblemsexistintheSMEs’incentivemechanismandwillevenbecomethemajorproblemstoaffecttheenlargementoftheenterprises’scale.Thisarticlefirstlymakesanoveralloverviewoftheincentivemechanism,understandstheroleoftheincentivemechanismandelaboratesrelatedtheoriesoftheincentivemechanism,whichlaysthegroundworkforthelaterchapters.AndthenthisarticleintroducestheenterpriseprofilethroughconductingaquestionnaireandaninterviewamongtheemployeesinNanningBengqiangBeverageCo.,Ltd.,andfromthisway,welearnthattheproblemsexistingintheenterpriseincludesingleincentivemethod,unsoundtrainingsystem,ineffectivepromotionsystem,andincompleteperformanceappraisalsystem.Moreover,thisarticleanalyzesthecausesoftheseproblemsthroughmakingenterpriseexternalanalysis,enterpriseinternalanalysisandananalysisinpointofviewfromemployees.Andbasedonthisandcombiningwiththeemployees’needs,thisarticleprovidesimprovementsuggestionsforgrassrootsemployees’benefitssystems,workingenvironmentandperformanceappraisalsystem.Atthesametime,accordingtothemanagementstaffneedstocultivatepeople-orientedspirit,thisarticlealsomakesanimprovementsuggestiononthebasisofleadershiprecognition.Finallybasedontheircommonpoints,thisarticleputsforwardimprovementsuggestionsintermsofsalarysystem,employees’developmentandculturalconstruction.Keywords:ncentivemechanism,salarysystem,performanceappraisal目录TOC\o"1-2"\h\z\u一、绪论 1（一）研究背景和意义 1（二）文献综述 2（三）研究内容和研究方法 3二、激励的相关理论概述 4（一）激励的概念 4（二）激励的相关理论 5（三）员工激励机制的作用 6（四）本章小结 7三、南宁奔强饮料责任有限公司的基础概况 7（一）南宁奔强饮料责任有限公司简介 7（二）南宁奔强饮料公司的人力资源状况 9（三）与员工管理的相关制度 11（四）本章小结 11四、南宁奔强有限责任公司满意度调查及激励机制问题分析 11（一）员工满意度问卷设计 11（二）员工满意度现状 11（三）员工满意问题分析 15（四）本章小结 17五、南宁奔强饮料有限责任公司员工激励的改进建议 17（一）设计的思路与目标 17（二）员工满意度提升策略 18（三）本章小结 19结论 20参考文献 21附录 22员工需求因素调查问卷 22致谢 23一、绪论（一）研究背景和意义员工激励是一个企业的人力资源管理核心部分，同时是整个企业管理的精髓，员工激励是现代人力资源管理体系的核心组成部分，只要发挥出员工激励的核心作用，对企业的纵向横向的发展起着至关重要的作用，通过分析各部门的职责﹑任务与目标，提高企业员工的绩效考核质量。若企业要在资本市场的冲击下站稳脚跟，并且要实现持续性发展，留下优秀员工和引进新的员工是必然的措施，因此通过有效的员工激励措施，调动员工的工作热情和创造力的同时，让员工对企业保持较高的忠诚度和认同度是现代企业发展的必然趋势。员工激励是一项系统性综合性的工作，若企业需要建立完善的激励体系，就必须对企业内部现存的激励机制进行分析剖解，创造出适合自身的各种激励手段和激励方式，通过制定一系列的激励措施，激发出广大员工的工作热情和创造力。目前我国对比西方国家的的员工激励机制还存在一定的问题，企业的激励机制还处于不完善的状态，由于我国的政策和社会环境与西方国家不同，因此西方先进的员工激励制定并不一定适合我国的企业，所以尽快完善自己的激励理论并实际应用到企业中是现在中国管理学术界和各大中小企业的当务之急任务。南宁奔强饮料有限责任公司注册于2009年，成立至今已有8年的时间，公司成立至今，经营状况较为平稳，没有较大的波动，但员工的离职和跳槽状况却过于频繁，留不住长期的员工是影响公司经营业务和生产的一大问题。经研究主要问题出于企业的员工激励机制并不完善，导致企业员工的满意度和忠诚度偏低，从而使员工在市场业务旺季时工作效率低下，人员不断流失，使公司在最需要人力去投入生产时陷入无人能用的状况。因此经过考察和研究奔强饮料责任有限公司急需完善员工的激励机制去解决人员流失的问题，从而让公司在淡季和旺季都能有稳定和充足的人手投入生产，为公司创造最大的价值，让员工自身的价值得到体现的同时也使公司的经营业务更上一层楼。本文通过员工激励制度基本理论,参考国内外相关研究成果,采用案例分析法对南宁奔强有限责任公司的现行员工的激励体系展开深层次地分析,找出存在的问题,以提出公司销售和生产员工的激励机制改进措施，帮助公司有效的职效管理，在改善公司的员工激励体系的同时加强了企业的长久稳定的可持续发展。本文还对未来的研究方向和激励机制可能产生的问题进行分析。通过调查分析和研究，指引公司内部管理和员工更了解公司的员工激励体系，让员工对日后的激励提出意见，加以修改，让员工激励制度的提升提供帮助和借鉴。目前，奔强饮料有限公司还没一个完整的，独立的激励方案，仍存在如重物质激励，轻精神激励的激励方式，这种激励方式一定程度上缺乏公平性，限制和影响了企业的发展，因此就目前奔强饮料有限责任公司目前的员工激励状况，公司存在的可采取之处与不足的措施要归纳总结并分析，注重薪酬激励，岗位晋升，精神激励，员工关怀等方面，利用自身学过的人力资源管理理论，分析出这些方面存在的不足和能够改进的地方，提出合理的激励机制改善措施和建议。（二）文献综述现代企业制度是我国企业体制改革理论中的核心概念,但对这一概念的理解不仅存在简单化、片面化的问题,而且还存在严重的混乱,需要进一步厘清这一概念。从功能看,现代企业制度就是既能够适应商品经济发展要求,又能够适应社会化、规模化生产要求的企业制度；从结构看,现代企业制度的根本特征是产权分化,现代企业是由于职能、责任的复杂化和专门化而处于分化状态并由此引起产权权能分化的企业。在构建现代企业制度的实践中要区分现代企业制度的特殊性与一般性。朱少卿.公共服务型企业激励员工方法研究[J].人力资源管理,2015。1.员工激励的相关理论美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了一个定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。斯蒂芬·P·罗宾斯认为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。对于激励的方式在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，1997。2.员工激励国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，即“内容型激励理论”；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，即“行为型激励理论”。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。王冶琦王冶琦.美，日企业员工激励研究[J].黑龙江对外经贸，2010。国外把激励理论内容主要分为内容激励理论，过程激励理论和强化理论三类。内容型激励理论主要包括:马斯洛的需要层次理论、奥尔德佛的ERG理论、麦克莱兰的需求理论、赫兹伯格的双因素理论、哈克曼和奥德海姆的工作特性模型等；过程型激励理论主要有:弗鲁姆的期望理论、洛克的目标设置理论以及亚当斯的公平理论；强化理论的主要代表人物是斯金纳。王冶琦.美，日企业员工激励研究[J].黑龙江对外经贸，2010。朱瑜．企业薪资福利设计指引[M]．广州：广东经济出版社，2003。3.员工激励国内研究现状曹飞颖在《企业有效激励方法之探究》中从激励的重要作用，对激励的错误认识和有效激励方法与手段对员工激励进行了三方面的探究。他认为，激励有利于激发和调动员工的积极性，有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来，有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一。近年来企业对激励的认识和实践上还存在着一些错误：把激励简单等同于奖励；采用“一刀切”的激励手段；缺乏科学的评估标准。针对这一现象提出有效激励的方法与手段：物质激励和精神激励相结合；正报酬和负报酬相结合；实行工作设计和参与管理相结合的激励方法。李剑锋，王珺之．人力资源管理十大误区[M]．北京：中国经济出版社，2004。杨启帆则是针对新员工这一特定群体进行激励研究。他认为，新员工经济上渴望独立，工作上渴求信任；尚未积累足够的工作经验，部分员工易出现离职念头。针对这些现象，他提出了一些解决方法：制定合理的酬薪奖励制度，加大对员工福利的投资；适当采取情感攻势，营造企业大家庭的气氛；加大对员工个人技能的培训投资，引导鼓励员工树立远大的理想和目标。王冶琦.美，日企业员工激励研究[J].黑龙江对外经贸，2010。吕东洋等人从我国上市公司股权激励的行业地区差异性、激励方式和股票来源单一、股权激励考核目标谨慎等现状进行了分析，通过遵循股权激励方案的设计原则，提出了股权激励方案设计中的关键点，分别从股票定价、股票来源、激励对象等方面做出了设计。[3]吴侠了解了福利制度对中小企业员工的作用，分析了中小企业福利制度的现状主要表现为：员工福利与激励员工工作积极性之间达不到有效的互动、企业福利设计上有严重的平均化倾向、企业管理者不了解组织战略与福利的制定战略的一致性问题，作者根据这些问题，提出了中小企业福利制度发展的趋势，主要会以弹性福利制度发展为主。彭傲天.浅议中小企业员工激励问题[J].河北企业，2008。（三）研究内容和研究方法1．研究内容本篇论文主要分为五章，第一章为绪论，是阐述本篇论文的研究背景和研究意义，并对本篇论文中所引用的相关文献进行总结叙述，最后对论文中主要采用的研究路线与方法进行总结；第二章为员工激励机制的概述；第三章为南宁奔强饮料有限公司的基础概述；第四章针对调查问卷反馈出的问题进行分析；第五章为对第四章中问卷调查中的问题进行分析后提出改进的方法与决策，并将改进方法与公司实际相结合，最终实现本篇论文的目的。2．研究方法本篇论文的主要研究方法主要借鉴以下2种国内外公认的研究方法，对南宁奔强饮料有限公司进行员工激励研究：（1）调查法：根据论文主要研究方向，针对性的搜集与研究对象相关的状况的材料，运用观察法、调查问卷分析等形式对搜集到的资料、数据进行分析、整理、归纳，总结出有利于本篇论文研究对象的论点。（2）文献研究法：根据本篇论文的主要论题作为依据来搜集相关的文献来获取资料，从而全面掌握所要研究的企业现状和问题，吸收和学习国内外知名学者正确的理论知识，作为本篇论文的理论基础，使论文撰写明确和有理可依。绪论绪论员工激励机制概述南宁奔强饮料公司基础概述南宁奔强饮料公司员工激励问题分析南宁奔强饮料公司员工激励机制改进建议图1论文框架二、激励的相关理论概述（一）激励的概念激励的主要含义指的就是激发动机，代表着行为的方向、持续性和幅度三个维度的内部联系，同时也是企业提供一定的工作环境并且制定合理的奖罚制度，按照要求的行为规范来约束员工，对员工的行为进行引导与激发，最终实现组织目标病促进个人目标实现的系统性活动，激励的含义就是鼓励与激发。在企业管理中，是必不可少的一种有效的管理方式，在企业经营和员工工作的整个过程中和所有环节中都有涵盖。其中包含了了解员工的心理活动过程，员工的自身需求与性格方向，控制员工的行为活动以及对其进行评价。激励的本质木仔就是为了能够达到企业的目标并且帮助员工实现个人价值体现。（二）激励的相关理论通过了解激励机制的作用和相关概念，社会大众越来越关注企业发展中，激励机制的作用。到目前而言，就激励机制管理而言，具有非常丰富的理论研究，学术界的研究成果对其发展给出了贡献，而最为出名的则是马斯洛的“需要层次论”，麦克利兰的“成就需要理论”和赫兹伯格的“双因素理论”等。(1)马斯洛的“需要层次理论”马斯洛是美国的行为与心理学家，其指出，人类的存在，没一个个体都会有需求，其需求没有得到满足的地方促进了他们工作的动机产生，同样也是激励的重点所在。并且，人类的需求是按照层次不断提高的，每个人的需求都可以分成五个层次，分别是对生理、安全、社交、尊重以及自我实现物种需求。这五种需求是按照从低到高的顺序排列的，需求也是逐渐提高的，也就是说，足有满足低层次需求之后，才能够对更高一层次的需求进行满足，继而才能发挥出激励作用曹明华.员工满意度影响因素实证研究[J].现代商贸工业,2013。曹明华.员工满意度影响因素实证研究[J].现代商贸工业,2013。所以，通过马斯洛给出的需求层次理论可以了解到，企业要想将激励的作用发挥出来，就应该充分了解员工的实际情况，以此为基础，构建员工的激励方案，并且对员工的各方面需求进行满足，这样才能够更大程度的对员工的积极性进行激发，并发掘其最大的潜力。(2)麦克利兰的“成就需要理论”大卫·麦克利兰是美国著名的心理学家，其指出，人类在激励需求方面有三个基本类别，其中包括成就、权利和社交这三种需求。他指出，对于一个国家或者企业而言，成就高的人，价值和作用更重要。如果企业中有这样的人才存在，就越能够提高企业的劳动效率和经营效益，企业的成功将依靠这样的人才得到保障。一个国家，如果这样的人比较多，则会导致国家兴旺[19]。所以，企业对员工的需求进行准确把握，并且针对性的激励方案与制度也就变得至关重要。(3)赫兹伯格的“双因素理论”双因素理论同时被称作为激励保健理论，是美国的弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。该理论的构成包括了激励和保健两个方面。其指出，实现保健因素，员工能够获得间接性的满足，而这一层次的满足并不是通过工作本身而得到的，也就是说，尽管其有激励作用，但是也处于外在激励；实现激励因素，能够通过直接的方式让员工获得满足，属于内在激励的表现，而且是真正意义上的激励。保健因素的通是消除员工对企业产生的负面情绪，而并不是真正意义上的激励，只有在激励过程中触及到员工工作本身，才属于真正含义的激励因素。所以，在面对员工的工资、工作条件与环境以及福利待遇等方面进行改进的过程中，还需要完善内部的环境，并且，保证员工工作的自主性提高，为员工发挥自己能力提供舞台。(4)斯金纳的“强化理论”美国的斯金纳给出了强化理论。该理论注重的是行为过程中环境的影响，指出，人的行为的产生是外部刺激的结果，通过受到外部环境的刺激与控制，而产生了行为，只有对刺进进行改变，就能够改变人们的行为。而强化的方式就是以有效刺激为基础，来加强人的行为。在具体的实际管理中，强化方式一般分为三种，也就是正强化、消退强化和负强化，这些方法能够单独进行使用，同样也能够结合。该理论还提到，动机能够强化人的行为。所以，实际的工作中，奖罚分明就显得更加重要，只有通过适当的奖罚和透明的奖罚制度，才能够帮助员工维持积极的工作态度以及不断进取的工作精神。(5)弗鲁姆的“期望理论”以马斯洛和赫茨伯格的研究成果为基础，美国的弗鲁姆提出了期望理论。在该理论中提到，只有当一个人对一个行为进行预期并能够产生具有吸引力的效果，他才会实施这一行为。激励水平在很大程度上取决于期望值和效价的乘积即：激励水平高低=期望值×效价。期望理论是以自我利益为基础的，它指出，所有的员工都在寻找能够得到最大自我满足的方法[23]。所以，企业管理要能够真正做到员工的内心期望值，对激励作用进行良好发挥，对员工实现正确有效引导，更好的为企业的发展提供帮助。(6)亚当斯的“公平理论”公平理论，是美国的约翰·斯塔希·亚当斯提出的。该理论的研究重点在于，薪酬体系的公平与合理性对于员工工作积极性造成的影响。该理论的观点指出，当一个人通过自己的劳动得到报酬之后，其关注的不仅仅局限在报酬的绝对量，而且相对量也比较重要，通过各种方面的方式来判断自己活得报酬的合理性，继而来对今后工作的积极性进行决定。以此为基础，之后的学者在研究的过程中，得到了更多的研究成果，包括程序公平和工作公平等多种理论。（三）员工激励机制的作用知识经济的发展，在今后的企业竞争中最后将会把落脚点放在人才上。根据研究可以了解到，对于一般没有激励的岗位而言，员工仅仅将工作能力的20%-30%发挥出来，但是，如果一旦能够得到良好的激励，将会有89%-90%的工作能力发挥出来，由此可以发现，通过激励可以激发50%-60%的能力王成永.FS企业员工满意度研究[D].山东大学,2016。王成永.FS企业员工满意度研究[D].山东大学,2016。（1）激励能够帮助企业更好的稳定人才发展，实现筑巢引凤的效果。企业必须要有充足的人力资源以及相对稳定的环境，才能够实现持续发展。企业的扩大经营和规模发展，都需要储备和引进人才。激励机制的推进是能够实现这一目标的基础和方式。良好的激励制度，能够对于跳槽现象进行良好的遏制，对于企业自身培养出来的优秀人才更好的留住，并且对员工的变动也能够保持稳定，企业凝聚力得到提高，人才之间也会进行企业宣传，帮助企业获得更多的社会人才。（2）激励能够帮助员工发挥潜能，并提帮助企业顺利实现发展目标。在知识经济不断发展的过程中，最终企业的竞争将会落脚在人才上。所以，我们需要知道，每个人都拥有无限的潜能，但是，这种潜能的发挥就需要通过一些完整的机制与方法来刺激与促进。这就需要企业制定良好的激励机制。科学合理的激励制度能够促进企业发展，同时也是企业所必需的。其能够帮助员工提高工作热情与兴趣，提高主动工作的积极性，并且能够增强员工对企业的信心和认同感，帮助实现企业目标的同时提高自身价值。（3）激励在提高企业竞争力的同时也能够帮助员工成长提升自己的价值。一套科学合理的激励制度必须要配备完善的培训制度。企业通过各种有效的培训来提升员工的工作水平与业务能力，确保员工的能力能够胜任工作岗位，这样才能够更好的合理分配人才资源。并且，企业对于员工的素质也应该进行提高，要为员工规划好职业发展计划，以有效的激励制度，来提升员工的素质促进企业整体能力与素质的提升。（4）激励制度能够实现员工公平竞争，促进企业发展。全球一体化经济时代，企业之间除了不断强化合作之外，更多的则是竞争。企业内部如果拥有合理的激励制度，就能够更好的对员工的观念进行转变，使之形成有助于企业发展的价值观，员工之间的竞争也能够更加公平公正。所以，企业推动激励管理机制的实施，能够帮助企业获得经营实力的提升，并且提高团队凝聚力，促进良性循环的竞争，保障企业发展。（四）本章小结激励的主要目的在于对员工的工作积极性进行提高，以实现企业战略目标，而工作积极性是受到工作环境、性质，企业的人际关系、领导管理以及个人发展等各方面的影响，企业不同，这些因素的影响所占比重也不一样。因此企业在制定激励制度时要根据公司具体情况，体现灵活性与科学性，科学的激励制度并不能够独立㛮，而是需要与企业内部的各项管理方式与方法结合使用，才能够最大程度地发挥其作用，这样就需要对企业的资料包括员工，领导，生产情况，外部环境等多种资料进行收集，对员工的需求进行全面了解，按照不一样的情况来设计出具有针对性的激励政策。三、南宁奔强饮料责任有限公司的基础概况（一）南宁奔强饮料责任有限公司简介南宁奔强饮料有限责任公司致力于为广大消费者提供快速消费品（饮用纯洁水，果汁，功能饮料及其他饮料），公司厂区面积2亩地，拥有一条标准的纯净水生产线，一条无菌果汁罐装生产线及一条PET热灌装生产线。公司环境优美，四面环山，绿树如荫。机器设备工艺先进，配套得当。人力结构搭配合理，分工明确。公司位于广西南宁西乡塘区，临近高新开发区，具有十分重要的区位优势和非常便捷的交通优势，距离安吉高速入口一公里，产品输送便利，距离南宁火车站及机场10公里左右。凭借严格的质量管理，良好的水源优势，优越的区位环境，公司一直于各地的批发商通力合作，甚至把产品输送到东南亚等地区，凭借良好的品质，相对低廉的价格吸引了一批消费者的购买。厂长厂长生产部业务部工程部财务部售后部董事会图2组织结构图目前，南宁奔强饮料责任公司目前的职能部门有五个，包括财务、业务、售后、工程和生产。部长负责每个部门的工作并接受员工汇报，然后各个部门的补偿向厂长汇报工作，人事权由厂长控制。厂长的汇报对象为董事会，一切厂房事务的负责人都是厂长。业务部的工作内容为饮料的推广与销售，按照目前的产品为基础来开发客户，为企业的利润提供新的增长点。工程部主要负责工厂器械的日常维护，维修并针对生产不同产品调动机器。与生产部互相接应，提供必要的服务。生产部的主要任务就是加工与处理现公司现有的产品，能够提供质量合格的产品，并且对新产品进行研发，是工厂生产线得以顺利运行的保障。售后部的主要任务就是针对已经销售的产品，为客户提供售后保障。当业务部门签订订单并完成交货后，售后部要提供包括保质在内的各项服务工作，促进客户与公司之间的长期友好关系，处理企业良好的形象。财务部的主要任务就是，企业内部处理收付关系，并且以季度为时间单位，对订单进行跟踪，同时工资发布的时候，与厂长进行配合，完成系统性的财务工作。（二）南宁奔强饮料公司的人力资源状况现如今南宁奔强饮料公司员工略计为60人，其中管理层有11人分别为厂长，生产部部长2人，业务部部长2人，工程部部长1人，售后部长2名，财务部部长2名；其他的都是所有部门基层工作者。1.员工年龄分布根据图3数据可知，在公司内部，员工年龄大多分布在26-45这个区间内，公司在年轻员工方面，数量不多，公司的平均年龄=(25×15＋30×18+40×17+45×10)÷60=35，由此可以看到，公司员工结构属于中年层次，年轻的生力军并不多。图3员工年龄分布2.员工学历分布根据图4可知，在公司的受教育程度方面，以高中学历为主，而本科及其以上学历的人数极少，由此可以看出，公司员工队伍中，受教育程度不高，其中有九成员工都只有中专学历，没有高学历人才，这是一个非常重大的问题。图4员工学历分步3.员工岗位分布公司内部部门员工分配情况如图5，生产、业务和售后部分配了大多数的员工，而只有极少数的员工是在财务部。根据图5可知，就员工的岗位分布而言，生产的需求导致了员工大多集中在生产部，这样就会影响其他部门的工作开展，所以可以知道，企业的生命线所在就是生产部。图5员工岗位分布4.员工工作年限根据图6可知，公司只有16%的员工具备了3年以上的工作经验，这就表明，该公司内部员工的忠诚度不高，而且，企业内部的新人居多，还无法完全适应企业的生产与经营。所以按照3-5的数据，也说明本公司人员流动率较高。图6员工工作年限（三）与员工管理的相关制度1．薪酬管理制度南宁奔强饮料有限公司在薪酬制度方面主要以岗位等级进行薪酬划分。每个员工的公司都有两部分组成，也就是基本工资与绩效工资这两种，但是，公司目前并没有非常完善的考核制度，这样就导致公司内部目前员工往往只能够拿到基本工资，以考核为标准的绩效公司根本无法拿到。公司仅仅只是按照每年企业的盈亏情况来核算员工年终奖与绩效的发放。员工薪酬实质上是通过基本工资、福利以及可以浮动的工资来构成的。（四）本章小结按照上面的分析表格可以了解到，目前员工年龄结构良好，年轻员工较多，但是员工的素质不高，受教育程度不高，员工工作岗位结构方面，大多数都属于基层员工，并且，公司员工经常出现流通的情况。不明确的薪酬制度导致了员工个人利益受到影响，且员工提升自我价值和个人能力的机会较少。四、南宁奔强有限责任公司满意度调查及激励机制问题分析（一）员工满意度问卷设计问卷调查是本研究的向导，问卷的内容具有可信度和有效性，问题设计的优胜，指标选择是否有施行性，都是直接影响到论文最终的研究结果和价值，所以科学设计问卷是具有非常重要的意义。因此本次设计问卷的内容主要关于员工激励问题展开调查，分为六个方面，包括薪酬层次、薪酬架构、员工培训、职业发展晋升方面、企业人文方面、绩效激励方面，由多个部分集成的题目加深对员工情况的分析以方便进行了解员工。（详见附录一）（二）员工满意度现状通过对有效的调查问卷进行了统计分析后，南宁奔强饮料责任有限公司员工满意度的总体现象归纳如下：1.对薪酬、激励机制满意度低调查中“您对公司的激励措施是否满意”和“您对公司的薪酬制度是否满意”对于这两个选项，26.43%的员工不满意目前公司存在的薪酬机制，而相当不满意的员工有6.1%；35.58%的员工对目前公司的激励制度不满意，而极为不满意的员工为13%，由此可以知道，在目前的全体员工中，不满意激励制度的人员占据了绝大部分。图7员工薪酬满意度图8员工激励措施满意度由上述数据得知奔强饮料公司员工对公司薪酬架构和激励制度满意度较低。2.工作强度高调查中“公司工作强度”的选项中，调查结果如图9，其中感受到工作紧张的员工所占比例为43%，感到较紧张的员工人数比例为30%，也就是说，在全体员工中，认为工作比较紧张的员工占据打绝大部分也就是73%。图9公司工作强度3.专业培训效果不高调查中“您对公司内专业培训的效果是否满意？”问题，图10为调查得到的结果，其中对于目前的培训持不满意态度的员工有50%，而感受到极不满意的员工为13%，也就是说，在全体员工有，对于企业所开展的技能培训工作感到不满意的人数占总人数的63%。图10专业培训效果满意度4.晋升空间小调查中“您认为公司能否为您提供职业发展空间”选项中，有60%以上的员工的觉得公司发展空间小；数据显示只有13%的员工认为能力所能用，剩余的人都觉得能力没有得到发挥，发展的前景小。图11员工职业发展空间5.企业文化不明朗调查中“您知道公司的企业文化吗”选项中，有58%的员工不清楚甚至是没听说过公司的企业文化，仅仅只有25%的员工是清楚公司的企业文化，因此日常培训和工作期间，公司并没有很好的传播自身的企业文化，让员工缺乏关键的了解。图12员工对公司企业文化的了解程度6.员工工作能力体现调查中“您认为目前的工作自己的能力得到发挥吗”数据显示只有23.53%的员工认为竭尽所能，剩余的人都觉得埋没能力、没有完全发挥能力或感觉一般。让部分员工觉得自己不能人尽其用。图13员工工作能力发挥程度7.公司认同感较低调查中“对您来说，您对公司有认同感及归属感吗？”问题，调查结果如图14所示，其中对于公司的认同感比较低人数为35%，而不认同公司的人数比例为42%，也就是说，对于公司不够认同的人数占据到了80%。同时还有3%的员工仅仅是因为生存而在公司工作，对公司的情况基本处于模糊状态。图14公司归属感和认同度（三）员工满意问题分析1.薪酬分配情况在我们走访调查的时候了解到，南宁奔强公司内部在各个部门之间采用的公司额度是不一样的，而且，每个部门按照员工的学历不同发放的却是相同的工资额度。尽管在管理的过程中，这种工资薪酬能够便于管理，然而，按照最终满意度结果调查显示，其中有一半左右的员工并不满意目前的工资额度。并且，对于业务员的工资结合方面，不仅包含了与基本工资，同时还拥有比较高的提成工资。这样就造成了在业务部门中，每个员工都不进行相互交流与沟通，而且竞争过于激烈，导致员工团结性受到影响，部门的发展力降低。2.公司内部主要激励方式激励方式，不仅包含物质方面的奖励，同时还应该多元化激励方式，通过精神与物质双重激励。仅仅运用带薪休假的方式来激励企业的各种不同员工，这样的效果显然不够乐观，而且员工的上进心与积极性将会受到打击。根据调查的结果可以发现，在该公司中，员工觉得在同行业的各个公司中，自己的工资处于最低水平，而且，也没有一个良好的补贴发方案。并且，作为企业生命部门的生产部，所采取的薪酬是固定的底薪，除一般的加班费外并没额外的薪酬奖励与业务部的薪酬形成了对比，即生产部的员工即使生产多少产品，也只能拿到固定的薪酬。并且在公司内部，其设立的基本工资，在浮动性方面也表现得非常差。在公司有三年以上经历的人，与三年以下的员工在基本工资的收入方面，具有基本相同的数额，缺乏合理有效的鼓励工龄长的员工和新加入的成员的积极性。3.晋升空间小晋升制度，属于员工对自己不断要求，并获得企业认可的一种制度，同时也是属于激励制度中的一种。只有合理的对这种晋升方式进行运用，才能够更好的保证公司的合理发展，也才能够为企业的发展提供动力。良好的竞争体系，预留的晋升空间，能够让员工感受到努力的方向，并且感受到企业对自己努力的认可。但是，奔强公司内部，主要由厂长来决定员工的晋升情况，也就是说，人事权归厂长所有。然而，按照调查可以发现，基层员工的工作并没有合理地被厂长了解到，厂长往往只跟部门的部长进行工作沟通，而没有亲自视察基层，也就是说，厂长的信息来源单一，无法真正了解到员工的具体工作状况。由此可以看出，现在南宁奔强饮料公司的管理层并没有通过沟通与交流表现出对员工的关怀，并且厂长很少对基层进行视察。按照目前的公司规模而言，目前基本上没有职位升迁制度，这样就导致基层员工在不满意自己目前待遇水平的同时，无法看到任何上升的希望。从而导致了员工在缺乏工作热情和上进心，导致员工离职的情况。4.企业认同感低对于一个企业发展而言，企业认同感非常关键，而且也是企业在管理过程中必须重视的一个问题。企业的良好氛围能够促进企业文化和积极向上价值观的形成，同时也能够帮助企业更好的发展。一方面，良好的工作范围能够影响员工的工作激情，促进他们更好的进行互相沟通以交流，并且企业认同感也会得到有效提升。这样就能够为企业打造出团结的员工队伍，对于公司的发展百利无一害。按照本次调查最终得到的结果可以发现，奔强公司从成立到现在，公司一直没有能够很好地建立起自己的企业文化，并且在日常工作过程中，以放任不管的方式来培养员工，领导层往往是以完成份内任务为主要工作目标。而企业文化的塑造，奔强公司单纯的认为只要举办一年一度的年终年会，就能培养员工对企业的认同。而这种单一缺乏精神上的文化活动，这不仅仅是自我欺骗，同时也无法起到凝聚人才，培养文化，最终会造成，目前企业员工并不能够很好的理解和支持企业的价值观，也无法培养出更加优秀的人才队伍，这样就会导致企业开展的一系列激励作用被降低，公司发展受到极大影响。（四）本章小结通过上述调查数据的总结和反馈，目前公司内部的员工平均年龄处于中年水平，而且，在受教育程度方面，高学历人数不够，公司属于劳动密集型企业，底层员工经常出现跳槽的现象。目前公司的所有部门中，以部长为部门领导，汇报对象为厂长，工厂的一切事物以工厂为最高领导，而厂长和基层员工沟通反馈较少。在员工激励方面，以薪酬加成为主，属于物质类激励，激励机制单一，赏罚不明显，缺乏精神层面上的奖励。五、南宁奔强饮料有限责任公司员工激励的改进建议经过分析了解，发现目前在奔强公司员工激励方面，有着很多问题。尽管基层与管理两个不同类别的而员工有着大体相同的需求，然而，这一些特定的方面，两者之间表现出来的差异非常大。很多严重问题都是在基层员工中爆发出来。所以，本文对该企业制定的改进计划主要分成两个方面。（一）设计的思路与目标1.设计思路为了能够更好的实现企业设立的目标，在企业的发展政策中就应该加入员工满意度，而且以目前企业的现状为分析基础，根据相关的问题，提出了具有现实意义的关键性方案。按照全文根据公司员工满意度存在以下几个问题：1、薪酬结构不合理；2、工作强度大；3、企业内部发展空间小；4、认同度低，企业精神的缺失。针对上目前奔强饮料公司员工满意度存在问题，主要的改进方案为：1、通过制定比较有效的薪酬体系，并且对福利待遇进行完善和加强，这样就可以实现对员工进行激励，而且也能够吸引更多的人才，在岗位等级、公司自理、能力水平等方面进行。在业务提成方面也应该完善相关的制度，这样才能够保证业务员为企业奋力贡献，从总体上提高企业发展能力。2、绩效考核制度要完善，通过良好有效的绩效制度，对员工的工作积极性和热情进行强化与调动，提高上下级之间沟通的流畅性。针对每个员工为公司的发展做出的努力要正确面对，企业不仅要提高员工的福利与工资水平，通还要从精神上提高企业的公平公正。3、制定合理的晋升机制，针对员工工作过程中的具体表现以及学习情况进行定量考核，这样就能够更好地对员工的成长给出详细记录，同时针对员工换岗与晋升也要良好把握。4、重视培训工作，提供多样化学习机会，确保员工能够对自身的价值进行提升，而且将更强的工作能力放在目前的工作中。5、组织各部门的活动，加强企业文化的宣传与建设。2.设计目标1、作为一家生产消费品的企业，为了提升公司的业绩，南宁奔强饮料责任有限公司必须调动生产部和业务部员工的工作热情，加强员工的工作信心，但是，对于员工工作积极性的提升，提指标在于员工满意度这个方面。只要提升员工满意度，才能够更加积极的改变了原有的雅安共激励的方式，通过比较自然的过程来提高员工的斗志与心情2、为了使南宁奔强饮料责任有限公司得到全面的发展，应设立专门的人力管理部门，涉足员工培训方面的工作。对于各部门员工的培训方案，南宁奔强饮料责任有限公司现今人力管理是处于空白状态的。3、员工不应只完成公司布置的任务，公司是一个团体，讲求同事与同事之间，通过上下级之间的良好沟通，形成团结的整体，才能够促进企业的良好循环发展，也才能够帮助奔强公司走向更强。4、满足企业的发展目标，在企业的规划中加入企业员工满意度提升的工作任务。（二）员工满意度提升策略1.完善薪酬体系薪酬体系在一直以来都是员工与企业之间存在的一个重要问题，并且该体系同样属于激励机制的范畴，不论何种措施，都会影响企业发展。只有对薪酬体系进行完善，并且以竞争性和公平性的原则为基础，在收入方面满足员工的需求，企业可以通过自己当前的盈利能力与水平，对薪酬制度进行适当调整，而且设计薪酬的时候要与企业所在地的物价进行结合为了能够在物质方面满足需求，以可变薪酬为基础，对员工的绩效水平进行提高，并且在基本工资的浮动、科比等特性方面去要求每一个员工，确保岗位不不同，员工的薪酬待遇有明显的差别，而且这种差别也要合理化。所以，就基层员工而言，其薪酬制为：基层员工薪酬=基本工资+绩效工资+奖金+补贴，优化员工的福利激励政策，在保证能够获得基本收入的情况下为员工购买五险一金，这样从生理与安全等需求方面进行满足。在内部管理中，还需要为员工提供旅游、煤气以及住房等几个方面福利待遇。并且，按照工作能力特别突出的员工，还需要通过努力奖结合耐克讲。针对能力特别突出的人员，要设立合理的年终奖与努力奖，促进他们为企业提供更多的风向，以此来发展员工。2.员工发展方面1.完善培训制度企业员工的发展离不开培训工作的开展，对于那些希望自己能够得到提高的员工，培训是最佳的激励方式。现在，企业还没有指定出比较合理的培训体系，这样就导致员工并不需要培训，一些员工可能存在抵制培训的情况。所以，企业必须要按照自己的发展情况，指定出适合企业发展与员工进步的培训机制，以此来帮助员工的成长，并且提高企业的竞争实力。企业可以通过与员工签订培训协议等方式来实现对员工的培训方面的约束。就培训流程而言，由于企业具有比较高的流失率的情况，笔者建议，企业需要与所有的优秀员工签订具有较长年限的合同，通过合同的方式来保障企业留住人才。之后，就可以通过人力资源的作用，首先从企业内部进行挖掘与寻找，然后通过面向社会进行招聘。同时设计出符合企业需求的岗位的特殊培训计划，最终来实现人才的培养与储备。比如，可以通过多个部门结合的方式，来组建出企业内部的培训队伍，针对普通员工开展多方面的培训，并且剖析出员工存在的各方面问题与缺陷，并将其记录下来。最后，针对得到的记录，对员工进行针对性培训。当然，培训是过程，最终培训只要需要通过考核来得到检验。这样企业就能够更加清晰的知道员工的能力以及培训效果。2.完善晋升制度企业一旦缺失晋升机制，尽管目前发展良好，但是从长期而言，其将会受到严重阻碍。对于一些具有能力而且潜力无限的人才，不能够合理挖掘，不能够委以重任，一旦他们看不到希望，就会选择跳槽，企业人才流失。通过企业的发展需求以及企业进行的培训工作，制定出有效的人才晋升机制，并且保障晋升通道畅通。3.加强企业文化建设企业文化的发展，直接影响了企业资产水平的发展。良好的企业文化能够促进企业形成良性循环的人才交流氛围，并且提高员工对企业的认同感，提高他们的主人翁意识。按照第四章的论述，南宁奔强饮料责任有限公司对于自身的企业文化建设传承基本上是不存在的，大部分员工对自身企业的文化表示不清楚，不了解，因此表面明南宁奔强饮料责任有限公司在过去并没有对自身的文化建设重视所以，奔强公司首先应该确定自己长远的发展目标与规划，之后在已有的传统庆祝活动中有意识地加入正确的企业文化内容，并且要求在庆祝活动中能够有员工互动的环节以此来提高员工团结度。然后，还可以根据需要，定期在每年举行年会、户外拓展以及培训等，为员工的良好交流提供舞台。在开展各种活动中，一定要记住注入正确的企业文化，提高员工对企业的认同感。（三）本章小结本章节结合本篇论文的第三章、第四章调查得出的内容，通过深入分析，发现问题所在，并且以问题为基础，提供具有针对性的解决方案。主要包含了激励措施、完善薪酬体系、优化员工发展方面、加强企业文化建设这四个方面的改进决策，为南宁奔强饮料责任有限公司提供对公司内部有着相关性的策略来帮助其实现公司内部员工及管理人员更好的提高工作积极性，增强员工对公司的认同度，人才能够留在企业，企业才能够获得竞争胜出的筹码。结论本文首先整理了激励机制的相关性理论，并且分别论述了激励机制的相关概念、在企业中发挥的重用以及各种研究的理论成果。并且，以问卷调查的方式，获得了南宁奔强饮料有限公司的基本资料，了解到南宁奔强饮料责任有限公司存在薪酬体系不完善、员工晋升制度不够明确、企业文化建设淡视，并且以目前企业问题为基础，从企业的内外部环境，员工结构等方面给出了探讨。通过分析问题的成因，以目前的企